Эффективное управление персоналом. 2

     Введение

Радикальная перестройка  системы управления экономикой, переходящей на рельсы рыночных отношений - одно из важнейших направлений государственных программ, проводимых в нашей стране. Особое значение эта проблема имеет на уровне организаций, положение которых в рыночной экономике коренным образом меняется. Становясь субъектом товарно-денежных отношений, обладающим экономической самостоятельностью и полностью отвечающим за результаты своей хозяйственной деятельности, организация обязана сформировать у себя такую систему управления, которая обеспечила бы ей высокую эффективность работы, конкурентоспособность и устойчивое положения на рынке.

Каждой организации приходится самостоятельно выбирать перспективу развития, учитывая целый комплекс факторов внешней и внутренней среды своего функционирования. В связи с этим управление персоналом организации, как определяющий фактор эффективного производства должно осуществляться с учетом стратегии развития, как самой организации, так и всей экономики в целом. Необходимость эффективного управления персоналом организации обусловлена тем, что результат ее функционирования носит многосторонний характер. Функционирование системы управления персоналом организации оказывает влияние на все сферы деятельности и, в первую очередь, на сферу производства. В связи с этим возникает необходимость совершенствования всей системы управления персоналом организации.

Сегодня очевидно, что нельзя достичь стабильного успеха оставаясь в рамках прежней системы управления персоналом. Управлять старыми методами, видя в людях только исполнителей руководящей воли, не учитывая их уникальности уже не возможно. Необходима новая эффективная система управления персоналом организации, значительно шире традиционно сложившейся у нас в стране практики работы отдела кадров.

Данная тема актуальна всегда, т.к. успешное функционирование любой организации, во многом зависит  от эффективного управления персоналом.

Цель курсовой работы состоит в изучении эффективности системы управления персоналом в государственных органах Республики Казахстан.

Поставленная  цель требует решения взаимосвязанных задач, а именно:

-уточнить теоретическое обоснование кадрового менеджмента,как основы эффективной деятельности организации.

-исследовать  систему управления персоналом в государственных органах.

-определить  способы повышения эффективности управления персоналом на современном этапе развития экономики Казахстана.

Объектом  исследования являются государственные органы Республики Казахстан.

Недостаточная теоретическая и методическая разработанность  данной проблематики, ее актуальность и возрастающая практическая значимость предопределили выбор темы и основных направлений курсовой работы.

Изучение теории и практики кадрового менеджмента, а именно, проблем управления персоналом, в нашей стране началось сравнительно недавно. Однако проблемы повышения эффективности деятельности предприятий путем совершенствования управления персоналом нашли определенное       отражение в работах отечественных и зарубежных авторов. Ведут активную работу и занимаются исследованиями в этой области такие ученые, как Т.Ю.Базаров, А.С.Большаков, О.И.Боткин, В.Р.Веснин, В.А.Дятлов, Б.Л.Еремин.

Методы и подходы  к изучению способностей персонала  представлены в работах специалистов в области психологии С.Л.Рубинштейна, Е.В.Руденского, П.С.Таранова, С.В.Шмачилиной и др. Среди зарубежных ученых, рассматривающих проблемы повышения эффективности управления персоналом, следует отметить Ж.Годфруа, Г.Десслера, В.Зигерта, Дж.Иванцевича, Л.Ланга, К.Левина, Д.МакГрегора, М.Х.Мескона, Р.Марра, Г.Шмидта, Л.Якокка и др. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава1.Теоретическое  обоснование кадрового  менеджмента,как  основа эффективной деятельности организации

В современной  литературе нет четкого определения  кадрового менеджмента. Одни авторы полагают, что кадровый менеджмент – это новая парадигма управления персоналом современной организации  с точки зрения ценности человеческих ресурсов, подменяя понятие «управление  персоналом» понятием «управление  потенциалом персонала».

Другие  авторы полагают, что кадровый менеджмент – это один из элементов комплексной  деятельности по управлению персоналом организации в части формирования кадрового потенциала предприятия. И те и другие позиции схожи  в том, что оценивают работников как главный актив предприятия, его основную ценность и предполагают использование связанных с этим методов управления.

Второй  подход представляется более правильным, так как кадровый менеджмент предполагает наличие такой категории, как  «кадры» и соответственно не отражает всей полноты содержания деятельности по управлению персоналом.

Выделяются  три основные модели кадрового менеджмента.

1. Менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников;

2.Менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации;

3.Менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Существенное  отличие последней модели от двух предыдущих явное. Однако для отечественных  кадровых служб, пока еще только овладевающих технологиями кадрового менеджмента, различие между традиционными методами управления персоналом и методологией управления человеческими ресурсами  в известной степени носит  умозрительный характер.

На фоне радикальных изменений в корпоративном  менеджменте за последние 15—20 лет  удивительным выглядит сам факт, что  управление персоналом, представлявшее собой довольно заурядную и маргинальную управленческую деятельность, не исчезло  вовсе, а, напротив, переживает подлинный  расцвет. Основная причина — в  практике кадрового менеджмента  с 80-х гг. начинает доминировать третья, “архитектурная” модель.

Эта трансформация  кадрового менеджмента нашла  свое выражение в следующих основных тенденциях:

     - в последние годы в развитых  странах наблюдается относительный  и абсолютный рост числа работников  кадровых служб; 

     - повысился статус этой профессии:  руководители кадровых служб  в большинстве корпораций стали  входить в состав правления  и даже в состав советов  директоров;

     - резко возросло внимание к  уровню профессиональной подготовки  менеджеров по персоналу; 

     - в условиях растущей конкуренции  изоляция кадровой политики от  общей бизнес-стратегии пагубно  влияла на успешность деятельности  корпорации в целом.

Речь  идет о консолидации вокруг управленческой “вертикали” всех функций кадрового  менеджмента, выразившейся в появлении  стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.  

1.1Современные методы управления персоналом.

Метод управления — это метод воздействия субъекта управления на объект управления для  практического осуществления стратегических и тактических целей системы управления. Целью системы управления является достижение конкурентоспособности выпускаемой продукции, выполняемой услуги, организации и других объектов на внешнем или внутреннем рынке.

В настоящее  время в научной литературе раскрываются и применяются на практике три  группы методов управления: административные (организационные или организационно-распорядительные); экономические и социально-психологические. Эти группы методов управления чаще всего рассматриваются как дополняющие друг друга.

Нам представляется, что общепринятая классификация  методов управления не в полной мере отражает их сущность. Например, любой  нормативный акт как атрибут  административного метода управления, кроме административно-правовых, решает и социально-экономические вопросы, а реализация нормативного акта требует  применения знаний в области психологии. Вместе с тем результаты экономического управления чаще всего отражаются или  фиксируются в нормативных (административных) документах. Экономические вопросы неправомерно рассматривать в отрыве от социальных и, наоборот, социальные — в отрыве от экономических и правовых вопросов.

В основание  классификации методов управления, следует положить иной признак —  степень свободы объекта управления в связи с воздействием на него субъекта. Индивидуум как объект управления может иметь следующие степени  свободы:

а) ограниченную свободу, при которой субъект  управления принуждает зависимый объект выполнять планы или задания;

б) мотивационную  свободу, при которой субъект  управления должен найти обоснованные мотивы, побуждающие объект управления к выполнению планов или заданий;

в) высокую степень  свободы, при которой субъект  управления должен с использованием логики и психологии формировать  метод воздействия на относительно независимый объект управления, ставя  во главу угла изучение психологического портрета управляемой личности и  тенденции ее развития. Для объекта  управления в этом случае удовлетворение первичных физиологических потребностей не является приоритетным, для него важнее удовлетворение высших потребностей (самореализация, самовыражение).

Исходя из рассмотренных  степеней свободы объекта методы управления целесообразно подразделять на три группы: принуждения, побуждения, убеждения. Сравнительная характеристика этих методов приведена в таблице1.

Таблица1. Сравнительная характеристика методов управления

Приведенные в  таблице характеристики методов управления являются укрупненными, отражающими преобладание, или приоритет, конкретного признака по конкретной группе методов. Новизна представленной таблицы заключается в системности подхода к проблеме. Анализ соответствия характеристики конкретной системы управления приведенным в таблице рекомендациям, позволит найти «узкие места» в этой системе.

Рациональное  соотношение методов принуждения, побуждения и убеждения, на наш взгляд, примерно следующее: 4:4:2. Поясним почему.

Методы принуждения  — субстанция управления. Низкое качество субстанции — законодательных и  нормативных актов — приведет к низкому качеству последующих  компонентов системы управления. Если идеология, политика, право не будут иметь комплексного обоснования, то экономика и психология ничего не сделают в области развития любых систем. Субстанция управления должна быть высшего качества.

Методы побуждения нацелены на экономию ресурсов, повышение  качества и конкурентоспособности  товаров и услуг, инфраструктуры, качества жизни населения в соответствии с идеологией и политикой развития данной системы. Субстанцией методов побуждения являются оптимизация управленческого решения и мотивация персонала на его реализацию. Это очень сложная работа, качество которой определяет эффективность систем. В условиях рыночных отношений конкуренция заставляет инвесторов и государство оптимизировать решения и мотивы в целях повышения качества жизни населения. Поэтому, на наш взгляд, роль методов побуждения в управлении эффективностью объектов оценивается примерно в 40% совокупности факторов эффективности.

Методы убеждения  в управлении основаны на исследовании психологического портрета личности, мотивации ее потребностей, составляющих физиологические, духовные и социальные нужды. Структура и объем потребностей определяются характером, образованием, социальным положением и ценностями личности. Чтобы успешно управлять  людьми, необходимо хорошо их знать. Методы убеждения применяются к объектам управления с высокой степенью свободы, что делает задачу еще более трудной. Легче приказывать или экономически стимулировать, чем убеждать. Чтобы  умело убеждать сотрудника в необходимости  качественно, в срок и с наименьшими  затратами выполнить задание, субъекту управления следует знать психологические  установки личности как объекта  управления.

Тем не менее факторов и условий, определяющих качество и результативность управленческих решений, значительно больше, чем факторов психологического портрета личности, которыми следует руководствоваться (учитывать) при принятии и реализации решений. Поэтому «весомость» методов побуждения примерно в два раза больше «весомости» методов убеждения.

1.2 Преобразования системы управления персоналом организации.

В экономическом  аспекте преобразования системы  управления персоналом должны обеспечить рост эффективности на основе постоянного  технического и организационного совершенствования  организации. В социальном аспекте  перемены в управлении персоналом должны быть направлены на максимальное использование  и развитие способностей сотрудников  организаций, а также на создание благоприятной психологической  атмосферы.

Эти экономические  и социальные цели тесно взаимосвязаны, ибо ориентация на развитие способностей и создание благоприятной психологической  атмосферы является важнейшим условием творческой деятельности, обеспечивающий развитие самой организации .

Первый этап подготовки к преобразованиям должен состоять в создании новой системы  ценностей, идеологии, организационной  культуры, изменении стилей управления и принципов мотивации. На этой основе проектируются новые процедуры управления. Таким образом, основные этапы подготовки преобразований в сфере управления персоналом характеризуются схемой (рис. 1): 

Рис. 1. Основные этапы подготовки преобразований систем управления персоналом. 

Содержание работ  по каждому из этапов существенно  зависит от особенностей предприятия  и окружающей среды.

Первый этап (переоценка ценностей, формирование стилей управления) в настоящее время  существенно осложняется нестабильностью  политической ситуации, отсутствием  идеологии, которая была бы признана большей частью населения. Поэтому  при выработке концепция управления организацией прежде всего целесообразно ориентироваться на две общие категории:  дисциплина (порядок) и творчество.

Если рассматривать  систему ценностей организации  с позиций оптимизации управления персоналом, то требования дисциплины и порядка относятся к системе  ограничений, в рамках которых должен действовать любой сотрудник. Критерием оптимальности при таком подходе является максимизация творческих способностей персонала.

Творческие способности  являются важнейшим ресурсом, обеспечивающим результативную деятельность организации. Поэтому в системе принципов  управления персоналом всех передовых  фирм условиям и мотивации творческой деятельности придается первостепенное значение.

Чтобы создать  условия для проявления творческих способностей всех сотрудников, необходимо в системе ценностей организации  предусмотреть переход от типичного  ранее авторитарного стиля к  партисипативному управлению, при котором роль лидера состоит преимущественно в умении использовать творческий потенциал коллектива .

Структуры управления персоналом должны изменяться в соответствии с изменениями системы ценностей  и стиля управления.

Процедуры управления персоналом организации должны отражать изменения в системе ценностей  предприятия и структуры управления. Прежде всего это относится к изменению стилей управления. Отказ от авторитарного руководства означает новые формы взаимоотношений между руководителями и подчиненными; новые методы проведения совещаний, контроля, оценки и мотивации персонала.

Для адаптации  организации к достижениям технического прогресса необходима оптимизация  процедур обучения персонала. Сущность этой задачи — выбор учебных планов и методов преподавания, при которых  заданный результат (представления, знания, умения) достигается с минимальными суммарными затратами.

Прежде всего необходимо установить исходный уровень параметров, характеризующих квалификацию сотрудников. Для этого используются тесты, позволяющие качественно оценить знания и умения сотрудников по отношению к тому, что им предстоит делать в планируемом периоде. Исходные значения параметров квалификации сопоставляются с параметрами, которые необходимы для будущей работы. Выявленное рассогласование исходного и необходимого уровней может быть устранено с помощью различных программ обучения. Каждой из них соответствует определенная стоимость реализации.

Для практического  выбора обучающих программ целесообразно  разработать нормативы затрат на определенный этап-модуль обучения. Время и стоимость его реализации зависят от используемых технических средств, методики обучения, а также квалификации преподавателей. Любую программу обучения можно свести к набору типовых моделей. После их разработки составление оптимального плана обучения станет комбинаторной задачей, которая может быть решена методами динамического программирования.  
 
 
 
 

Глава 2.Система  управления персоналом в государственных органах.

2.1Общая характеристика управления персоналом в государственных органах.

Управление  персоналом рассматривается как  один из механизмов реализации кадровой политики субъекта управления, система  организационных, социально-экономических, психологических, нравственных и иных имеющих нормативно-правовую основу мероприятий, обеспечивающих рациональное использование способностей человека как в его собственных интересах, так и в интересах организации. До недавнего времени само понятие “управление персоналом государственной службы” в управленческой практике отсутствовало. Это отражало слабую методологическую разработанность данной проблемы и имело прямое отношение к состоянию самой государственной службы и ее особенностям как сферы общественно полезной деятельности.

Специфика государственной  службы обусловливает ряд требований к государственному служащему. От него требуются прежде всего нейтральность, беспристрастность, строгая дисциплина, законопослушность. Его деятельность протекает в рамках нормативных правовых актов. Это во многом и предопределяет характеристику управления персоналом в государственной службе.

Несмотря на многогранность практики управления персоналом, отметим некоторые наиболее существенные его черты.

Управление персоналом можно рассматривать и как  внутреннее качество системы государственной службы, основными элементами которой являются субъект - управляющий элемент (руководитель органа государственной власти и кадровая служба этого органа) и объект - управляемый элемент (персонал органа государственной власти), постоянно взаимодействующие на началах самоорганизации.

Управление персоналом государственной службы - это целенаправленное упорядоченное воздействие субъекта на объект, осуществляемое непосредственно  субъектом управления. 

Управление персоналом одновременно выступает как система  организаций, как процесс и как  структура. Оно представляет собой  совокупность (единство) отношений, механизма, форм и методов воздействия на формирование, развитие и востребованность профессиональных возможностей государственных служащих.

Объем работы по каждому из направлений деятельности зависит от места органа государственной  власти в структуре государственного управления, от ситуации на рынке труда, квалификации персонала, социально-психологической  обстановки в трудовом коллективе и  за его пределами и от многих других внутренних и внешних факторов.

Как видим, управление персоналом нельзя сводить к ограниченному  набору действий, которые традиционно  выполняют кадровые службы органов  государственной власти Российской Федерации.

Следовательно, управление персоналом государственных  органов представляет собой сложный, постоянно обновляющийся творческий процесс, в котором взаимодействуют  многие организационные, социально-психологические, правовые, экономические, нравственные и другие факторы.

Управление персоналом государственной службы как система  “переживает” в настоящее время  состояние усложнения. Возрастание  сложности управления персоналом органов  власти и управления происходит, во-первых, в силу усложнения управленческого  труда в государственной и  муниципальной службе; во-вторых, в  силу того, что персонал — наиболее сложный объект управления организации; в-третьих, в результате постоянного  и резкого изменения системы  ценностей работников, что связано  с общеполитическими и экономическими реформами общества; в-четвертых, в  результате роста численности персонала  системы государственного управления, что требует более эффективного его развития и рационального  использования.

В этих условиях происходит смена парадигмы управления персоналом органов государственной  власти. Меняется система целей управления персоналом; усложняется система  взаимодействия субъекта и объекта  управления. Они все больше приобретают  характер субъектно-субъектных отношений. Происходящие в системе управления персоналом государственных органов  процессы требуют более четкого  определения функций, их анализа  и обогащения.  

Функции управления персоналом государственной службы.

Различные источники  дают различное толкование функций  органов управления персоналом. Но большинство исследователей придерживается точки зрения, что функции органов  управления персоналом связаны с  их деятельностью и являются отражением свойств функционирующего объекта (субъекта управления), конкретной формой проявления его сущности.

Применительно к сфере управления персоналом государственной  службы можно считать, что функции – это специализированные направления деятельности органа государственной власти, его кадровой службы по отношению к задачам, решаемым в процессе управления персоналом.

Правомерно выделить функции универсальные, пригодные для любого процесса управления персоналом организации, и специфические функции кадровых служб государственных органов, их управленческого воздействия на персонал. К универсальным функциям управления персоналом можно отнести прогнозирование, регулирование, координацию, анализ, контроль, мотивацию персонала.