Эффективность использовапния трудовых ресурсов предприятия общественного питания
35
Содержание
Введение
1. Теоретическое обоснование эффективности использования трудовых ресурсов
1.1 Трудовые ресурсы предприятия 6
1.2 Промышленно–производственный персонал, его состав и показатели эффективности использования 8
1.3 Оплата труда персонала предприятия 12
1.4 Основные направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов 14
2. Комплексная оценка эффективности организации и использования трудовых ресурсов на предприятии общественного питания ИП«Коктейль»19
2.1 Оценка эффективности организации состава и структуры кадрового персонала на предприятии 19
2.2 Анализ экономической эффективности использования трудовых ресурсов в организации общественного питания 24
2.3 Анализ локально–правовой базы ИП Коктейль 27
3 .Рекомендации по повышению эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии общественного питания 29 Заключение 33 Список используемой литературы
Введение
В условиях рыночной экономики отношения между наемным работником и предпринимателем строятся на взаимовыгодной основе. Цель предпринимателя – это успех на рынке и, соответственно, получение максимальной прибыли. Цель наемных работников – получить материальное вознаграждение за свой труд и удовлетворение от работы. Предприниматель старается получить максимум прибыли при минимуме издержек. Наемные работники стараются получить большее материальное вознаграждение при меньшем объеме выполняемых работ. В нахождении компромисса между ожиданиями наемного работника и предпринимателя и состоит суть формирования уровня заработной платы и способов стимулирования работников в рыночной экономике.
Для предпринимателя люди являются одним из наиболее ценных ресурсов, так как именно люди могут постоянно совершенствоваться. Соответственно, эффективно управляя людьми, можно постоянно совершенствовать организацию производства и увеличивать прибыль. Без хорошей организации труда работников и грамотного управления персоналом предприниматель не добьется хороших результатов на рынке в условиях конкуренции. «Организация труда и управление персоналом – многоплановые процессы. Они включают такие элементы, как наем и расстановка работников, распределение среди них обязанностей, подготовка и переподготовка кадров, стимулирование труда, совершенствование его организации» [18]. Стимулирование наемных работников является одной из важных составляющих управления персоналом. Без грамотной организации стимулирования работников невозможны рост прибыли предприятия и его конкурентоспособность на рынке.
Таким образом, «стимулирование наемных работников» есть меры, направленные на повышение прибыли предприятия за счет повышения эффективности и качества труда наемных работников. «Эффективность труда» и «качество труда» являются ключевыми факторами в повышении прибыли предприятия в долгосрочном периоде.
С качеством труда тесно связана система качества. В условиях научно–технического прогресса особое значение приобретает технологический аспект качества продукции. Это подразумевает высокий уровень соблюдения технологии производства, соблюдение всех параметров готовой продукции и полуфабрикатов, соответствие ужесточающимся требованиям международных стандартов и экологическим нормам. Соответственно растущим требованиям к качеству продукции и ее соответствию международным стандартам и системам качества, перед предприятиями встает необходимость повышения квалификации кадров. Поэтому в настоящее время все более возрастает роль систем подготовки и переподготовки кадров в соответствии с растущими требованиями к их квалификации для обеспечения необходимого качества продукции. С ростом автоматизации производства, сокращения ручного труда, а то и полной замене человека машинами квалификация кадров играет важную роль в повышении качества продукции на основе международных норм и систем.
С понятием «качество труда» неразрывно связано понятие «эффективности труда». В настоящее время «эффективность труда» определяется не только производительностью труда, но проходит через все стадии производства, начиная от разработки и кончая серийным выпуском продукции. В настоящее время рост эффективности производства обеспечивается за счет перехода к современным технологиям, обеспечивающим высокий уровень автоматизации, снижение материалоемкости и высокий уровень качества продукции. Таким образом, рост качества продукции и рост эффективности производства неразрывно связаны и присутствуют на всех стадиях производства. [10]
Исходя из вышеизложенного, целью данной работы является цель рассмотреть экономические аспекты и проанализировать вопросы повышения эффективности использования трудовых ресурсов и выработать направления их использования в дальнейшем.
1. Теоретическое обоснование эффективности использования трудовых ресурсов
1.1.Трудовые ресурсы предприятия
Производство каждой страны и каждой отрасли зависит от ряда факторов. Такими факторами являются кадры, труд и оплата труда.
Труд – это целенаправленная деятельность человека. На предприятии используется труд людей различных профессий.
Кадры – наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально–технических средств.
То есть использования трудовых ресурсов предприятия прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.
Трудовые ресурсы – это часть населения обоих полов, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага и услуги и находиться в социально–трудовых отношениях с определенным предприятием.
Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовами ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.
В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и современность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов, и как результат – объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.
Возрастные границы и социально–демографический состав трудовых ресурсов определяются системой законодательных актов.
К трудовым ресурсам относятся:
население в трудоспособном возрасте за исключением инвалидом войны и труда I и II групп и неработающих лиц, получающих пенсии на льготных условиях;
работающие лица пенсионного возраста;
работающие подростки в возрасте до 16 лет.
По российскому законодательству подростки до 16 лет принимаются на работу по достижении ими 15-летнего возраста в исключительных случаях. Допускается также, в целях подготовки молодежи к труду, прием на работу учащихся общеобразовательных школ, профессионально–технических и средних специальных учебных заведений по достижении ими 14-летнего возраста с согласия одного из родителей или заменяющего его лица при условии предоставления им легкого труда. Не причиняющего вреда здоровью и не мешающего процессу обучения.
Трудовые ресурсы предприятия распределяются по профессиям, специальностям и квалификациям.
Профессия – это особый вид трудовой деятельности, которой требует определенных теоретических знаний и практических навыков.
Специальность – это вид профессиональной деятельности, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных знаний и навыков (экономисты: плановики, маркетологи, финансисты и так далее).
Квалификация – это степень овладения наемным работником той или иной профессии или специальности.
Все работающие на предприятии делятся на две группы: промышленно–производственный персонал (занятые в производственной деятельности) и персонал непромышленных подразделений (работники, занятые в жилищном, коммунальном и подсобном хозяйствах, здравпунктах, профилакториях, учебных заведениях).
1.2 Промышленно–производственный персонал, его состав и показатели эффективности использования
Промышленно–производственный персонал (ППП) – это занятые в производственной деятельности и обслуживании производства работники основных и вспомогательных цехов, аппарата заводоуправления, лабораторий, научно–исследовательских и опытно–конструкторских отделов, вычислительных центров.
К промышленно–производственному персоналу относятся следующие три категории персонала предприятия: служащие, рабочие и ученики.
К служащим относятся руководители (например, предприятий и цехов) специалисты и технические работники.
Руководители – это наемные работники, выполняющие управленческие функции. К ним относятся директор, начальники, заведующие, председатели, мастера, главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер и другие) и их заместители.
Специалисты – это наемные работники, занятые инженерно–техническими, экономическими и другими работами. К ним относятся администраторы, бухгалтеры, диспетчеры, инженеры, инспекторы, математики, нормировщики, социологи, маркетологи и другие.
Технические исполнители – наемные работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание. К ним относятся агенты, делопроизводители, статистики, стенографы и другие.
Рабочие – это трудящиеся, непосредственно связанные с созданием продукции или обеспечением нормального хода производства.
В зависимости от участия в производстве рабочие подразделяются на основных, вспомогательных и обслуживающих рабочих (младший обслуживающий персонал).
Основные рабочие – это наемные работники, непосредственно создающие товарную (валовую) продукцию предприятия и занятые осуществлением технологических процессов, то есть изменения форм, размеров, положения, состояния, структуры, физических, химических и других свойств предметов труда.
Вспомогательные рабочие – это наемные работники, занятые обслуживанием оборудования и рабочих мест в производственных цехах, а так же все рабочие вспомогательных цехов и хозяйств. Они могут быть подразделены на функциональные группы: транспортную и погрузочную, контрольную, ремонтную, инструментальную, хозяйственную, складскую и так далее.
Обслуживающие рабочие или младший обслуживающий персонал (МОП) – это наемные работники, занимающие должности по уходу за служебными помещениями (например, дворники и уборщицы), а также по обслуживанию рабочих и служащих (например, курьеры и рассыльные).
Среднесписочная численность работников предприятия (ССЧ) – численность работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников, вычисляется по формуле:
Явочная численность – это количество работников списочного состава, которые в течение суток фактически являются на работу.
Разница между явочным и списочным количеством трудовых ресурсов характеризует количество целодневных простоев (отпуск, болезни, командировки и так далее).
Соотношение различных категорий работников всей общей численности характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия и его подразделений. [12]
Структура трудовых ресурсов предприятия также может определятся по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация, степень выполнения норм и другое. Структура все время изменяется: увольняется один работник, принимаются другие, повышается их квалификация и так далее.
Для анализа (отражения) изменения численности и состава трудовых ресурсов используются различные показатели.
Оборот кадров – отношение числа всех выбывших (оборот по увольнению) или вновь принятых (оборот по приему) за определенный период времени к среднесписочной численности работающих за этот же период.
Текучесть кадров – выраженное в процентах отношение числа уволенных по собственному желанию работников за период времени к среднесписочной численности за тот же период. [7]
Коэффициент стабильности кадров (Кс.к.) рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях, рассчитывается по формуле:
где РУВ – численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию из–за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период, чел.;
Р – среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий отчетному, чел.;
РП – численность вновь принятых за отчетный период работников, чел.
Коэффициент численности основных рабочих Ко.р. определяется по формуле:
где РВ.Р. – среднесписочная численность вспомогательных рабочих на предприятии, в цехах, на участке, чел.;
РР – среднесписочная численность всех рабочих на предприятии, в цехах, на участках, чел.
Наряду с количественной может быть дана и качественная оценка трудового потенциала по степени его соответствия характеру и уровню решаемых субъектом управления задач. Величина отклонения от идеального состояния (D), принимаемого за 100%, может быть определена следующим образом:
где R – имеющиеся в наличии трудовые ресурсы, чел.;
N – трудовые ресурсы, необходимые для решения данных задач, чел.
1.3.Оплата труда персонала предприятия
В рыночной экономике заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наемных работников и работодателей, а также государства, которое заинтересовано в процессе воспроизводства населения (трудовых ресурсов). Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов указанного трехстороннего партнерства (трипартизм) является одним из главных условий развития, в частности, производства и в целом – экономики организации.
Заработная плата – совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.
Планирование заработной платы должно обеспечить: рост объема производимой продукции (услуг, работ), повышение эффективности производства и его конкурентоспособности; повышение материального благосостояния трудящихся.
Различают денежную (номинальную) и реальную заработную плату. номинальная заработная плата выражается количеством денежным единиц, полученных работником. Реальная заработная плата характеризуется потребительной способностью национальной валюты. Сопоставление проводится через так называемую потребительскую корзину, в которой представлен определенный набор продуктов питания, услуг и предметов потребления в расчете на одного человека трудоспособного возраста.
Реальная заработная плата зависит от номинальной заработной платы цен на приобретаемые товары и услуги. Изменение реальной заработной платы в процентном отношении можно определить путем вычитания процентного изменения в уровне цен из процентного изменения в номинальной заработной плате.
Можно выделить четыре основные функции заработной платы:
воспроизводительная, заключающаяся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;
стимулирующая (мотивационная), направленная на повышение заинтересованности в развитии производства;
социальная, способствующая реализации принципа социальной справедливости;
учетно–производственная, характеризующая меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.
Для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на определенных принципах организации заработной платы, то есть объективных, научно обоснованных положений, отражающих действие экономических законов и направленных на более полную реализацию функций заработной платы.
На предприятиях руководствуются следующими принципами организации заработной платы.
Во-первых, основным критерием дифференциации заработной платы по предприятиям работникам должен быть конечный результат их труда. Повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива.
Во-вторых, необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства, производительных сил.
В-третьих, целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда.
В-четвертых, механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда.
В-пятых, системы оплаты труда должны быть простыми .понятными всем работникам.
Факторы, от которых зависит стимулирующая роль заработной платы, можно разделить на внутренние и внешние.
К внутренним относится организация заработной платы – построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, а также совокупность составных элементов (нормирование, тарифная система, премии, доплаты и надбавки).
Из внешних факторов можно выделить .например, преобразование системы управления, организационных структур производства, правовых основ и норм хозяйствования, соответствие спроса и предложения на товары и услуги, устранение приписок, взяток, других видов нетрудовых доходов и так далее.
1.4. Основные направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов
Достичь высоких производственно–экономических результатов деятельности хозяйства возможно путем достижения высокой эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.
В настоящее время рост эффективности производства обеспечивается за счет перехода к современным технологиям, обеспечивающим высокий уровень автоматизации, улучшения условий труда работников, снижение материалоемкости и высокий уровень качества продукции.
Таким образом, повышение «эффективности труда» - это совершенствование технологического процесса, снижение материалоемкости продукции, улучшение условий труда, ведущие к росту прибыли предприятия.
То есть, стимулирование эффективности, и качества труда работников ведет к росту прибыли и повышению конкурентоспособности предприятия на рынке.
Стимулирование направлено на увеличение объема, расширение ассортимента, мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, повышение технического уровня и качества выпускаемой продукции с учетом достижений научно–технического прогресса.
В свою очередь, эффективная и качественная работа влечет за собой снижение себестоимости и повышение рентабельности производства, что дает возможность дополнительно материально поощрить наемных работников.
В современной экономике стимулирование работников не ограничивается только мерами материального вознаграждения, а направлено на совершенствование личности работника, формирование в нем заинтересованности в успехе организации в целом и включает в себя также другие формы, такие как социальные льготы, моральные поощрения, гуманитарные стимулы к труду и другое.
Сущность стимулирования наемных работников заключается в следующем:
это стимулирование высоких трудовых показателей наемного работника;
это формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации;
это побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.
Именно поэтому на каждом предприятии разрабатывается и проводиться соответствующая кадровая политика.
Кадровая политика – это общие ориентиры для работы по формированию и развитию трудового коллектива.
Цель кадровой политики – внести эффективный вклад в осуществление стратегии предприятия и привить его персоналу социальную ответственность перед предприятием и обществом.
Составными элементами кадровой политики предприятия являются следующие направления:
– политика занятости – обеспечение высококвалифицированным персоналом, создание привлекательных условий труда и обеспечение его обязанностей для продолжения работником с целью повышения степени их удовлетворенности работой;
– политика обучения – формирование соответствующей базы обучения, чтобы работники могли повысить квалификационный уровень и тем самым получить возможность своего профессионального продвижения;
– политика оплаты труда – предоставление более высокой заработной платы, чем в других организациях в соответствии со способностями, опытом, ответственностью работника;
– политика благосостояния – обеспечение более широкого набора услуг и льгот, чем у других работодателей, а также социальные условия должны быть привлекательны для работников и взаимовыгодны для них и предприятия;
– политика трудовых отношений – установления определенных процедур для разрешения трудовых конфликтов.
Средством реализации кадровой политики предприятия выступает управление персоналом.
Под управлением персонала на предприятии понимается комплекс управленческих воздействий на интересы, поведение и деятельность наемных работников в целях максимального использования их потенциала при выполнении трудовых функций.
Управление персоналом включает в себя ряд этапов:
– планирование персонала – разработка плана удовлетворения бедующих потребностей в трудовых ресурсах;
– набор персонала – создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;
– отбор персонала – оценка кандидатов на рабочие места и выбор лучших из резерва, созданного в ходе набора;
– определение заработной платы и льгот – разработка схем организации и структуры заработной платы, системы льгот в целях привлечения, найма, сохранения и воспроизводства работников;
– профориентация и адаптация – введение нанятых работников на предприятие и в его подразделения, развитие у работников понимание того, что ожидает от него предприятие и какой труд на нем получает заслуженную оценку;
– обучение – разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы;
– перемещение персонала м повышение, понижение, перевод и увольнение наемных работников;
– подготовка руководящих кадров – разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.
Эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии выражается в изменении производительности труда.
Производительность труда – это производительная сила, то есть способность за единицу рабочего времени создать определенные потребительские стоимости.
Факторы влияющие на рост производительности труда делятся на три группы:
материально–технические факторы – это повышение технического уровня производства (механизация, совершенствование технологических процессов);
организационные факторы – совершенствование производства, труда и управления (улучшение нормирования труда, совершенствовании оплаты труда, материальное и моральное стимулирование и так дела);
отраслевые факторы – климат, почва, природные ресурсы и так далее.
Таким образом, мероприятия по улучшению использования трудовых ресурсов включают в себя повышение квалификации работников, создание условий для действия стимулов к высокопроизводительному труду со стороны каждого работника. Кадровая политика должна строится как с учетом формирования существующего рынка труда, так и специфики производства на самом предприятии. Критерием ее оценки должен стать рост эффективности производства.