Федеральное агентство по образованию

    БАЙКАЛЬСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ЭКОНОМИКИ  И ПРАВА

    Факультет налогов  и таможенного дела

    Кафедра налогов  и таможенного дела

    Специальность 080115 «Таможенное  дело» 
 

    КУРСОВАЯ РАБОТА 

    по  дисциплине: Общий  и таможенный менеджмент

на  тему: Эффективность  управления в таможенной службе и ее      оценка 
 
 
 

Руководитель: ______________      к. э. н. Быков С.С.

                                    (подпись)                     (степень, звание, Ф.И.О.) 
 
 

Исполнитель:       ______________     Иванов А.А. (ТД-09-11)

                                    (подпись)                                  (Ф.И.О.) 
 

    Иркутск, 2011г.

Содержание

Содержание 1

Введение 3

Глава 1. Эффективность  управления, сущность и понятие 5

1.1.Система  эффективного управления  персоналом: сущность, понятия и подходы 5

1.2.Структура  и задачи системы  управления персоналом 11

1.3.Цели  и задачи системы  эффективного управления  персоналом 13

Глава 2. Показатели эффективности  управления. 14

2. 1. Показатели экономической  эффективности. 14

2.2. Оценка эффективности  управления персоналом. 18

Глава 3. Управление в таможенной службе 20

3.1.  Процесс управления  в системе таможенных  органов 20

3.2. Принципы организации  процессов управления  в таможенных органах 24

3.3. Пути совершенствования  управления в таможенных  органах 28

Заключение 35

Список  литературы 36 

Введение

   Определение экономической эффективности предполагает сопоставление результатов и затрат. Повышение эффективности есть получение лучших результатов с меньшими затратами.

   Факторы, влияющие на эффективность управления персоналом, классифицируются по разным признакам. По содержанию факторы делятся на организационные, экономические, технические, физиологические, социально-психологические, по форме воздействия — на факторы прямого и косвенного воздействия, по продолжительности воздействия они могут быть кратковременными и длительного воздействия. По степени формализации различают факторы количественно измеримые и неизмеримые.

   Критерий  эффективности — это показатель, выражающий главную меру желаемого  результата, который учитывается  при рассмотрении вариантов решения.

   Эффективность управления персоналом получает свое косвенное выражение в системе  показателей экономической эффективности На промышленных предприятиях для этих целей используются такие показатели, как материалоемкость продукции, фондоотдача, окупаемость капитальных вложений, оборачиваемость оборотных средств, производительность труда, рентабельность.

   Методика  непосредственной оценки эффективности  управления персоналом предполагает сопоставление  затрат и результатов труда и  исчисление на этой основе показателей  эффективности.

   Затраты на персонал подразделяются на основные и дополнительные. К основным расходам относятся заработная плата, оклады штатных сотрудников и внештатных работников, прочие выплаты.

   Это удельные затраты на персонал, которые позволяют увязывать затраты на оплату труда с основными показателями деятельности предприятия при планировании его развития.

   Понятие «эффективность» предполагает сопоставление  затрат и результатов. Повысить эффективность  означает с меньшими затратами получить лучшие результаты.

   При оценке эффективности управления возникает  необходимость ответить на вопросы о том, что такое результат управления и каковы затраты, связанные с его достижением.

   Очевидно, что управление эффективно постольку  и в той степени, поскольку и в какой мере оно способствует осуществлению задач предприятия (организации). Общеизвестно, что эффективность производственно-хозяйственной деятельности во многом определяется уровнем организаторской работы, т.е. эффективностью работы аппарата управления цехом, предприятием, отраслью, экономикой в целом. 

Глава 1. Эффективность  управления, сущность и понятие

1.1.Система  эффективного управления  персоналом: сущность, понятия и подходы

   Предприятие (организация, фирма), будучи целостной  производственно-хозяйственной системой, тем не менее, может быть представлено как совокупность составляющих ее элементов (подсистем), естественно взаимосвязанных (взаимодействующих) друг с другом. Количество таких подсистем может  быть разным.

   Так, одни авторы в качестве подсистем  выделяют техническую, административную (управленческую) и человеческую, или личностно-культурную. Другие в управлении производством (предприятием) выделяют две части: управление деятельностью и управление людьми. Управление деятельностью складывается из планирования деятельности, постановки производственных задач, создания системы измерения производимой работы, контроля выполнения заданий. Управление людьми включает обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, кадровую политику, обучение, информирование, мотивацию работников и другие важные составные части работы руководителя.

   Можно встретить в литературе и другие варианты структурирования производственно-хозяйственной  системы. Однако обращает на себя внимание то обстоятельство, что практически  всегда выделяется кадровая составляющая как составная часть системы  управления, что не является случайным. Важнейшей областью деятельности любого предприятия (организации, фирмы) была и остается обеспечение трудовыми  ресурсами: привлечение рабочей  силы, необходимая ее подготовка, создание условий для рационального использования.

   Производственная  система, ее вещественная и личностная составляющие находятся под воздействием многих факторов. Изменяются техника  и технология, которые определяют требования к рабочей силе, направленность ее специальной подготовки, уровень квалификации и т.д. Состав рабочей силы изменяется под действием как объективных, так и субъективных факторов (например, происходит смена состава работников под влиянием текучести кадров, естественный и непрерывный процесс квалификационного роста, меняются мотивационные посылки в отношении к труду и т.д.). Возникает необходимость в постоянном управленческом воздействии на структуру рабочих мест, на численность и состав работников, то есть в мотивации.

   Не  случайно концепция управления персоналом несколько лет назад стала  логически перерастать в концепцию  управления человеческими ресурсами  как составной частью производственных ресурсов (наряду с финансовыми, материальными, технологическими). А это значит, что, сообразуясь со стратегией развития, предприятие как производственно-хозяйственная система может либо увеличивать человеческие ресурсы (экстенсивный путь), либо (при необходимости) сокращать, ориентируясь на более рациональное использование оставшейся части (интенсивный путь).

   Ориентация  на управление человеческими ресурсами  меняет задачи управления, функции  и структуру соответствующих  служб на предприятии. Так, одной  из важнейших функций управления персоналом в связи с возросшей  ролью человеческого фактора  в современном производстве становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест.

   Задача  развития персонала, необходимость  оценки целесообразности инвестиций предприятия  в собственную рабочую силу требуют, естественно, иного подхода к  принятию управленческих решений.

   Это стало аргументом для некоторых  ученых при выделении управления человеческими ресурсами в особое направление менеджмента, когда  акцентируется внимание на стратегических аспектах решения проблемы трудообеспеченности предприятия, на социальном развитии кадров, в то время как "управление персоналом" рассматривается ими как текущая оперативная работа с кадрами .

   В этом отношении к понятию "управление персоналом (кадрами)" приближается понятие "управление человеческим фактором", означающее целенаправленное воздействие  на человека как носителя способности  к труду с целью получения  большего результата от его деятельности, большей гуманизации осуществляемых на предприятии мероприятий технического прогресса, как условия лучшего использования техники, ориентации организации производства и труда на возможности человека, его интересы.

   Практика  показывает, что в управлении кадрами  как составной части менеджмента  на предприятии имеются два крайних  подхода - технократический и гуманистический.

   При технократическом подходе управленческие решения подчинены прежде всего интересам производства (максимизация выпуска продукции, выполнение плана и т.п.): численность и состав работников определяются исходя из применяемой техники, технологического и операционного разделения труда, заданного ритма производства, внутрипроизводственной кооперации труда и т.д. Таким образом, управление кадрами как бы поглощается процессом управления производством и сводится к подбору кадров с соответствующими профессионально-квалификационными характеристиками и их расстановке исходя из задач организации производства и труда.

   Гуманистический подход к управлению кадрами подразумевает  создание таких условий труда  и такое его содержание, которые  позволили бы снизить степень  отчуждения работника от его трудовой деятельности и от других работников.

   Поэтому, согласно данной концепции, функционирование производства, а главное - его результативность (эффективность) во многом зависят уже  не только от соответствия численности  и профессионально-квалификационного  состава рабочей силы требованиям  техники и технологии, но и от уровня мотивации работников, степени учета их интересов и т.д., что требует большего внимания к учету интересов работника как личности: повышения содержательности труда, улучшения условий труда, реализации личностных устремлений человека, его представлений о месте работы среди жизненных целей и т.д.

   При таком подходе "управление персоналом" трактуется более широко. Управленческие решения выходят за пределы чисто  экономических положений и базируются на положениях социологии, физиологии и психологии труда.

   Развитие  концепции управления персоналом шло  по пути преодоления технократического  подхода к человеку как к машине, подключения его мотивационных  ресурсов, социально-психологических  факторов роста производительности труда и эффективности производства, большего учета интересов работника  как личности.

   Управление  персоналом переняло основополагающие принципы теории научного управления, такие как использование научного анализа для определения способов выполнения задач, отбор работников, лучше подходящих для выполнения работы, обеспечение соответствующего обучения работников, систематическое и правильное использование материального стимулирования и др. Особенно большой вклад внесла школа "человеческих отношений", становление которой связано с теорией мотивации Э. Мэйо. Разработанные ею принципы управления людьми провозглашали учет желаний и ожиданий людей, межличностных отношений. На сочетании рациональности организации с удовлетворенностью работника своей деятельностью делали акцент и более поздние школы научного управления. Эти требования нашли свое воплощение в поведенческой концепции управления, ориентированной на использование различных методов мотивации: управление по целям, обогащение труда, участие работников в управлении.

   Все большая ориентация управления на социальную сторону, на интересы работника меняла задачи и приоритеты в управлении кадрами предприятия, требуя увязки принимаемых решений не только с  интересами производства, но и с  интересами его социальной составляющей - коллектива предприятия.

   На  смену широко распространенной практике работы с кадрами, ориентированной  на потребление рабочей силы в  условиях стабильной занятости, а также  жестких организационных структур, приходят новые модели управления, предусматривающие:

   -создание  условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного  самосовершенствования;

   -использование  "пакетов" мотивационных программ  при расширении полномочий работников  в принятии хозяйственных решений;

   -формирование  новых моральных ценностей, разделяемых  всем персоналом фирмы;

   -гибкое  и адаптивное использование "человеческих  ресурсов", повышение творческой  и организаторской активности  персонала, формирование гуманизированной организационной культуры.

   Таким образом, новая идеология управления кадрами во многом базируется на мотивации  работника. Отношение работника  к труду формируется под влиянием устремлений, жизненных целей, возможности  самовыражения и самореализации, содержания труда. Отсюда основными  факторами мотивации к труду  являются:

   -признание  в труде;

   -достижения  в труде;

   -содержание  труда;

   -ответственность  и самостоятельность;

   -возможность  профессионального продвижения;

   -возможность  развития личности работника.

   Большое значение имеют гарантия занятости, условия труда, уровень оплаты, характер межличностных отношений в коллективе работников и т.п. Поэтому принципиально  новые подходы к управлению кадрами  в значительной степени связаны  с концепцией качества трудовой жизни. 
Эта концепция логически вытекает из трудовых теорий: человеческих отношений, человеческого капитала, гуманизации труда, производственной демократии и др. Концепция получила распространение в практике ведущих капиталистических государств начиная с 70-х годов. Отметим ее основополагающие принципы: надлежащее справедливое вознаграждение за труд; безопасные и здоровые условия труда; непосредственная возможность для работника использовать и развивать свои способности, удовлетворять потребности в самореализации и самовыражении; возможность профессионального роста и уверенность в будущем; хорошие взаимоотношения в трудовом коллективе на предприятии, правовая защищенность работника на предприятии; достойное место работы в жизни человека; общественная полезность работы. Работник оценивает имеющиеся у него возможности раскрыть свой потенциал как всю совокупность имеющихся у него знаний, опыта, интеллектуальных, творческих и организаторских способностей. При положительном результате такой оценки формируется мотивационный настрой на высокопроизводительный труд и стабильную работу на предприятии.

   Новые подходы к управлению кадрами  ориентируются не только на решение  текущих вопросов, оперативные изменения  в расстановке кадров, но и на формирование мотивации работников, основанной на долговременных производственно-хозяйственных  отношениях, на планировании повышения  качества трудовой жизни работника  и коллектива в целом как одной  из главных задач повышения конкурентоспособности  предприятия и как возможности  своего развития.

1.2.Структура и задачи системы управления персоналом

   Ясно, что управление производством осуществляется через человека: через людей вносятся определенные коррективы в техническую, технологическую и организационную  стороны процесса производства. Но и сами работники являются объектом управления. Это касается, прежде всего, количества и качества рабочей силы, формирования трудового потенциала, его развития и использования, мотивации  трудового поведения, трудовых и  личностных отношений и т.д. И  чтобы раскрыть содержание этого  специфического вида управленческой деятельности, уточним сначала, что является объектом и субъектом управления.

   Объект  управления - это отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как весь персонал предприятия (организации, фирмы), на который распространяются управленческие решения общего характера, так и персонал структурного подразделения (отдела, цеха) или производственной ячейки (бригады). Отличительная особенность  группы работников как объекта управления состоит в определенной взаимоувязке деятельности работников благодаря общим целям, что и характеризует их как коллектив.

   В качестве субъектов управления персоналом выступают группа специалистов, выполняющих  соответствующие функции в качестве работников кадровой службы, а также  руководители всех уровней, выполняющие  функцию управления по отношению  к своим подчиненным.

   Сущность  управления персоналом - это системное, планомерно организованное воздействие  с помощью взаимосвязанных организационно-экономических  и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения  рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования  трудовых качеств работника (рабочей  силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников.

   Несмотря  на многообразие определений управления персоналом, мало чем отличающихся друг от друга по своей сущности, имеются и такие, которые свидетельствуют, что данное понятие не получило четкого  толкования. Например, отмечается, что  управление персоналом связано с  изучением человеческих ресурсов в  управлении, т.е. касается непосредственно  кадрового потенциала управления, когда  сам персонал управления рассматривается  как некий объект управленческих решений. С такой подменой объектов управления (персонал предприятия на персонал управления предприятием) вряд ли можно согласиться.

   Существо  любой деятельности может быть охарактеризовано конкретным перечнем составляющих ее работ или ее составными элементами.

   Содержание  системы эффективного управления персоналом составляет:

   1) определение потребности в кадрах  с учетом стратегии развития  предприятия, объема производства  продукции, услуг;

   2 )формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка);

   3 )кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров);

   4) система общей и профессиональной  подготовки кадров;

   5)адаптация  работников на предприятии;

   6)оплата  и стимулирование труда, система  материальной и моральной заинтересованности;

   7)система  развития кадров (подготовка и  переподготовка, повышение гибкости  в использовании на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного  роста через планирование рабочей  (трудовой) карьеры. 

1.3.Цели и задачи системы эффективного управления персоналом

   Целями  системы управления персоналом предприятия (организации) являются:

   1)Повышение  конкурентоспособности предприятия  в рыночных условиях.

   2)Повышение  эффективности производства и  труда, в частности достижение  максимальной прибыли.

   3)Обеспечение  высокой социальной эффективности  функционирования коллектива.

   Успешное  выполнение поставленных целей требует  решения таких задач, как:

   -обеспечение  потребности предприятия в рабочей  силе в необходимых объемах  и требуемой квалификации;

   -полное  и эффективное использование  потенциала работника и производственного  коллектива в целом;

   -обеспечение  условий для высокопроизводительного  труда, высокого уровня его  организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

   -закрепление  работника на предприятии, формирование  стабильного коллектива как условие  окупаемости средств, затрачиваемых  на рабочую силу (привлечение,  развитие персонала);

   -обеспечение  реализации желаний, потребностей  и интересов работников.;

   -согласование  производственной и социальных задач;

   -повышение  эффективности управления персоналом, достижение целей управления  при сокращении издержек на  рабочую силу. 
  

Глава 2. Показатели эффективности  управления.

2. 1. Показатели экономической  эффективности.

   Эффективность управления персоналом получает свое косвенное отражение на каждом предприятии в системе показателей экономической эффективности. В частности, на каждом промышленном предприятии оценивается экономическая эффективность использования материалов, основных производственных фондов и оборотных средств, инвестиций и трудовых ресурсов, на основании чего рассчитывается обобщающий показатель, характеризующий экономическую эффективность работы предприятия в целом.

   Экономическую эффективность использования материальных ресурсов характеризует материалоемкость продукции. Показатель материалоемкости продукции (Эм) исчисляется обычно как отношение материальных затрат (без амортизации) к стоимости выпущенной продукции по формуле:

   Эм = МЗ / ВП

   где: МЗ — материальные затраты;

   ВП  — стоимость выпущенной продукции.

   Снижение  материалоемкости продукции — одно из главных направлений повышения эффективности в промышленности и строительстве, так как затраты на материалы составляют более половины стоимости продукции этих отраслей. На каждом предприятии существуют свои резервы снижения материалоемкости. Обычно эти резервы связаны с внедрением новых ресурсосберегающих технологий, заменой дорогостоящих материалов дешевыми.

   Экономическая эффективность использования основных производственных фондов определяется показателем их фондоотдачи. К основным производственным фондам (или основному капиталу) относятся средства труда, которые участвуют в процессе производства неоднократно и без изменения своей натуральной формы переносят стоимость на вновь создаваемую продукцию не сразу, а по частям, по мере износа. Основные производственные фонды включают производственные здания и сооружения, машины, станки, оборудование, передаточные устройства, транспортные средства и т.п. При этом в зависимости от степени участия в производстве основные производственные фонды подразделяются на активную и пассивную части. Активная часть охватывает ту часть основных фондов, которая непосредственно воздействует на предмет труда: машины, станки, оборудование и т.д. Пассивная часть создает условия для производства: фабричные и заводские здания и сооружения, инженерные коммуникации. Показатель фондоотдачи (Эф) определяется отношением стоимости созданной продукции к стоимости основных производственных фондов по формуле:

   Эф = ВП / ОФ

   где ОФ — стоимость основных производственных фондов.

   Стоимость основных производственных фондов может  быть определена по балансу (без учета износа) или как остаточная стоимость, т.е. с учетом износа.

   Важнейшими  направлениями повышения эффективности  использования основных фондов являются повышение коэффициента сменности работы предприятия, сокращение потерь рабочего времени оборудования, систематическое ускорение обновления активной части основных производственных фондов.

   Общеизвестно, что эти резервы в нашей  стране используются недостаточно. На многих промышленных предприятиях применяется физически изношенное и моральное устаревшее оборудование.

   Экономическая эффективность капитальных вложений отражает использование инвестиций. Обобщающим показателем экономической эффективности являются срок окупаемости капитальных вложений (Эп), исчисляемый как отношение капитальных вложений к приросту прибыли, который они вызывают:

   Эп = К / ∆П

   где: К — объем капитальных вложений;

   ∆П   —   прирост прибыли,   вызванный этими капитальными вложениями за год.

   Как известно, оптимальный срок окупаемости  капитальных вложений не должен превышать  двух лет. В современных условиях в Российской Федерации резко  сократилась сфера действия нормативов эффективности капитальных вложений, регламентируемых государством, значительно расширены сферы действия индивидуальных нормативов эффективности, учитывающих интересы частных инвесторов; коренным образом изменяется подход к учету фактора времени, который все более увязывается с плотностью капитальных вложений и ценой фирмы.