Экономическая эффективность форм оплаты труда

    Содержание

    Введение           4

    1 Сущность и функции заработной платы      6

    2 Формы оплаты труда         9

     2.1 Повременная форма оплаты труда, ее виды     9

     2.2 Сдельная форма оплаты труда и ее виды            12

    3 экономическая эффективность форм оплаты труда           17

    Расчетная часть                 29

    Заключение                    40

    Список  использованных источников              43

    Приложения

 

     Введение 

     Труд, как считает современная экономическая  теория, является важнейшей частью экономики – он одновременно товар (работник продает свой труд, создавая новое качество и дополнительное количество материальных ценностей) и  причина появления добавленной  стоимости, так как предметы и  материалы при приложении к ним  становятся дороже. 

        Отсюда и возникает необходимость оценить и оплатить труд в различных его проявлениях, включив затем расходы на оплату труда в рамках установленных государством законов в стоимость продукции.

     Все работающие по найму получают за проделанную  на предприятии работу заработную плату, т.е. определенную сумму денежных средств, компенсирующих затраты труда работника  и обеспечивающих ему определенный уровень удовлетворения личных потребностей, а также потребностей членов его  семьи. Заработная плата представляет собой элемент дохода наемного работника, форму экономической реализации права собственности на принадлежащий  ему ресурс труда. Заработная плата  это также вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности количества, качества и  условий выполнение работы, а также  выплаты компенсирующего и стимулирующего характера. Для работодателя же труд выступает в качестве одного из факторов производства, а заработная плата  наемных работников является одним  из элементов издержек производства.

     В условиях рыночных отношений система  оплаты труда как стоимости рабочей  силы может быть определена как основная часть объема жизненных средств, который должен получить работник в  обмен за свой труд. Этот объем жизненных  средств должен быть приемлем как  для эффективного функционирования производства, так и для обеспечения  расширенного воспроизводства рабочей  силы. Распределяться между работниками  он (объем) должен в соответствии с  количеством и качеством затраченного ими труда, реальным трудовым вкладом и зависеть от конечных результатов работы организации.

     В отличие от экономических систем, основанных на внеэкономическом 
принуждении, заработная плата в рыночной системе создает новые стимулы 
труда работников. Это достигается с помощью различных форм и систем за работной платы. На предприятиях применяются, прежде всего, две основные формы заработной платы: повременная и сдельная. В действующем в настоящее время в нашей стране трудовом законодательстве предусмотрено, что при оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если предприятие, учреждение, организация сочтут такую систему наиболее целесообразной. Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение их размеров между отдельными категориями персонала предприятия определяют самостоятельно и отражают их в коллективных договорах, иных локальных нормативных актах. 

     Формы оплаты труда являются важным элементом, реализующим ее воспроизводственную  и стимулирующую (мотивационную) функции. При этом важен не только размер заработка, но и то, каким образом  и по каким правилам он формируется. Это влияет не только на экономические, но и на моральные, психологические  и иные аспекты деятельности организации.

     Однозначно  ответить на вопрос, какая из двух форм оплаты труда эффективнее, по-видимому, просто невозможно. Заработная плата, как отмечалось, выполняет различные  функции, которые могут быть с  различной степенью эффективности  реализованы. В одних случаях  системами, основанными на сдельной оплате труда, в других – на повременной. Кроме того, следует различать  для кого лучше та или иная форма  заработной платы: для работника  или для работодателя. 

     1 Сущность и функции заработной платы

        Организация, нормирование и оплата  труда занимают важное место  в обеспечении эффективного планирования  общественного производства. Построение организации труда на основе достижений современной науки и передовой практики – насущная потребность трудящихся, ибо в этом случае достигается не только экономия рабочего времени и рост производительности труда, что само по себе весьма важно, но также должно происходить облегчение и гуманизация труда. Повышение его содержательности, оздоровление условий на производстве, а также создание обстановки для развития трудовой активности и творческой инициативы работников.

     Оплата  труда работников - это цена трудовых ресурсов, участвующих в производственном процессе. В большей степени она определяется количеством и качеством затраченного труда, но значительную роль играют рыночные факторы – спрос и предложение труда; сложившаяся конкретная конъюнктура рынка, территориальные аспекты, законодательные нормы и т.д.

     Заработная  плата - это вознаграждение, которое работодатель обязан выплачивать работнику в соответствии с условиями трудового договора и требованиями трудового законодательства.

     Заработная  плата глазами работника –  это основная часть его дохода призванная удовлетворять жизненно необходимые потребности не только его, но и членов его семьи.

     Заработная  плата глазами работодателя –  это элемент расходов в себестоимости продукции, уменьшающей прибыль предприятия.

     Основная  задача организации заработной платы состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

           Организация оплаты труда предполагает:

  • Разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия.
  • Разработку системы должностных окладов служащих и специалистов.
  • Обоснование показателей и системы премирования сотрудников.
  • Определение форм и систем оплаты труда работников предприятия.

     Заработная  плата выполняет несколько функций. Все они представляют диалектическое единство и лишь в совокупности позволяют правильно понять сущность заработной платы, противоречия в ней и проблемы, возникающие в процессе совершенствования организации оплаты труда. Это важно подчеркнуть потому, что нередко противопоставление функций, переоценка одних и недооценка других приводят к нарушению их единства и, как следствие, к односторонним, а подчас и неверным теоретическим и практическим выводам, касающимся организации заработной платы. Необходима их научная классификация, что в экономической литературе еще не сделано в полной мере.

     Можно выделить четыре основные функции заработной платы:

     —   воспроизводственная, заключающаяся  в обеспечении возможности воспроизводства  рабочей силы;

     —  стимулирующая (мотивационная), направленная на повышение заинтересованности в развитии производства;

     —  социальная, способствующая реализации принципа социальной справедливости;

     —  учетно-производственная, характеризующая  меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

     Каждая  функция, как часть единого целого — заработной платы, не только предполагает существование других частей, но и  содержит в себе их элементы. Например, такие функции, как учетно-производственная, воспроизводственная, стимулирующая, одновременно играют и социальную роль. В свою очередь, в воспроизводственной функции реализуются стимулирующая и учетно-производственная функции заработной платы. Вместе с тем, при общем единстве одна (или несколько) из функций в определенной степени может быть противоположна другой или исключает другую, снижает результат ее действия.

     Наиболее  значительным противоречием функций  является то, что одни из них ведут  к дифференциации заработков, другие, наоборот, к их выравниванию. Чем  сильнее выравнивание, тем слабее дифференциация, тем слабее стимулирующее  воздействие заработной платы. Это  вполне нормальное явление, отражающее внутреннее единство и борьбу противоположностей, не свидетельствует о неточности выделенных функций.

     При регулировании заработной платы  надо умело использовать объективное единство и противоположность ее функций, своевременно усиливать одни или ослаблять другие, чтобы организация заработной платы отвечала ее объективному содержанию и особенностям развития общества.

     Поскольку именно заработная плата пропорционально  связана с непосредственно затраченным  трудом, постольку ее стимулирующее  воздействие на развитие общественного  производства является определяющим. Умелое использование этой функции  превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения результативности производства и экономического роста.

    2 Формы  оплаты труда

    2.1 Повременная  форма оплаты труда, ее виды

     Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время.

     Заработок рабочих определяют умножением часовой  или дневной тарифной ставки его  разряда на количество отработанных им часов или дней. Заработок других категорий работников определяют следующим  образом: если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для  них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной  ставки на количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет предприятия  рабочих дней.

     Применяется повременная форма оплаты труда  прежде всего там, где:

     - затраты на определение планового   и учет произведенного количества  продукции относительно высоки;

     - количественный результат труда  уже определен ходом рабочего  процесса (например, работа на конвейере  с заданным ритмом движения);

     - количественный результат труда  не может быть измерен и  не является определяющим (например, деятельность в сфере управления);

     - качество труда важнее его  количества (например, работа осветителя  сцены);

     - работа является опасной (например, работа пожарного);

     - работа неоднородна по своему  характеру (например, работа секретаря-машинистки);

     - работа нерегулярна по нагрузке (например, работа преподавателя  вуза).

     При использовании повременной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований (условий). К числу наиболее общих  из них относятся:

     - строгий учет и контроль за  фактически отработанным временем  каждым работником;

     - правильное присвоение рабочим-повременщиком  тарифных разрядов или окладов  в строгом соответствии с их  квалификацией и с учетом действительной  сложности выполняемых ими работ,  а также присвоение специалистам  и служащим должностных окладов  в соответствии с действительно  выполняемыми или должностными  обязанностями и с учетом личных  деловых качеств каждого работника;

     - разработка и правильное применение  обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов  численности по каждой категории  работников, исключающих различную  степень загрузки, а следовательно,  и различный уровень затрат  труда в течение рабочего дня;

     - оптимальная организация труда  на каждом рабочем месте, обеспечивающая  эффективное использование рабочего  времени.

     Повременная форма оплаты труда имеет две  разновидности (системы):

     - простая повременная;

     - повременно-премиальная.

     Простая повременная – по этой системе заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

     По  простой повременной системе  оплачивается труд части рабочих-повременщиков, а также руководителей, специалистов и служащих.

     По  способу начисления заработной платы  данная система подразделяется на три  вида:

     - почасовую;

     - поденную;

     - помесячную.

     При часовой оплате расчет заработной платы  производится исходя из часовой тарифной ставки, соответствующей разряду  работника и фактического количества отработанных им за расчетный период часов.

     При поденной оплате расчет заработной платы  ведется на основе дневной тарифной ставки и фактического количества отработанных дней.

     При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых  месячных окладов (ставок), числа рабочих  дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа рабочих  дней, фактически отработанных работником в данном месяце. При этом, если работник полностью отработал все рабочие  дни по графику в данном месяце, его заработок не будет изменяться по месяцам в зависимости от разного  числа рабочих дней в календарном  периоде.

     В целях повышения стимулирующего значения оплаты труда простая повременная  система чаще применяется в сочетании  с премированием работников за улучшение  показателей их работы.

     Повременно-премиальная  – по этой системе в заработную плату работника сверх тарифа (оклада, ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в труде по заранее установленным показателям.

     2.2 Сдельная форма оплаты труда и ее виды

     Сдельной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях, штуках, тоннах и так далее).

     Применяется сдельная оплата труда там и тогда, где и когда:

     - имеется количественный результат  труда;

     - количественный результат труда  может быть измерен;

     - существует необходимость увеличивать  объемы производимой продукции  или выполненных работ, услуг;

     - рост выручки вследствие сдельной  оплаты труда исключает ухудшение  качества продукции (работ, услуг), нарушение технологии производства  и правил Техники Безопасности.

     При использовании сдельной оплаты труда  необходимо соблюдение ряда требований (условий), в частности:

     - хорошо постановленный учет количественных  результатов труда,

     - эффективная организация нормирования  труда и правильная тарификация  работ;

     - строгий контроль за качеством  продукции, работ, услуг;

     - нормальная организация труда,  исключающая перебои в работе, простои, несвоевременную выдачу  производственных заданий, нарядов,  материалов, инструмента и тому  подобное.

     - реальная возможность у работника  увеличивать выпуск продукции  по сравнению с установленными  нормами.

     Сдельная  форма оплаты труда имеет свои виды: прямая сдельная, косвенная сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная.

     Прямая  сдельная система - по этой системе заработок начисляется работнику по заранее установленной расценке за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненных работ, услуг).

     Косвенная сдельная система - применяется для платы труда рабочих, обслуживающих основные технологические процессы, и именно для той их категории, от темпа и качества работы которых действительно зависит выработка обслуживаемых или основных рабочих.

     Поскольку обслуживаемые основные рабочие  зачастую выполняют разные работы, косвенные сдельные расценки определяют дифференцированно по каждому объекту  обслуживания.

     С наибольшей эффективностью косвенная  сдельная система оплаты труда применяется  в тех случаях, когда заработок  обслуживающего рабочего ставится в  прямую зависимость от выполнения основными  рабочими производственных заданий, а  не норм выработки, так как последние  легко перевыполняются вследствие не всегда высокого их качества, что  приводит к необоснованному завышению  заработной платы.

     Сдельно-премиальная  система – предусматривает премирование за перевыполнение выработки и достижение определенных качественных показателей.

     Сдельно-прогрессивная  система – по этой системе труд рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх установленной базы - по повышенным расценкам.

     В рамках этой системы разрабатывается  специальная шкала, устанавливающая  степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня превышения исходной нормы (базы).

     Срок, на который вводится сдельная прогрессивная  оплата труда, устанавливается администрацией предприятия по согласованию с соответствующими профсоюзными органами, исходя из производственной необходимости.

     Аккордная система – сущность данной системы оплаты труда заключается в том, что по ней размер оплаты труда устанавливается не за каждую производственную операцию (работу) в отдельности, а за весь комплекс работ.

     Индивидуальная  прямая сдельная система оплаты труда  характеризуется тем, что заработок  каждого рабочего определяется по результатам  его личного труда. Это выражается в количестве изготовленных рабочим  изделий (деталей) или количестве выполненных  им операций за какой-то период времени. В данном случае устанавливается  прямая, непосредственная связь между  затратами и результатами труда  рабочего и его заработком.

     При индивидуальной прямой сдельной системе  оплаты труда за каждую единицу выполненной  работы (изделие, деталь, операцию) устанавливается  сдельная неизменная расценка, являющаяся основным элементом любой разновидности  сдельной оплаты.

     При определении сдельных расценок необходимо соблюдать соответствие единиц времени, за которые устанавливаются тарифные ставки, единицам времени, относительно которых устанавливаются нормы (час, смена). Если установлена сменная норма выработки, то при расчете расценки используется дневная (сменная) тарифная ставка; если установлена часовая норма выработки, то для определения расценки используется часовая тарифная ставка.

     Прямая  индивидуальная сдельная оплата туда весьма проста и понятна для рабочего и исключает (при высоком качестве нормирования) уравнительность к  оплате. Она целесообразна там, где  по условиям производства возможно и  оправдано выполнение работ одним  исполнителем. Такая система широко применяется в легкой и текстильной  промышленности, а также на станочных  и слесарных работах в машиностроении.

     Коллективная (бригадная) сдельная система оплаты труда представляет собой такую  систему, при которой заработок  рабочих рассчитывается в соответствии с объемом работы (количеством  продукции), произведенным бригадой. Эта разновидность сдельной оплаты наиболее эффективна, когда необходимы одновременные совместные усилия группы рабочих для выполнения производственных заданий, то есть когда между членами  бригады осуществляется постоянная производственная связь, нарушение  которой отрицательно сказывается  на результатах работы. Сфера применения данной системы оплаты труда расширяется  по мере осуществления комплексной  механизации производства, которая  позволяет совмещать выполнение многих операции, прежде выполнявшихся  раздельно.

     Коллективная  сдельная оплата широко применяется  в комплексных бригадах с развитым совмещением профессий и взаимозаменяемостью  рабочих. Она целесообразна также  при бригадном обслуживании, наблюдении и контроле за крупными агрегатами, аппаратами и механизмами в том случае, если производственные процессы регламентированы нежестко и у рабочих сохраняется возможность влиять на увеличение выпуска продукции. Здесь невозможно установить индивидуальную выработку каждого рабочего, ибо в конечном продукте воплощается труд всех членов бригады. Чтобы материально поощрять лучшее выполнение функций каждым исполнителем, оплата труда ставится в зависимость от достигнутого конечного результата.

     Расчет  заработка рабочих при данной системе оплаты труда осуществляется с применением  либо общих коллективных расценок для бригады в целом, либо индивидуальных сдельных расценок. В первом случае на основе общей  коллективной расценки за единицу продукции, объема работ, выполненного бригадой, определяют заработок бригады в  целом, затем он распределяется между  ее членами. Во втором случае труд каждого  рабочего оплачивается по расценкам, установленным  на тот вид работ, который он выполняет. При этом учет выработки ведется  по конечному продукту, созданному бригадой в целом. 
 
 
 
 
 
 
 

     3 Экономическая эффективность форм оплаты труда

     Как отмечалось, основные, традиционные формы  заработной платы – повременная  и сдельная. Многочисленные системы  оплаты основаны на этих двух формах оплаты или их комбинациях. В разные периоды  развития индустриальной цивилизации  преобладала то одна, то другая форма. Первые мануфактуры (фабрики) использовали в основном повременную оплату, при  этом в условиях слабого разделения труда был нужен надзиратель, следивший, чтобы рабочие трудились  достаточно интенсивно.

     С развитием разделения труда и  внедрением машин стала расширяться  сфера применения сдельной оплаты, заинтересовавшей рабочего в достижении определенной выработки, в результатах  труда. Естественно, что надзиратель  при этом был уже не нужен. Каждая из форм оплаты имела и имеет определенные модификации (системы оплаты), характеризуемые  использованием различных премий, доплат, прогрессивных и регрессивных сеток  и ставок, способов поощрения роста  производительности труда, его качества.

     Появление и широкое распространение в  первой половине двадцатого века конвейера  усилило роль повременных систем оплаты труда. Темп работы конвейера, а  значит, и объем выпущенной продукции  от самого работника зависеть престали.

       Однозначно ответить на вопрос, какая из двух форм оплаты  труда эффективнее, по-видимому, просто невозможно. Заработная плата,  как отмечалось, выполняет различные  функции, которые могут быть  с различной степенью эффективности  реализованы. В одних случаях  системами, основанными на сдельной  оплате труда, в других –  на повременной. Кроме того, следует  различать для кого лучше та  или иная форма заработной  платы: для работника или для  работодателя. Их интересы могут  совпасть в одних ситуациях  и оказаться противоположными  – в других. Интересы работника,  в первую очередь реализует воспроизводственная, а работодателя – стимулирующая функции заработной платы.

     На  первый взгляд, сдельная форма оплаты труда наиболее полно отвечает интересам  и работника, и работодателя, поскольку  величина заработка зависит от объема сделанной (проданной) продукции или  оказанных услуг, от результатов  труда и его производительности. Прямую зависимость между результатами труда и величиной вознаграждения действительно следует отнести  к достоинствам сдельной оплаты труда. Интересы нанимателя успешно реализуются, поскольку работник заинтересован  в увеличении выработки и в  этом отношении его не нужно контролировать. Если работник по тем или иным причинам снизит выработку или производительность, он же и понесет в первую очередь  потери. Следовательно, его риск выше, чем риск нанимателя. Если учесть, что  сдельная оплата привлекает работников, согласных работать усердно и  интенсивно, то это может восприниматься как своего рода рыночный сигнал работодателю о желании работать производительно, что немаловажно в условиях неполной и ассиметричной информации.