Эффективность мотивации труда

2

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ..................................................................................... 3

1. Сущность и  значение мотивации труда.................................................5

2. Мотивационный  процесс..................................................................13

3. Методы мотивации.........................................................................17

4. Процессуальные  теории мотивации....................................................20

5. Теория справедливости....................................................................25

6. Содержательные  теории мотивации....................................................27

    6.1.Теория иерархии потребностей А. Маслоу.....................................27

    6.2.Теория потребностей МакКлелланда............................................29

    6.3.Двухфакторная теория Герцберга................................................30

    6.4.Теория К. Альдерфера...............................................................31

7. Эффективность мотивации труда.......................................................33

8.  Практическое  применение теории мотивации.......................................36

ЗАКЛЮЧЕНИЕ................................................................................46

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ...................................................................49

ПРИЛОЖЕНИЕ 1 Процесс  мотивации...................................................51

ПРИЛОЖЕНИЕ 2. Выбор  методов мотивации.........'................................52

ПРИЛОЖЕНИЕ 3. Механизм мотивации................................................53 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ

Управление персоналом включает многие составляющие. Среди  них: кадровая политика, взаимоотношения  в коллективе, социально-психологические  аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.

Ни одна система  управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

Руководители  всегда сознавали, что в современном  менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала.

Основная цель процесса мотивации - это получение  максимальной отдачи от использования  имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Особенностью  управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и  меняется соотношение мотивов и  потребностей, на которые может опереться система мотивирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.

Проблема мотивации  персонала довольно широко рассматривается  сегодня в научной и публицистической литературе. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства. Определенную помощь в изучении структуры стимулов и мотивов персонала руководителям могут оказать проводимые социологические исследования по особенностям и тенденциям развития мотивационной сферы трудовой деятельности сегодня.

Актуальность  рассматриваемой проблемы обусловлена  тем, что переход к социально  ориентируемому рынку предполагает необходимость создания адекватного механизма мотивации труда. Без этого нельзя рассматривать на практике объективные предпосылки для повышения эффективности производства - основы роста реальных доходов и уровня жизни населения.

Мотивация сотрудников  занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом. Вследствие изменения содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой   автоматизации   и   информатизации   производства,   в  результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управлении персоналом ещё более возросло, усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности. Сегодня, для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высоко организованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности, и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов. Формирование таких работников - задача мотивационного менеджмента

Цель моей курсовой работы - рассмотреть понятие мотивации  персонала, определить методы мотивирования  и их практическую значимость.

Задачи моей курсовой работы:

-         изучить содержание понятий «мотивация» и «мотивирование»;

-         изучить методы мотивирования персонала;

-         рассмотреть мотивационный процесс:

-           разработать практические рекомендации для успешного мотивирования персонала.

Предметом исследования в курсовой работе является мотивация труда.

Для решения  поставленных задач были изучены  материалы учебных пособий как  отечественных, так и зарубежных авторов, журнальные статьи, методические материалы, справочная литература. 
 

5

1. СУЩНОСТЬ И ЗНАЧЕНИЕ МОТИВАЦИИ ТРУДА

Организация труда  — это методы наиболее рационального  соединения рабочей силы со средствами производства, обеспечивающие рост производительности труда и способствующие сохранению здоровья работников.

Организация труда  на предприятии призвана создавать нормальные для человека условия труда и одновременно системы труда, повышающие доход предприятия.[5]

Основными направлениями  организации труда являются:

■ разработка и внедрение рациональных форм разделения и кооперации труда;

•         организация подбора, подготовки и повышения квалификации кадров;

•         организация и обслуживание рабочих мест;

•          нормирование труда;

•          организация оплаты труда;

•         улучшение условий труда.

В основе формирования оптимальных условий применения труда лежит изучение трудового процесса, которое развивается на основе исследований динамики производительности труда и анализа затрат рабочего времени.

Нормирование  труда - это совокупность приемов, позволяющих  рационализировать трудовые процессы и установить научно обоснованные нормы труда. Оно необходимо для планирования потребности в рабочей силе и технике, расчета фонда оплаты труда и других показателей деятельности предприятия, правильной расстановки работников в процессе производства и материального их вознаграждения. Внедрение научно обоснованных норм способствует повышению производительности труда, сокращению затрат и улучшению качества работы.

На предприятиях с этой целью разрабатывают нормы  времени, выработки, численности, управляемости, а также нормированные задания.

Норма времени - это рабочее время, необходимое  для производства единицы продукции  или выполнения определенного объема работ.

Норма выработки - это объем работы (продукции), который  должен быть выполнен (произведен) работником (или группой исполнителей) в течение единицы времени (смены, часа).

Норма обслуживания - количество произведенных объектов (машин, голов скота, производственных площадей и т.д.), который работник соответствующей квалификации должен обслужить в течение единицы рабочего времени.

Норма численности  исполнителей определяет число работников определенного профессионально-квалификационного  состава, необходимых для выполнения данного объема работ или обслуживания какого-либо объекта. Норма управляемости - число работников или подразделений, которыми должен управлять один или несколько руководителей (включая их заместителей).

Нормированное задание - это необходимый объем  работ, который должен быть выполнен группой работников (звеном, бригадой) за определенный период времени (смену, месяц). [7]

Таким образом, на предприятиях используется система  норм труда, отражающая различные стороны  трудового процесса. Нормы времени  и численности являются нормами  затрат труда, нормы выработки и  нормированные задания - нормами его результатов. Нормы обслуживания и управляемости относятся к нормативным характеристикам организации труда.

Нормы труда  подразделяют на единые, типовые и  местные.

Единые нормы  имеют обязательную силу и используются в хозяйствах для одинаковых видов работ.

Типовые нормы - рекомендуются для нормирования наиболее распространенных на предприятии  видов работ на основе типовой  технологии и организации труда  с учетом конкретных условий.

Местные нормы  применяются в конкретных предприятиях или в группе хозяйств. Они устанавливаются на основе конкретизации типовых норм с учетом условий предприятий или разрабатываются специалистами хозяйства.

Временные нормы  выработки, времени или обслуживания могут устанавливаться на период освоения новой продукции, техники, технологии, организации производства и труда.

Нормирование  труда осуществляется на основе следующих  принципов:

-         организационно-экономическое и техническое обоснование норм;

-          соответствие норм конкретным условиям производства;

-        учет при установлении норм труда достижений науки и практики;

-                   динамичность норм, обязательное их уточнение в связи с изменениями факторов производства (техники, технологии и др.);

-         обязательное участие в нормировании непосредственных исполнителей.

На сельскохозяйственных предприятиях с этой целью применяют  два метода: аналитический (поэлементное нормирование) и суммарный. Первый из указанных методов в сельском хозяйстве является основным. Аналитический  метод предусматривает разработку норм труда на основе изучения составных элементов рабочего дня (смены), нормообразующих факторов и проектирования рациональной организации трудового процесса. Он позволяет устанавливать технологически обоснованные нормы, рассчитанные на применение прогрессивных технологий и полное использование рабочего времени. Разновидностью данного метода являются аналитически-расчетный и аналитически-экспериментальный методы.

Аналитически-расчетный  метод основан на применении заранее  разработанных нормативов. Для этого используются типовые нормы, которые дифференцированы по природным, экономическим и техническим условиям, 7

Аналитически-экспериментальный  метод предполагает проведение наблюдений и других исследований, а также  необходимых расчетов для определения  норм труда непосредственно на рабочем месте.

Нормирование  осуществляется в несколько этапов:

-                      подготовка к изучению трудового процесса, организация наблюдения; обработка и анализ полученных материалов;

-         обоснование рациональной организации трудового процесса; разработка норм труда;

производственная  проверка норм и внесение в них  необходимых корректировок; внедрение  норм труда.

Для изучения трудовых процессов применяют фотографию (хронографию), хронометраж и фотохронометраж, [11]

Фотография рабочего дня заключается в последовательном фиксировании затрат рабочего времени  в течение смены. При этом трудовые операции (пахота, посев, культивация, кормление животных и т.д.) расчленяют на отдельные приемы (посев, поворот, засыпка семян и т.п.). фотография позволяет выявить потери рабочего времени, найти резервы в улучшении его использования.

Хронометраж отличается от фотографии более детальным изучением  процесса труда, который осуществляется путем замера затрат времени на выполнение циклически повторяющихся приемов, действий и движений. Это позволяет установить эффективные способы их выполнения. По данным хронометража нормы затрат труда устанавливаются не на весь процесс, а лишь на отдельные операции.

Фотохронометраж представляет собой комбинированное изучение трудового процесса путем проведения фотографии рабочего дня и хронометража отдельных трудовых приемов. Этот способ получил широкое распространение на сельскохозяйственных предприятиях.

При суммарном  методы нормы труда устанавливаются опытно-статистическим путем, то есть по средним фактическим нормам или на основе опыта нормировщиков. Процесс труда не расчленяют на отдельные элементы и не изучают их. Нормы устанавливают на весь процесс, поэтому их и называют суммарными. Из-за низкой точности данный метод нормирования применяют редко (в основном для установления норм труда на работах, выполняемых в небольших объемах, а также для разработки временных норм).

Рациональное  использование рабочей силы в  значительной степени зависит от кадровой политики предприятия, важной составной частью которой является организация оплаты труда. Заработная плата остается важнейшим стимулом роста производительности труда, а соответственно, и эффективности работы предприятия.

В самом общем  виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий.

Эти силы находятся  вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно  совершать некоторые поступки. При  этом связь между 8

отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил.

Более того, поведение  человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию, на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более Детализированное определение мотивации.

Мотивация —  это совокупность внутренних и внешних  движущих сил, которые побуждают  человека к деятельности, задают границы  и формы деятельности и придают  этой деятельности направленность, ориентированную на Достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Для того чтобы  всесторонне раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть три аспекта этого явления:

что в деятельности человека находится в зависимости  от мотивационного воздействия;

•         каково соотношение внутренних и внешних сил;

•         как мотивация соотносится с результатами деятельности человека. Прежде чем приступить к рассмотрению этих вопросов, остановимся на

уяснении смысла основных понятий, которые будут  использованы в дальнейшем.

Потребности —  это то, что возникает и находится  внутри человека, что достаточно общее  для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека.

Наконец, это  то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и «требует»  своего устранения. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них.

Потребности могут  возникать как осознанно, так  и неосознанно. При этом не все  потребности осознаются и осознанно  устраняются. Если потребность не устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда.

Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при  этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также  степень настойчивости и влияния  на человека.

Мотив — это  то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов.

Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. В частности, если мотив вызывает действия по устранению потребности, то у различных людей эти действия могут быть совершенно, отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность.

Мотивы поддаются  осознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной  совокупности.

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий.

Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.

Мотивирование — это процесс воздействия  на человека с целью побуждения его  к определенным действиям путем пробуждения в ем определенных мотивов.

Мотивирование составляет сердцевину основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит  от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

В зависимости, от того, что преследует мотивирование, какие задачи оно решает, можно выделить два основных типа мотивирования.

Первый тип  состоит в том, что путем внешних  воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые  побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату.

При данном типе мотивирования надо хорошо знать  то, какие мотивы могут побуждать  человека к желательным действиям, и то, как вызывать эти мотивы. Этот тип мотивирования во многом напоминает вариант торговой сделки: «Я даю тебе, что ты хочешь, а ты даешь мне, что я хочу».

Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия, то и процесс мотивирования не сможет состояться.

Второй тип  мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека.

В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить  и усилить желательные для  субъекта мотивирования мотивы действий человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком.

Этот тип мотивирования  носит характер воспитательной и  образовательной работы и часто  не связан с какими-то конкретными  действиями или результатами, которые  ожидается получить от человека в  виде итога его деятельности.

Второй тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно    превосходят   результаты    первого    типа    мотивирования. 10

Организации, освоившие  его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими членами.

Первый и второй типы мотивирования не следует противопоставлять, так как в современной практике управления прогрессивно управляемые  организации стремятся сочетать оба эти типа мотивирования.

Стимулы выполняют, роль рычагов воздействия или  носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные  предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю. [5]

Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных  людей. Поэтому сами по себе стимулы  не имеют абсолютного значения или  смысла, если люди не реагируют на них. Например, в условиях развала денежной системы, когда практически ничего невозможно купить за деньги, заработная плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень ограниченно использованы в управлении людьми.

Процесс использования  различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование.

Роль данного  процесса стимулирования исключительно  велика. Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и не однозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование — это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование.

При этом, чем  выше уровень развития отношений  в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование.

Это связано  с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования  людей приводят к тому, что члены  организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

Если посмотреть, на что в деятельности человека оказывает  воздействие мотивация, то выяснится, что это следующие характеристики деятельности:

•        усилие;

•         старание;

•          настойчивость;

•         добросовестность;

• направленность. [8]

Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он может  работать в полную силу, а может  работать в полсилы. Также он может стремиться брать работу полегче, а может браться за сложную и тяжелую работу, выбирать решение попроще, а может искать и браться за сложное решение. Все это отражает то, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит это от того, насколько он смотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы. Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в организации. Одному может быть безразлично качество его труда, другой может стремиться делать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей работать и взаимодействовать с организационным окружением.

Третья характеристика деятельности, на которую влияет мотивация, состоит в настойчивости продолжать и развивать начатое дело. Это очень важная характеристика деятельности, так как часто встречаются люди, которые быстро теряют интерес к начатому делу. И даже если они имели очень хорошие результаты деятельности в начале, потеря интереса и отсутствие настойчивости может привести к тому, что они сократят усилия и станут меньше стараться, выполняя свою роль на существенно более низком уровне по сравнению с их возможностями.

Отсутствие настойчивости  сказывается также негативно  на доведении дела до конца. Работник может выдвигать прекрасные идеи и ничего не делать для их выполнения, что на практике будет оборачиваться для организации упущенными возможностями. Добросовестность при исполнении работы, означающая ответственное осуществление работы, с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм, для многих работ является важнейшим условием их успешного выполнения. Человек может обладать хорошей квалификацией и знанием, быть способным и созидательным, много работать. Но при этом он может относиться к своим обязанностям спустя рукава, безответственно. И это может сводить на нет все положительные результаты, его деятельности. Руководство организации должно хорошо представлять себе это и стараться таким образом строить систему мотивирования, чтобы она развивала у сотрудников эту характеристику их поведения.

Направленность  как характеристика деятельности человека указывает на то, к чему он стремится, осуществляя определенные действия.