Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия. 2

• Проанализировать факторы, влияющие на эффективность использования трудовых ресурсов ООО «Городской супермаркет»;
• Предложить возможные пути увеличения выручки на анализируемом предприятии;
• Предложить методы совершенствования работы с персоналом в ООО «Городской супермаркет».

Для написания работы  использовалась в основном учебная литература по экономике предприятия, а также по трудовым ресурсам предприятия, рассматривающая вопросы использования трудовых ресурсов предприятия, кроме того, использовался ежеквартальный отчет анализируемого предприятия.

Курсовая работа состоит  из введения, теоретической части, практической части, главы, содержащей рекомендации по совершенствованию работы предприятия, заключения, списка литературы и приложений.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ  АНАЛИЗА ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

1. Понятие, значение трудовых ресурсов предприятия            

Трудовые ресурсы — трудоспособная часть населения страны, находящаяся в трудоспособном возрасте, которая в силу свих физических и интеллектуальных возможностей способна производить материальные блага и услуги. К трудовым ресурсам относят граждан как фактически занятых в экономике, так и не занятых, но способных трудиться.

В настоящее время, к трудоспособному населению в России в соответствии с трудовым законодательством относят мужчин, в возрасте от 16 до 60 лет, и женщин, в возрасте от 16 до 55 лет. Для некоторых профессий, которые связаны с высокими физическими и психологическими нагрузками на организм человека верхняя граница трудоспособного возраста ниже на 5-10 лет. Это условие касается производств с опасными, тяжелыми и вредными условиями труда. Однако, многие достигшие границы трудоспособного возраста граждане продолжают трудиться и поэтому остаются в составе трудовых ресурсов. В то время как неработающие пенсионеры исключаются из состава трудовых ресурсов.

 На рисунке 1.1 изображен  состав трудовых ресурсов:

                                     Рис.1. Состав трудовых ресурсов

Кроме термина «трудовые ресурсы» в науке и практике экономики, управления используется понятие «трудовой потенциал» общества, предприятия, отдельного работника. Это понятие намного объемнее и разносторонне, так как в его основе лежит понятие «потенциал» — источник возможностей и средств, которые используются для достижения определенной цели или решения какой-либо задачи.

Трудовой потенциал характеризует границы и качество совокупной способности к труду трудовых ресурсов, их развитие как непрерывный процесс, характеризующий имеющиеся и потенциальные возможности трудовых ресурсов, которые используются или могут быть использованы в определенный момент времени в соответствующих сферах жизнедеятельности.

Трудовой потенциал отдельного работника является основанием, образующим почву для  формирования трудовых потенциалов других, более высоких структурных уровней: организации и общества в целом.

Понятие «трудовой потенциал работника» включает в себя совокупность физических и интеллектуальных качеств индивида, определяющих возможность и пределы его трудовой деятельности, способность добиваться в определенных условиях основательных результатов, а также совершенствоваться в процессе трудовой деятельности. Трудовой потенциал отдельного работника - это часть его человеческого потенциала, более обширного и разностороннего, на глубину которого влияют различные факторы, такие, как способности, образование, окружающая среда и др.

Трудовой потенциал работника  может увеличиваться или уменьшаться. В процессе труда человеческие возможности возрастают по мере приобретения новых знаний и опыта, улучшения условий труда и могут снижаться при ухудшении состояния здоровья ужесточении режима работы, и т.д.

Трудовые ресурсы предприятия - часть профессионально-квалификационной структуры работников предприятия, которую предприятие может использовать в производственных целях. Она обусловлена появлением трудовых отношений с использованием трудового потенциала работников в перспективе

Основная задача в трудовой сфере – наиболее эффективное использование трудовых ресурсов. Если рассматривать управление трудовыми ресурсами на уровне организации то, трудовые ресурсы – это собственность производственной организации как ресурс, который нужно как можно более эффективно использовать.

Трудовой потенциал, т.е. то, что напрямую связано с качеством  и эффективностью труда, основывается на специализированных инвестициях в человеческий капитал, как со стороны предприятия, так и со стороны работника. Понимание потребности в высококвалифицированных кадрах полагает что инвестиции, нацеленные на усовершенствование трудового потенциала предприятия, обусловлены главным образом осуществлением целей и задач. Таким образом, такие трудовые отношения отражают взаимообусловленность доходов и затрат.

Трудовые ресурсы предприятия  – это объект непрерывного внимания со стороны руководителя. Роль трудовых ресурсов ощутимо растет в условиях рыночных отношений. Производственные инвестиции, высокая наукоемкость производства, приоритет качества продукции изменили требования к работникам и, наиболее высокую значимость приобрели высокий профессионализм и творческое отношение к труду.

Трудовые ресурсы предприятий  по своей структуре и профессионально-квалификационному составу складываются под влиянием различных факторов (технических, организационно-хозяйственных, социальных и т.д.). Каждая группа факторов влияет на численность и состав трудовых ресурсов предприятия.

Трудовые ресурсы могут  характеризоваться количественно  и качественно. Качественный состав определяется квалификацией, опытом работы, образовательным уровнем. При анализе и оценке вышеперечисленных факторов принимается во внимание ряд показателей: квалификационный уровень отдельных половозрастных групп, удельный вес работников по каждому виду деятельности и т.д.   Количественный состав определяется численностью работников.

Кроме термина «трудовые  ресурсы » в рамках отдельного предприятия наиболее употребим  термин «персонал».

Персонал – штатный  состав предприятия, в который входят все наемные работники, работающие собственники и совладельцы, которые  выполняют производственные, хозяйственные  и другие функции.

Персонал предприятия  характеризуется численностью и  структурой.

Численность зависит от характера, сложности, трудоемкости производственных и других процессов, уровня их автоматизации, компьютеризации. Данными факторами  определяется ее нормативное значение. Наиболее объективно персонал характеризуется  среднесписочной численностью работников предприятия.

Структура персонала предприятия - совокупность отдельных взятых групп работников, объединенных рядом признаков и категорий. Выделяют статистическую и аналитическую структуру.

Статистическая структура  отражает разделение персонала по видам  деятельности, категориям и группам  должностей. Таким образом, выделяют персонал основных видов деятельности ( работники, связанные с основными, вспомогательными, научно-исследовательскими, опытно-конструкторскими подразделениями; работающие в аппарате управления; связанные непосредственно с производством и его обслуживанием) и неосновных (работники социальной инфраструктуры предприятия).

Аналитическую структуру  разделяют на общую и частную. С точки зрения общей структуры персонал характеризуется следующими факторами: пол, возраст, образование, профессия и т.д. В частной структуре отражается соотношение отдельных групп работников, например, «занятые на обрабатывающих центрах» и т.д.

По характеру трудовых функций персонал распределяется по следующим категориям:

• руководители, которые осуществляют управление предприятием. Руководителей можно подразделить на три уровня. Высший уровень: руководители предприятия — директор, гендиректор, управляющий и их заместители. Средний уровень: руководители основных структурных подразделений, главные специалисты. И низовой: персонал, работающий с исполнителями — руководители секторов, мастера.
• специалисты — работники, которые осуществляют различные экономические, юридические, административные и другие функции. Например, экономисты, юристы, специалисты по работе с кадрами, бухгалтеры, инженеры и др.;
• рабочие — работники, непосредственно связанные с созданием материальных ценностей или обслуживанием производственных процессов. Рабочих подразделяют на основных, занятых созданием продукции, и вспомогательных, осуществляющих обслуживание производства;
• служащие (технические исполнители) — работники, осуществляющие финансово-расчетные функции, выполняющие подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание и т.д. К ним относят секретарей, табельщиков, кассиров, экспедиторов и др.

Анализ структуры персонала  необходимо производить регулярно.

2.  Характеристика показателей эффективности использования трудовых ресурсов

Обобщающим показателем  эффективности труда является его  производительность. В широком смысле слова под производительностью  понимается отношение выпуска товаров  в виде продукции и услуг к  затратам на этот выпуск. Её также называют многофакторной производительностью, подразумевая, что на нее влияют почти все факторы производства.

Различают следующие виды производительности труда:

1. Индивидуальную, т.е. одного  работника или производительность на данном конкретном производственном участке, предприятии;
2. Локальная-в отрасли или регионе;
3. Общественная-в народном хозяйстве или экономике страны в целом.

Важнейшим показателем производительности труда на предприятии является выработка  продукции, которая рассчитывается по формуле:

В_п = , где

О_пр - объем произведенной продукции в стоимостном выражении;

Ч_ср - среднесписочная численность работников.

Выработка продукции является наиболее распространенным и универсальным показателем производительности труда.

Более наглядно производительность труда можно характеризовать показателем выработки в натуральном выражении, которая измеряется в тоннах, метрах и т.д. А если предприятие производит несколько видов однородной продукции, то выработка может выражаться условно-натуральными единицами. Натуральными и условно-натуральными показателями наиболее объективно отражается производительность труда (выработка) на предприятиях, производящих однородную продукцию. На предприятиях, выпускающих продукцию разного рода, показатель выработки исчисляется в стоимостном выражении.

В стоимостном выражении  выработка на предприятии определяется показателями валовой, товарной, реализуемой  и чистой продукции, которые зависят  от области применения данного показателя.

В бригадах, участках и цехах, которые производят разнородную  или незавершенную продукцию, неизмеримую  ни в натуральных, ни в стоимостных  единицах, показатель выработки определяют в нормо-часах.

Также производительность труда  можно выразить через часовую  выработку, т.е. выработку рассчитывающуюся на отработанный человеко-час. Однако, в этом случае не будет учитываться состояние использования рабочего времени в течение всего рабочего дня.

Дневная выработка исчисляется  за отработанный человеко-день. Она  отражает характер использования рабочего времени в течение смены, учитывая сверхурочные работы и внутрисменные простои, но не показывает характер использования рабочего времени в течение месяца, квартала, года.

Годовую выработку определяют как среднюю выработку на одного среднесписочного работника за год. Она отражает характер использования  рабочего времени в течение года и учитывает влияние на него целодневных простоев, прогулов, отпусков и т.д.

Вышеперечисленные показатели производительности труда могут  использоваться как на макроэкономическом уровне, так и на уровне предприятий.

Помимо выработки эффективность использования трудовых ресурсов предприятия отражает трудоёмкость. Трудоёмкость выражается отношением затрат рабочего времени к единице произведенной продукции в натуральном выражении, учитывая всю номенклатуру производимой продукции и услуг, и рассчитывается по формуле:

ТЕ= , где

Т - время, затраченное на производство продукции в нормо-часах.

Выделяют несколько видов  трудоёмкости:

1. Технологическая трудоёмкость (ТЕ_тех) рассчитывается, учитывая затраты труда основных производственных рабочих;
2. Трудоёмкость обслуживания (ТЕ_обсл) определяется, с учетом труда рабочих, обслуживающих производство основных и производственных цехов;
3. Производственная трудоёмкость (ТЕ_пр) учитывает затраты труда основных и производственных рабочих;
4. Трудоёмкость управления (ТЕ_упр) – затраты труда руководителей, специалистов, производственного персонала;
5. Полная трудоёмкость (ТЕ_полн) рассчитывается путем суммирования трудоёмкостей всех видов:

ТЕ_полн=ТЕ_пр+ТЕ_упр=ТЕ_тех+ТЕ_обсл+ТЕ_упр

Выделяют нормативную, нормируемую, плановую и фактическую трудоёмкость.

Нормативную трудоёмкость рассчитывают, основываясь на типовых нормах затрат труда. Ее используют для измерения  трудовых затрат, необходимых для  производства отдельных изделий, а  также для выполнения всей производственной программы.

Нормируемая трудоёмкость - затраты труда на производство продукции, которые рассчитываются по действующим  нормам затрат труда.

Плановая трудоёмкость отличается от нормативной на величину снижения трудовых затрат, которые планируются в текущем периоде за счет осуществления организационно-технических мероприятий.

Фактическая трудоёмкость –  это затраты труда, используемые для производства продукции в  отчетном периоде.

Если производительность труда растет в силу увеличения фонда  рабочего времени, то можно говорить об экстенсивном развитии производства. При интенсивных тенденциях производственной деятельности рост производительности труда обеспечивается снижением трудоемкости, т.е. увеличением количества выпускаемой продукции при фиксированном фонде рабочего времени.

Также существует понятие  эффективности труда, которое наиболее всеобъемлюще, чем производительность, так как кроме экономического аспекта, в него входят психофизиологический и социальный.

 Психофизиологическую эффективность труда определяет воздействие трудового процесса на организм человека. С данной точки зрения эффективной может быть признана только такая трудовая деятельность, которая кроме определенной производительности обеспечивает благоприятные санитарно-гигиенические условия, безопасность, возможность разностороннего развития физических и умственных способностей и т.д. Отсюда выходит понятие социальной эффективности труда, включающей требования всестороннего развития личности работника, повышение его трудовой квалификации, формирование положительного социального климата в коллективе, увеличение социально-политической активности и др.

В случае, если перечисленные требования не выполняются, то снижаются темпы роста производительности труда.

Итак, эффективность труда  определяется его производительностью, что необходимо постоянно учитывать  при рассмотрении факторов роста  производительности труда.

    1.3 Характеристика  факторов, влияющих на эффективность  использования трудовых ресурсов

На уровень и динамику производительности труда влияет много  факторов. На конкретном предприятии  их можно разделить по характеру  проявления и содержанию.

По характеру проявления выделяют внутренние и внешние факторы. В число внутренних факторов входит уровень технической вооруженности  предприятия, эффективность применения технологий, энерговооруженность труда, организация труда и производства, повышение квалификации и т.д. Эти  факторы находятся в зависимости  от коллектива предприятия и от его  руководителей.

Внешние факторы включают: изменение ассортиментной структуры предприятия и её трудоемкости в связи с колебаниями спроса и предложения на рынке, социально-экономические условия в обществе и регионе, уровень сотрудничества с другими предприятиями и др.

По внутреннему содержанию  и сущности факторы классифицируются по трем группам:

1. Материально-технические
2. Организационные
3. Социально-экономические

Материально-технические  факторы рассматриваются как основные. Материальной основой повышения производительности труда являются достижения науки и техники, внедрение их  в производство. Главным направлениями НТП являются: автоматизация производства, создание новых технологий, сокращающих затраты живого труда, увеличение специализации машин и оборудования и т.д. Большое значение имеет освоение новых источников энергии.

Под влиянием материально-технических  факторов возрастает производительность труда и снижается трудоемкость продукции. Рост производительности труда в зависимости от показателя снижения трудоёмкости высчитывается по следующим формулам:

∆ПТ=;

∆ПТ=, где

∆ПТ – повышение производительности труда, %;

С_ТЕ – снижение трудоемкости единицы продукции, %;

ТЕ_ЕД – исходная трудоемкость единицы продукции, чел.-час;

ТЕ_С – снижение трудоемкости единицы продукции, чел.-час.

К организационным факторам относится: организация производства в масштабах предприятия, отрасли, народного хозяйства в целом. Большое значение имеет расположение предприятия на территории РФ, организация  транспортных связей, электроснабжение, ремонтное обслуживание и т.д. Внутри предприятия основными задачами совершенствования организации производства являются: повышение качества планирования, внедрение новейших технологий, обеспечение нормальной работы оборудования, организация материально-технического снабжения и др.

Отдельную нишу среди организационных факторов занимает организация труда на предприятии. Она напрямую связана с организацией производства. В нее включены такие направления как, рациональное разделение и кооперация труда между разными категориями работников, организация и обслуживание рабочих мест, контроль за санитарно-гигиеническими условиями труда, подготовка и переподготовка кадров, организация научно-обоснованных режимов труда и т.д.

В настоящее время большое значение играет развитие различных организационных форм коллективного труда, стимулирование труда, совершенствование обслуживания автоматизированного и полу автоматизированного производства. Все эти направления объединены в систему научной организации труда.

В организацию управления производством входит несколько важных направлений. В масштабах народного хозяйства ее задачами является: создание отраслевых и территориальных органов управления предприятиями, организация их эффективного взаимодействия, координация работы предприятия. В масштабах предприятия основными задачами организации управления выступают: создание эффективной управленческой структуры, обеспечение подразделений квалифицированными специалистами и др.

Все организационные факторы  связаны друг с другом и являются единой системой организации производства, труда и управления. Недостаточно полное их применение, присутствие различных организационных недостатков влияет на использование рабочего времени и, таким образом, отражается на производительности труда. Потери рабочего времени из-за недостатков в организации производства при прочих равных условиях пропорционально понижают производительность труда, в то время как сокращение потерь – увеличивает производительность.

Важное место среди  организационных факторов занимает улучшение структуры кадров. Оно проявляется в относительном сокращении управленческого персонала и увеличении в общей численности промышленно-производственного персонала удельного веса производственных рабочих, а в структуре производственных – удельного веса основных рабочих. Таким образом, увеличение удельного веса производственных рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала вызывает, при прочих равных условиях, рост производительности труда в среднем на одного работника.

Действие социально-экономических  факторов обуславливается развитием научно-технического прогресса, совершенствованием материальной основы производства, осуществлением различных организационных мероприятий, происходящих в результате активной трудовой деятельности людей (участников общественного производства). Основой данной трудовой деятельности выступает интерес в достижении конкретного результата. Это, в свою очередь, позволяет удовлетворить потребности участников производства. Кроме стремления к определённому результату, участникам производственной деятельности необходимо обладать достаточной работоспособностью, особыми личными качествами и здоровьем.

Основными социально-экономическими факторами, которые влияют на производительность труда, выступают:

1. Заинтересованность в результатах труда (индивидуальная и коллективная)
2. Квалификационный уровень работников, уровень профессиональной подготовки, общий культурно-технический уровень
3. Трудовая и внутренняя самодисциплины, опирающиеся на интересы и воспитание
4. Изменение форм собственности на средства производства и результаты труда
5. Демократизация политической и производственной жизни и, как следствие, развитие самоуправления трудовыми коллективами.

Такой фактор повышения производительности труда как заинтересованность работников действует в нескольких направлениях. Наиболее быстрым способом повышения  производительности труда является увеличение его интенсивности. При  получении немедленного и очевидного результата производительная сила труда не повышается, но психофизиологическая нагрузка заметно увеличивается. Существенное увеличение производительности труда исключительно за счет увеличения интенсивности и энергетических затрат организма не может быть достигнуто. Но заинтересованность работника в результатах труда подталкивает их к улучшению организации производства и труда. Таким образом, социально-экономический фактор осуществляется через организационные и материально-технические факторы.

Однако только моральной  и материальной заинтересованности в результатах труда недостаточно для их достижения, необходимо иметь  способности для их достижения. Для  этого необходимы квалификация и  соответствующее состояние здоровья. Но, так как состояние здоровья зависит, кроме производственных условий, еще и от условий жизни вообще, то основа социально-экономических факторов лежит далеко за пределами предприятия и включает в себя весь жизненный уклад, образ жизни определенной социальной группы.

Данная классификация  применима к традиционной системе. Однако, в связи с переходом к рыночной экономике необходимо её расширить по крайней мере еще двумя группами факторов.

Факторы экономии прошлого труда (сырье, материалы, входящие в продукт в каждом производственном цикле). Экономия прошлого труда, включенного в материальные затраты первой группы, увеличивает производительность труда непосредственно, обратнопропорционально к достигнутой экономии.

Во вторую группу входят факторы рационального использования  основных и неосновных производственных фондов (машины, механизмы, здания и т.д.). Рациональное использование производственных и непроизводственных фондов, переносящих прошлый труд на  новую продукцию частями, отражается на производительности труда через объем амортизационных отчислений. Поэтому, при прочих равных условиях, производительность труда за счет данного фактора будет выше настолько, насколько меньше будет задействовано фондов и на сколько эффективнее они будут использоваться.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ  ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ  ООО «ГОРОДСКОЙ СУПЕРМАРКЕТ» ЗА 2010-2011гг

    2.1. Общая характеристика  деятельности ООО «Городской Супермаркет»

Полное фирменное наименование предприятия на русском языке: Общество с ограниченной ответственностью «Городской супермаркет».

Сокращенное фирменное наименование предприятия на русском языке: ООО «Городской супермаркет»

ООО «Городской супермаркет» - сеть супермаркетов премиум класса, осуществляющих торговлю продуктами питания, сопутствующими товарами и алкоголем, под брендом «Азбука вкуса».

Генеральный директор предприятия - Садовин Владимир Альбертович.

Главный бухгалтер предприятия - Ничипоренко Виктория Германовна.

Компания начала свою историю  в 2002 году, в связи с открытием  первого павильона «Деликатесы» на Кутузовском проспекте. В 1997 г. акционеры компании приняли решение об открытии супермаркета под названием «Азбука Вкуса», который должен был отличающегося широким ассортиментом продукции и высоким уровнем обслуживания. В 2002 г. было решено объединить данные магазины под единой концепцией. Таким образом, 19 сентября 2002 г. инспекцией МНС Российской Федерации по налогам и сборам № 5 по Центральному административному округу г. Москвы был официально зарегистрирован ООО «Городской супермаркет» под единым брендом «Азбука Вкуса».

Основным видом деятельности предприятия является розничная  торговля продовольственными, сопутствующими товарами и алкогольной продукции.

Предприятие создано на неопределённый срок.

Целью создания предприятия  является получение прибыли, организация  розничной и оптовой торговли товарами народного потребления  и продуктами питания.

Миссией предприятия является:

создавать лучшую в мире сеть продуктовых супермаркетов, которая  предоставляет возможность:

• Обществу – повышать качество жизни людей, создавая стандарты культуры торговли и социальной ответственности бизнеса;
• Клиентам – получать удовольствие от покупок;
• Партнерам – строить надежные и открытые отношения на долгие сроки;
• Персоналу – непрерывно развиваться, участвуя с командой единомышленников в деятельности компании и получая взамен достойную оценку личного вклада;
• Акционерам – иметь материальные и психологические дивиденды от владения одной из лучших розничных компаний в мире.

С 2003 г. «Азбука Вкуса» стала  развиваться в рамках единой маркетинговой, ценовой, мерчандайзинговой, закупочной, операционной и кадровой политики, а также единого фирменного стиля. На сегодняшний день сеть супермаркетов «Азбука Вкуса» насчитывает 48 супермаркетов в Москве и Московской области.

Ассортимент «Азбуки Вкуса», состоит из 18 тысяч наименований свежих продуктов, деликатесов, готовых блюд собственного приготовления, а также элитного алкоголя. Специалисты коммерческого управления сети постоянно находятся в поиске новых интересных и уникальных продуктов, многие из которых поставляются в «Азбуку Вкуса» на эксклюзивных условиях.

Таблица 1 - Основные показатели на предприятии  ООО «Городской супермаркет» в период с 2009г. по 2011г.

Таблица взята из ежеквартального  отчета предприятия

Как видно из таблицы, предприятие  достаточно успешно и его выручка  в отчетном году в сравнении с базовым выросла на 6 035 921 тыс. руб., а валовая прибыль – на 2 727 059 тыс. руб., оборачиваемость капитала увеличилась на 19,56, однако рентабельность продукции сократилась на 0,04%.