Эффективность использования рабочей силы в учреждениях здравоохранения
Титульный
лист курсовой работы
ГОСУДАРСТВЕННОЕ
БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ
«АЛТАЙСКИЙ
ГОСУДАРСТВЕННЫЙ МЕДИЦИНСКИЙ
МИНИСТЕРСТВА
ЗДРАВООХРАНЕНИЯ И СОЦИАЛЬНОГО
РАЗВИТИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Кафедра
экономики и менеджмента
Шульдякова Анна Валерьевна
Студентка
3 курса 793 группы
Вариант №14
«Эффективность
использования рабочей
силы в учреждениях
здравоохранения»
Курсовая работа
по дисциплине
«Экономика здравоохранения»
для направления
080200 «Менеджмент» (бакалавриат)
Барнаул 2011
Введение ………………………………………………………
1 Теоретические
основы эффективности
1.1 Понятие трудовых
ресурсов, рабочей силы, персонала.
Показатели движения персонала…
1.2 Технологии управления персоналом организации………………….…15-18
1.3 Основные принципы и формы организации труда на предприятии….18-25
1.4 Показатели эффективности
использования рабочей силы. Методы определения
выработки…………………………………………………….
1.5 Пути повышения эффективности использования рабочей силы на предприятии
1.5.1.
Аттестация персонала как один из способов
оценки работников предприятия…………………………………………………
1.5.2. Регулирование
режимов рабочего времени………………
1.5.3. Подготовка
и повышение квалификации
2 Анализ производительности труда работников городской больницы №2
2.1. Динамика
основных технико-
2.2. Анализ
обеспеченности учреждения
2.3. Анализ
эффективности труда……………………………
3 Обоснование
мероприятий по повышению
4. Заключение
…………………………………………………………….….65-
Библиографический
список…………………………….……………………….70
Тема: Эффективность использования рабочей силы в учреждениях здравоохранения.
Объект наблюдения: городская больница №2
Цель
исследования: обоснование мероприятий
по повышению эффективности
Основные задачи исследования:
1. изучить теоретические основы анализа экономической эффективности использования трудовой силы;
2. проанализировать уровень производительности труда на предприятии, выявить резервы повышения эффективности использования рабочей силы;
3. разработать мероприятия по повышению производительности труда сотрудников городская больница №2
Объект исследования: производительность труда работников предприятия.
Предмет
исследования: факторы, тенденции, закономерности,
обуславливающие эффективность
использования рабочей силы.
ВВЕДЕНИЕ
Бюджетные учреждения являются крупной сферой приложения общественного труда. В ней занято около 30% всех занятых в народном хозяйстве страны. Значение анализа труда и заработной платы определяется тем, что, кроме постоянного численности работающих в бюджетных учреждениях, остро стоит вопрос о повышении их квалификации, повышения уровня заработной платы всех категорий работающих, о значительных затратах на подготовку кадров. Именно при помощи анализа можно вскрыть внутренние резервы, как по улучшению использования рабочего времени, так и по экономному расходованию средств на оплату труда.
В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования, в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие "заработная плата" наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежной и натуральной формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за неотработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни).
Состояние трудовых ресурсов и их эффективное использование прямо влияет на конечные результаты хозяйственной деятельности бюджетных учреждений. Причинами, обусловливающими необходимость анализа трудовых ресурсов, являются исследование состава кадров с целью выявления обеспеченности ими и причин текучести трудовых ресурсов, повышение эффективности использования трудовых ресурсов и средств на оплату труда.
Анализ включает выявление уровня обеспеченности учреждения работниками и оценку эффективности их труда, полноты использования рабочего времени и рационального расходования фонда заработной платы. Основные направления и последовательность проведения анализа определяются с учетом особенностей труда специалистов бюджетных учреждений, исходя из которых применяются различные показатели по труду и оценки их изменений.
Тема курсовой работы является весьма актуальной на сегодняшний день. Ведь чтобы происходило нормальное функционирование любого предприятия, необходимо наличие достаточного количества квалифицированного персонала. Анализ эффективности использования факторов производства невозможен без внимания к затратам на оплату труда.
1 Теоретические основы эффективности использования рабочей силы
- Понятие трудовых ресурсов, рабочей силы, персонала. Показатели движения персонала.
В условиях рыночной экономики трудовая деятельность представляет собой весьма сложную систему взаимодействия персонала в процессе производства, распределения и потребления материальных благ. Основу производства материальных благ, роста личного и национального богатства, развития человеческого капитала составляет трудовая деятельность людей. В любой экономической системе труд является не только главным источником материальных благ, но и важнейшим условием человеческой жизни.
Под кадрами предприятия понимается совокупность
наемных работников различных профессионально-
Персонал организации - это совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма.
Персонал организации характеризуется, прежде всего, своей численностью. Он находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других. Поскольку списочная и явочная численность персонала постоянно меняются, на практике принято определить их среднюю величину.
Между понятиями «рабочая сила», «трудовые ресурсы» и «трудовой потенциал» имеется взаимосвязь и взаимозависимость. Рабочая сила представляет собой совокупность физических и умственных способностей человека, которые он использует в процессе трудовой деятельности для производства материальных благ и услуг. Трудовые ресурсы предприятия характеризуют его потенциальную рабочую силу, и выражаются в численности трудоспособных работников, обладающих совокупностью физических, умственных и духовных способностей, которые вне трудового процесса создания материальных благ и услуг не реализуются. Таким образом, трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников. Необходимые физические и интеллектуальные способности зависят от возраста, т.е. возраст выступает своего рода критерием, позволяющим выделить из всего населения трудовые ресурсы.
Возрастные границы и социально - демографический состав трудовых ресурсов определяется государственными законодательными актами Трудовой Кодекс Российской Федерации. - М.: Ось-89, 2009. - С.194. В России трудоспособным возрастом считается: у мужчин - 16 - 59 лет; у женщин - 16 - 54 лет.
Персонал современной организации представляет собой сложное многоструктурное образование, отражающее качественные и количественные характеристики.
Количественные характеристики персонала выражаются численностью работников организации, которая требуется для достижения целей ее деятельности. В настоящее время организации самостоятельно определяют потребность в персонале Макарова И.К. Управление персоналом: Учебник. - М.: Юриспруденция, 2006.- С.128.
В современных условиях, когда традиционные технологии, стремившиеся свести к минимуму вмешательство человека в производственный процесс, постепенно уступают место гибким информационным системам, инновационному производству, основанному на использование высококвалифицированной рабочей силы, предприятия стремятся к оптимизации состава и численности работников. Но в то же время возрастает значимость качественных характеристик, которые выражают определенные существенные свойства и способности человеческих ресурсов. Именно личные качества оказывают сильное влияние на поведение работника в организации, выполнением им определенной профессиональной и социальной роли в коллективе.
Качественная потребность в персонале - это способность в кадрах по специальностям, профессиям, категориям. Она определяется исходя из:
- требования
к должностям и рабочим местам,
которые содержаться в
- профессионально
квалификационного деления
- штатного расписания (состава должностей);
- документации,
в которой содержатся
Каждый работник принимается в организацию на определенную должность для выполнения им соответствующей работы.
Должность - это совокупность прав, обязанностей и ответственности работника, определяющая его трудовые функции и границы компетенции. Она закрепляется за работником юридически и делает его должностным лицом Балашов А.П. Основы менеджмента: Учеб. пособие. - М.: Вузовский учебник, 2008. - С.239.
Лица, занимающие рабочие должности, непосредственно создают материальные ценности (производят продукцию или оказывают какие либо услуги). Рабочие различаются между собой по квалификации, которая в свою очередь определятся по тарифным разрядам.
По своему характеру к рабочим близки должности младшего обслуживающего персонала, занятого в основном оказанием непроизводственных услуг. К ним относятся дворники, уборщики непроизводственных помещений, шоферы персональных автомобилей руководителей.
Должности инженерно - технических работников занимают лица, осуществляющие организацию деятельности людей. Это руководители, менеджеры и специалисты организации и ее подразделений.
Служащие выполняют административно - хозяйственные, финансово - бухгалтерские, снабженческие, юридические и некоторые другие функции, не присущие ИТР. Они могут быть руководителями, специалистами, техническими исполнителями.
Любая совместная трудовая деятельность имеет не только экономические, но и этические критерии, предписывающие определенное поведение. Каждый человек для достижения своих целей выбирает средства в соответствии с почитаемыми им ценностями, жизненными установками. Труд становится моральной ценностью, если воспринимается не только как источник средств существования, но и как способ саморазвития, формирование человеческого достоинства. Вследствие этого моральные качества людей становятся объектом профессиональной деятельности: доброжелательность, честность, порядочность, ответственность, целеустремленность.
Главным критерием качества персонала современной организации является квалификация. Квалификация - это динамичная способность человека выполнять предусмотренные технологией трудовые операции или работу определенной сложности. Другими словами, квалификация характеризует уровень профессионального развития работника, его опыт, навыки, умения Макарова И.К. Управление персоналом: Учебник. - М.: Юриспруденция, 2006.-С.187.
Знание качественных характеристик имеет важное практическое значение, так как результативность персонала в современной организации зависит, во-первых, от эффективности использования способностей и возможностей как отдельно взятого работника, так и их совокупности, и, во-вторых, от качественной структурной сбалансированности, взаимной согласованности квалификационных, психофизиологических и социальных характеристик всех работников для выполнения поставленных задач. Персонал не следует представлять только как совокупность индивидуальных работников. Объединение людей в целенаправленный и планомерно организованный трудовой процесс порождает эффект совместной деятельности.
Под таким понятием, как движением персонала предприятия, понимают изменение списочной численности работников предприятия в связи с приемом на работу и увольнением.
Движение персонала делиться на внешнее и внутреннее.
К внешнему движению кадров относятся:
- оборот по приему;
- оборот по увольнению;
- коэффициент текучести (сменности) кадров.
Внутреннее движение кадров характеризует:
- межцеховое движение;
- межпрофессиональную подвижность;
- квалификационное движение и переход работников в другие категории.
Показатели оборота широко используются для характеристики общих размеров движения кадров. При этом исчисляются общий и частные (по приему и увольнению) коэффициенты оборота.
Общий
коэффициент оборота
Внутрифирменное движение бывает нескольких видов:
1. Межцеховое
движение. В его основе лежат
технические сдвиги в
2. Межпрофессиональная подвижность - переход к новой профессии. Эти перемещения связаны как с техническим прогрессом, так и с реализацией личных интересов. Профессиональная подвижность занимает значительное место не только во внутреннем обороте кадров.
3. Квалификационное
движение - переход от одного разряда
к другому в пределах
4. Переход
рабочих в другие категории
(в специалисты, служащие). Движение
реализуется в рамках деления
работников предприятия на
Общий внутрифирменный оборот работников определяется коэффициентом, который исчисляется по числу работников принимавших участие во внутрифирменном движении независимо от числа измененных позиций. Таким образом, коэффициент внутрифирменного оборота по числу работников определяется как отношение числа рабочих, принявших участие во внутрифирменном движении, независимо от числа совершенных изменений в их позициях к среднесписочной численности.
Для оценки кадровой политики фирмы определяют общее число принятых и выбывших работников, а так же строят распределения по источникам поступления и направлениям выбытия. На основе этих данных может быть построен баланс движения кадров (баланс ресурсов рабочей силы).
В численность принятых включаются лица, зачисленные в отчетном периоде в данную организацию приказом (распоряжением) о приеме на работу.
Среди источников поступления рабочей силы обычно выделяют: принятых по инициативе предприятия; принятых по направлению служб занятости; принятых по путевкам после окончания учебных заведений; принятых в порядке перевода из других предприятий.
В численность выбывших включаются все работники, оставившие работу в данной организации независимо от оснований (расторжение трудового договора по инициативе работника, инициативе администрации; соглашение сторон; призыв или поступление на военную службу; перевод работника с его согласия в другую организацию или переход на выборную должность и др.), уход или перевод которых оформлен приказом (распоряжением), а также выбывшие в связи со смертью.
В численность выбывших по собственному желанию включаются работники, выбывшие из организации по инициативе самого работника, а также в следующих случаях:
- избрание на должности, замещаемые по конкурсу;
- переезд в другую местность; перевод супруга в другую местность, за границу;
- болезнь
или инвалидность, препятствующие
продолжению работы или
- зачисление в образовательное учреждение, аспирантуру или клиническую ординатуру;
- увольнение
по собственному желанию с
наступлением пенсионного
- необходимость ухода за больными членами семьи или инвалидами I группы;
- соглашение сторон;
- увольнение
по собственному желанию
В число принятых и выбывших работников списочного состава не включаются:
- работники,
привлеченные на работу по
специальным договорам с
- внешние совместители;
- работники,
выполнявшие работу по
В соответствии с нормативными документами органов статистического наблюдения для характеристики движения работников определяют общую численность принятых и выбывших работников, в том числе выбывших по собственному желанию.
Для оценки интенсивности движения персонала предприятия, а так же для сравнительного анализа движения кадров за длительные промежутки времени или между предприятиями необходимо использовать относительные показатели, вычисляемые в процентах к среднесписочной численности работников предприятия:
-коэффициент
общего оборота - отношение оборота
кадров к среднесписочной
Показатель среднесписочной численности (r), используется на предприятии для расчета и планирования других экономических показателей, таких как заработная плата, производительность труда, объем производства и др. (см. выше)
К общ. об = К об. по ув + К об. прием , или
-коэффициент оборота по выбытию - отношение числа выбывших за отчетный период к среднесписочной численности:
где rув -- все выбывшие работники за определенный период.
-коэффициент оборота по приему - отношение числа принятых на работу за отчетный период к среднесписочной численности:
где rприн -- все принятые работники за определенный период.
-коэффициент постоянства кадров - отношение численности работников, состоящих в списочном составе весь отчетный год, к среднесписочной численности работников:
где rн -- работники, состоящие в списочном составе весь календарный год.
Для определения работников, состоящих в списочном составе весь год, необходимо из списочной численности работников на начало года исключить выбывших в течение года по всем причинам (кроме переведенных в другие организации), но не исключать выбывших из числа принятых в отчетном году, так как в списках организации на начало года их не было.
- коэффициент
сменности работников - отношение
общего количества человеко-
где УД - общее количество человеко-дней, отработанных рабочими во все смены;
rнаиб. см - число рабочих в наиболее загруженную смену.
При расчете Ксм за один день в числителе и знаменателе могут использоваться данные о численности рабочих, работавших в каждый смене. Коэффициент сменности рассчитывается как по цехам, так и по предприятию в целом.
Положительное значение этого коэффициента свидетельствует о том, что процесс принятия на работу новых сотрудников возмещает убыль ресурсов рабочей силы, при этом на предприятии дополнительно создаются новые рабочие места. Отрицательное значение коэффициента имеет место, когда число уволенных превышает число принятых.
- Технологии управления персоналом организации
Технология управления персоналом представляет собой механизм взаимодействия руководителей всех уровней управления со своим персоналом с целью наиболее полного и эффективного использования имеющихся на производстве ограниченных экономических ресурсов и в первую очередь рабочей силы. Балашов А.П. Основы менеджмента: Учеб. пособие. - М.: Вузовский учебник, 2008. - С.213
Для этого службы по управлению персоналом предприятий занимаются стратегическим (долгосрочным) и тактическим (оперативным) кадровым планированием, центральное место в котором занимает планирование в потребности персонала.
По существу, стратегическое планирование потребности в человеческих ресурсах состоит в сопоставлении потенциала специалистов, необходимых для реализации стратегии и фактического состояния персонала организации, а также в определении потребности в этих ресурсах в будущем.
Тактическое планирование предполагает анализ и удовлетворение конкретных потребностей организации на планируемый период. Оно основывается на производственном плане развития организации в этот период Макарова И.К. Управление персоналом: Учебник. - М.: Юриспруденция, 2006.- С.145.
Основной
целью планирования потребности
в персонале является обеспечение
предприятия необходимой
Основную роль в управлении персоналом играет кадровая служба организации. В последние годы происходят коренные изменения в принципах, методах и формах работы с персоналом Балашов А.П. Основы менеджмента: Учеб. пособие. - М.: Вузовский учебник, 2008. - С.129.
В
связи с этим вырабатываются
концепции управления