Человеческий капитал. 18

Введение 

В данной курсовой работе речь идёт о самом  главном и важном богатстве каждой страны и всего богатства человечества – о человеческом капитале. Понятие  человеческого капитала было введено  для объяснения того, почему образование  и опыт влияют на оплату труда, а также для того, что определяет уровень образования, получаемого людьми. Человеческий капитал есть мера воплощённой в человеке способности приносить доход. Человеческий капитал включает врождённые способности и талант, а также образование и приобретённую квалификацию, это имеющиёся у каждого запас знаний, навыков и мотиваций.

    Несмотря  на безусловную востребованность теории человеческого капитала, разрабатывается она в основном американскими и английскими учеными. Вклад российских экономистов в ее развитие пока достаточно скромен.

    Парадокс  сегодняшней ситуации заключается  также в том, что наблюдается  явное несоответствие между возможностями экономического роста (огромным природно-ресурсным потенциалом России, высоким интеллектом общества, уникальным геополитическим положением) и реальным состоянием ее национальной экономики.

    Теория  человеческого капитала имеет очень  старые теоретические и методологические корни, тем не менее, она является одним из современных и очень  актуальных направлений развития неоклассической теории. Все вышеперечисленные факторы и обусловили актуальность исследования.

    Цель курсовой работы – рассмотреть и проанализировать человеческий капитал и его роль в современной экономике.

    В соответствии с поставленной целью  решались следующие основные задачи:

    изучить основы концепции человеческого  капитала Г.Беккера;

    проанализировать  инвестиции в человеческий капитал;

    выяснить, в чём состоит его роль в  современной экономике.

    Объект  исследования – человеческий капитал.

    Предмет исследования – человеческий капитал и его роль в современной экономике.

    Методика  исследования – от общего к частному:

    обработка, анализ  научных источников;

    анализ  научной литературы, учебников и  пособий по исследуемой проблеме. 
 
 
 
 
 
 

1.Человеческий  капитал как экономическая категория 
 

1.1Основные  положения теории  Г.Беккера  

В 1992 году Нобелевской премии по экономике  был удостоен 62-летний профессор  экономики и социологии Чикагского университета Гэри С. Беккер за «распространение сферы микроэкономического анализа на целый ряд аспектов человеческого поведения и взаимодействия, включая нерыночное поведение». Г.Беккер родился в 1930 году в Потстауне (штат Пенсильвания). После окончания в 1951 году Принстонского университета его научная судьба была тесно связана с двумя исследовательскими центрами – Колумбийским и Чикагским университетами.

       По  Беккеру, продуктивность работника в условиях рынка тождественна величине его заработной платы. Она определяется человеческим капиталом работника - запасом его знаний, использование которых в процессе труда обеспечивает дополнительный доход. Главное отличие человеческого капитала от физического заключается в его неотделимости от личности своего носителя. Отсюда вытекают несколько следствий. Во-первых, владелец человеческого капитала должен лично присутствовать при его производственном использовании. Во-вторых, для получения дохода с человеческого капитала работник должен затрачивать трудовые усилия. В-третьих, человеческий капитал не может быть продан или передан в наследство. В-четвёртых, срок службы человеческого капитала определяется величиной продолжительности трудовой жизни человека. Поскольку в современном обществе торговля людьми невозможна, для человеческого капитала не существует рынков и на него не устанавливается денежных цен. Функционируют лишь рынки «арендных» сделок, на которых осуществляется наём человеческого капитала на ограниченный срок. При этом заработная плата выступает как «арендная» плата за использование чужого человеческого капитала.[1,66-67]

     Человеческий  капитал равен величине инвестиций в образование - денежным затратам на получение и усвоение знаний. Затраты на формирование человеческого капитала представляют собой инвестиции, поскольку они предполагают перемещение ресурсов из настоящего в будущее. Инвестор жертвует частью дохода сегодня ради получения более высокого дохода в будущем. Ожидаемую производительность можно повысить ценой определённых издержек, так как в противном случае спрос на подготовку был бы безграничен. Её издержки состоят из потраченного времени и усилий самого обучающегося работника, его потерянных заработков, преподавательской деятельности, осуществляемой другими, а также используемого оборудования и материалов. Беккер выделяет три основных вида человеческого капитала: общие знания, специальные знания и другие виды знаний.[1,67]

     Общий человеческий капитал обеспечивает работнику дополнительный доход  во многих фирмах. Человек получает общие знания в процессе семейного воспитания, в общеобразовательных и высших учебных заведениях. Инвестирование фирмы в знания общие своего работника рискованно, поскольку их широкая применимость делает весьма высокой вероятность добровольного увольнения работника и потери фирмой вложенных средств. Поэтому инвесторам в данном случае выступает сам работник (или члены его семьи), а все будущие доходы также достаются ему.

     Специальный человеческий капитал обеспечивает работнику дополнительный доход  только в данной фирме. Полностью  специальной можно считать подготовку, никак не отражающуюся на тех производственных характеристиках работников, которые могли бы иметь ценность для других фирм. Обычно специальные знания работник получает непосредственно в процессе трудовой деятельности в данной фирме. Однако основную часть подготовки на рабочем месте нельзя считать ни полностью общей, ни полностью специальной; но если она больше повышает производительность в предоставляющихся её фирмах, то такая подготовка подпадает под определение специальной. Остальная часть связана с повышением производительности и в других фирмах и поэтому подпадает под определение общей подготовки. Инвестиции в специальный человеческий капитал распределяются между фирмой и работником. Издержки работника выступают в форме заниженной заработной платы, которую он получает в некоторый начальный период после найма. Если фирма оплачивает специальную подготовку работника, переходящего затем на другое место работы, часть её капитальных затрат будет потеряна, поскольку они уже не смогут приносить фирме никакой отдачи в будущем. Точно так же работник, уволенный после того, как он оплатил специальную подготовку, окажется не в состоянии получать от этой подготовки отдачу в будущем и тоже будет страдать от потери капитала. Чем больше доля инвестиций фирмы в специальное обучение работника, тем больше её потери при его увольнении. Наоборот, чем больше доля затрат работника, тем больше его потери при увольнении и тем сильнее он «привязан» к фирме.

      Другие  виды знаний. Подготовка в учебных  учреждениях и на рабочем месте - не единственный способ повысить заработную плату работникам, обогащая его знаниями. Многие знания о политической, социальной и духовной системах могут существенно поднимать реальные доходы, хотя они не связаны с какими-либо профессиональными знаниями и навыками. Так, лучшую работу можно отыскать, затрачивая деньги на услуги агентов занятости и давая рекламные объявления, тратя время на изучение предложений работодателей, беседуя с друзьями и посещая фирмы, то есть, ведя поиск информации. Когда устройство на новом месте работы требует географического перемещения, дополнительное время и ресурсы затрачиваются на переезд. Эти расходы представляют собой инвестирование в информацию о возможностях трудоустройства, которые в будущем принесут доход в форме более высоких заработков.[1,68]

     Выяснив основные положения теории человеческого капитала Г.Беккера, можем перейти к исследованию методик оценки человеческого капитала. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.2Методика  оценки человеческого  капитала 

Единой  методики оценки человеческого капитала не существует. Известны различные точки зрения авторов,  которые можно кратко изложить следующим образом. Одним из наиболее распространенных методов  является исчисление  человеческого  капитала отдельной личности и его оценки  в структуре интеллектуального капитала компании. Данной теории придерживаются такие ученые как У. Фарр, Л.Дублин и др.

     В основу метода положена попытка  оценки приведенной (дисконтированной) стоимости  потока затрат, связанных с формированием  человеческого капитала и будущего потока доходов, которое обеспечит получение человеческого капитала конкретной личности. 

       Рассмотрим подробнее некоторые   методы оценки человеческого капитала.

     Качественная  оценка человеческого капитала (Экспертный подход).

     Суть  данного подхода к оценке человеческого  капитала заключается в том, что оценке подвергаются  качественные показатели, характеризующие как  индивидуальные особенности конкретного работника, так и  свойства работников компании в совокупности.

     Качественные  характеристики конкретного сотрудника являются неотъемлемой частью попытки его стоимостного  измерения, поскольку именно наличие  таких качественных характеристик  как способность неочевидно мыслить, использовать навыки и опыт в сочетании с интуицией и др. В частности, названные качественные характеристики являются неотъемлемой частью капитала знаний компании.  Вклад персонала в общие результаты определяется по следующим направлениям:

     вклад в развитие новых научных направлений;

     вклад в увеличение доходов компании;

     вклад в развитие отношений с заказчиками;

     вклад в координацию деятельности подразделений;

     вклад в успешное выполнение линейных функций.[2,30]

     В рамках экспертного подхода оцениваются  как качественные характеристики конкретного  работника, так и совокупность свойств  человеческого (кадрового) потенциала. При большей объективности данной методики используются весовые коэффициенты. Порядок расчета включает в себя три стадии.

     1) Определение  ключевых показателей,  идентифицирующих вклад работника в капитал знаний компании.

     2) Установление  весовых долей (коэффициент значимости) для каждого показателя, исходя из того,  насколько часто каждый показатель  проявляется у аттестуемого.

     3)  Определение  бальной шкалы для оценки каждого показателя.

     Далее анализируются полученные результаты, и определяется средний бал по каждому работнику. Данные значения сравнивают с эталонными, полученными эмпирическим методом (путем суммирования всех баллов по всем качественным показателям). Экспертный подход включает в себя различные модификации  и является необходимым  составляющим оценки человеческого капитала.[2,33]

     Оценка  человеческого капитала исходя из направленных инвестиций.

     Одним из основных конкурентных преимуществ  компании является ее инновационная  политика. Любую инновационную политику разрабатывают (создают) и внедряют сотрудники, поэтому эффективность функционирования компании напрямую зависит от того,  насколько грамотны и образованы эти сотрудники. Исходя из этого, очевидна необходимость постоянного и непрерывного обучения сотрудников компании. Можно рассматривать сумму затрат в образование, переподготовку, конкретного сотрудника или всех работников компании как долгосрочные инвестиции в капитал знаний данной компании. Однако инвестиции в человеческий капитал являются оправданными, когда прослеживается тенденция повышения эффективности деятельности компании и прослеживается вклад конкретного сотрудника в данной тенденции. Именно эта закономерность положена в основу оценки человеческого капитала метод инвестиций (затрат на образования).

     По  мнению В.В. Лукашевича, процесс инвестирования в человеческий капитал можно подразделить на восемь этапов затраты на получения образования, затраты на поиск и найм персонала, затраты на персонал в период обучения, затраты на персонал в период накопления потенциала роста, затраты на персонал в период достижения профессионализма, затраты на персонал в период обучения, повышение квалификации, затраты на персонал в период снижения и "морального старения" профессионализма.

     Все затраты в человеческий потенциал условно можно разделить по источникам финансирования:

     - финансирование за счет средств  федерального бюджета – это  затраты на образование в учебных  заведениях (школа, среднеспециальные  учебные заведения, высшие учебные  заведения и др.)

     - финансирование за счет средств  компании, сотрудником которой является конкретный человек (затраты на переподготовку, повышения квалификации, дополнительное обучение и др.)

     - затраты складывающиеся за счет  средств и времени конкретного  человека.  Самофинансирование или  самообразование играет ключевую  роль в формировании человеческого капитала. На каждом этапе экономическая эффективность обучения определяется соотношением затрат и результатов. Результатом инвестиций в человеческий капитал следует считать повышение производительности труда. Между этими показателями существует определенная зависимость, которую можно выразить следующей формулой: 

                                                                           (1) 

где Э - эффективность инвестиций в человеческий капитал на i-м этапе;

Bn- выработка работника до обучения;

В - выработка работника после обучения;

Ц - цена единицы продукции;

З - инвестиции в человеческий капитал.[3,98] 

     Оценка  человеческого капитала по аналогии с физическим  капиталом.

     Между физическим и человеческим капиталом есть определенные сходства, которые позволяют провести оценку человеческого капитала по аналогии с физическим.

     Во-первых, и человеческий и основной (материальный) капитал участвуют в процессе деятельности хозяйственной деятельности компании, формируют конечные финансовые результаты.

     Во-вторых, как  основному капиталу присущ процесс  износа, так и человеческий капитал  со временем обесценивается, так как  часть  знания забывается или устаревает. Несомненно, есть весьма существенные различия между данными понятиями. Человеческий капитал является частью капитала знаний, для которого характерен и закономерен мультипликативный эффект, то есть увеличение и развитие каждого компонента капитала знаний приводит не просто к простому суммированию указанных компонентов, а вызывает синегргитический эффект. Кроме того, являясь стратегическим ресурсом компании, человеческий капитал предопределяет развитие, совершенствование и управление материальным или основным капиталом.

     Тем не менее, указанные сходства позволяют  провести попытку оценки человеческого капитала на основе модели оценки основного (физического) капитала, для чего необходимо:

     1) Определить «первоначальную стоимость» конкретного сотрудника. Для этого можно  использовать различные методы тестирования и аттестации сотрудников.

     2) Определить коэффициент «устаревания» (забывания) знаний, так как человеческому капиталу со временем утрачивает часть накопленных знаний, в то время как основной капитал подвергается физическому и моральному износу.

     После определения первоначальной стоимости необходимо определить коэффициент устаревания и забывания знаний человека. Для этих целей необходимо определить срок участия конкретного работника в деятельности компании. В данном случае этот срок можно определить исходя их двух допущений.

      Срок, указанный в трудовом договоре конкретного  сотрудника (в случае, если между  работником и работодателем заключен срочный трудовой договор). Во многих западных компаниях,  при приеме на работу ключевых сотрудников,  оговаривается  период, в течение которого работник обязан работать в данной компании,  и в случае ухода  работника, ранее срока оговоренного в трудовом договоре (контракте), по причинам, не оговоренным в данном контракте, работник обязуется уплатить определенную сумму неустойки, также заранее оговоренную в данном контракте. В этом случае такие контракты с ведущими сотрудниками компания рассматривает как интеллектуальный актив и раскрывает информацию по ним в интеллектуальных отчетах.

      Если  между работником и работодателем  заключен бессрочный трудовой договор целесообразно установить срок работы работника, в компании исходя из требований законодательства конкретной страны к определению срока полезного использования других видов нематериальных активов.

     3) Определить порядок изменения «первоначальной стоимости» сотрудника. Основные средства совершенствуются посредством проведения модернизации, реконструкции, в свою очередь, человеческий капитал совершенствуется посредством направленных в его развитие инвестиций. 

     При определении коэффициента  устаревания знаний (забывания определенных знаний или информации) необходимо использовать статистические данные, отражающие зависимость между усвояемостью новых знаний и процессом забывания имеющихся. Данная величина должна быть скорректирована на поправочный коэффициент, представляющий собой эмпирически полученное значение устаревания знаний применительно к определенной сфере деятельности. Также можно использовать метод, предложенный  Ю.В. Козырем при определении запаса знаний с учетом фактора устаревания.

     В основе данного метода лежит аналог метода накопления активов. В рамках этого метода при оценке знаний необходимо оценить объем накопленных индивидуумом знаний, сделать поправки на их устаревание  и забывание, и перемножить каждый скорректированный объем знаний определенного вида на стоимость единицы объема знаний этого вида: 

          ,                                                                                       (2)

                                                           

где P3з - стоимость накопленных знаний;

 ai – эмпирически определяемые коэффициенты, ставящие в соответствие стоимость и объем накопленных знаний типа i ;

TKi – суммарно накопленные знания типа i;

k – количество видов (типов) знаний. [4,57]

     Суммарно  накопленные знания индивидуума должны определяться с учетом факторов устаревания полученных знаний (морального износа) и забывания: 

                                               (3)

                

                   

где TKi - накопленные знания i-ого типа полученные в j – й период;

Ai - моральный износ знаний типа i в единицу времени (моральный износ);

З - забывание в единицу времени знаний индивидуумом;

 b - эмпирический числовой коэффициент;

 обратный по размерности времени;

 t -  время необходимое для получения знаний в объеме TK. [4, 59]

     Совокупность  величины человеческого капитала в  целом необходимо определить не простым  арифметическим сложением, поскольку  в данном случае четко прослеживается синергетический эффект от взаимодействия сотрудников.

       Таким образом, среди методик оценки человеческого капитала различают:

     качественную  оценку человеческого капитала;

     оценку  человеческого капитала исходя из направленных инвестиций;

     оценку  человеческого капитала по аналогии с физически капиталом.

       Однако для того, чтобы понять суть человеческого капитала необходимо также выяснить сущность и характеристику процессов его формирования.

 

2.Сущность  и характеристика  процессов формирования  человеческого капитала 
 

2.1Виды  и эффективность  инвестирования 

     В отечественной экономической литературе дореформенного периода идея анализа экономической отдачи от созидательных способностей человека не нашла должного отражения. Теория человеческого капитала исходит из того положения, что капитал - это некоторый запас благ, который, накапливаясь, приносит доход благодаря инвестициям. Следовательно, теория человеческого капитала предполагает определенную взаимосвязь, например, между уровнем образования, физическим здоровьем, качеством обучения, объемом производственного опыта и заработной платой.

     Как отмечают теоретики человеческого  капитала, расходы, увеличивающие производительные качества и характеристики индивида, "можно рассматривать как инвестиции, ибо текущие издержки осуществляются с тем расчетом, что эти затраты  будут многократно компенсированы возросшим потоком доходов в будущем".

     Применение  термина инвестиции к затратам на формирование качественно новой  рабочей силы способствовало отходу от восприятия этих расходов как потребительских. Данные затраты были признаны как  производительные, так как вложения в человека приносят ощутимый долговременный экономический эффект.

     К. Макконнелл и С. Брю выделяют следующие  виды инвестиций в человеческий капитал:

     расходы на образование - включая общее и  специальное, формальное и неформальное, подготовку на рабочем месте;

     расходы на здравоохранение, складывающиеся из расходов на профилактику заболеваний, медицинское обслуживание, диетическое  питание, улучшение жилищных условий;

     расходы на мобильность, благодаря, которым  работники мигрируют из мест с относительно низкой производительностью в места с относительно высокой производительностью. [5,125]

     По  мнению Г. Беккера, Л Туроу, Т. Шульца, к инвестициям, развивающим созидательные  способности индивидов относятся  формальное и неформальное образование, подготовка на производстве, медицинские услуги и исследования в области здравоохранения, расходы на оптимизацию миграции, поиск информации о состоянии экономики.

     В западной экономической литературе существует несколько подходов относительно основы формирования созидательных способностей человека. Так Г. Беккер, Д. Минцер, Т. Шульц и др., основой созидания человеческого капитала считают человеческую деятельность, в отличие от них Л.Туроу и С. Боулс, А. Аулен рассматривают формирование человеческого капитала в тесной взаимосвязи с человеческим временем.

     Так Л. Туроу отмечает, что "индивидуумы  представляют собой гласный источник ресурсов для инвестиций в человеческий капитал. Они вкладывают человеческое время и финансовые ресурсы... Каждый индивидуум располагает некоторым первоначальным запасам человеческого времени. Это главный актив человеческого капитала, который позволяет приобретать другие человеческие активы". Этой же точки зрения придерживается и С. Боулс, который кроме вещественных и денежных инвестиций учитывает "продолжительность времени, посвященного учащимся этим вложениям".

     В тоже время сторонники первого направления  считают, что человеческий капитал - это производительные способности  индивида, используемые для производства товаров и услуг. При этом человеческий капитал рассматривается как определенный запас, который производит трудовые услуги. И этот запас состоит из двух частей. Первая включает качества и способности человека, участвующего в производстве самого человеческого капитала. Вторая - представляет "услуги, которые предлагаются на рынке и являются вложением в производство другие предметов и услуг".

     К основным видам деятельности Т. Шульц  относит: "Школьное образование, обучение на рабочем месте, укрепление здоровья и т.д. Каждая из них - это инвестиционная деятельность, развивающая человеческий капитал". А затраты, определяющие будущий денежный и материальный доход расцениваются как инвестиции в человеческий капитал. Понятие "время" при этом рассматривается не как вложения в индивида, а в качестве единицы учета деятельности человека.

     Оригинальный  подход к изучению этой проблемы разработал Дж. Кэндрик. Все виды инвестиций он классифицировал следующим образом:

     вещественные, воплощенные в людях;

     вещественные, не воплощенные в людях;

     невещественные, воплощенные в людях;

     невещественные, не воплощенные в людях.[6,36]

<