Человеческий капитал и управление персоналом

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ РФ 

МОСКОВСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ

     ЭКОНОМИКИ, СТАТИСТИКИ  И ИНФОРМАТИКИ 
 
 
 

Кафедра Экономической теории и инвестирования 
 
 
 
 

Курсовая  работа по курсу

«Инвестиции»  по теме:

«Человеческий капитал и управление персоналом». 
 
 
 
 
 
 
 
 

Исполнитель:Тельчарова Е.Н.,

  группа ДЭФ-301

 
 

Руководитель: Аскинадзи В.М.,

доцент, к.э.н. 
 
 

Москва, 2010г.

 

Содержание 

Введение. 3

Глава 1. Человеческий капитал и управление персоналом фирмы. 4

1.1.Понятие  человеческого капитала. 4

1.2.Взаимосвязь развития человеческого капитала предприятия и управления персоналом. 5

Глава  2. Инвестиции в человеческий капитал 7

2.1. Инвестиции в человеческий  капитал  как  важнейший фактор  экономического роста. 7

2.2. Этапы инвестирования  в человеческий  капитал. 13

Глава 3. Формы инвестиций современных компаний в человеческий капитал выпускников вузов. 16

Заключение 27

Список  используемой литературы. 28

 

Введение.

 

Современное общество все четче осознает, что не машины и технологии, а именно люди, владеющие  этими технологиями, – главная  ценность организации, компании, предприятия. Именно профессиональные знания, опыт, предпринимательский и организаторский  талант персонала обеспечивают конкурентные преимущества организации.

Иными словами, на сегодняшний день в качестве основного  фактора, обеспечивающего экономический  рост необходимо рассматривать человеческий капитал.

На  сегодняшний день данная тема очень актуальна, поскольку человеческий капитал - наиболее ценный ресурс не только для отдельной компании, но и для общества в целом.

Человеческий  капитал - основа эффективности функционирования любой компании. Именно человеческий капитал является сегодня показателем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

В своей работе я рассмотрю теоретические аспекты  человеческого капитала, необходимость  инвестирования в человеческий капитал  и взаимосвязь развития человеческого капитала и управлением персоналом.

 

Глава 1. Человеческий капитал  и управление персоналом фирмы.

1.1.Понятие  человеческого капитала.

Человеческий  капитал — совокупность знаний, умений, навыков, использующихся для удовлетворения многообразных потребностей человека и общества в целом. Впервые термин использовал Теодор Шульц, а его последователь — Гэри Беккер развил эту идею, обосновав эффективность вложений в человеческий капитал и сформулировав экономический подход к человеческому поведению.

Первоначально под человеческим капиталом понималась лишь совокупность инвестиций в человека, повышающая его способность к  труду – образование и профессиональные навыки. В дальнейшем понятие человеческого  капитала существенно расширилось. Последние расчеты, сделанные экспертами Всемирного банка, включают в него потребительские  расходы - затраты семей на питание, одежду, жилища, образование, здравоохранение, культуру, а также расходы государства  на эти цели.

Человеческий  капитал в широком смысле — это интенсивный производительный фактор экономического развития, развития общества и семьи, включающий образованную часть трудовых ресурсов, знания, инструментарий интеллектуального и управленческого труда, среду обитания и трудовой деятельности, обеспечивающие эффективное и рациональное функционирование ЧК как производительного фактора развития.

Человеческий  капитал — это интеллект, здоровье, знания, качественный и производительный труд и качество жизни.

Человеческий  капитал - главный фактор формирования и развития инновационной экономики и экономики знаний, как следующего высшего этапа развития.

В национальном богатстве человеческий капитал  в развитых странах составляет от 70 до 80%. В России около - 50%.

1.2. Взаимосвязь развития  человеческого капитала  предприятия и  управления персоналом.

 

Концепция развития человеческого капитала и концепция  развития персонала очень тесно  связаны между собой. Первая концепция, как высшая, включает вторую и должна способствовать ее реализации. Каждая составляющая человеческого капитала представлена соответствующей составляющей персонала. Каждая инвестиция в человеческий капитал есть одновременно инвестиция и в развитие персонала и в  его менеджмент (или в человеческие ресурсы).  И напротив, каждая инвестиция в персонал (в человеческие ресурсы) есть инвестиция в человеческий капитал. Отличия же состоят в том, что человеческий капитал может накапливаться не только непосредственно в работниках предприятия в форме опыта и знаний, но и в интеллектуальной собственности (патенты, ноу-хау, программы, традиции, брэнд и т.д.), в материальной собственности - информационной системе, многофункциональной системе безопасности предприятия и др. Поэтому для человеческого капитала существует понятие морального и материального износа.

Под развитием  человеческого капитала понимаются процессы повышения его эффективности, как интенсивного производительного  и социального фактора развития предприятия, на который не распространяется закон убывающей отдачи и который  способен накапливаться за счет инвестиций в интеллектуальную собственность, информационную оснащенность труда, обучение,  знания, инновационный и организационный потенциалы, предприимчивость, информационное обеспечение, безопасность, культуру и здоровье работников.

Под развитием  персонала обычно понимаются процессы, способствующие повышению эффективности труда каждого работника, коллектива в целом  и реализации их возможностей и способностей в направлении достижения целей и решения задач предприятия.

Из этих определений  следуют очевидная близость понятий  человеческого капитала предприятия  и его персонала. Однако понятие  человеческого капитала значительно  шире, он способен накапливаться, существовать в физической и интеллектуальной формах, способен, как и физический капитал, изнашиваться и обновляться. Для него в принципе приемлемы  стандартные понятия - морального и  физического износа и амортизации.

Хочу отметить, работа с персоналом в условиях современного динамично развивающегося рынка является одним из ключевых факторов повышения эффективности компании и конкурентоспособности бизнеса. Выдвигаются все более жесткие требования, как к сотрудникам, так и к системе управления персоналом. Наряду с типовыми функциями, такими как подбор кадров и делопроизводство, важную роль начинают играть такие задачи как планирование затрат, анализ эффективности трудовых ресурсов и обеспечение роста производительности персонала за счет систем мотивации, оценки и развития персонала.

Основные  проблемы, с которыми сталкиваются руководители при решении задач  по управлению персоналом:

  • недостаточная информированность сотрудников о стратегических целях компании;
  • недостаточная информированность руководителей о проблемах компании;
  • расхождение технологий по управлению персоналом со стратегическими целями компании;
  • наличие, часто больших, объемов разрозненной информации, которая собирается из различных учетных, расчетных и аналитических систем, а также отдельных файлов;
  • большие трудозатраты на учетные функции и формирование отчетности;
  • риски несоблюдения законодательства.

Глава 2. Инвестиции в человеческий капитал.

2.1. Инвестиции в человеческий  капитал  как важнейший фактор экономического роста.

Важной составляющей человеческого капитала выступает  его интеллектуальный потенциал. Интеллектуальный потенциал предполагает наличие  определенных универсальных знаний приобретенных в школах, вузах, других образовательных учреждениях, а  также специальных профессиональных знаний, накапливаемых в процессе трудовой деятельности на основе практического  опыта.

Целесообразность  выделения в составе человеческого  капитала его интеллектуальной составляющей обусловлена возросшей ролью  в современном производстве квалификации, способностей и знаний персонала, быстрой  сменой технологий, особенно наукоемких, что повышает ценность интеллектуальной собственности, как индивидуальной, так и общественной.     Таким образом, интеллектуальный капитал  можно характеризовать как совокупность знаний, опыта, информации, организационных ресурсов, имеющих ценностные параметры, которые можно конвертировать в стоимость. Интеллектуальный капитал, как и любой другой (материальный, финансовый) возникает в результате вложений ресурсов (денежных и материальных средств, знаний, квалификации) и приносит своему обладателю доход. Как и любой другой, интеллектуальный капитал подвергается моральному износу (устаревание знаний, информации, программного продукта).

Поэтому инвестиции в интеллектуальный капитал приобретают  в настоящее время  приоритетное значение, поскольку максимальное использование всех накопленных профессиональных знаний ведет к более быстрому росту стоимости общественного продукта, нежели инвестиции в материальную сферу производства.

К инвестициям  в человеческий интеллектуальный капитал  относят прежде всего, расходы на получение общего и специального образования, затраты связанные  с профессиональной подготовкой  на производстве, с поддержанием здоровья обеспечивающего необходимый уровень  трудоспособности и пр.

Опыт развитых стран показывает, что при прочих равных условиях продуктивность труда  и доходы общества возрастает с увеличением  затрат в образовательную сферу.

К формированию образовательной составляющей человеческого  капитала активно подключаются рыночные структуры. Увеличивается доля негосударственных учебных заведений. Возрастает количество принимаемых студентов. На рынок образовательных услуг приходят филиалы центральных вузов, образовательные организации других стран. 
 
 
 
 
 
 
 

Таблица 1

ВЫСШИЕ  УЧЕБНЫЕ ЗАВЕДЕНИЯ   
(на начало учебного года)

Годы Число 
учебных заведений		 В них 
студентов - всего, тыс.человек		 в том  числе обучавшихся на отделениях На 10 000 человек  
населения приходилось студентов
очных очно-заочных  
(вечерних)		 заочных экстернат
  Все высшие учебные заведения 
2000/01 965 4741,4 2625,2 302,2 1761,8 52,2 324
2002/03 1039 5947,5 3104,0 346,0 2399,9 97,6 410
2003/04 1044 6455,7 3276,6 351,3 2703,7 124,1 448
2004/05 1071 6884,2 3433,5 361,8 2942,5 146,4 480
2005/06 1068 7064,6 3508,0 371,2 3032,0 153,4 495
2006/07 1090 7309,8 3582,1 372,3 3195,9 159,6 514
2007/08 1108 7461,3 3571,3 352,9 3367,9 169,2 525
  Государственные и муниципальные  высшие учебные заведения
2000/01 607 4270,8 2441,9 258,6 1518,8 51,5 292
2002/03 655 5228,7 2861,6 298,8 1973,4 94,9 361
2003/04 652 5596,2 3009,9 301,8 2164,9 119,6 388
2004/05 662 5860,1 3143,6 300,3 2279,4 136,8 408
2005/06 655 5985,3 3195,2 299,9 2348,3 141,9 419
2006/07 660 6133,1 3251,2 291,3 2443,2 147,4 431
2007/08 658 6208,4 3240,7 280,4 2532,4 154,8 437
  Негосударственные высшие учебные заведения
2000/01 358 470,6 183,3 43,6 243,0 0,7 32
2002/03 384 718,8 242,4 47,2 426,5 2,7 50
2003/04 392 859,5 266,7 49,5 538,8 4,5 60
2004/05 409 1024,1 289,9 61,5 663,1 9,6 71
2005/06 413 1079,3 312,8 71,3 683,7 11,5 76
2006/07 430 1176,8 330,9 81,0 752,7 12,2 83
2007/08 450 1252,9 330,6 72,4 835,5 14,4 88

 

Предложение образовательных  услуг подчас непосредственно следует  за спросом без учета реальных потребностей специалистов того или  иного профиля, что вызывает определенную напряженность на рынке труда.

Новые, более  жесткие требования рынка труда  еще более стимулируют интерес  к высшему образованию, в том  числе и к аспирантуре.

Общее и специальное  образование улучшают качество, повышают уровень и объем знаний человека, тем самым повышают эффективность  использования человеческого капитала. Инвестиции же в высшее образование  способствуют формированию высококвалифицированных  специалистов, высокопроизводительный труд которых оказывает наибольшее влияние на темпы экономического роста.

Инвестиции в  образование работника образуют его человеческий капитал и через  определенное время приносят доход  своему владельцу. Знания, умения, квалификация, профессиональное мастерство не появляются сами по себе, они возникаю как следствие  больших усилий самого обучающегося субъекта. В связи с этим, считается, что на субъекта, получившего соответствующее  образование и профессиональную подготовку было израсходовано значительное количество прошлого труда в виде материальных и другого вида ресурсов.

Инвестиции в  образование приносят экономический  эффект, поэтому теорию человеческого  капитала следует рассматривать  в качестве аналитического инструмента  при оценке экономической эффективности  образования.

       

Так же хотелось бы отметить, что  увеличилось число государственных и муниципальных гимназий (на 0,7%), лицеев (на 2,4%) и численность обучающихся в них в 2009 году по сравнению с 2008.

Увеличилось число  самостоятельных государственных  и муниципальных образовательных  учреждений среднего профессионального  образования, при этом число филиалов образовательных учреждений среднего профессионального образования  уменьшилось на 74 единицы (на 16,5%) и  составило 375.

Если число  образовательных учреждений высшего  профессионального образования  в целом сократилось на 20 единиц (на 1,8%), то число государственных  и муниципальных образовательных  учреждений высшего профессионального  образования возросло на 2 единицы (на 0,3%).  
 
 

Таблица 2

Отдельные показатели  
деятельности организаций образования

  2009г. В % к  
2008г.		 Справочно
2008г. в % к  
2007г.
Государственные и муниципальные  общеобразовательные  учреждения (без вечерних (сменных) общеобразовательных  учреждений)        
число учреждений, единиц 50977 95,2 53568 96,2
из  них: 
гимназии		 1417 100,7 1407 102,4
лицеи 1045 102,4 1021 102,8
численность обучающихся, тыс.человек 13258,3 99,2 13363,3 97,6
из  них: 
в гимназиях		 982,7 103,6 948,2 105,4
в лицеях 667,3 106,8 624,7 105,1
Негосударственные  
общеобразовательные учреждения		        
число учреждений, единиц 680 98,4 691 99,1
из  них: 
гимназии		 77 96,2 80 114,3
лицеи 54 90,0 60 96,8
численность обучающихся, тыс.человек 71,2 97,3 73,2 102,6
из  них: 
в гимназиях		 10,3 93,7 11,0 113,5
в лицеях 5,3 85,6 6,1 95,3
Государственные и муниципальные  образовательные  учреждения среднего профессионального  образования        
число учреждений, единиц 2564 101,1 2535 98,8
численность студентов, тыс.человек 2052,3 96,1 2136,1 93,3
прием, тыс.человек 666,6 99,5 670,1 91,7
выпуск, тыс.человек 593,9 94,0 631,7 96,1
Государственные и муниципальные  образовательные  учреждения высшего  профессионального  образования        
число учреждений, единиц 662 100,3 660 100,3
численность студентов, тыс.человек 6135,6 98,7 6214,8 100,1
прием, тыс.человек 1329,6 97,6 1362,7 98,5
выпуск, тыс.человек 1166,9 103,7 1125,3 101,5
Негосударственные образовательные   
учреждения высшего профессионального образования		        
число учреждений, единиц 452 95,4 474 105,3
численность студентов, тыс.человек 1283,3 98,8 1298,3 103,6
прием, тыс.человек 214,6 76,9 279,0 93,7
выпуск, тыс.человек 275,5 118,1 233,2 102,9
 

Прием на обучение в государственные и муниципальные  образовательные учреждения высшего  профессионального образования  за счет бюджетов всех уровней составил 559,8 тыс.чело-век и сократился по сравнению с 2008г. на 1,0 тыс.человек, или  на 0,2%. Удельный вес принятых с полным возмещением затрат на обучение уменьшился на 0,9 процентного пункта и составил 57,9% от общего числа принятых.

Прием в государственные  и муниципальные  образовательные  учреждения высшего  и среднего профессионального  образования в 2009 году 
тыс.человек
 

В 2009г. доля принятых в негосударственные образовательные  учреждения высшего профессионального  образования студентов уменьшилась  на 3,1 процентного пункта и составила 13,9%.

2.2. Этапы инвестирования в человеческий капитал.

Необходимость постоянного обучения и развития персонала обусловлена рядом  причин. К числу таких причин обычно относят форсированное развитие науки и техники, динамику внешней  среды, изменение спроса потребителей, новые предложения конкурентов  и т.п. Естественно, что постоянное производственное обучение требует  определенных инвестиций в человеческий капитал.

Рабочая сила в  соответствии с теорией человеческого  капитала рассматривается как средство производства, требующее капиталовложений с целью повышения производительности.

В частности, процесс  инвестирования в  человеческий капитал  можно подразделить на следующие этапы:

Этап 0. Затраты на профориентацию

На этом этапе  осуществляется профессиональная ориентация и обучение в учебных заведениях будущих специалистов и квалифицированных  рабочих. Это дорогостоящий этап, который финансируется в настоящее  время преимущественно за счет самих  обучающихся или за счет фирм-работодателей.

Этап  I. Затраты на поиск и найм персонала

Затраты имеют  постоянный характер, так как связаны  с систематической работой кадровых служб по планированию персонала, разработке первичной документации, тестовых программ для соискателей, а также с  заключением договоров с учебными заведениями, службами занятости, специализированными  кадровыми агентствами и т.п. В  денежном эквиваленте они, как правило, равны 2-3 размерам заработной платы  по соответствующей вакансии (в расчете  на одного работника).

Этап  II. Затраты на персонал в период адаптации

Данная категория  затрат обусловлена оплатой труда  вновь принятого работника. Как  правило, это период испытательного срока (2-3 месяца). Размер затрат несколько  ниже (на 30-40%) от предполагаемых впоследствии затрат на оплату труда, что обусловлено "вхождением в должность" вновь  принятого работника, его социальной и психологической адаптацией. Окончание  периода адаптации работника  должно соответствовать началу окупаемости  инвестиций в персонал.

Этап  III. Затраты на персонал в период накопления потенциала роста

Размер затрат соответствует затратам на оплату труда. Однако на этом этапе профессионализм  сотрудника недостаточен для получения  работодателем прибавочного продукта, формирующего прибыль.

Этап  IV. Затраты на персонал в период достижения профессионализма

Размер затрат на персонал на этом этапе складывается не только из затрат на оплату труда, но и из затрат на различные мероприятия, связанные с совершенствованием мотивации и стимулирования труда. Финансируются эти мероприятия, как правило, за счет части дополнительной прибыли, получаемой вследствие высокой  технологичности выполняемых работ, экономии ресурсов, инновационного подхода  и т. п. Однако уровень совокупных затрат в целом на этом этапе существенно  ниже, чем получаемая прибыль.

Этап  V. Затраты на персонал в период обучения, повышения квалификации

Данная категория  затрат имеет ряд особенностей. Прежде всего эти затраты должны быть соизмеримы с предполагаемыми результатами обучения, для чего необходимо оценить  эффективность учебных программ и потребности и возможности  обучаемого контингента. Иногда бывает достаточно лишь создать необходимые  условия для самообразования  и самообучения персонала, а зачастую разрабатывать целостную систему  мотивов, чтобы снизить сопротивляемость персонала нововведениям и завлечь  на учебные курсы.

Этап  VI. Затраты на персонал в период капитализации знаний вследствие повышения квалификации

Размерность затрат сопоставима с периодом достижения профессионализма (Этап IV) . Целесообразен  дополнительный элемент стимулирования за использование на практике знаний, навыков, умений, полученных в результате обучения, способствующих преумножению прибыли предприятий. На данном этапе  происходит получение максимально  возможной прибыли от использования  персонала. Увеличение продолжительности  данного периода возможно за счет реализации предприятием эффективного мотивационного комплекса, к примеру, участие персонала в распределении  прибыли. Возможно и нематериальное стимулирование по системе "кафе" и т.п.

Этап  VII. Затраты на персонал в период снижения и "морального старения" профессионализма

Уровень затрат возвращается к периоду достижения профессионализма (Этап IV) с той лишь разницей, что используемая ранее  система мотивации и стимулирования перестает приносить положительные  результаты, а уровень производительности работника снижается в силу опережающего роста научно-технического прогресса  и старения накопленных знаний и  навыков. Следствием этого является снижение объема прибавочного продукта, производимого работником, и соответственно получаемой предприятием прибыли.

Подводя итог сказанному, следует отметить, что с точки  зрения современного кадрового менеджмента  улучшение использования человеческих ресурсов организации справедливо  рассматривается как главный  резерв повышения экономической  эффективности ее деятельности, а  инвестиции в человеческий капитал - как самые выгодные инвестиции.

Глава 3. Формы инвестиций современных компаний в человеческий капитал  выпускников вузов.

Ситуация, складывающаяся на российском рынке труда выпускников в последнее время, является достаточно напряженной и характеризуется тенденциями к ухудшению. Возможности молодых людей ограничены в силу их более низкой конкурентоспособности по сравнению с другими категориями населения.

Современные кадровые программы, проводимые компаниями в  сотрудничестве с Вузами – наибольший шанс для выпускников найти себе хорошую работу. У фирм грамотно занимающихся кадровой политикой есть своя заинтересованность в таком  сотрудничестве. Руководители HR-отделов  понимают всю выгоду долгосрочных вложений в человеческий капитал выпускников Вузов. Каждый доллар, вложенный компаниями в России в персонал, оборачивается 2,5 $. Главное лишь правильно выбрать нужных претендентов и сделать так, чтобы они попали именно в данную организацию.

Здесь в ход  уже вступают механизмы привлечения  выпускников. Каждый из них обладает своими достоинствами и недостатками, той или иной степенью эффективности  и разной ценовой категорией. Последний  критерий на современном этапе играет подчас решающую роль в условиях кризиса.

Сегодня в работе менеджера по персоналу все большую  часть занимают молодежные программы. Многие, не только западные мультинациональные, но и российские компании активно  начинают набирать студентов и выпускников  вузов. И если раньше студентов и  выпускников можно было увидеть  только на низкоквалифицированных позициях в компаниях, например, в должности  курьеров, официантов, операторов, то сейчас компании готовы брать молодежь на менеджерские стажерские позиции, рассчитывая, что этот человек через несколько  лет сможет вырасти до уровня среднего и высшего менеджмента.  

Раскрыть особенности  и содержание программ работы с молодежью, можно ответив на ряд вопросов:  

1. С чем связан повышенный интерес компаний к студентам и выпускникам вузов?  

Во-первых, с  общим экономическим состоянием в России – которое до кризиса  начало стабилизироваться и активно  развиваться. Компании начали беспокоиться не только об актуальных, насущных потребностях, но и о потенциальном развитии компании. Менеджер по персоналу и  руководство компании понимает, что  если сейчас вложить усилия и ресурсы  в талантливого перспективного выпускника, то через несколько лет все  усилия будут оправданы. Кроме того, растить людей в собственной  компании оказывается эффективнее, ведь руководителей компании сначала  ищут из числа своих работников.  

Во – вторых, молодые специалисты – студенты и выпускники вузов являются достаточно недорогим ресурсом – они объективно стоят гораздо дешевле, чем специалисты-профессионалы. Вместе с этим, во многом, они выигрывают у более старшего поколения за счет таких личностных качеств, как  динамичность мышления, гибкость во взаимодействии и стремление к новому.  

В – третьих, молодежь – это только шаг на пути к взрослым специалистам, поэтому  компании создают имидж среди  студентов и выпускников, рассчитывая  на то, что это даст положительный  резонанс в образе компании в будущем.

2. Какие компании заинтересованы в молодых специалистах?  

В основном это  компании, достигшие уровня стабильности в развитии, готовые инвестировать  в человеческий капитал и создание имиджа компании.

Формы инвестиций современных  компаний в человеческий капитал выпускников  вузов

1. Ярмарка вакансий

Ярмарка вакансий, специальное мероприятие, целью  которого является более широкого привлечения  работодателей к предоставлению имеющихся у них вакантных  рабочих мест, а потенциальных  работников – к поиску приемлемой для них работы. Проводится в течение 1–2 дней, как правило, в форме  выставки. Сопровождается заранее начатой  рекламной кампанией в средствах массовой информации.

Обычно на ярмарке вакансий доминирует именно та аудитория соискателей, на которую сработали рекламные средства, задействованные оргкомитетом мероприятия.

К плюсам такого способа привлечения студентов  можно отнести относительно низкую стоимость проведения по сравнению  с остальными методами. Особенно в  условиях кризиса – когда денег  очень мало, а потратить работодателю на решение кадровых вопросов их надо максимально эффективно. Конечно, необходимо брать в расчет регион, в котором  данное мероприятие проходит.

Минусом является снижение числа соискателей, посещающих ярмарки вакансий. В числе важнейших  причин, способствующих снижению общего интереса молодежи к ним, можно отметить такие:  
- многие студенты уже с юных лет постоянно/временно работают; 
- общий дефицит квалифицированной рабочей силы на рынке; 
- большое число ярмарок вакансий, многие из них низкокачественные; 
- появление альтернативных on-line площадок в Интернете; 
- рост стоимости внешней рекламы в затратах оргкомитетов; 
- отсутствие качественных профориентационных курсов/лекций в вузах и т.п.

Не смотря на все минусы, ярмарки вакансий остаются важной и очень перспективной формой поиска работы, вакансий, стажировок, практик для студентов, выпускников и молодых специалистов, а так же проверенным временем средством набора персонала для работодателей, в число которых входят как наши, так и зарубежные компании.

2. Стажировка

В общепринятом понимании этого термина «стажировка» – временная трудовая занятость  студентов во время прохождения  производственной или преддипломной  практики, а также в период каникул.

С каждым годом  компаний, предлагающих программы стажировок для студентов, становится всё больше. Если даже не получится остаться в  штате, упоминание о стажировке в  резюме будет дополнительным плюсом для студента, особенно если стажировка проходила у лидеров отраслей.

Программы предлагают практически везде. Для поклонников  финансовой сферы есть программа  «Русского стандарта» или Райффайзенбанка, «айтишников» разного профиля ждут в IBM, Cisco Systems, Microsoft, IBS, Hewlett-Packard, будущих  менеджеров различного профиля зовут  к себе Coca-Cola, British American Tobacco, Mars, Nestle.

Структуру стажировки в зарубежной компании можно рассмотреть  на примере компании Bosch. Там разработаны  сразу 3 программы, рассчитанные на разные целевые группы: молодые специалисты, будущие руководители и сотрудники сервисных центров. Для студентов  старшекурсников и выпускников  создана схема, включающая в себя 2–3 этапа подготовки по 6 месяцев  каждый. «Ежегодно в программе  стажировки принимают участие около 40 молодых специалистов из всех регионов России. Более 80% стажеров переходят  в штат компании».

Во всех транснациональных  корпорациях есть программы, похожие  на Bosch, — как краткосрочные на полтора-три месяца, так и долгосрочные до двух лет. Всё зависит от специальности  и отрасли. Гигант FMCG-рынка компания Unilever проводит двух- и трехмесячные летние стажировки для студентов  практически по всем департаментам: финансам, маркетингу, продажам, HR, логистике, производству. Самые успешные стажеры  получают предложение остаться в  компании и бонусы при прохождении Fast Start Unilever Program — системы подготовки к работе в компании. «Нестле Россия» отбирает студентов на двухгодичную программу, во время которой они пробуют найти себя в четырех отделах: маркетинга, логистики, продаж и финансов. Правда, при попадании в «Нестле» придется выбивать индивидуальный план в университете: частичной занятости даже для стажеров «шоколадная» компания не предусматривает. А, например, компания Colgate-Palmolive ставит сроки стажировки в полтора года. Те же этапы в разных отделах, те же возможности роста, но принимаются на программу только выпускники вузов. Coca-Cola  — один из самых заметных идеологов стажировок. В одной из крупнейших компаний в мире около 65% стартовых мест достаются стажерам. От стажера недалеко до молодого специалиста, а там двери открывает корпоративный университет с курсами по специальностям.

Также проводятся и сезонные стажировки, после которых  редко приглашают на работу, если только не показывать выдающиеся результаты. Зато опыт накапливается немалый. «Бакарди Рус», входящая в группу компаний Bacardi-Martini, уже начала отбор старшекурсников  в отделы продаж, HR, финансов, IT и  юридический отдел на три летних месяца.

Вариант стажировок удобен для тех компаний, которые  во-первых ориентированы на перспективу  в кадровой политике, поэтому могут  позволить себе вкладывать деньги в  будущее развитие кандидатов, во-вторых хотели бы проверить кандидатов на степень соответствия корпоративной  культуре компании, что не всегда можно  определить при простом подборе. Обычно компании, предлагающие стажировки, проводят масштабный набор в один или несколько отделов, для того, чтобы сразу решить все вопросы  с новыми кадрами.

Отбор на стажировку занимает от месяца до полугода, в зависимости  от компании и программы стажировки. Компании всё более тщательно  выбирают лучших соискателей — иногда конкурс составляет до 10 человек  на место.

Порой стажеру  надо преодолевать несколько «фильтров»: телефонное общение с консультантом-посредником (многие корпорации отдают предварительный  отбор консалтинговым и рекрутинговым  компаниям), написание эссе по своей  профессиональной теме (иногда — на иностранном языке), прохождение  психологического теста и, наконец, собеседование.  

Такой отбор  оправдывает себя. Ведь стажировка чаще всего — это не рутинная работа по перекладыванию бумажек и  работа на подхвате. Студента могут  подключить к любому проекту, начиная  от создания клиентской базы данных, заканчивая разработкой анализа коммерческой эффективности маркетинговых акций. Все происходит интересно, и   по индивидуальному плану и с прикрепленным к плану и практиканту наставником. Бывает, что стажерам предлагают пройти тренинги, организуемые корпоративным центром обучения.

При выборе программы  стажировки выпускнику приходится выбирать между транснациональной и российской компаниями. Разрыв в качестве подготовки кадров между отечественными и иностранными компаниями сокращается. Среди студентов  финансовых, экономических и физико-математических вузов ценится стажировка в инвестиционной компании «Тройка Диалог». Приверженцы  российских компаний могут устроиться не в Microsoft или IBM, а в «Лабораторию Касперского». Сесть за монитор тут  предлагают выпускникам 4–5-х курсов. Чтобы четыре месяца стажироваться  в офисе антивирусного разработчика, надо неплохо разбираться в программировании. Взамен получаешь гибкий график и  зарплату. Ведущий автодилер «Рольф»  берет прицел на студентов третьих  курсов управленческих и экономических  университетов и автомобильных  факультетов. Два месяца под шум  моторов — и шанс работать неполную рабочую неделю в штате с перечислением  по окончании вуза на полную ставку. Стажировки компании «Билайн» тоже не отличить от западных, ведь она, как  и остальные телеком-компании, создана  в соответствии с зарубежными  стандартами. Российские компании вообще перенимают всё больше западных черт, в отечественных компаниях нередко  ключевые посты занимают иностранцы, а в западных представительствах, напротив, предпочитают приглашать «своих»  топ-менеджеров.

3. Программы для студентов

Программы набора молодых специалистов Graduate Recruitment Program (GRP) - еще один вариант, который по трудозатратам также является достаточно дорогим. В этом случае молодой специалист, набираемый в компанию, проходит большое  количество этапов отбора (от электронных  анкет до ассессмента) и затем  поступает в компанию в качестве стажера. Он работает в реальных проектах на достаточно сложных и ответственных участках работы, причем в течение года работает в несколько отделах. По истечению срока такого «курсирования» человек закрепляется в том отделе, в котором он наиболее эффективен. В отличие от стажировок человек сразу поступает в штат компании, а не является временным работником, однако и требования к его работе и к нему самому в этом случае предъявляются гораздо больше. Этот вариант является самым сложным для компании и требует больше всего сил и средств, однако, и эффект от него - высокий.  

В расчет берется  только набор так называемых «элитных»  молодых специалистов - талантливых  людей с большим потенциалом. Естественно не учитываются такие  варианты работы компании с молодежью, как привлечение их на временные  проекты в качестве низкоквалифицированного  персонала - курьеров, официантов и  т.д.    

Чаще всего  молодежными программами занимаются HR-менеджеры компаний, однако иногда в компаниях, проводящих программы  стажировок и набора молодых специалистов, существуют особые подразделения GRP, ими  занимаются отдельные люди. Однако своими силами менеджеру, даже если на него возложены отдельные функции GRP, справиться трудно. Поэтому в  помощь приходят компании-посредники (консалтинговые компании), так и  сами вузы (центры трудоустройства  вузов). Консалтинговые компании могут  профессионально провести рекламную  кампанию, (существуют компании, работающие при поддержке Совета ректоров Вузов), разработать и разместить электронную  или бумажную анкету, а также осуществить  первичный скрининг (отбор) анкет, кроме  того, с их помощью проводится организация  презентации, деловых игр и других «очных» этапов отбора. В случае если компании – работодателю необходимо отобрать выпускников нескольких вузов (например, десяти лучших вузов Москвы), то более эффективным является сотрудничество с консалтинговой компанией, однако если у компании существуют «свои» целевые вузы (например, нефтяные, связи  и т.д.), то также продуктивно является взаимодействие и с центрами трудоустройства  непосредственно в вузе. Кроме  того, такое взаимодействие чаще всего  преобразуется в форму спонсорства  определенных кафедр и курсов, стипендий  и конкурсов дипломных работ.

4. Стипендии, бизнес-игры

Для привлечения  стажеров в компаниях устраивают конференции, бизнес-игры, объявляют  разного рода акции». Например, компания Danone с 2004 года проводит международную  студенческую бизнес-игру «Trust».

Игра представляет собой решение бизнес-кейса, разработанного профессором международного бизнеса ESCP-EAP (ведущая бизнес-школа Франции) совместно с директорами группы Danone. Кейс сочетает в себе вопросы  эффективного управления предприятием в контексте современного делового мира.

Студенты в  роли членов совета директоров одной  из компаний группы Danone получают шанс на собственном опыте понять специфику  и особенности бизнеса ведущей  международной компании; оценить  собственную готовность принимать  управленческие решения; проверить  свои знания в области менеджмента. А также возможно встретиться  с топ-менеджерами компании Danone в  России, поехать представлять Россию на международный финал игры в  Париж и даже стать сотрудником Danone в любом из департаментов компании.

Самые популярные среди российских компаний методы привлечь внимание студентов - презентации и  участие в днях открытых дверей вузов, а также в ярмарках вакансий. Но этими акциями компании не ограничиваются, они стараются "привязать" подающего  надежды студента целевой стипендией.

Часто выплата  такой стипендии - предмет отдельного трехстороннего договора между вузом, компанией и студентом. Например, компания "Мосэнерго" предлагает целевую программу подготовки специалистов для энергетики студентам Московского  энергетического института и  Государственного университета управления. Полностью оплачивая обучение, компания берет со студента обещание после  окончания учебы отработать в "Мосэнерго" пять лет.

Есть целевые  стипендии и у других компаний: например, ЛУКОЙЛ в настоящее время  выплачивает именную стипендию 120 студентам, 50 студентов каждый семестр  становятся стипендиатами АФК "Система".

Сейчас мультинациональные корпорации и крупные российские компании приходят в вуз, и работают с молодежью, начиная уже с  первых курсов; последняя тенденция - работа с абитуриентами. Некоторые  компании предоставляют образовательные  кредиты - они предлагаются успешно  сдавшим экзамены, но не прошедшим  по конкурсу абитуриентам.

Также существует целевая программа "Кредо", учрежденная  банком "Союз" и компанией "Базовый  элемент", позволяющая получить льготный кредит на десять лет студентам нескольких российских вузов.

На сегодняшний  день запросы работодателей сильно не изменились – круг компетенций  и требований к молодым специалистам, в целом, стандартный. Из года в год  он только растет – компании хотят  отобрать не просто лучших и талантливых  молодых специалистов, а лучших из лучших, с хорошими личностными и  профессиональными качествами, с  высоким эмоциональным интеллектом  и знанием иностранных языков.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

Когда-то воспитание, образование и фундаментальная  наука считались затратным бременем для экономики. Затем понимание  их важности как факторов развития экономики и общества изменилось. И образование, и наука, как составляющие человеческого капитала, и сам  ЧК в целом, стали главным фактором роста и развития современной  экономики, развития общества и повышения  качества жизни. Ядром ЧК, конечно, был  и остается человек. Сам же человеческий капитал определяет ныне основную долю национального богатства стран, регионов, муниципальных образований  и организаций. Причем долю, считаемую  в рублях или долларах. В сущности, накопленный ЧК - это инвестиции и отдача от них в человека, в  качество его жизни, в условия  и инструменты его интеллектуального  труда, в среду обитания и работы. Простой труд важен, но не определяет развитие современной экономики.

Если мы хотим  поднимать человеческий потенциал  страны, то основные усилия государства  должны быть направлены на развитие образования. Это эффективно с социальной точки  зрения и с экономической, ибо  давно уже проведены исследования: в долгосрочной перспективе именно инвестиции в образование определяют экономическую и социальную эффективность  общества.

На мо взгляд, человеческий капитал - самый выгодный объект для инвестиций!