Анализ психологических приемов влияния лидера

СОДЕРЖАНИЕ:

ВВЕДЕНИЕ

Лидерство – это искусство влияния  на людей, умение вдохновить их на то, чтобы  они стремились достичь нужных целей. Люди следуют за лидером потому, что он в состоянии предложить им средства для удовлетворения их потребностей, указать направление деятельности. Если провести статистический анализ публикаций по менеджменту, то весьма вероятно, лидерство окажется самой популярной темой.

Представляется, что внимание к  феномену лидерства не случайно и, более  того, сам он в определенном смысле оказывается интегратором целого ряда серьезных проблем современного менеджмента. В частности, резко  возросшая скорость изменений бизнес-среды  привела к необходимости пересмотра знаменитой дилеммы «менеджер или лидер»: теперь, когда делегирование полномочий является не исключением, а нормой, практически любой менеджер должен в той или иной степени владеть искусством лидерства. Но наука породила такое множество теорий лидерства, что иногда трудно разобраться, применение какой именно из них уместно в данной управленческой ситуации. Для ответа на этот вопрос необходимо представлять проблемное поле лидерства.

Изучение проблемы лидерства необходимо для выработки методов эффективного руководства, отбора и формирования лидеров. Руководитель должен уметь ставить задачи, определять средства достижения цели и методы контроля. Успешное руководство в значительной мере зависит от умения руководителя управлять мнением коллектива. Руководитель всегда должен быть готовым к переоценке суждений и, если необходимо, соответствующему изменению стиля руководства.

Проблемы руководства и лидерства  в организации на данный момент стоят  довольно остро, и поэтому большое  значение имеет изучение феноменов руководства и лидерства. Этим определяется актуальность и научный интерес темы исследования.

Целью данной работы является изучение психологических  приемов влияния лидера в организации.

Для достижения данной цели необходимо решить ряд следующих задач:

1. Изучить теоретические аспекты лидерства в организации
2. Провести анализ психологических приемов влияния лидера.

Предмет исследования – управление персоналом. Объект исследования – лидерство в управлении.

При написании  работы применялись следующие методы исследования: изучение, анализ, систематизирование, изложение изученного материала.

Данная работа состоит из введения, 2 глав, заключения и списка использованной литературы.

Для написания  работы в основном были использованы труды отечественных и зарубежных авторов работ по психологии и менеджмента.

 I.Теоретические основы лидерства в организации

1. Понятие лидерства в управлении организацией

Практика показывает, что ни один фактор не обеспечивает большую выгоду и пользу для организации, чем эффективное лидерство. Лидеры нужны для определения целей и задач, для организации, координации, обеспечения межличностных контактов с подчиненными и выбора оптимальных, эффективных путей решения тех или иных проблем. Очевидно, что организации, где наличествуют лидеры, могут достичь всего этого гораздо быстрее, чем организации без лидеров.

Лидер - член организации, обладающий высоким личным статусом, оказывающий сильное влияние  на мнение и поведение окружающих его людей, членов какого-либо объединения, организации и выполняющий комплекс функций [6, С.12].

Лидерство определяют как процесс социального влияния, при котором лидер ищет добровольного  участия подчиненных в деятельности по достижению организационных целей; или как процесс оказания влияния  на групповую активность, которое направлено на достижение целей. Это тип управленческого взаимодействия (в данном случае между лидером и последователями), основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей. Из этого и других определений лидерства следует, что лидерство является функцией лидера, последователей и ситуационных переменных.

В определениях подчеркивается четыре важных момента, характерных для лидера и лидерства в целом.

1. Лидер призван представлять интересы своих подчиненных вне зависимости от того, является ли он формальным или нет. Он берет на себе огромную ответственность и в его интересах максимально оправдать доверие и наилучшим образом справиться с тем, для чего он вообще существует в данном коллективе и организации.
2. Лидер не принуждает никого иди за ним. Его задача максимально расположить к себе людей, объяснить им цель, к которой нужно стремиться, показать свой профессионализм и способность справиться с трудностями и тем самым суметь доказать, что он более эффективно может справиться с трудностями, чем каждый работник в отдельности и весь коллектив в целом. Он не командует, а ведет за собой остальных, при этом они вступают по отношению к нему не подчиненными, а последователями.
3. Лидер должен сплотить коллектив, создать благоприятный климат, организационную структуру, уважение и доверие к себе. И тогда сила лидера и его «верной» команды сможет буквально свернуть горы.
4. Ответственность за результат деятельности лежит по большей части на лидере, но команда, доверяющая и поддерживающая своего лидера, никогда не сбросит все неудачи на него одного [8, С.63].

Лидерство в  организации можно определить по ряду признаков, основными из которых  являются:

- формальный лидер в организации всегда один - руководитель (руководители отделов и т.д. здесь не учитываются);

- наряду с  формальным лидером, может существовать  неформальный лидер, важным является  то, что он не должен брать  на себя полномочия формального  или препятствовать достижению целей организации;

- члены коллектива (команды лидера) в меру своей  компетентности и отведенным  им функциям участвуют в совместном  достижении целей;

- лидер представляет  интересы своих подчиненных;

- лидер несет  полную ответственность за результат и периодически оценивает свою работу [3, С.26].

Быть менеджером и быть лидером в организации - это не одно и то же. Ниже приведены характеристики лидера, отличающие его от менеджера:

- лидеры делают  правильные вещи, а не просто  правильно их делают;

- лидеры обладают  масштабным мышлением;

- лидеры используют  интуицию и индивидуальный подход  в работе с другими людьми;

- лидеры поощряют, а не надзирают, вселяют энтузиазм,  а не судят или ограничивают;

- лидеры смотрят  выше и видят дальше каждого из всех членов организации;

- лидеры оказывают  влияние на всех, работающих в  организации и добиваются лояльности  с их стороны;

- лидеры достигают  влияния на последователей вне  зависимости от их прямой юрисдикции;

- лидеры уделяют  особое внимание непостижимым для других перспективам, ценностям и мотивам;

- лидеры обладают  политическим мастерством справляться  с конфликтами разных потребностей  своих последователей;

- лидеры мыслят в терминах обновления [10, С.36].

Итак, лидерство - не есть менеджмент. Классический менеджмент имеет дело с такими явлениями как производительность, системность, контроль, нормативность. Главная задача процесса классического менеджмента - сделать любую систему, деятельность, программу или политику просчитанной, нормированной, предписываемой и контролируемой. Лидерство же устанавливает другие ценности. Лидерство - это вид социального действия и психологического сотрудничества между лидером и последователями, основой которого является добровольность.

2. Типология лидерства

Богатство  сторон  аспектов  лидерства  определяет  многообразие  его типологии. Наиболее простой и широко распространенной   классификацией лидерства в  организации  является  выделение  его  трех  типов  (иногда  их называют ролями лидера):

1. Деловое лидерство.  Оно характерно для групп, возникающих на  основе производственных целей. В его основе  лежат  такие  качества,  как  высокая компетентность, умение лучше других решать организационные  задачи, деловой авторитет, опыт и  т.п.  Деловое  лидерство  наиболее  сильно  влияет на эффективность руководства.

2. Эмоциональное  лидерство. Оно возникает в  социально-психологических группах  на основе человеческих симпатий,  притягательности межличностного  общения. Эмоциональный лидер  вызывает у людей  доверие,  излучает  теплоту, вселяет  уверенность,   снимает психологическую напряженность, создает атмосферу психологического комфорта.

3. Ситуативное  лидерство. Строго говоря, по своей   природе  оно  может быть  и деловым, и эмоциональным.  Однако его  отличительной   чертой  является неустойчивость,  временная  ограниченность,  связь   лишь   с   определенной ситуацией.  Ситуационный  лидер  может  повести  за  собой  группу лишь в определенной ситуации, например, при всеобщей растерянности во время пожара [6, С.44].

Имеются и другие классификации  лидерства  в  зависимости  от  типов лидера. Так выделяют  шесть  типов  (ролей)  лидера:  лидер-организатор (выполняет функцию групповой интеграции);   лидер-инициатор (главенствует при решении новых проблем,  выдвигает  идеи);  лидер-генератор эмоционального настроя (доминирует в формировании настроения группы); лидер-эрудит  (отличается  обширностью  знаний);  лидер-эталон  (является центром эмоционального притяжения, соответствует  роли  «звезды»,  служит  образцом, идеалом); лидер-мастер, умелец (специалист в каком-то виде деятельности) [5, С.93].

Интересной  представляется типология лидерства, предложенная  проф.  Б.Д. Прыгиным. В ее основу положены  три  различных  критерия:  во-первых,  по содержанию;  во-вторых,  по  стилю;  в-третьих,  по  характеру  деятельности лидера.

По содержанию различают:

• лидеров-вдохновителей, разрабатывающих и предлагающих   программу поведения;
• лидеров-исполнителей, организаторов выполнения уже заданной программы;
• лидеров, являющихся одновременно и вдохновителями и организаторами [11, С.94].

По стилю  различают:

• Авторитарный. Это лидер, требующий монопольной власти. Он  единолично определяет и формулирует  цели  и  способы  их достижения. Связи между членами группы сведены до минимума и проходят через лидера или под его контролем. Авторитарный лидер пытается повысить активность подчиненных административными методами. Его главное оружие  – «железная требовательность»,  угроза  наказания,  чувство страха. Отнюдь не все авторитарные лидеры грубые, импульсивные люди, по их  роднит  холодность,  властность. Психологический климат в группе, где практикуется этот  стиль лидерства, характеризуется  недостатком  доброжелательности  и  взаимного уважения между лидером и его последователями. Авторитарный стиль экономит время и дает возможность предсказать результат, но при его  использовании подавляется инициатива последователей, и  они  превращаются  в  пассивных  исполнителей.
• Демократический. Этот стиль, по мнению большинства  исследователей оказывается более  предпочтительным.  Подобные  лидеры  обычно тактичны, уважительны, объективны  в  общении с членами   группы. Социально-пространственное  положение лидера – внутри группы.   Такие лидеры инициируют максимальное участие каждого  в  деятельности  группы, не концентрируют ответственность, а стараются  распределить  ее среди всех членов группы, создают атмосферу сотрудничества.   Информация   не   монополизируется лидером и доступна членам коллектива. При данном стиле усиливаются личные  обязательства  последователей по  выполнению  работы через участие в управлении, однако, для принятия  решений требуется   намного больше времени, чем при авторитарном стиле.
• Пассивный. Такого лидера  характеризует  отсутствие похвалы,  порицаний, предложений. Он старается уйти от ответственности, перекладывая ее на подчиненных. Установка подобного лидера – по возможности  незаметное  пребывание в стороне. Лидер избегает конфликтов с людьми  и  устраняется  от разбора конфликтных дел, передавая их своим заместителям и другим людям, старается не вмешиваться в ход деятельности группы. Этот стиль позволяет начать дело так, как видится возможно более компетентным подчиненным, без  вмешательства лидера. Однако группа может потерять скорость и направление движения без лидерского вмешательства. Многие исследователи не выделяют этот стиль как особый,  ограничиваясь противопоставлением  авторитарного  и  демократического  стилей,  так как пассивного лидера трудно назвать лидером.

По характеру  деятельности различают:

• универсальный тип, т.е. постоянно проявляющий качества лидера;
• ситуативный, проявляющий качества лидера лишь в определенной ситуации.

Помимо названных,  нередко  используется  классификация   лидеров в зависимости от их восприятия группой. Согласно  такому  критерию  выделяются следующие типы лидеров:

1) «один из нас». Лидер этого типа особо не  выделяется  среди членов группы. Он воспринимается как «первый среди равных»  в определенной  сфере, наиболее удачливый или волей случая оказавшийся на руководящей должности.  В целом же  он,  по  мнению  группы,  живет,  радуется,  страдает,  принимает правильные  решения,  делает  ошибки  и  т.п.,  как  и  все другие члены коллектива;

2) «лучший из нас». Лидер, принадлежащий к данному типу, выделяется из группы по многим (деловым, нравственным,   коммуникационным и иным) параметрам и в целом воспринимается как образец для подражания;

3) «хороший человек». Лидер такого типа воспринимается и ценится как реальное воплощение лучших нравственных качеств: порядочности, доброжелательности, внимательности к другим, готовности прийти на  помощь  и т.п.;

4)  «служитель».  Такой лидер всегда  стремится выступать в   роли выразителя интересов своих приверженцев и группы в целом,  ориентируется на их мнение и действует от их имени.

Типы восприятия лидера отдельными членами группы  часто не  совпадают или накладываются друг на друга. Так, один сотрудник может оценивать лидера как «одного из нас», другие же воспринимают его одновременно и как «лучшего из нас», и как «служителя» и т.п. [4, С.16].

Лидерство различается по силе влияния на членов группы  (организации). Одного лидера  люди  слушаются  беспрекословно,  советам  же  или  указаниям другого следуют лишь до тех пор, пока они не вступают в  противоречие с их собственными интересами и установками.

В зависимости  от направленности влияния на реализацию целей организации лидерство  делится на:

- конструктивное (функциональное), т.е. способствующее  осуществлению  целей организации;

- деструктивное  (дисфункциональное), т.е. формирующееся  на базе стремлений, наносящих ущерб организации (например, лидерство в  сформировавшейся  на предприятии группе воров или взяточников);

- нейтральное,  т.е. не влияющее непосредственно  на эффективность производственной  деятельности (например, лидерство  в группе работающих  в одной организации садоводов-любителей) [1, С.68].

Конечно, в реальной жизни грани между этими типами лидерства подвижны, особенно между  конструктивным и нейтральным лидерством.

Конструктивное  лидерство, как уже  отмечалось, —  один из  важнейших компонентов эффективного руководства. Оптимальным для руководителя является сочетание в себе качеств формального и  неформального  лидера.   Однако совмещение в одном лице этих социальных ролей, особенно роли руководителя и эмоционального лидера,  труднодостижимо. Для  эффективности управления обычно  достаточно,  чтобы  руководитель  одновременно  являлся  и деловым лидером.  Конечно,  уровень  позиции,  занимаемой  руководителем  в  системе эмоциональных отношений, также  влияет на эффективность руководства.  Он  не должен быть чрезмерно низким, переходящим в антипатию.  В  последнем  случае эмоциональная неприязнь может существенно подрывать деловой и  должностной авторитет руководителя и снижать эффективность его деятельности.

II.Анализ психологических приемов влияния лидера

2.1. Эффективное лидерство и лидерские качества

Стоит перечислить  лидерские качества, необходимые  ему (лидеру) для эффективного управления. Таблица 1 составлена согласно теории лидерских качеств [7, С.68].

Таблица 1

Лидерские качества

Личность лидера-руководителя можно представить в виде трех групп характеристик, которые составляют биографические характеристики, способности и черты личности.

К биографическим характеристикам относятся:

1. Возраст лидера. Проблема возрастного предела для управленческих работников высокого ранга, а также вопросы возрастного оптимума для иных видов профессиональной деятельности существуют достаточно давно. Проведенные исследования свидетельствуют, что возраст руководителя может оказывать неблагоприятное влияние на удовлетворенность коллектива общей атмосферой и различными аспектами жизни, если он значительно превышает средний возраст членов коллектива.

2. Пол лидера. Данная характеристика привлекает внимание в последнее время все больше внимания со стороны исследователей, которые пытаются объяснить различие между мужским и женским поведением в роли лидера-руководителя. Это объясняется тем, что в жизни современного общества трудно найти область, в которой женщина не играла бы важной роли. Но исследователи отмечают, что в отдельных видах деятельности, требующих от участвующих значительной речевой активности, женщины в присутствии мужчин, ведут себя робко. Поэтому женщины реже становятся лидерами и проявляют меньшую склонность, чем мужчины добиваться этой роли. Это объясняется тем, что мужчины обладают большей компетентностью в решении групповых задач, а так же их стремлением обладать преимуществом в группе. Большое значение имеет наличие определенного стандарта поведения, принятого в обществе. От исполнителя мужской роли ожидают и соответствующего поведения, а женщинам, для того чтобы к ним относились, как к достойным руководителям, приходится доказывать свои способности и присущие им деловые качества.

Имеется еще одно существенное различие между мужчиной и женщиной руководителями, а именно больший  интерес женщин к отношениям между  людьми. Замечено, что женщины превосходят  мужчин в демократичности руководства, а следовательно и в степени ориентации на человеческие отношения.

3. Социально-экономический  статус и образование. Данные характеристики очень важны для руководителя. Эффективный лидер должен обладать разнообразными знаниями в области управления и бизнеса, специальных наук, связанных с деятельностью организации, иностранными языками. В настоящее время руководители стремятся овладевать не только специальными знаниями, но и экономическими, юридическими. В нашей стране повысилась необходимость у руководителей в знании иностранных языков. Этому способствовало сотрудничество многих предприятий с аналогичными иностранными организациями. И руководитель как лицо организации должен в совершенстве обладать хотя бы одним общепринятым английским языком. Повысился интерес у руководителей и к психологическим вопросам управления. Многие из них проходят обучение и стажировку в престижных западных школах бизнеса [9, С.112].

Следующей составляющей личности являются способности. Все способности  можно разделить на общие (к ним относится интеллект) и специфические (знания, умения и т.д.). Наибольшее влияние на эффективность руководства оказывают общие способности, то есть интеллект.

Еще в 60-е годы американский индустриальный психолог Е. Гизели, обследуя группы менеджеров, пришел к выводу, что отношение между интеллектом и эффективностью руководства носит криволинейный характер. Это значит, что наиболее эффективными оказываются менеджеры не с очень высокими или низкими показателями интеллекта, а имеющие средний уровень. Но эти данные не являются каким-то стандартом для интеллектуального потенциала. Какой-то конкретный эффективный руководитель может иметь достаточно низкие результаты по проведенному тесту интеллекта.

Более поздние исследования показали, что на взаимосвязь между интеллектом и эффективностью работы оказывают воздействия и другие факторы. К ним относится мотивация и опыт руководителя, а также его отношения с вышестоящим руководством и подчиненными. Эти факторы, как следствие, имеют снижение влияния интеллекта руководителя на эффективность его деятельности.

К специфическим способностям личности можно отнести специальные  умения, знания, компетентность, информированность, которые очень важны для успешного  выполнения управленческой деятельности.

Следующая характеристика руководителя – черты личности.  Эмпирическое изучение обсуждаемого вопроса, имеет довольно длительную историю, восходящую к началу ХХ столетия. Оно в частности нашло отражение в сформулированной на Западе в 20-е годы «теории черт» лидерства или руководства.

Согласно этой теории руководители являются носителями определенных врожденных качеств, присущих только им и обнаруживающих себя независимо от специфики объективных  условий их деятельности. Причем речь в них идет преимущественно о  чертах личности руководителя.

Попытки составить некий  универсальный реестр личностных черт эффективного лидера-руководителя предпринимались  и в нашей стране. К числу  наиболее часто упоминаемых в  различных исследованиях черт личности относятся: доминантность, уверенность в себе, эмоциональная уравновешенность, стрессоустойчивость, креативность, стремление к достижению, предприимчивость, ответственность, надежность в выполнении задания, независимость, общительность.

Рассмотрим каждую из этих характеристик в отдельности.

Доминантность или способность влиять на людей. Лидеру-руководителю необходимо обязательно обладать данной характеристикой, так как трудно представить, как можно эффективно управлять людьми, не оказывая на них влияния. Влияние на людей должно быть основано не только на должностных полномочиях, но и психолого-педагогических особенностях общения руководителя с подчиненными. Влияние должно иметь основой справедливый подход руководителя к подчиненному.

Уверенность в себе. Влияние этой характеристики непосредственно отражается на подчиненных, которые в случае уверенности руководителя ощущают спокойствие, поддержку, защиту, надежность, уверенность в завтрашнем дне. Таким образом, определенный психологический комфорт обеспечивает и повышает мотивацию к выполнению задания. Неуверенный в себе руководитель не может вызывать доверие и уважение к себе как со стороны подчиненных, так и со стороны руководителей равного или более высокого ранга.

Эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость. Эмоциональная уравновешенность должна проявляться в контроле со стороны руководителя за своими эмоциональными проявлениями. Отношения между менеджером и подчиненными должны быть ровными, деловыми и не зависеть от личной симпатии и собственного настроения. Эмоциональная уравновешенность сказывается на эмоциональном состоянии подчиненных. Негативный всплеск эмоций у руководителя может понизить чувство уверенности у подчиненных, следствием этого будет снижение их деловой активности. Работники будут вынуждены бороться с собственными чувствами, а не с рабочими проблемами. Эмоциональная неуравновешенность может подрывать имидж руководителя в глазах деловых партнеров. Но постоянное подавление негативных эмоциональных реакций, сдерживание их способны обернуться неприятными для личности последствиями - неврозами и развивающимися на их основе психосоматическими заболеваниями типа, например, гипертонической болезни или язвенной болезни желудка. Поэтому руководитель должен обратить особое внимание на средства эмоциональной разрядки. Снятие напряжения может происходить во время занятий физическими упражнениями, общение с друзьями и близкими людьми, увлечение всевозможными хобби.

В Японии для эмоциональной  разрядки разбивают манекены, изображающие вышестоящих руководителей. Поэтому  в последние годы специалисты все чаще говорят о необходимости рациональной организации менеджерского труда, отведение достаточного времени для эмоциональной разрядки руководителей.

Лидер умеет  заботиться о своем здоровье, как  телесном, так и психическом, и  справляется со стрессами. Он понимает, что для этого необходимо вести сбалансированный образ жизни, и управляет своей жизнью и своим временем. Успешно действующий руководитель не позволяет обстоятельствам и времени управлять собой. Он хорошо чувствует себя при таком образе жизни и с удовольствием предвкушает все, что ждет его впереди каждый день. Чувствуя действие стресса, он знает, что предпринять, чтобы избежать урона для здоровья.

Креативность или способность к творческому решению задач. Залогом эффективного руководства является то, способен ли руководитель видеть элементы новизны и творчества в деятельности своих подчиненных, а также поддерживать их начинания.

Стремление к достижению цели и предприимчивость - важнейшие черты современного руководителя. В тесной связи с ними находится склонность личности к риску. Руководитель не должен останавливаться на половине дела, должен быть способен рисковать и просчитывать свой риск. Хороший руководитель занимается бизнесом не столько ради денег, (они являются для него показателем успеха, а не средством обогащения), а, сколько из-за постоянной необходимости концентрации всех умственных способностей для решения бесконечного количества разнообразных проблем. Бизнес для хорошего руководителя является необходимым стимулом и жизненно важной дозой адреналина.  Лидер имеет твердые убеждения и ясную цель. Цель есть у его жизни, цель есть у его работы. Просыпаясь, он не просто ждет, что преподнесет ему новый день. Наличие цели предполагает планирование, и каждый день приближает лидера к достижению поставленной цели. Целью обычно является осуществление мечты: мечты о том, чем станет его корпорация; мечты о том, чем станет вся его жизнь. Лидер любит и умеет - часто философски - говорить о своей мечте. Однако взгляды руководителя не должны быть окостенелыми: мечта должна развиваться, как и связанная с ее осуществлением цель.

Гибкость. Руководителю нет необходимости сосредоточиваться  в каждый данный момент на единственной проблеме: он может решать одновременно несколько задач и, когда это  необходимо, переключаться с одного направления деятельности на другое. Лидер должен быть открыт для восприятия новых идей, новых способов мышления, новых процессов. Стремящийся к успеху руководитель развивает в себе гибкость, понимая, что очень легко оказаться ограниченным своими предпочтениями и увлечениями.

Заинтересованность в  росте организации, а не в собственной  карьере. Настоящий лидер обязательно  заинтересован в том, что он оставит  после себя. Его самое сильное  стремление - не к личной власти; ему  не нужно, чтобы вся организация подгонялась под его вкусы. Уходя, он хочет оставить результат своей работы, а не унести все с собой.

Ответственность и надежность в исполнении заданий. Дефицит этих человеческих качеств мы постоянно ощущаем в повседневной жизни. Руководитель должен предпочитать ситуации, в которых необходимо нести персональную ответственность за принятое решение. Руководитель должен быть ответственным и надежным человеком, так как он является примером и олицетворением идеальной личности у своих подчиненных.

Независимость. Данная характеристика, несомненно, является важной личностной чертой руководителя, обеспечивающей ему успешность действий в различных сферах жизни организации. Какие бы советы ни принимал руководитель от окружающих его людей, конечное решение он принимает всегда сам. Чем самостоятельнее ведет себя руководитель, тем больше проявляется его независимость. Но это не исключает необходимости прислушиваться к мнению коллег или подчиненных. Главное, чтобы руководитель имел свою точку зрения на возникающие проблемы, свое профессиональное и человеческое лицо, а также поддерживал это свойство в подчиненных. Но чрезмерная независимость руководителя может перерасти в самодурство и волюнтаризм. Независимость, реализуемая таким образом, способствует снижению эффективности менеджмента.  Добивающиеся успеха руководители осознают границы своих возможностей, сотрудничают с другими, прислушиваются к ним, но когда дело доходит до принятия окончательного решения, они проявляют независимость. Приняв решение на основе всех имеющихся в их распоряжении фактов, они придерживаются его. Такого лидера нельзя принудить присоединиться к решению, с которым он не согласен: он скорее подаст в отставку, чем станет делать то, что идет в разрез с его взглядами и убеждениями.