Эффективность трудовых ресурсов как экономическая категория

Введение

Переход к рыночной экономике требует от организаций повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции, работ и услуг на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и управления производством, активизации производства, инициативы и т.д. Важная роль в реализации этой задачи отводится экономическому анализу.

Для обеспечения эффективного функционирования организаций необходимо экономически грамотное управления их деятельностью, которое во многом определяется умением ее анализировать. С помощью анализа изучаются тенденции развития, глубоко и системно исследуются факторы изменения результатов деятельности, обосновываются планы и управленческие решения, осуществляется контроль за их выполнением, выявляются резервы повышения эффективности производства, оцениваются результаты деятельности организации, его подразделений и отдельных работников, вырабатывается экономическая стратегия его развития.

Для эффективной работы в новых условиях сейчас все чаще стали требоваться  работники высокой квалификации, владеющие знаниями по технологии, экономике, организации производства, способные не просто выполнять распоряжения, а самостоятельно проявлять инициативу и предприимчивость.

Переход к рыночной экономике предполагает отказ от принудительности труда  как обязанности перед Государством, предоставляет трудящемуся реальную возможность свободного выбора профессий, рода занятий, сферы трудовой деятельности. При этом статус видов занятости признается и за такими сферами приложения труда, как ведение домашнего хозяйства, воспитание детей, работа в личном подсобном хозяйстве, уход за нетрудоспособными членами семьи, индивидуальное предпринимательство. Допускается также добровольная незанятость трудоспособных граждан при наличии у них законных источников дохода. Право граждан на труд предполагает их занятость и на индивидуальном уровне. Но чтобы получить удовлетворение от своего труда, гражданин должен быть свободен в выборе работы, а его труд – быть престижным в социальном плане. Только такой подход может обеспечить повышение эффективности труда, который в наибольшей степени обеспечит соответствие политики занятости с политикой по стабилизации экономики и ее росту.

Актуальность  исследования данной проблемы на современном  этапе возрастает все больше и  больше. Это обусловлено происходящими  преобразованиями общественного строя, реорганизацией форм собственности, заменой  административных методов управления экономическими, переводом экономики  на рыночные отношения. Все эти обстоятельства придают качественно новое содержание процессу формирования трудовых ресурсов, а, следовательно, и исследование этого процесса в настоящий момент приобретает особую значимость. Исходя из вышесказанного, приходим к выводу, что конкретной задачей любого анализа трудовых ресурсов организации является нахождение слабых мест, связанных с использованием рабочей силы, а его целью – выработка таких рекомендаций, которые не позволят организации снижение объема и качества выпускаемой им товарной продукции.

Основной  задачей данной работы является теоретическое  обоснование и практическое применение критериев оценки и анализа использования  трудовых ресурсов в торговой организации.

В первой части дипломной работы излагаются теоретические вопросы, связанные с использованием трудовых ресурсов организации, анализа их использования.

Во  второй части  работы проведен практический анализ использования трудовых ресурсов реально действующей организации. Оценка показателей проводится на основе данных предоставленных Копыльским районным потребительским обществом.

1. Эффективность трудовых ресурсов как экономическая категория.

1.1 Сущность и значение эффективности  трудовых ресурсов.

Составной частью экономического потенциала любого предприятия являются трудовые ресурсы. От эффективности использования, которых  зависит не только конечные результаты работы организации, но и экономическая  отдача от использования других видов  ресурсов (материальных и финансовых).

Трудовые  ресурсы - это население в трудоспособном возрасте обладающие физическими, духовными способностями, общеобразовательными и профессиональными знаниями и навыками для работы в народном хозяйстве. Трудоспособным возрастом считается для женщин 16-54, для мужчин 16-59.

Трудоспособное  население подразделяется на активное население, это занятые на данный момент в народном хозяйстве и  безработные, зарегистрированные в  государственной службе занятости, и экономическим неактивное население (учащиеся, студенты, домохозяйки, лица занятые уходом за детьми и т.д.).

Кадровый (трудовой) потенциал - более широкое понятие чем трудовые ресурсы и характеризуется не только количеством занятых в народном хозяйстве, но и включает качественные характеристики, то есть каждый работник рассматривается с точки зрения личностных его характеристики и интересов. Учет этих интересов нанимателем и стимулирование деятельности их позволяет повысить эффективность работы предприятия.

Вопросы распределения, перераспределения, подготовки кадров регулируются рынком труда в  сочетании с государственным  регулированием этих вопросов. Основными  показателями рынка труда являются:

- спрос на рабочую силу

- предложение рабочей силы

- цена рабочей силы

- конкуренция.

Государственное регулирование охватывает вопросы  подготовки и переподготовки кадров, территориальное распределение  и перераспределение трудовых ресурсов, формирование профессиональной, отраслевой структуры населения, так же государственную  защиту населения через государственную  службу занятости.

Регулирование трудовых отношений в РБ осуществляется в следующих формах:

* генеральное соглашение (на национальном  уровне) - это соглашение заключается  между правительством РБ и  федерацией профсоюзов РБ и  предусматривает проведение социально-экономической  политики в области оплаты  труда, занятости и социальной  защиты населения

* отраслевые тарифные соглашения - заключаются между министерствами  и ведомствами и отраслевыми  объединениями профсоюзов, предусматривают  направление развития отрасли,  условия труда и его оплаты, социальные гарантии для работников  отрасли 

* социальные соглашения на территориальном  уровне - заключаются между местными  исполнительными и распорядительными  органами и территориальными  объединениями профсоюзов, предусматривает  условия решения социально-экономических  проблем с учетом территориальных  особенностей

* коллективные договоры - заключаемые  на уровне предприятий и организаций  между нанимателями и профсоюзной  организацией, в них предусматриваются  условия труда и т.п.

* трудовой договор или контракт - между работником и нанимателем,  предусмотрены размеры и условия  оплаты труда и обязательства  сторон

Трудовыми ресурсами торговых организаций называется численность работников различных профессионально-квалификационных групп состоящих в списочном составе, обладающих физическим, духовными способностями, профессиональными знаниями, навыками для работы в организациях осуществляющих оптовую торговлю, розничную торговлю и другие виды деятельности.

Трудовые  ресурсы торговых организаций, как  и в других отраслях, подразделяются в соответствии с единой тарифной сеткой работников РБ на 7 категорий:

1) Рабочие (продавцы, кассиры, фасовщики,  кассиры-контролеры)

2) Технические исполнители (агент по снабжению, экспедитор, счетовод, табельщик, калькулятор)

3) Руководители подразделений хозяйственного  обслуживания (заведующие складом,  информационным бюро, камерой хранения)

4) Специалисты со средним специальным  образованием (специалист без категории,  специалист 2 категории, специалист 1 категории)

5) Специалисты с высшим образованием (специалист без категории, специалист 2 категории, специалист 1 категории,  ведущий специалист)

6) Руководители функциональных отделов  торговых организаций (начальники  коммерческого отдела, главный бухгалтер  и т.п.)

7) Линейные руководители (директора,  управляющие и т.п.)

Трудовые  ресурсы или персонал торговой организации  классифицируется по следующим признакам:

- по функциональному составу:

* аппарат управления и специалисты

* торгово-оперативный персонал

* вспомогательный и обслуживающий  персонал

- по должностям и профессиям:

- по полу и возрасту

- по стажу работы: до года; от 1 до 3; от 3 до 5; от 5 до 10; свыше 10 лет

- по образованию

- по отношению к собственности  предприятия: собственники имущества  предприятия; наемные работники

- по уровню квалификации

Показатели  оценки затрат труда:

* среднесписочная численность работников  в целом по организации

* среднесписочная численность работников  в разрезе отдельных категорий,  профессий, специальностей

* количество отработанных человеко-дней  или человеко-часов

* фонд заработной платы

* общая сумма совокупных затрат  на содержание персонала

Количественными показателями, характеризующими численность  работников, являются:

* списочный состав - это все работники, принятые на постоянную, временную, сезонную работу на срок 1 день и более; не включаются в списочный состав работники, принятые на работу  по совместительству и по договорам подряда, а так же направленные на учебу с отрывом от производства

* средняя численность списочного  состава за месяц:

СЧСС= сумма явок и неявок за месяц / число  календарных дней в месяце

* среднесписочная численность работников  за квартал:

СЧРк= СЧСС за три месяца квартала / 3

* среднесписочная численность работников  за год:

СЧРг=СЧРк за 4 квартала / 4

* явочная численность работников - фактическое количество работников  на рабочих местах при установленном  режиме работы предприятия:

Процесс управления включает реализацию следующих  основных функций:

* проектирование трудовых процессов  на предприятии

* нормирование затрат труда на  выполнение отдельных работ

* планирование численности работников  отдельных должностей, профессий  и уровней квалификации

* формирование персонала предприятия

В системе управления  персоналом важная роль принадлежит мотивации  труда и его стимулированию через  эффективный мотивационный механизм.

1.2. Показатели и методы оценки эффективности трудовых ресурсов.

Персонал  организации и его изменения  имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей  или большей степенью достоверности  измерены и отражены следующими абсолютными  и относительными показателями:

• среднесписочная численность работников организации и (или) его внутренних подразделений за определенный период;
• удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников организации;
• темпы роста (прироста) численности работников организации за определенный период
• удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности  служащих и (или) работников организации;
• средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов организации;
• списочная и явочная численность работников организации и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий групп на определенную дату;
• текучесть кадров;
• фондовооруженность труда работников и (или) рабочих в организации.

Эффективность труда работников торговли в целом  может быть определена по формуле:

     (1.7)

где Э – эффективность труда; ПТ – производительность труда, К – обобщающий показатель качества торгового обслуживания.

Важнейшим показателем эффективности использования  трудовых ресурсов является производительность труда. Как экономическая категория  она характеризует плодотворность, результативность труда. В процессе анализа целесообразной деятельности производительность позволяет соизмерить результаты и произведенные затраты  труда. [6,с.356]

В торговле производительность труда  измеряется:

- количеством товаров (в натуральном и денежном выражении),  произведенных  одним работником за фиксированное время (час, день, месяц, год);

- количеством времени, затраченным  на производство единицы товарной  продукции;

- объемом продаж в течение конкретного промежутка времени (час, день, месяц, год). [12]

Основными показателями производительности труда  на уровне организации являются показатели выработки и трудоемкости.

Выработка на одного работника представляет собой  сумму товарооборота, приходящегося  на одного работника в единицу  времени, исчисленная как частное  от деления объема розничного товарооборота  организации на среднесписочную  численность работников.

Трудоемкость  – это измеряемое в человеко-днях (человеко-часах) количество живого труда, которое необходимо затратить  на реализацию единицы товара или на единицу товарооборота либо на производство единицы продукции. Показатель трудоемкости (Тр) определяется по формуле:

               (1.1)

где СЧР –  среднесписочная численность работников; Т – товарооборот; tр – время, затраченное на реализацию товаров или выполнения работ; р – объем произведенной продукции (реализованных товаров).

Показатели  выработки и трудоемкости взаимосвязаны  и находятся в обратной зависимости  между собой: при снижении трудоемкости выработка увеличивается, а при  повышении выработки трудоемкость снижается.

Показатель  производительности труда измеряется в натуральном и стоимостном  выражении. Использовать натуральные  показатели целесообразно в отношении  категорий работников (фасовщики, грузчики), которые выполняют однородные виды работ или реализуют одноименные товары простого ассортимента. Труд работников магазинов, которые реализуют товары различного ассортимента, неодинаковой трудоемкости и с разным уровнем цен, измеряется в стоимостном выражении.

При натуральном методе исчисления производительности труда  применяется формула:

      (1.2)

где р – объем реализованных товаров или выполненных работ в натуральном выражении в единицу времени; t – затраты рабочего времени на выполненный объем работ.

Натуральный метод измерения производительности труда, при котором объем выполненных  работ выражается в натуральных  единицах, имеет преимущество по сравнению  со стоимостным, поскольку позволяет использовать виды технического нормирования труда (фотография, хронометраж) для обоснования нормы выработки.

Однако  данному методу присущи серьезные  недостатки:

• Показатель среднего товарооборота на одного работника не отражает изменений как в ассортименте реализуемых товаров, так ив уровне цен на них;
• Не учитывается изменение розничных цен на товары. При этом при их повышении выработка возрастает, хотя затраты труда на реализацию остаются прежними.

Использование индексов трудоемкости товарооборота  позволяет исключить влияние  изменений в структуре товарооборота  и уровне цен. Данный показатель определяется как отношение количества человеко-дней, требуемого для реализации товаров на определенную сумму при фактической структуре товарооборота в отчетном периоде (Nдн1), к количеству человеко-дней, необходимому для реализации товаров на ту же сумму при структуре товарооборота по плану или в прошлом периоде (Nдн0). В формализованном виде индекс трудоемкости (Iтр) можно представить в следующем виде:

(1.3)  

Следует отметить, что показатель производительности труда можно охарактеризовать путем  соизмерения затрат труда и его  результатов  через показатели прибыли  и чистой продукции. [6, C357]

Показатель  чистой продукции рассчитывается по следующей формуле:

ЧП=П+ЗП,      (1.4)

где П –прибыль; ЗП – расходы на оплату труда, относимые на расходы на реализацию.

Труд  будет производительным, т.е плодотворным, не только, если принесет рост объемного показателя, но и если будет способствовать росту материального интереса работников и организации. Этот двухсторонний материальный интерес и заключается в показатели чистой продукции в расчете на человека, определяемой по формуле

           (1.5)

где ПТчп – производительность труда, рассчитанная на основе чистой продукции.

Показатель  производительности труда, рассчитанный на основе показателя прибыли (ПТп):

      (1.6)

Этот  расчет также правомерен, так как  отражает цель деятельности любой организации. [17, с.116]

Единого подхода к измерению обобщающего  коэффициента качества торгового обслуживания нет. Поэтому руководители каждой организации, исходя из конкретно сложившихся условий деятельности  и целей дальнейшего стратегического развития, могут определить свой набор показателей, формирующих обобщающий коэффициент. Это может быть как один показатель (например, выполнение ассортиментного перечня), так и множество. [17,с.119]

Для оценки эффективности  труда в  рамках  отдельной организации  необходимо провести детальный анализ основных показателей по труду, а  также оценить их влияние на  товарооборот и конечные результаты хозяйственной деятельности – прибыль  и рентабельность.

Анализ  показателей по труду производится последовательно в два этапа: сначала изучается численность  работников, затем производительность труда и показатели эффективности  труда.

Изучение и анализ численности  работников целесообразно проводить  в следующей последовательности:

1. Оценка выполнения плана по численности работников и анализ динамики функционирования состава кадров;

В рамках данного этапа оценивается  обеспеченность розничной организации  сотрудниками, укомплектованности штатов продавцов, кассиров, контролеров и  других работников и эффективности  использования рабочего времени. Если по отдельным категориям работников фактическая численность значительно  ниже плановой, то выясняют причины  и принимают меры по укомплектованности штатов и повышению эффективности  труда. На торговых организациях нередко не укомплектованы штаты рабочих, грузчиков, уборщиц и некоторых других работников, что требует изыскания и использования резервов механизации и автоматизации уборки помещений, выполнения транспортных и других трудоемких работ.  [13,с.65]

2. Характеристика показателей движения рабочей силы;

На этом этапе рассчитывается ряд коэффициентов:

• Коэффициент оборота по принятым (выбывшим) работникам, определяемый  отношением количества принятых (выбывших) работников к среднесписочной численности;
• Коэффициент общего оборота рабочей силы, исчисляемы  отношением принятых и выбывших работников к среднесписочной численности;
• Коэффициент текучести кадров, представляющий собой количество уволенных работников за нарушение трудовой дисциплины, правил торговли, по собственному желанию из-за неудовлетворенности рабой и соглашению сторон к среднесписочной их численности;
• Для оценки постоянства кадров определяют долю работников, состоящих в списочном составе в течении года. [19]

3. Анализ состава работников по уровню образования  и возрасту;
4. Анализ профессионально-квалификационного состава работников;

Данные этапы позволяют  оценить качественный состав работников (обеспеченность специалистами с  высшим и средним специальным  образованием, стаж работы и т.п.), выявить  изменения,  правильность распределения  сотрудников. [13,с.65]

5. Характеристика распределения служащих по профессиональным группам. [6,с.390]

Второй этап анализа показателей  по труду предполагает расчет и оценку динамики системы следующих показателей:

• производительность труда или выработка на 1 работника  (ПРт):

      (1.8)

где Т – объем розничного товарооборота; СЧР – среднесписочная численность работников.

• трудоемкость товарооборота (количество работников на единицу товарооборота);
• прибыль на одного работника:

     (1.9)

где ОП, ЧП – общая и  чистая прибыль соответственно.

• уровень расходов на оплату труда в процентах к товарообороту:

    (1.10)  

где Рот – расходы на оплату труда (включаемые в расходы  на реализацию и финансируемые из прибыли).

• удельный вес расходов на оплату труда в расходах на реализацию товаров, который определяется как отношение расходов на оплату труда (включаемых в расходы на реализацию) к общему объему расходов на реализацию;
• прирост товарооборота за счет повышения производительности труда;
• коэффициент соотношения темпов роста средней заработной платы и производительности труда;
• интегральный показатель эффективности использования труда (Эф_инт)

          (1.11)

где ПТ — средний оборот на одного работника в сопоставимых ценах; П — прибыль на одного работника.

К показателям социальной эффективности относят:

• Сокращение издержек потребления;
• Размер национального дохода на одного работника (на уровне отрасли или Республики Беларусь);
• Оптимальное использование рабочего времени;
• Высокое качество торгового обслуживания; [6,C365]

В процессе анализа важно  также оценить влияние факторов на основные показатели эффективности  труда. Так производительность труда  определяется техническими, технологическими, организационными, экономическими и  социальными факторами. Комплексное  и глубокое их изучение позволяет  полнее выявить и реализовать  резервы повышения эффективности труда. [13,с.77]

В частности на показатель производительности труда большое  влияние оказывают:

• Объем и ассортиментная структура розничного товарооборота;
• Соответствие ассортимента и качества товара спросу населения;
• Состояние материально-технической базы и уровень технической оснащенности;
• Организация торгово-технологического процесса и методы продажи товаров;
• Уровень квалификации, общеобразовательной и профессиональной подготовки, общий культурно-технический уровень работников;;
• Системы оплаты труда, материального и морального стимулирования;
• Эффективность использования основных фондов;
• Изменение цен на товары и др. [7, с.30]

Для обобщающей оценки эффективности  использования трудовых ресурсов и  ее  влияния на основные показатели хозяйственной деятельности рекомендуется  исчислить и проанализировать динамику следующих показателей:

• Прирост товарооборота за счет повышения производительности труда;
• Прирост товарооборота за счет изменения среднесписочной численности работников (в т.ч. за счет изменения удельного веса торгово-оперативных работников);

По результатам анализа  рассмотренных показателей можно  определять резервы и пути повышения  эффективности использования трудовых ресурсов и разрабатывать соответствующие организационно-технические, экономические и другие мероприятия.

1.3 Факторы, влияющие на эффективное использование трудовых ресурсов в торговле.

Средний оборот или выработка на одного работника  зависит и от изменения уровня цен на товары, поэтому необходимо делать пересчет среднего оборота на одного работника в сопоставимых ценах. Для этого выработку (средний  оборот) на одного работника в действующих  ценах необходимо разделить на индекс цен. Следовательно, производительность труда в сопоставимых ценах и при сопоставимой структуре товарооборота = (средний оборот на одного работника в действующих ценах / индекс цен на товары) * на индекс трудоемкости

Производительность  труда зависит, как и многие другие показатели от внешних и внутренних факторов.

Внутренние  факторы:

- ассортиментная структура товарооборота и соответствие ассортимента и качества товаров спросу населения

- уровень технической оснащенности  торговой организации

- уровень механизации труда

- организация торгово-технологических  процессов

- методы продажи товаров

- уровень квалификации работников

- система оплаты и стимулирования  труда

- нормирование труда

Каждая  организация должна управлять производительностью  труда путем воздействия на ее уровень внутренних факторов.

Процесс управления включает:

* определение с учетом характера  и условий труда системы показателей  характеризующих производительность  труда

* выявление и оценка возможных  резервов роста производительности  труда

* разработка мероприятий направленных  на использование выявленных  резервов роста