Эффективность использования трудовых ресурсов. 2

ВВЕДЕНИЕ

Для предприятия с позиции ведения  его экономики далеко не безразлично, как и на каких условиях должно происходить удовлетворение его  потребностей в рабочей силе, и  как она должна использоваться в  процессе производства товаров и  услуг. Переход к рыночной экономике требует от предприятия повышения эффективности производства, конкурентоспособности производства продукции и услуг на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и управления производством, активизации предпринимательства, инициативы.

С помощью экономического анализа  деятельности субъектов хозяйствования вырабатывается стратегия и тактика  развития предприятия, обосновываются планы и управленческие решения, осуществляется контроль за их выполнением, выявляются резервы повышения эффективности производства, оцениваются результаты деятельности предприятия, его подразделений, работников.

Важное место в общем комплексе  проблем развития предприятия занимает персонал. При всей важности материально-вещественных элементов производства он выступает решающим фактором повышения качества продукции и определяет эффективность всех сторон производственно-хозяйственной деятельности предприятия, от него во многом зависит степень использования основных и оборотных фондов.

Из-за происходящих преобразований общественного  строя, реорганизаций форм собственности, замены административных методов управления экономическими, перевода экономики  на рыночные отношения актуальность исследования данной проблемы на современном  этапе возрастает все больше и больше. Все эти обстоятельства придают качественно новое содержание процессу формирования трудовых ресурсов, а, следовательно, и исследование этого процесса в настоящий момент приобретает особую значимость. Исходя из вышесказанного можно прийти к выводу, что конкретной задачей любого анализа трудовых ресурсов предприятия является поиск слабых мест в производстве, связанных с использованием рабочей силы, а его целью – выработка таких рекомендаций, которые не позволят предприятию снизить объем и качество выпускаемой им продукции.

Научный поиск, анализ, обобщение практики и обоснование применения такой  системы управления предприятием, которая  могла бы обеспечить повышение эффективности  использования персонала и как  результат, улучшение использования материальных, финансовых ресурсов, а также производство и насыщение рынка высококачественной продукцией, все это является необходимым условием разрешения поставленных задач.

В данной курсовой работе рассматриваются  пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов в ОАО «Ресторан «Беларус».

Обеспеченность трудовыми ресурсами, правильное установление режима труда, эффективность использования рабочего времени, повышение производительности труда – являются одними из важнейших  факторов успешное работы предприятия общественного питания, увеличения его  товарооборота и выпуска собственной продукции .

Достоверный анализ  численности  и укомплектованности работников в  частности поваров,  кассиров, официантов, раздатчиц позволяет руководителю предприятие принять верное управленческое решение о сокращении или же о дополнительном привлечении работников, повышение культуры обслуживания, качестве выпускаемой продукции,  и тем самым привлечение дополнительного круга поситителей и клиентов.

В условиях жесткой конкуренции и современного опыта предприятий общественного питания зарубежных стран стоит вопрос о повышении устойчивости отечественных предприятий, а в частности обеспечение предприятия высококвалифицированными, идейными  и опытными кадрами.

Результаты анализа эффективности  трудовых ресурсов позволяют дать точные ответы на такие часто возникающие  вопросы как:  не слишком ли много  работает персонала; какая отдача от каждого работника; сколько необходимо нанять  работников для открытия нового ресторана, кофе или его филиала; насколько объективна потребность в дополнительном найме персонала, его переквалификация, и будет ли отдача прежде чем они уйдут.

Таким образом, целью курсовой работы является анализ и разработка путей  повышения эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

Для достижения поставленной цели необходимо было решить следующие задачи:

– изучить теоретические основы экономической сущности использования трудовых ресурсов.

– дать оценку производственно-экономической  деятельности                       ОАО «Ресторан «Беларус».

– проанализировать использование трудовых ресурсов в                             ОАО «Ресторан «Беларус».

– выявить пути повышения эффективности  использования трудовых ресурсов ОАО  «Ресторан «Беларус».

Объектом исследования является ОАО «Ресторан «Беларус».

Предметом исследования являются трудовые ресурсы предприятия.

Изучение и обработка материалов проводились при помощи следующих  методов экономических исследований: графический, абстрактно-логический, сравнение, использовались основные приемы анализа, корреляционно – регрессионный анализ.

Работа базируется на теоретических  разработках отечественных и  зарубежных авторов, в которых затронут предмет исследования. Основой аналитической  части работы является бухгалтерская и финансовая отчетность ОАО «Ресторан «Беларус».

Практическая значимость курсовой работы заключается в выработке  прикладных рекомендаций по повышению  эффективности использования трудовых ресурсов предприятия, отдельные предложения  могут быть использованы в практической деятельности.

1 Теоретические основы экономической  эффективности использования трудовых  ресурсов

1.1 Понятие и сущность состава  трудовых ресурсов

В настоящее время в научной  и учебной экономической литературе при исследовании категории «труд» применяются следующие термины: «трудовые ресурсы», «человеческие ресурсы», «трудовой коллектив», «персонал», «кадры», «рабочая сила», «работники», «работающие».

Трактовка этих терминов разными авторами различна.

Авторы современного экономического словаря Б.А. Райзберг, Л.Ш. Лозовский и Е.Б. Стародубцева под трудовыми ресурсами понимают экономически активное, трудоспособное население, часть населения, обладающая физическими и духовными способностями для участия в трудовой деятельности [20, с.347].

П.Я. Октябрьский полагает, что трудовые ресурсы представляют собой часть  населения, обладающую совокупностью  физических возможностей, знаний и  практического опыта для работы в народном хозяйстве. Они включают трудоспособное население в возрасте от 16 до 55 лет для женщин и от 16 до 60 лет для мужчин, а также лиц старше и моложе трудоспособного возраста, фактически занятых в народном хозяйстве (работающие пенсионеры и школьники) [16, с.176].

Авторы учебника по экономической  статистике Ю.Н. Иванов и другие считают, что трудовые ресурсы – это лица обоего пола, которые потенциально могли бы участвовать в производстве товаров и услуг [24, с.159]. Трудовые ресурсы для предприятия представляют собой всех его потенциальных работников с точки зрения его руководства. Последнее утверждение не только спорно, но и не имеет под собой никакого научного обоснования. Очевидно, что точка зрения руководства предприятия – это, в конечном итоге, точка зрения одного или нескольких руководителей. Однако с точки зрения одного руководителя работник Иванов потенциально может участвовать в производстве товаров и услуг, а с точки зрения другого руководителя работник Иванов потенциально не может участвовать в производстве товаров и услуг.

В.И. Борисевич полагает, что трудовые ресурсы – это часть населения, которая в силу совокупности физических способностей, специальных знаний и опыта может участвовать в создании материальных благ или трудиться в сфере услуг [19, с.162].

А. Железнов под трудовыми ресурсами  подразумевает часть населения, способную заниматься общественно полезной деятельностью. Они включают людей в трудоспособном возрасте – мужчин от 18 до 60 лет, женщин от 18 до 55 лет, за исключением инвалидов 1-й и 2-й групп, а также лиц, получающих пенсию на льготных условиях. К трудовым ресурсам, кроме того, относят работающих в нетрудоспособном возрасте (престарелых и подростков от 14 лет и старше) [9, с.2].

Н.А. Горелов считает, что общие  трудовые ресурсы – это трудоспособное население в рабочем возрасте (как участвующее, так и не участвующее в производстве товаров и оказании услуг, а также лица, находящиеся на учебе, воинской службе и т. п.). В их состав не включают людей, находящихся за пределами рабочего возраста, а также нетрудоспособных граждан. Что касается людей, не вошедших в рабочий возраст, то они включаются лишь в состав потенциальных трудовых ресурсов. Кроме того, на практике в состав трудовых ресурсов включают работающих подростков и пенсионеров. Трудовые ресурсы для предприятия представляют собой всех его потенциальных работников с точки зрения его руководства [24, с.18].

В Республике Беларусь все население  по возрастным критериям может быть разделено на три группы: лица в  трудоспособном возрасте (рабочем) –  женщины от 16 до 55 лет, мужчины от 16 до 60 лет включительно; лица моложе трудоспособного возраста (в данное время – от рождения до 15 лет включительно); лица старше трудоспособного, т. е. пенсионного возраста, по достижении которого устанавливается пенсия по старости (женщины с 55 лет, мужчины с 60 лет) [10, с.79].

Численность трудовых ресурсов охватывает две категории лиц. Первая – трудоспособное население в трудоспособном возрасте. Вторая – работающее население вне  пределов трудоспособного возраста.

Первая категория лиц определяется посредством вычитания из численности населения в трудоспособном возрасте неработающих инвалидов 1 и 2 групп, а также второй категории населения определяется численностью неработающих лиц, получивших пенсию на льготных условиях.

К трудовым ресурсам относят: население  в трудоспособном возрасте, за исключением инвалидов войны и труда 1 и 2 группы и неработающих лиц, получающих пенсию на льготных условиях; работающих лиц пенсионного возраста; работающих подростков в возрасте до 16 лет.

Допускается прием на работу учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений по достижении ими 14-летнего возраста (с согласия одного из родителей или заменяющего его лица) при условии предоставления легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не мешающего процессу обучения.

В настоящее время в Республике Беларусь отмечается заметное сокращение общей численности населения  и доли населения в дорабочем  возрасте, стабилизация доли населения  в пенсионном возрасте и возрастание  доли населения в рабочем возрасте, т. е. старение населения, что в перспективе приведет к сокращению численности населения в трудоспособном возрасте [12, с.119].

Что касается термина «человеческие  ресурсы», то можно согласиться с  мнением Н.А Гореловым, который  рассматривает человеческие ресурсы как цель экономического развития предприятия [24, с.119-200]. Человеческие ресурсы по своим сущностным характеристикам отличаются от других используемых ресурсов и поэтому рассматриваются как человечески фактор.Стремясь подчеркнуть необходимость учета многочисленных социальных и психологических факторов, часто применяют схожий термин субъективный фактор производства. При их сравнении с вещественными факторами производства более употребительным является выражение «личный фактор производства». Все эти выражения близки по значению друг к другу.

Трудовой коллектив – это  объединение всех работников, осуществляющих совместную трудовую деятельность на государственном, частном, общественном предприятии, в учреждении, организации. Другими словами трудовой коллектив – это форма существования трудовых ресурсов [20, с. 347].

Персонал (от лат. persona – личность) – личный состав учреждения, предприятия, фирмы или часть этого состава, выделенная по признаку характера выполняемой  работы, например управленческий персонал [20, с. 347]. Персонал предприятия (организации, фирмы) – это совокупность физических лиц, отношения которых с предприятием регулируются договором найма [8, с. 110]. Следует заметить, что такое определение персонала является не экономическим, а юридическим.

Л.Н. Чечевицына полагает, что на уровне отдельного хозяйствующего субъекта вместо термина «трудовые ресурсы» используется термин «персонал» или «кадры» [22, с.158]. Представляется, что персонал предприятия  – это поименный (персональный) состав трудовых ресурсов. Кадры предприятия – часть рабочей силы, постоянно закрепленная за предприятием (в отличие, скажем, от временных работников и консультантов) [12, с.21].

Мы согласны с утверждением, что  кадры – это основной, постоянный (штатный) состав квалифицированных работников предприятий, государственных учреждений, общественных организаций [11, с.221].

Термин «рабочая сила» в отечественной  экономической литературе либо замалчивается, либо трактуется с позиции западной экономической мысли.

Б.А. Райзберг считает, что рабочая сила термин марксистской политической экономии, означающий способность человека к труду, его трудовые возможности. Далее он отмечает, что в современной экономической науке чаще применяется иной термин – «экономически активное, трудоспособное население» [20, с.265].

Многие экономисты трактуют этот термин по К. Марксу и считают, что рабочая сила есть «совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность человека, и которые пускаются им в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительные стоимости» Как способность человека к труду рабочая сила существует в любом обществе [4, с.36].

Ю.Н. Иванов отождествляет понятия  «человеческие ресурсы» и «рабочая сила», отмечая, что термин «рабочая сила» используется в основном в зарубежной экономической литературе [25, с.22].

Представляется, что наиболее точным является определение рабочей силы как способности человека к труду, т.е. совокупность его физических и  духовных сил, применяемых им в процессе труда. Носителями рабочей силы являются трудящиеся, выполняющие социальную функцию труда [4, с.230].

А.В. Каменецкий убежден, что трудовые ресурсы – это все работники  предприятия, в том числе производственный и управленческий персонал (руководители и специалисты) [11, с.232].

Анализ приведенных выше литературных источников позволяет констатировать, что большинство авторов отождествляют  понятия «человеческие ресурсы», «трудовые ресурсы» «рабочая сила»  и «персонал».

В данной работе под трудовыми ресурсами  предприятия понимаются работники, которые в силу совокупности физических способностей, специальных знаний и опыта могут участвовать в создании продукции, выполнении работ и оказании услуг. Кроме того, трудовые ресурсы включают, прежде всего, население в трудоспособном возрасте. В эту группу входят мужчины в возрасте от 18 до 60 лет и женщины от 18 до 55 лет.

Исходя из этого, к трудовым ресурсам предприятия относятся все его  работники на конкретный момент времени, т.е. его персонал. На предприятии  трудовые ресурсы являются важнейшим элементом производительных сил, определяют темпы роста производства и производительности труда, качество продукции и успешную работу предприятия.

Все работники в зависимости  от степени их участия в производственной деятельности подразделяются на промышленно-производственный и непромышленный персонал [13, c.57]. На рисунке 1.1 показана структура работников предприятия.

Рисунок 1.1 - Структура  кадров предприятия

Источник: собственная разработка на основе [20, с.85]

Непромышленный персонал – работники, обслуживающие непромышленные хозяйства и организации хозяйствующего субъекта. К ним относятся работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, культурно-просветительских и т. д.

Промышленно-производственный персонал в зависимости от характера выполняемых функций в процессе производства делится на рабочих (основных и вспомогательных), служащих и инженерно-технических работников (специалистов и руководителей).

К рабочим относят работников, непосредственно занятых созданием материальных ценностей и оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. Основные рабочие непосредственно заняты изготовлением продукции, оказанием услуг и выполнением работ. Вспомогательные рабочие обслуживают технологические процессы основного и вспомогательного производства (наладчики, термисты и т. п.).

Служащие – работники, осуществляющие функции счетно-бухгалтерские, статистические, делопроизводственные, снабженческо-сбытовые и административно-хозяйственные.

Инженерно-технические работники  выполняют функции технического, организационного и экономического руководства и управления.

Весьма полезно при анализе  производственно-хозяйственной деятельности подразделять персонал по следующим категориям: руководители, специалисты, служащие, рабочие.

В группе служащих выделяют руководителей, специалистов и других служащих.

К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей  организаций и их структурных  подразделений. К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, социологическими и другими работами, требующими специальных знаний. Другие служащие – это работники, осуществляющие подготовку оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание.

В зависимости от характера трудовой деятельности трудовые ресурсы предприятия  подразделяются по профессиям и специальностям.

Профессия – это особый род трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков. Специальность – это вид деятельности в пределах данной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работника дополнительных (специальных) знаний и навыков.

Работники каждой профессии и специальности  различаются по квалификации. Уровень квалификации рабочих определяется разрядами, которые им присваиваются в зависимости от теоретической и практической подготовки.

Трудовые ресурсы обладают количественной и качественной определенностью, образуя  в своей совокупности абсолютную меру, предопределяющую трудовой потенциал общества, который, в свою очередь, имеет количественный и качественный аспект.

Количественная характеристика трудовых ресурсов предприятия в первую очередь  определяется такими показателями, как  списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность – это  численность работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников [17, с.170].

Явочная численность – это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество неявок (отпуска, болезни, командировки).

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца [15, с.115].

Определение численности рабочих, необходимых для выполнения планового  объема работ, осуществляется на предприятии  на основе трудоемкости производственной программы и рассчитывается по формуле (1.1)

,                                              (1.1)

где     ЧР – плановая численность основных рабочих, чел;

           Т – плановая технологическая  трудоемкость производственной  программы, нормо-часы;

            ФВ – плановый полезный фонд  времени одного рабочего, час;

Кн  – планируемый коэффициент выполнения норм.

Если  в цехе, на участке выпускается  однородная продукция, то плановая численность  рабочих определяется по нормам выработки  формула (1.2):

,                                            (1.2)

где       ВПн – плановый объем работы в натуральном измерении, шт;

Нв  – часовая плановая норма выработки, шт.

Уменьшение  количества рабочих может оцениваться  как положительный фактор, если это  произошло в результате повышения  уровня механизации труда.

Планирование численности руководителей, специалистов и служащих на предприятиях осуществляется на основе трудоемкости управления, нормативного метода и по числу рабочих мест. Суммируя численность рабочих, руководящих работников, специалистов и служащих по всем подразделениям предприятия, определяют общую численность промышленно-производственного персонала, которая должна соответствовать росту производительности труда по технико-экономическим факторам. Она рассчитывается по формуле (1.3):

,                                        (1.3)

где  Тб – расчетная технологическая  трудоемкость производственной программы  планируемого года, определяемая на основе технологической трудоемкости продукции, работ и услуг базисного года, чел-ч;

Фд – действительный фонд рабочего времени одного рабочего в базисном году;

К – среднегодовой коэффициент  выполнения норм выработки в базисном году;

Чб – численность рабочих  по обслуживанию производства, руководителей, специалистов базисного года;

Э – экономия численности за счет технико-экономических факторов, чел.

Исходя из вышеизложенного, можно  констатировать следующее. Под трудовыми  ресурсами предприятия понимаются работники предприятия, которые  в силу совокупности физических способностей, специальных знаний и опыта могут участвовать в создании материальных благ или трудиться в сфере услуг. К трудовым ресурсам предприятия относятся все его работники на конкретный момент времени, т.е. его персонал.

Все работники в зависимости  от степени участия их в производственной деятельности делятся на промышленно-производственный и непроизводственный персонал. Важным направлением классификации персонала является распределение работников по профессиям, специальностям, квалификации.

1.2 Методы и показатели исчисления  производительности и эффективности труда

Производительность труда выражает степень эффективности трудовых затрат человека в производстве материальных благ или способность труда создавать  в единицу времени большее  или меньшее количество продукции               [17, c.99].

Исходной формулой (1.4) для определения  производительности труда является отношение:

                 Производительность труда = ,                        (1.4)

При этом количество продукции и  затраты могут быть оценены с  помощью разных показателей. Так, в качестве показателей продукций используются:

– стоимостный объем произведенной, отгруженной, реализованной продукции; валовая, товарная продукция и другие аналогичные показатели;

– показатели, характеризующие часть  продукции, созданную трудом работников данного предприятия, т.е. без учета затрат сырья, топлива и других элементов промежуточного потребления и износа основных фондов. Под затратами подразумеваются либо затраты живого труда, либо полные затраты, т. е. сумма затрат живого и овеществленного труда.

Под производительностью труда  в узком смысле понимают выпуск продукции (полной или добавленной) на единицу  затрат живого труда. В настоящее  время необходимость перехода к  мировой практике вычисления общих  и многофакторных показателей производительности труда не вызывает сомнений, что требует создания соответствующей информационной базы и методологического обеспечения подобных расчетов.

В общем виде уровень производительности труда в широком смысле (общий  показатель производительности) может быть представлен в виде отношения, формула (1.5):

,                                               (1.5)

где       q – продукция  в натуральном выражении;

p – цена единицы продукции; 

z – затраты живого и овеществленного труда в натуральной форме;

c – цена единицы затрат.

Различают индивидуальную и общественную производительность труда. Эффективность  индивидуальных затрат труда называется производительностью индивидуального (живого) труда и измеряется количеством  материальных благ, производимых работником в единицу времени (выработка), или затратами времени, приходящимися на единицу продукции (трудоемкость) [3, c.61].

Можно выделить три основных метода измерения производительности труда: натуральный, трудовой и стоимостный [3, c.62] (рисунок 1.2).

Рисунок 1.2 - Методы определения выработки на предприятиях

Источник:собственная  разработка на основании  [10, с.248]

Натуральный метод измерения производительности труда характеризует выработку  продукции в натуральной форме в единицу рабочего времени.

Трудовой  метод измерения производительности труда характеризует отношение  нормативных затрат к фактическим  затратам рабочего времени. Данный метод  имеет ограниченное применение из-за сложности расчета и не позволяет  учесть влияние роста механовооруженности рабочих и уровня механизации работ в связи с тем, что на механизированные и ручные работы разрабатываются различные нормы, которые под воздействием научно-технического прогресса периодически пересматриваются.

Стоимостный метод измерения производительности труда получил более широкое применение, особенно на предприятиях, так как дает возможность учета и сравнения разнообразных видов работ путем приведения их к единому измерителю. Как один из основных показателей для планирования и учета производительности труда применяется показатель выработки в стоимостном выражении на одного работника, занятого в производстве. Однако этот метод не всегда правильно отражает уровень производительности труда, так как на ее стоимостное выражение влияет структура работ и их материалоемкость.

В отраслях экономики, на предприятиях, в трудовых коллективах, на рабочих  местах показателями производительности труда являются выработка (В) и трудоемкость (Q).

Выработка – это количество продукции, произведенной в единицу рабочего времени или приходящейся на одного среднесрочного работника в год (квартал, месяц). Выработка характеризует объем произведенной продукции в единицу времени формула (1.6):

,                                                    (1.6)

где       В – выработка;

V – объем произведенной продукции; 

Т – рабочее время.

Трудоемкость  представляет собой затраты рабочего времени на производство единицы  продукции формула (1.7):

,                                                 (1.7)

где       Q – трудоемкость;

V – объем произведенной продукции;

Т – рабочее время.

Выработка и трудоемкость взаимосвязаны  и находятся в обратной зависимости  между собой: при снижении трудоемкости выработка увеличивается, а при повышении выработки трудоемкость снижается.                       Эту зависимость можно определить по формуле (1.8):

,                                              (1.8)

где       – рост (снижение) выработки, %;

 – снижение (рост) трудоемкости, %.

Выработка – наиболее распространенный и универсальный  показатель труда. Для ее измерения  используют натуральные, условно-натуральные  и стоимостные (денежные) единицы  измерения.

Единицы трудоемкости – нормо-часы. Труд, затраченный на производство продукции, может быть выражен в человеко-часах, человеко-днях или среднесрочной численностью работающих. 

На  предприятиях выработка определяется разными способами в зависимости  от того, в каких единицах измеряются объем продукции и трудовые затраты.

Для оценки уровня интенсивности использования  персонала применяется система  обобщающих, частных и вспомогательных  показателей производительности труда.

Обобщающие  показатели – это среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним работником, а также среднегодовая выработка продукции на одного работника в стоимостном выражении.