Бухгалтерский учет расчетов с персоналом по оплате труда. 5

 

 

 

Курсовая работа

 

 

на тему: «Бухгалтерский учет расчетов с персоналом по оплате труда»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ 

1 Оплата труда в Республике Беларусь 

1.1 Виды, формы и системы оплаты  труда 

1.2 Тарифная и бестарифная система учета заработной платы

1.3 Обзор нормативных документов  по теме исследования

2 Организация учета расчетов  с персоналом по заработной  плате

2.1 Документальное оформление и  порядок начисления заработной  платы за отработанное время

3.1 Удержания, производимые из заработной платы

3.2 Учет расчетов по заработной плате

3.3 Лицевые счета работников

3.4 Совершенствование учета расчетов с персоналом по заработанной плате

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧ

 

 

НИКОВ 

ПРИЛОЖЕНИЕ 1. Единая тарифная сетка работников в РБ

ПРИЛОЖЕНИЕ 2. Форма Т54 Лицевой счет 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Проводимая в Республике Беларусь экономическая и социальная политика направлена на формирование социально ориентированной рыночной экономики. В числе приоритетных целей в этой области сегодня называют обеспечение права работников на достойный труд, повышение качества жизни работников и их семей на основе роста эффективности отечественной экономики. Для реализации поставленных целей в области управления персоналом организации необходимо обеспечить усиление хозяйственной мотивации на основе формирования и развития системы стимулов, побуждающих работника к эффективному, высокопроизводительному труду. От эффективности действующей системы стимулирования персонала в организации во многом зависит трудовая, социальная и творческая активность каждого работника, которая в итоге повлияет на конечные результаты хозяйственной деятельности предприятия.

Особую значимость эта проблема имеет для управленческого персонала, поскольку управление организацией в условиях рыночных отношений требует от персонала управления высокого профессионализма, глубоких и разносторонних знаний, широкого кругозора, опыта и интуиции, оперативной гибкости и стратегической стабильности, творческих усилий и инновационных решений. При этом именно управленческий персонал отвечает за прибыльность и конкурентоспособность предприятия в целом, своей деятельностью обеспечивая поступательное развитие предприятия или приближая его деградацию.

Еще большую остроту приобретает эта проблема в разрезе обеспечения эффективного функционирования предприятий промышленности, составляющих основу потенциала экономического развития страны. Одной из отраслей промышленности в Республике Беларусь, которая развивается сегодня быстрыми темпами, является полиграфическая промышленность.

Повышению конкурентоспособности продукции полиграфических предприятий наряду с устаревшей технико-технологической базой сегодня препятствует отсутствие притока квалифицированного персонала, причиной чего, прежде всего является неэффективное управление персоналом, в том числе и используемые форсы стимулирования труда. Системы материального стимулирования труда на многих полиграфических предприятиях утратили свои мотивационные функции, особенно в отношении управленческого персонала и не стимулируют рост производительности и качества труда. Это делает чрезвычайно актуальной задачу теоретического обоснования, разработки методических и научно-практических рекомендаций по организации материального стимулирования персонала полиграфических предприятий.

Цель данной работы заключается в изучении теоретических и методических основ организации оплаты труда и материального стимулирования персонала полиграфических предприятий и разработка на этой основе рекомендаций по совершенствованию системы оплаты труда и материального стимулирования, соответствующих рыночным условиям хозяйствования. Поставленная цель обусловила необходимость решения следующих задач:

- раскрыть  сущность таких понятий, как заработная  плата, организация оплаты труда  и материальное стимулирование;

- проанализировать, обобщить и классифицировать  существующие в науке и практике  формы организации оплаты труда;

- определить  на этой основе основные направления  совершенствования организации  оплаты труда.

 

1 Оплата труда в Республике  Беларусь

1.1 Виды, формы и системы оплаты труда

 

Согласно Трудовому Кодексу Республики Беларусь, заработная плата – это совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

В условиях рыночных отношений правильная организации труда и заработной платы должна обеспечивать воспроизводство рабочей силы, формирование мотивов и стимулов к труду, повышению его качества и производительности. Расходы на оплату труда составляют значительную часть стоимости продукции, работ, услуг организаций. Поэтому нормы труда и его оплаты необходимо устанавливать, учитывая не только необходимость воспроизводства рабочей силы, но также конкурентоспособность продукции, работ, услуг на рынке товаров .

Организация заработной платы – это построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты. Чтобы обеспечить оптимальное соотношение между величиной трудового вклада и получаемой суммой денежных средств (заработной платой), организация заработной платы должна включать в механизм:

- оценки  качества труда и условий труда  деятельности (тарифная система, система  контрактов и т.д.);

- оценки  необходимых затрат труда на данном рабочем месте или нормирования результата труда, являющегося условием получения вознаграждения (нормы труда, нормированные задания и т.д.);

- установления  зависимости между трудовым вкладом, его эффективностью, качеством труда, мерой участия в коллективном доходе, суммой выплачиваемых денежных средств (формы и системы оплаты труда);

Последовательность работы по организации заработной платы предполагает решение следующих задач:

- выбор  способа формирования основной  заработной платы;

- выбор  формы оплаты труда;

- выбор  систем оплаты труда и механизма  его регулирования.

Предприятие выбирает способ формирования основной (гарантированной) заработной платы, которая зависит от квалификационного уровня работника и должна занимать определяющую часть в общей заработной плате.

При организации заработной платы необходимо использовать нормирование труда, позволяющее установить соответствие между затратами труда и размерами его оплаты в конкретных организационно-технических условиях.

Важным этапом в последовательности работ по организации заработной платы является выбор форм оплаты труда (повременная, сдельная и окладная). Для каждой категории работников возможно использование той или иной формы оплаты труда. Согласно Трудовому Кодексу Республики Беларусь формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора.

Форма заработной платы характеризует соотношения между затратами рабочего времени, продуктивностью труда работников и величиной их заработка. Различают две основные формы заработной платы: повременную и сдельную.

Повременная форма оплаты труда базируется на количестве отработанного времени и качестве (квалификации) затраченного труда. Она применяется на работах, где невозможно или нецелесообразно использование сдельной оплаты, и рассчитывается с помощью тарифных ставок и должностных окладов.

На практике повременная форма реализуется в виде простой повременной и повременно-премиальной систем оплаты. При простой повременной системе заработок зависит от количества отработанного времени и тарифной ставки (оклада) за единицу рабочего времени, а при повременно-премиальной системе – к тарифной заработной плате добавляется премия за достижение установленных количественных и качественных показателей в работе.

Исходя из механизма оплаты повременная форма стимулирует, прежде всего, повышение квалификации работающих и укрепление дисциплины труда. Повременная форма оплаты труда обычно применяется в следующих случаях:

- если  рабочий не может оказывать  непосредственного влияния на  увеличение выпуска продукции, который  определяется, прежде всего, производительностью  машины, аппарата или агрегата;

- если отсутствуют количественные показатели выработки, необходимые для установления сдельной расценки;

- при  условии правильного применения  норм труда.

Применение повременной формы оплаты труда наиболее целесообразно в следующих условиях:

- на  участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции и работы является главным показателем работы;

- при  выполнении работ по обслуживанию  оборудования, а также на конвейерных  линиях с регламентированным  ритмом;

- на  работах, на которых учет и  нормирование труда требуют больших затрат и экономически нецелесообразны, а также где труд работника не поддается точному нормированию;

- на  работах, которые можно нормировать  и учесть их результаты, но  выработка при выполнении этих  работ не является основным  показателем.

При простой повременной системе заработная плата работнику (ЗПпвн) за определенный отрезок времени может быть определена следующим образом:

 

ЗПпвн = m * Т     (1.1)

 

где m - часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда;

Т – фактически отработанное на производстве время.

При повременно-премиальной системе заработная плата работника (ЗПпвп) может быть определена по следующей формуле:

 

    (1.2)

 

где р – размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования;

k – размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %;

n – процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

Сдельная форма оплаты, труда базируется на объеме выполненной работы (количестве изготовленной продукции) и сдельной расценке за единицу работы (продукции). Она применяется на тех работах, где можно нормировать и точно учитывать результаты труда, а увеличение объема продукции не приведет к снижению ее качества и стимулирует повышение производительности труда и квалификации рабочих. На практике реализуется в виде следующих систем: прямой сдельной, сдельно-премиальной, сдельно-прогрессивной, косвенной сдельной, аккордной и аккордно-премиальной. Каждая из перечисленных систем в зависимости от форм организации труда может быть индивидуальной или коллективной (бригадной).

Прямая сдельная система оплаты труда персонала устанавливает соответствующую зависимость вознаграждения от объема произведенной продукции или сделанной работы. Эта система может применяться там, где увеличение выпуска продукции зависит в основном от рабочего, где труд исполнителя нормируется, где на первый план выдвигается необходимость расширения производства продукции и услуг. Однако данная система мало стимулирует исполнителя повышать качество продукции, экономно расходовать ограниченные производственные ресурсы, добиваться высоких коллективных результатов труда и т. п. Поэтому ее применение в конкретных производственных условиях должно быть в каждом случае экономически обосновано: индивидуальные достижения работника должны способствовать улучшению конечных результатов деятельности организации.

Косвенная сдельная система оплаты труда применяется при вознаграждении тех групп вспомогательных или обслуживающих рабочих, труд которых оказывает существенное влияние на результаты основных исполнителей. По данной системе может стимулироваться эффективность работы наладчика, доход которого будет зависеть от суммарных результатов обслуживаемых им рабочих-станочников. Эта система мотивирует заинтересованность наладчика в улучшении обслуживания станков, росте производительности труда, рациональном использовании ресурсов и т. п.

Сдельно-премиальная система служит основой мотивации работников в улучшении как количественных, так и качественных результатов труда. По этой системе в общий доход работника, помимо прямой или тарифной оплаты, дополнительно включаются премии в процентах к базовой ставке. В положении о премировании персонала должны быть точно установлены размеры премий и условия поощрения, при соблюдении которых премия выплачивается или снижается, если выявлены конкретные упущения в работе.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда применяется в крайне необходимых условиях, скажем для стабилизации производства и расширения выпуска новой конкурентоспособной продукции на мировой рынок. По этой системе труд рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по существующим тарифным ставкам, а сверх нее – по повышенным, или прогрессивным, премиальным показателям.

В условиях аккордной системы размер оплаты труда устанавливается на весь комплекс работ, входящих в аккордное задание. Сумма заработка рассчитывается на основе калькуляции с учетом видов и объемов заданных работ, норм выработки, норм времени, сдельных расценок, разрядов работ, тарифных ставок и других показателей. При аккордно-премиальной системе оплаты труда заработок рабочих состоит из двух частей: за выполнение аккордного задания и суммы премии за качественное выполнение аккордного задания в установленный срок и досрочно.

Контрактная система оплаты труда находит все большее применение для руководителей и специалистов. Срок действия контракта, как правило, – 3–5 лет. Его основными разделами являются условия и оплата труда, социальное обеспечение, порядок прекращения контракта решение спорных вопросов и особые условия.

Оплата труда руководителей предприятий, их заместителей, а также руководителей относительно самостоятельных подразделений может осуществляться в процентах от прибыли предприятия. Однако чаще применяется комбинированный вариант оплаты руководителей: оклад плюс надбавки и премии в зависимости от прибыли или ее составляющих, непосредственно зависящих от деятельности соответствующего руководителя.

Для руководителей и специалистов производственных подразделений помимо премий за рост эффективности обычно устанавливают также премии за выполнение производственных заданий и этапов работ. Величина этих премий исчисляется в зависимости от ритмичности производства с учетом качества продукции, оцениваемого по рекламациям, повторным проверкам, потерям у потребителей.

Оплата труда работников на основании контракта является более прогрессивной, так как она устанавливает зависимость величины заработной платы от результатов труда, трудовых достижений, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка и т.д.

Следует сказать, что в Республике Беларусь законодательно установлена система государственных гарантий в области оплаты труда, которая включает в себя:

1) величину минимальной  заработной платы в Республике Беларусь;

2) величину размера тарифной  ставки первого разряда Единой  тарифной сетки работников Республики  Беларусь для работников бюджетной  сферы;

3) республиканские тарифы  оплаты труда - часовые и (или) месячные  тарифные ставки (оклады), определяющие уровни оплаты труда для конкретных профессионально-квалификационных групп работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями;

4) размеры увеличения  оплаты труда за работу в  условиях, отличающихся от нормативных;

5) меры по поддержанию  уровня реального содержания  заработной платы, индексации заработной  платы;

6) ограничения размеров  удержаний из заработной платы, в том числе размеров налогообложения  доходов;

7) государственный контроль  и надзор за своевременностью выплат заработной платы и реализацию государственных гарантий в части ее размеров;

8) ответственность нанимателей  за нарушение условий коллективного  договора, соглашения по оплате труда.

Согласно законодательству Республики Беларусь, оплата труда работников, нанимателями которых являются коммерческие организации и индивидуальные предприниматели, осуществляется в порядке, определяемом коллективным договором, соглашением или нанимателем, в зависимости от сложности и условий труда этих работников, их квалификации на основе Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь.

Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь введена в действие на основании Постановления Министерства труда и социальной защиты от 20.09.2002 г. № 123 «Об утверждении Инструкции о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь» (ЕТС), которая определяет механизм дифференциации и регулирования тарифной части заработной платы работников, нанимателями которых являются коммерческие организации и индивидуальные предприниматели. Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь приведена в Приложении 1.

На основе ЕТС с использованием других элементов тарифной системы: тарифной ставки первого разряда, Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС) и Единого квалификационного справочника должностей служащих (ЕКСД), а также иных квалификационных справочников, утверждаемых в установленном порядке, определяются тарифные ставки и тарифные должностные оклады работников .

При использовании тарифной системы оплаты труда заработная плата включает в себя тарифную и надтарифную части. Тарифная часть заработной платы работников состоит из тарифных ставок, тарифных должностных окладов, расчетных ставок, расчетных должностных окладов, ставок, должностных окладов и фиксированных должностных окладов.

Для более полного понимания тарифной системы оплаты труда дадим определение понятиям «тарифная ставка», «тарифный разряд», «тарифная сетка».

«Тарифная ставка (оклад) – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени.

Тарифный разряд – величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника. Квалификационный разряд – величина, определяющая уровень профессиональной подготовки работника.

Тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.

Согласно ЕТС работники распределяются по тарифным разрядам 27-разрядной ЕТС согласно Приложению 1.

Дифференциация и регулирование тарифной части заработной платы различных профессионально-квалификационных групп работников организаций и ИП производятся в зависимости от следующих факторов:

- сложности труда (квалификации) в пределах одной профессии, должности (внутрипрофессиональная, внутридолжностная  дифференциация);

- содержания и специфики  труда рабочих, руководителей, специалистов  и других служащих (межпрофессиональная, междолжностная дифференциация);

- общих условий труда, сложности выпускаемой продукции, товаров (работ, услуг), видов деятельности  и других специфических факторов, характерных для определенной  отрасли (подотрасли) - межотраслевая  дифференциация.

Тарифный разряд работника зависит от уровня квалификации, теоретических и практических знаний, степени сложности выполняемых работ (обязанностей) и ответственности. Эти требования заложены в тарифно-квалификационных (квалификационных) характеристиках, предусмотренных соответствующими квалификационными справочниками.

Тарифные коэффициенты ЕТС показывают, во сколько раз тарифные ставки второго и последующих разрядов выше тарифной ставки первого разряда.

Нарастание тарифных коэффициентов ЕТС по диапазонам разрядов установлено в следующих размерах:

- с 1-го по 4-й разряд - 16 %;

- с 4-го по 6-й разряд - 10 %;

- с 6-го по 27-й - 7 % .

Тарификация - отнесение выполняемых работ к конкретным тарифным разрядам (профессиям, должностям) и присвоение работникам соответствующей квалификации - осуществляется в соответствии с ЕТКС, ЕКСД и иными квалификационными справочниками, утверждаемыми в установленном порядке.

Суммы повышений по иным основаниям, предусмотренным законодательством, суммируются с расчетными ставками (расчетными должностными окладами) и образуют ставку (должностной оклад) работника, на основе которых производится дальнейший расчет заработной платы работников.

Рабочие по разрядам ЕТС распределены с 1-го по 8-й разряд включительно.

Служащие распределены с 5-го по 27-й разряд включительно с выделением следующих групп, построенных по принципу общности трудовых функций:

- руководители организаций  и их структурных подразделений - с 12-го по 27-й разряд включительно;

- руководители подразделений  административно-хозяйственного обслуживания - с 6-го по 8-й разряд включительно;

- специалисты - с 6-го по 15-й  разряд включительно;

- другие служащие (технические  исполнители), занятые подготовкой  и оформлением документов, учетом  и контролем за их исполнением - с 5-го по 7-й разряд включительно.

Тарифные ставки (тарифные должностные оклады) работников организаций определяются путем умножения тарифной ставки первого разряда, действующей в организации, на тарифный коэффициент соответствующего тарифного разряда ЕТС, установленного работнику по его профессии или должности.

Суммы повышений и (или) уменьшений тарифных ставок (тарифных должностных окладов), предусмотренные Инструкцией по применению ЕТС, суммируются с тарифными ставками (тарифными должностными окладами) и образуют расчетную ставку (расчетный должностной оклад) по ЕТС.

Следует отметить, что применение ЕТС не ограничивает прав нанимателей в выборе форм, систем и размеров оплаты труда, с помощью которых заработная плата работников увязывается с конечными результатами труда, эффективностью работы организации.

При применении Единой тарифной сетки дополнительно могут быть использованы коэффициенты повышения ставок рабочих по технологическим видам работ, производствам и отраслям экономики к тарифным ставкам рабочих соответствующих разрядов Единой тарифной сетки (коэффициенты дифференцированы от 1,0 до 1,9). Приведенные в приложении коэффициенты наниматель вправе применять и к тарифным коэффициентам соответствующих должностей руководителей и специалистов (мастеров, инженеров-технологов и др.) соответствующих подразделений при условии, что не менее 50% рабочих, непосредственно занятым в указанных подразделениях, установлены коэффициенты повышения тарифных ставок (окладов) по технологическим видам работ.

В отраслевых тарифных соглашениях и коллективных договорах может предусматриваться применение этих коэффициентов к окладам руководителей и специалистов внутрипроизводственных подразделений, в которых заняты рабочие.

Применение коэффициентов не исключает установление организациями доплат за работу в неблагоприятных условиях труда по результатам аттестации конкретных рабочих мест, если коэффициенты не обеспечивают должной компенсации за работу в этих условиях.

При расчете часовых тарифных ставок месячная тарифная ставка делится на среднемесячное количество рабочих часов, установленное действующими нормативными актами, с учетом годового баланса рабочего времени.

Сдельные расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени) путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки.

Сдельная расценка может быть определена также умножением часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях на единицу объема работы (продукции).

Далее рассмотрим надтарифную часть заработной платы. Она включает в себя:

- оплату  за отработанное время;

- оплату  за неотработанное время;

- единовременные поощрительные выплаты;

- выплаты  за питание, жилье, топливо.

Оплата за отработанное время помимо заработной платы по тарифным ставкам и окладам, а также по сдельным расценкам включает в себя:

- стоимость  продукции, выданной в порядке  натуральной оплаты;

- премии  и вознаграждения;

- стимулирующие  доплаты и надбавки к тарифным  ставкам за профессиональное  мастерство, совмещение профессий  и должностей;

- компенсационные  выплаты, связанные с режимом  работы и условиями труда, и  др.

Оплата за неотработанное время – это оплата:

- ежегодных  и дополнительных отпусков;

- льготных  часов подростков;

- простоев  не по вине работника;

- вынужденного  прогула и др.

Единовременные поощрительные выплаты включают:

- единовременные (разовые) премии;

- вознаграждение  по итогам работы за год, годовое  вознаграждение за выслугу лет (стаж работы);

- материальную  помощь, предоставляемую всем или  большинству работников;

- денежную  компенсацию за неиспользованный  отпуск;

- стоимость  акций, бесплатно выдаваемых работникам  в качестве поощрения, или льготы по приобретению акций и т. д.

Надбавки предусматриваются для стимулирования высокой творческой активности персонала, повышения занятости и качества работы, производительности труда и эффективности производства. Надбавки устанавливаются в процентном отношении от суммы должностного оклада работников. За выполнение особо важной и ответственной работы работникам может быть установлена надбавка на время выполнения указанной работы. Указанная надбавка по своему характеру является ограниченной по сроку действия то есть устанавливается на определенный срок.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Тарифная и бестарифная система  оплаты труда

 

Широкое распространение в Республике Беларусь получила тарифная система оплаты труда. Более того, организация оплаты труда в Беларуси закреплена законодательно. На практике взаимосвязь вознаграждения за труд, его результативности, квалификации работника обеспечивается выбором различных вариантов форм, систем и моделей оплаты труда.

Стремление хозяйственных руководителей и специалистов многих предприятий в конце 80-х – начале 90-х гг. отказаться от использования традиционной тарифной системы, гарантированных тарифных ставок и должностных окладов, повременной и сдельной оплаты труда, в том виде, в каком они применялись на практике, объясняется следующим обстоятельством. Гарантированные ставки и оклады выступают главным «ограничителем» размеров заработной платы и заинтересованности работников в развитии и реализации имеющихся способностей, взаимосвязи вознаграждений за работу и результативность производства. Почему же существует такое негативное отношение к ставкам и окладам, которые десятилетия доминировали в сфере материального стимулирования? Отметим несколько причин.