Эффективность использования трудовых ресурсов»

 Федеральное государственное образовательное  учреждение дополнительного профессионального  образования специалистов «Институт  переподготовки и повышения квалификации работников агропромышленного комплекса  Республики Коми» 
 
 
 

КАФЕДРА 

Экономики, менеджмента и агробизнеса 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА 
 

По  курсу «Анализ  хозяйственной деятельности предприятия» 

Тема: «Эффективность использования  трудовых ресурсов» 
 

Выполнил  слушатель группы «МЕНЕДЖМЕНТ»

Хомутовская Елена Васильевна 
 

Проверил:    Семяшкин Григорий Михайлович   
 
 
 

СЫКТЫВКАР 2008г. 

Содержание 

Введение. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  3

1. Основные направления анализа использования трудовых ресурсов …..5
2. Эффективное использование трудовых ресурсов:

2.1. Природно-экономическая характеристика предприятия..…….……..13

1. Эффективность использования трудовых ресурсов в ООО «Межадорское»……………………………………………………….17

3. Пути повышения  эффективности трудовых ресурсов………………….28

Заключение  …………………………………………………………………..31

Список  литературы.. . . .. .. . . .. .. . .. . .. . .. . . .. .. . . .. .. . .. . .. . .. ... .. ……..33  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение  

     Сегодня агропромышленный комплекс Республики Коми в силу дискриминационного налогового законодательства, специфически трудных агроклиматических условий находится в состоянии глубокого кризиса: сокращаются объемы производства; снижается поголовье скота; растет число убыточных предприятий; ухудшилась материально-техническая база.

     Основной  причиной убыточности сельскохозяйственного производства является диспаритет цен на продукцию сельского хозяйства и производственных ресурсов, из-за которого невозможно рентабельно реализовать продукцию. Еще одна причина убыточности – это законодательная незащищенность экономики животноводства. Сегодня налицо ценовой диктат торговли над переработчиком, а переработчика – над сельхозтоваропроизводителями. Сложившиеся в сельском хозяйстве условия негативно влияют на социальную сферу села. Происходит массовый отток молодежи и специалистов. Все эти негативные моменты вынуждают даже крупные, прежде успешные хозяйства сокращать производство.

     Финансовое  положение сельскохозяйственных предприятий  остается сложным, свыше половины предприятий  остаются убыточными. Их финансовое оздоровление предполагает укрепление материально-технической базы, совершенствование технологии производства, интеграцию и кооперирование производства, переработки и сбыта. Для чего необходимо наладить систему анализа и планирования производства на предприятиях, основываясь на обоснованных технико-производственных и экономических показателях.

     Во  многих хозяйствах начисляемая заработная плата не увязывается с производственно-экономическими результатами, отсюда – задержки с  выплатами. Отсутствие экономической  и социальной перспективы негативно отражается на кадровом потенциале: из села уходят квалифицированные работники, низка трудовая перспектива, остро ощущается недостаток руководителей предпринимательского типа. Для значительной части населения основным источником доходов являются личные подсобные хозяйства, товарность которых очень низка.

     Проведение  анализа итогов работы предприятия  позволяет выявить неиспользованные резервы и возможности по повышению  эффективности производства, определить цели на перспективу, способ их достижения. Правильно обоснованные показатели позволяют выбрать оптимальный вариант плана перспективного развития, содержащего все аспекты функционирования предприятия. Плановые показатели разрабатываются на основе исходных данных, прогнозных оценок. Элемент контроля в планировании позволяет выявлять размеры и причины отклонений. А грамотно составленный бизнес план позволяет рассчитывать на включение в бюджетные целевые программы или на получение кредитов банка.

     В качестве объекта исследования выступает ООО «Межадорское», которое расположено в с. Межадор Сысольского района Республики Коми. Это сельскохозяйственное предприятие, которое занимается производством молока и мяса, реализуемых через сеть магазинов и оптовым покупателям (молоко).

     Предметом исследования явились экономические отношения, связанные с эффективностью использования трудовых ресурсов.

     Информационно-аналитической  базой работы явились труды по организации сельскохозяйственного  производства, анализу плановых показателей, также данные бухгалтерской отчетности предприятия за последние два года, годовые отчеты и планы предприятия, его Устав. 
 

   1. Основные направления анализа использования трудовых ресурсов.

   Производство ни одного из товаров (продукции, работ, услуг) невозможно без привлечения человеческого труда. Более того, для предприятий, действующих в отраслях и на рынках, где существуют условия, близкие к условиям рынка совершенной конкуренции, очень часто едва ли не единственной возможностью завоевания конкурентных преимуществ является повышение эффективности использования трудовых ресурсов. Большинство специалистов, изучающих деятельность предприятий (организаций), считают, что именно персонал представляет собой главную ценность, которой может обладать предприятие. Атмосфера доверия, признание и поощрение инициативы, поддержка открытых и честных взаимоотношений в организации являются необходимым условием ее успешной деятельности. Руководство предприятия должно стремиться раскрывать творческие возможности работников, «выращивать» специалистов, способных принимать самостоятельные решения в интересах организации.

   До недавнего времени оно почти  не применялось в микроэкономическом  анализе. Ситуация изменилась  с того момента, как на правительственном  уровне было принято решение  привести бухгалтерский и управленческий учет в России в соответствии с принципами международных стандартов.

   Процесс учета человеческого  капитала состоит в его идентификации,  измерении, а также передаче  информации заинтересованным сторонам. Необходимость учета и анализа человеческого капитала для предприятия определяется тем, что люди представляют из себя ценность, потому что они производят материальные ценности и услуги, которые можно измерить количественно. Однако, в отличии от других видов активов, данная ценность не может находиться в чьей-либо собственности. Фирма не может ее присвоить. Кроме того, ценность человека как производственного ресурса во многом зависит от того, каким образом организован сам производственный процесс и каковы формирующиеся в организации человеческие отношения.

   Основные задачи анализа использования  трудовых ресурсов в этом случае  заключается в следующем: определение численности и состава работающих на предприятии, анализ структуры персонала, анализ движения рабочей силы, оценка использования рабочего времени, установление фактов и причин его непроизводительного использования, измерение и изучение динамики производительности труда, ее факторный анализ – определение влияния технико-экономических факторов на производительность труда, выявление резервов дальнейшего ее повышения и более эффективного использования трудовых ресурсов. Определение влияния изменения численности работающих и производительности их труда на экономический результат, а в дальнейшем – выработка предложений по мобилизации выявленных резервов.

   Источниками информации при анализе использования трудовых ресурсов служат данные форм годовой и квартальной отчетности, материалы наблюдений, сведения о мероприятиях, направленных на эффективное использование рабочего времени, снижение трудоемкости продукции и повышение производительности труда, данные бизнес-планов предприятия. Важно привлекать и дополнительную информацию по использованию трудовых ресурсов: материалы специальных социологических исследований, производственных совещаний и т.д.

   Для оценки человеческого капитала  предприятия необходимо, прежде  всего, определить численность  и состав работников предприятия.  Наиболее распространена следующая  точка зрения: оценка производственных  возможностей предприятия не  может быть осуществлена без учета всех работающих, вне зависимости от их статуса.  То есть в состав работников при измерении их численности включают весь работающий персонал, заключивший трудовые договора (соглашении) или иным образом получивший оплату за свой труд на предприятии, а также персонал, зачисленный на временную работу и командированный на другие предприятия. Однако на предприятии за отчетный период постоянно происходят изменения численности работающих, есть также работники, занятые неполное рабочее время. В этом случае, если изменение численного состава работников за отчетный период незначительно, число работников с неполным рабочим днем также незначительно, то можно удовлетвориться приблизительной формулой полусуммы значений численного состава на начало и конец отчетного периода:

L

   Если же изменение численного  состава работников в течение  отчетного периода было значительным (например, нанимались дополнительные рабочие для выполнения сезонных работ), и были также работники с неполным рабочим днем, то более точное значение численности работников может быть получено с помощью формулы средней хронологической. А если измерения численности работников проводился за неравные промежутки времени, то тогда необходимо использовать формулу средней хронологической взвешенной.

   Особый интерес представляет  анализ структуры работающих  на предприятии. На больших  предприятиях весь персонал подразделяется на лиц, занятых в основной деятельности, и вспомогательный персонал. Но независимо от сферы приложения труда весь персонал предприятия подразделяется на категории, среди которых в настоящее время принято выделять следующие: рабочие, служащие, специалисты и руководители.

   В рамках конкретных предприятий в составе рабочих выделяют рабочих основных и рабочих вспомогательных. Для анализа использования рабочей силы на промышленных предприятиях такое деление важно потому, что рабочие во многих случаях составляют наиболее многочисленную категорию и, кроме того, трудовые функции, выполняемые основными и вспомогательными рабочими, весьма различны, и поэтому определение необходимой численности рабочих этих групп основано на различных подходах.

   По социальным категориям рабочих можно разделить на работников высокой квалификации, средней, малой квалификации или неквалифицированных; на работников сферы производства или вспомогательных сфер (обслуживание, склады, упаковка, транспорт и т.п.); на работников, осуществляющих автоматизированные, механизированные операции, и работников ручного (физического) труда. 

   При решении вопросов о принципах инвестиционной политики на предприятии (задачах и направлениях реконструкции и технического перевооружения производства) в качестве ориентира можно использовать данные о распределении рабочих по уровням механизации и автоматизации труда. При такой группировке в качестве основы используют типовой перечень профессий, а также определяют коэффициент механизации и автоматизации труда (Кm). 

К

где Lm – число рабочих, выполняющих работу при помощи машин и механизмов, а также наблюдающих за работой автоматического оборудования, чел.

   Анализ квалификации служащих позволит оценить выполняемые работы с учетом их сложности и необходимости специального образования для кадров высшего, среднего и нижних уровней. В ходе анализа структуры руководящего состава предприятия определяют занятых на функциональных или технических должностях (президент, генеральные директора, или высший уровень управления); в общей администрации; связанных с наблюдением и контролем.

   Эти данные наряду с другими  помогают установить, соответствуют  ли уровень подготовки и опыт  этих работников сложности выполняемой работы. Полученные данные необходимо также сравнить с прогнозными, которые определяются при составлении бизнес-планов инвестиционных проектов внедрения новой техники, технологии и систем управления. Исследование может выявить освободившихся или незаинтересованных в работе служащих. Анализ надо проводить не в целом, а по подразделениям (цехам) предприятия. Очевидно, что для более детального анализа необходимо полное представление о профессиональном составе работников предприятия. С этой целью проводят группировки рабочих по профессиям, а в пределах каждой профессии – по уровню квалификации.

   Квалификация рабочих определяется  исходя из тарифного разряда,  присвоенного каждому из них  по итогам периодически проводимых  испытаний. Государство в законодательном порядке устанавливает только минимальный уровень оплаты труда, который должен быть обеспечен работнику при выполнении им требуемых функций. Такой минимальный уровень устанавливается в настоящее время как минимальный размер месячной заработной платы (МРОТ – минимальный размер оплаты труда – принятое в нормативных документах сокращение), но при необходимости исходя из принятого режима работы не трудно рассчитать как дневную, так и часовую минимальную ставку оплаты труда.

   Минимальному уровню оплаты труда соответствует первый разряд тарифных сеток (устанавливается для наименее сложных видов труда). Более квалифицированный труд (труд более высоких разрядов) оплачивается исходя из приведенных в тарифных сетках тарифных коэффициентов, определяемых по соотношению уровней оплаты труда данного и первого разряда. Поскольку тарифные сетки и тарифные коэффициенты утверждаются соответствующими органами государственного управления (в России – Министерством труда по согласованию с профсоюзными организациями), минимальный уровень оплаты труда работника данного разряда определяется умножением законодательно установленного минимального уровня оплаты труда на тарифный коэффициент, соответствующий данному разряду.

   Для сводной оценки уровня  квалификации наличной рабочей силы можно использовать в пределах одной тарифной сетки показатель среднего тарифного разряда рабочих, а если предприятие использует несколько тарифных сеток с разным числом разрядов, - средний тарифный коэффициент.

   Цели и задачи анализа структуры численного состава работающих на предприятии не исчерпываются перечисленными выше. Минимальная информация о социопрофессиональной структуре персонала предприятия необходима для того, чтобы можно было понять поведение людей. Особенно необходимо соотносить структуру персонала с миссией организации, с требованиями к уровню организации производства и обслуживания потребителей продукции (товаров, работ, услуг) предприятия. В настоящее время работоспособность в производственном процессе рассматривается как свойство социотехнической системы, формируемое качеством и взаимодействием ее элементов, обусловливающее потенциально доступный конкретному работнику уровень производительности труда и качества производства продукции. Такой подход означает, что развитие технологической системы, подбор, обучение и мотивация персонала, организация производства и труда подчинены единой цели – повышению работоспособности индивидуума в производственном процессе, а научно-технический уровень и качество производственного процесса являются факторами повышения работоспособности.

   Возрастная структура персонала  заметно влияет на психосоциологический  климат в коллективе предприятия. Массовый прием на работу не молодых людей снижает восприимчивость к инновациям и, в долгосрочном периоде, выпуск продукции, а необходимые в некоторых случаях увольнения, порождают проблемы.

   Анализ структуры персонала с  точки зрения длительности рабочего  стажа не надо путать с возрастным  анализом. Предприятие, которое ориентируется  при приеме на работу преимущественно на новых работников, может столкнуться с текучестью кадров, так как нанятые работники могут не иметь достаточного профессионального опыта (считается, что «старики» сохраняют «память» предприятия). Концепция «организационной культуры» предполагает, что перекосы в возрастной структуре предприятия, в распределении рабочих по стажу очень часто имеют неблагоприятные последствия. Соответственно, изучение распределения рабочих по стажу работы и изменений этой структуры во времени имеет важное значение не только для определения кадровой стратегии предприятия, но и для анализа причин его неудач. Не стоит забывать, что преобладание опытного персонала (работников со стажем) может отражать как успех выбранной политики предприятия, так и неудачи попыток сокращения текучести кадров. Структура персонала, уравновешенная по рабочему стажу (не слишком молодые, но и не слишком старые кадры), в свою очередь, свидетельствует о рациональной политике выбора работников с соответствующими опытом, образованием и квалификацией.

   Формирование структуры персонала  по полу зависит от целого  ряда причин. Среди них некоторые  ограничения, связанные со спецификой  профессии; причины, связанные  с социальной стратегией некоторых  предприятий (систематический прием  на работу женщин, чтобы иметь возможность удерживать более низкий уровень заработной платы и/или сдерживать активность профсоюзов или, наоборот, стремление не брать женщин на работу, чтобы избегать «материнских» пропусков работы, и другие). Результаты анализа структуры персонала предприятия по полу будут очень важны для дальнейших выводов о возможностях и перспективах развития предприятия.

   Различие персонала по отношению  к продукции, т.е. между «прямым» и «косвенным» (вспомогательным) персоналом следует рассматривать в связи с бухгалтерской концепцией затрат. Речь идет, в основном, об организационной структуре (в большей степени о системе мотивации поведения и информации). Увеличение численности персонала. Непосредственно занятого в производстве, может привести к увеличению заинтересованности работников в делах предприятия и в достигнутых результатах. С этой точки зрения информация о персонале (основном и/или вспомогательном) представляется полезной для объяснения  поведения работников.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     2.1. Природно-экономическая характеристика предприятия.

     Общество  с ограниченной ответственностью «Межадорское» учреждено на основании Федерального закона «Об обществах с ограниченной ответственностью» № 14-ФЗ от 08.02.1998 г (в новой редакции), действующего в соответствии  с законодательством Российской Федерации, Республики Коми.

     Общество  является юридическим лицом и  основывает свою деятельность на Уставе и действующем законодательстве Российской Федерации. Оно вправе в  установленном порядке открывать  банковские счета на территории Российской Федерации и за ее пределами, имеет круглую печать, содержащую его полное наименование на русском языке  и указание на его местонахождения. Общество имеет штампы и бланки со своим наименованием, собственную эмблему и другие средства визуальной идентификации.

       Имущество Общества состоит из  оплаченного Уставного капитала, полученных доходов, а также  иного имущества, приобретенного  по всем основаниям, допускаемым  правовыми актами Российской  Федерации, Республики коми.

     Имущество Общества составляют материальные и финансовые ресурсы, находящиеся на его балансе и являющиеся собственностью общества.

       Источниками образования имущества  Общества являются:

     - личные средства участников, вложенных  в Уставный капитал Общества, а также дополнительные взносы в имущество Общества;

     - доходы от производственно-хозяйственной  деятельности;

     - долгосрочные и краткосрочные  кредиты;

     -другие  поступления.

     В Обществе создается резервный фонд в размере 25% Уставного капитала. Резервный фонд образуется путем ежегодных отчислений в размере 5% чистой прибыли Общества, до достижения указанного размера. Средства резервного фонда расходуются на покрытие убытков, возникающих в процессе хозяйственной деятельности Общества. По решению общего собрания Участников Общества могут создаваться и иные фонды.   

     Высшим  органом управления обществом является общее собрание его участников. Оно  состоит из участников или надлежащим образом назначенных Участниками  своих представителей.

   К исключительной компетенции общего собрания Участников Обшества относятся:

     - утверждение годовых отчетов  и бухгалтерских балансов Общества  и распределение его прибылей  и убытков;

     - принятие решений о распределении  чистой прибыли Общества между  его участниками;

     - избрание и досрочное прекращение полномочий ревизионной комиссии Общества;

     - назначение аудиторской проверки, утверждение аудитора;

     - утверждение документов, регулирующих внутреннюю деятельность Общества.

     ООО «Межадорское» расположено в  Сысольском районе Республики Коми. Основной задачей ООО «Межадорское» является увеличение производства сельскохозяйственной продукции, улучшение снабжения цельным молоком, мясом, картофелем и овощами население Республики Коми.

       ООО «Межадорское» расположено  в 68 км. от г. Сыктывкара и  в 16 км. от районного центра – с. Визинга.

       По агроклиматическому районированию  территория предприятия относится  к прохладной зоне. Продолжительность  вегетационного периода составляет 145-150 дней. Цветение дикорастущих  трав на естественных кормовых  угодьях начинается в начале июля. Зимний период сравнительно суровый. По данным земельного баланса по состоянию на 01.01.2007 года за ООО «Межадорское» закреплено 1814 га земли, в том числе   1120 га сельскохозяйственных угодий, из них 636 га пашни. В составе сельскохозяйственных угодий имеется 12 % мелиорируемых земель, которые используются в основном для получения кормовой продукции. Пахотные земли расположены около населенных пунктов и представлены в основном слабоподзолистыми и дерновоподзолистыми почвами. В хозяйстве низка распахоченность земель. На 1 га пашни приходится 2,8 га естественных кормовых угодий, в том числе 1,9 га сенокосов и 0,9 га пастбищ.  

     Целью деятельности Общества является развитие рынка производства сельскохозяйственной продукции и товаров и смежных  видов деятельности на территории Республики Коми и получение при этом прибыли. Общество для достижения цели своей деятельности вправе осуществлять любые виды деятельности, не запрещенные законом. Предметом деятельности Общества являются:

1. переработка, производство и сбыт сельскохозяйственной продукции и товаров;
2. лесозаготовительное производство;
3. деревообрабатывающее производство;
4. лесопильное производство;
5. производство и ремонт деревянной тары;
6. торгово-закупочная деятельность;
7. розничная и оптовая торговля;
8. маркетинговая деятельность по выявлению потребностей населения, уровня спроса и предложения на товары, продукцию и услуги;
9. создание оптовых и мелкооптовых баз, складов хранения;
10. организация общественного питания;
11. посредническая деятельность;
12. осуществление иных видов деятельности и оказание других услуг населению, предприятиям, организациям в различных областях хозяйственной и производственной деятельности, не запрещенных и не противоречащих действующему законодательству.

     2.2. Эффективность использования трудовых ресурсов в ООО «Межадорское».

   От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие – объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Основные  задачи анализа:

1. изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам;
2. оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования персонала на предприятии;
3. выявление резервов более полного и эффективного использования персонала предприятия.

   Источники информации – план  по труду, статистическая отчетность  «Отчет по труду», данные табельного учета и отдела кадров.

   Обеспеченность предприятия трудовыми  ресурсами определяется путем  сравнения фактического количества  работников по категориям и  профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий (табл. 1).

Таблица 1

Обеспеченность  предприятия трудовыми  ресурсами