Экономическая эффективность использования трудовых ресурсов. 3

МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО  ХОЗЯЙСТВА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФГБОУ ВПО «ВЯТСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННАЯ АКАДЕМИЯ»

КАФЕДРА ЭКОНОМИКИ

КУРСОВАЯ РАБОТА ПО ЭКОНОМИКЕ 

ОРГАНИЗАЦИЙ (ПРЕДПРИЯТИЙ)

Тема: «Экономическая эффективность  использования трудовых ресурсов»

Выполнила: Собачкина Елена Александровна, 5 курс, группа ЭУ-5.3.1, экономический факультет, специальность «Экономика и управление на предприятии (в АП)»

Руководитель: Шулятьева Галина Михайловна

Регистрационный номер:

Дата сдачи на проверку:

Оценка после защиты:

Киров 2012

Оглавление

Введение

1 Теоретические основы  экономической эффективности использования  трудовых ресурсов…………………………………………………………….….5

1. Особенности использования трудовых ресурсов в отрасли и факторы, влияющие на производительность труда…………………………….5
2. Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов…………………………………………………………………..9
2. Краткая организационно-экономическая характеристика ООО «ХЛЕБУШЕК»………………………………………………………………….14
1. Организационные основы, размер и специализация предприятия….14
2. Обеспеченность ресурсами, уровень их использования и результаты деятельности……………………………………………………………..15
3. Эффективность использования кадрового потенциала ООО «ХЛЕБУШЕК»………………………………………………………………….23
1. Динамика численности и характеристика состава персонала………..23
2. Уровень использования рабочего времени работниками предприятия и производительность труда………………………………………………25
4. Факторы, влияющие на производительность труда………………………….32

Выводы и предложения……………………………………………………..35

Список литературы…………………………………………………………..38

Приложения………………………………………………………………….40

Введение

Экономика нашей страны фактически перешла на рыночные рельсы и функционирует  исключительно по законам рынка. Предприятия сами отвечают за свою деятельность, и сами принимают решения  о дальнейшем развитии. А в условиях рыночной экономики выживает тот, кто  наилучшим образом использует имеющиеся  у него ресурсы для получения  максимального количества прибыли, решая основные проблемы экономической  деятельности.

Но как предприятие  само может оценить эффективность  своей работы и результативность использования собственных ресурсов (пока это не сделали конкуренты, просто вытеснив неудачника с рынка)?

Из известных на данный момент факторов производства одним  из главных, а зачастую основным и  требующим наибольших затрат является труд. Именно персонал предприятия занимается выпуском товарной продукции. От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами зависит выполнение плана в производстве товарной продукции; от профессионализма работников во многом зависит качество и количество произведенной продукции; от организации труда зависит эффективность использования трудовых ресурсов. Поэтому важнейшим разделом управленческого анализа является анализ выполнения плана по труду и использованию трудовых ресурсов.

Основную цель данной работы можно сформулировать следующим  образом: дать оценку трудовых показателей  конкретного предприятия (это будет  ООО «ХЛЕБУШЕК»), практически закрепив  полученные на занятиях знания по экономическому анализу хозяйственной деятельности предприятий.

Исходя из целей, основными  задачами данной курсовой работы являются:

• анализ основных понятий и нормативного регулирования вопросов использования трудовых ресурсов предприятия;
• определение целей, задач и источников проведения анализа;
• проведение анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами;
• изучение состава и структуры кадров;
• изучение качественного состава персонала организации;
• оценка эффективности использования рабочего времени;
• изучение динамики производительности труда и выявление влияния отдельных факторов на среднегодовую выработку одного работающего;
• определение влияния трудовых факторов на изменение объема выпускаемой продукции;
• анализ показателей движения работающих, изучение причин текучести кадров.

Предметом исследования являются трудовые ресурсы и эффективность  их использования.

Теоретической и методической основой проведения исследования явились  законодательные акты, нормативные  документы по теме курсовой работы. При этом были использованы источники  учебной и периодической литературы, методические материалы по вопросам производительности труда, организации  его оплаты и фонда заработной платы. Широко использованы фактические  материалы по учету и отчетности.

Объектом исследования выбрано  предприятие ООО «ХЛЕБУШЕК», осуществляющее работы по производству и реализации хлебо-булочных изделий.

В работе даётся оценка деятельности предприятия. Анализ проводится за 2010-2011 гг.

1. Теоретические основы экономической эффективности использования трудовых ресурсов

1.1 Особенности использования трудовых ресурсов в отрасли и факторы, влияющие на производительность труда

Достижение целей деятельности предприятия и решение соответствующих  сложных задач во многом зависят  от его трудовых ресурсов и эффективности  их использования.

К трудовым ресурсам относится  та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей  отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми  ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции  и повышения эффективности выполнения работ и оказания услуг.

Кадры или трудовые ресурсы  предприятия - это совокупность работников различных профессионально - квалификационных групп, занятых на предприятии и  входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все  работники, принятые на работу, связанную  как с основной, так и не c основной его деятельностью.

Трудовые ресурсы (кадры) предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и  эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособности. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства. Создают продукт, стоимость и  прибавочный продукт в форме  прибыли.

К лицам, работающим по совместительству, относятся как работники данного  предприятия, работающие по совместительству в свободное от основной работы время, так и работники других предприятий, работающие по совместительству на данном предприятии. Трудовые книжки последних  хранятся по месту их основной работы.

Не включаются в списочный  состав лица, работающие по договору подряда  и другим договорам гражданско-правового  характера. Они привлекаются для  выполнения разовых специальных  или хозяйственных работ (ремонт, экспертиза, консультации и т.п.).

Списочная численность работников позволяет судить о том, какими потенциальными трудовыми ресурсами располагает  предприятие на каждую дату. В списочном  составе работников за каждый календарный  день учитываются как фактически явившиеся на работу, так и отсутствующие  на работе по каким-либо причинам.

Списочная численность работников позволяет судить о том, какими потенциальными трудовыми ресурсами располагает  предприятие на каждую дату. В списочном  составе работников за каждый календарный  день учитываются как фактически явившиеся на работу, так и отсутствующие  на работе по каким-либо причинам.

Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия  заключается в следующем, что  каждый наемный работник может:

1) отказаться от предложенных  ему условий;

2) потребовать изменения  условий труда;

3) потребовать модификации  неприемлемых, с его точки зрения, работ;

4) обучиться другим профессиям  и специальностям;

5) уволиться с предприятия  по собственному желанию.

Численность и структура  кадров предприятия зависит от вида и объема деятельности фирмы, специализации, количества рабочих мест, режима работы, уровня производительности труда, формы  обслуживания потребителей, степени  механизации и автоматизации  производственно – торговых процессов, степени сложности выполняемых  функций и масштаба операций.

Работники промышленного  предприятия подразделяются на две  группы:

1) промышленно-производственный  персонал;

2) непромышленный персонал.

К первой группе относятся  работники, непосредственно участвующие  в производственном процессе или  обслуживающие его (рабочие, специалисты, административно-управленческий персонал).

Ко второй группе относятся  работники, не связанные напрямую с  основной деятельностью хозяйствующего субъекта и создающие нормальные условия для воспроизводства  рабочей силы промышленно-производственного  персонала (работники ЖКХ, детских  учреждений, предприятий культурно-бытового обслуживания).

С целью эффективного управления процессом формирования и использования  кадров применяют следующие классификаций: по полу и возрасту, по стажу работы, по отношению к собственности, по характеру трудовых отношений.

Таким образом, состав персонала  по естественным (пол, возраст) и приобретенным (стаж, профессия) признакам образует специальную структуру персонала, которая может быть:

1) статистической, отражающей  распределение и движение работников  в разрезе категорий и должностей  по профессии, специальности и  квалификации;

2) аналитической, подразделяемой  на общую по таким признакам, как стаж работы, образование, и частную – по соотношению отдельных категорий работников.

В современных условиях производства эффективность использования производственных фондов, сырья, улучшение качества и  структуры выработанной продукции  зависят как от количества работающих, так и от уровня их квалификации. В соответствии с действующим  законодательством предприятия  сами определяют общую численность  работников, их профессиональный и  квалификационный состав, утверждают штатное расписание. Неукомплектованность персонала нередко оказывает отрицательное влияние на качество и динамику объёма продукции.

Оборот рабочей силы (так  называемая «текучка кадров»), возникший  вследствие субъективных причин, снижает  эффективность использования рабочей силы в производстве. Вновь принятых рабочих необходимо адаптировать к конкретным условиям работы. В данном случае возникает необходимость дополнительного обучения работников, однако в связи с увольнением работников предприятие несет потери, связанные с ранее понесенными затратами на обучение персонала и удовлетворение некоторых социальных потребностей уволившихся работников.

На однотипных предприятиях численность и профессиональный состав кадров могут быть различными, но обеспечивающими возможность  реализации целей и стратегии  фирмы. Устанавливается оптимальное  соотношение численности работников, имеющих различные профессионально-квалификационные и социально-психологические характеристики, с учетом оптимальной степени  загрузки оборудования с целью полного  использования их потенциала. Подбор и расстановка кадров осуществляется в зависимости от содержания труда, роли и места работника в структуре  предприятия, его соответствия требованиям  рабочего места. Основные принципы подбора  кадров: соответствие численности работников объему выполняемых работ и квалификации работника, степени сложности его  трудовых функций; формирование структуры  кадров предприятия в зависимости  от целей и стратегии предприятия, максимально эффективного использования  рабочего времени; создание условий  для повышения квалификации работников и расширения их производственного  профиля, роста эффективности труда.

В условиях рынка определяющими  становятся такие принципы, как сочетание  внутренних и внешних источников подбора кадров, перспективность  работника и динамизм его карьеры, т.е. ориентация на качество образования, личный потенциал работника, его  стабильность и мобильность, длительную перспективу.

Таким образом, принципы подбора  и отбора, кадровая политика должны соответствовать стратегии развития предприятия, основной составляющей которой  является компетентность работника: его  образование, опыт, навыки общения и  умение работать в коллективе.

2. Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов

Рабочая сила как важнейший  фактор любого производства становится ключевым ресурсом экономической деятельности. Это в первую очередь связано  с изменениями в содержании и  характере труда. Труд со времен Тейлора  и Смита под влиянием технического прогресса изменился: стал более  интеллектуальным, сложились более  совершенные формы и принципы его разделения, он требует больших  затрат умственной энергии человека.

Перспективное развитие предприятия  должно включать задачу формирования системы управления трудом, функционирование которой способствует достижению высокой  конкурентоспособности, а значит, упрочению  положения конкретного субъекта хозяйствования на рынке товаров.

Новые более сложные задачи по управлению трудовыми ресурсами  на предприятии предъявляют повышенные требования к структуре, составу  и формам работы кадровой службы.

Система управления трудовыми  ресурсами на предприятии включают в себя три взаимосвязанных блока:

1. Формирование трудовых ресурсов предприятия;
2. Развитие трудовых ресурсов предприятия;
3. Повышение качества трудового периода жизни;

Развитие трудовых ресурсов предприятия (фирмы) – представляет собой кадровую политику и стратегию  предприятия в области развития персонала и его оптимального использования, учитывающую как  работу с уже оформленным составом, так и реализацию прогнозов по обеспечению потребности в рабочей  силы. Эти мероприятия, прежде всего, направлены на качественное развитие потенциала работников, повышение производительности труда.

Рис.1 Формирование трудовых ресурсов предприятия

           Рис. 2 Повышение качества трудового периода жизни

Необходимость профессиональной ориентации и социальной адаптации  работника в коллективе предприятия  вызвана спецификой каждого конкретного  коллектива, рабочего места и создавшимися в коллективе отношениями, микроклиматом  и социальной средой.

Вновь прибывший в коллектив  работник нуждается в элементарной ориентации, а также в приспособлении своего опыта, знаний, умений, стандартов отношений к данному рабочему месту и коллективу. В осуществлении  этого важного комплекса ознакомительных  мероприятий с вновь поступившим  работником главная роль отводится  кадровой службе предприятия. Наряду с  этим могут быть использованы специально подготовленные для данной цели справочники, инструктивные материалы, другие средства и способы. Основная часть профориентационно–ознакомительной работы с вновь прибывшим работником приходится на первый день и первую неделю его пребывания в коллективе, но на этом процесс знакомства и адаптации не заканчивается, а длится еще какое-то время.

Повышение качества трудовых ресурсов предприятия на базе профессиональной подготовки и переподготовки кадров представляет собой систему мероприятий, нацеленных на поддержание соответствия рабочей силы социально-историческим требованиям, диктуемым развитием  производительных сил, прежде всего  научно-техническим прогрессом. Закономерным выражением этого должно быть повышение  производительности труда. Здесь должно учитываться цели и задачи, стоящие  перед предприятием.

Следует не только подчинить  главным целям предприятия деятельность каждого конкретного работника, но и обеспечить к каждому индивидуальный подход, найти ключ к его таланту, способностям, приобщить к общему делу. Для этого я предлагаю  использовать ряд методов профессионального  совершенствования работников предприятия, к основным из которых можно отнести:

• Полную и всестороннюю мотивацию целей, задач и последствий обучения;
• Максимальное использование на рабочем месте полученных знаний, навыков и «секретов»;
• Оценку прилежности и качества получаемых знаний, как в ходе обучения, так и на рабочем месте;
• Обеспечение реализации полученных в ходе обучения знаний и навыков на том же или новом рабочем месте.

Оценка результатов деятельности персонала – это не оценка каждого  конкретного работника в ходе его обучения, а изучение непосредственным руководителем качества выполнения каждой операции обученным работником на его рабочем месте за определенный период времени.

В результате такой всесторонней комплексной оценки руководитель информирует  работника об уровне эффективности  его работы, указывает направления  совершенствования.

Для улучшения использования  трудовых ресурсов считаю необходимым  пересмотреть их структуру и разработать  мероприятия по улучшению использования  рабочего времени. Особое внимание необходимо уделить:

- упорядочению практики  предоставления кратковременных  административных отпусков без  сохранения заработной платы,  так как эти отпуска нередко  даются без серьезных намерений;

- изучению каждого случая  нарушений трудовой дисциплины  с целью ее укрепления, используя  для этого не только административные  меры, но и формы как морального, так и материального воздействия  на ее нарушителей;

- тщательному изучению (по  листкам нетрудоспособности) характера  заболеваемости у отдельных групп  работающих и разработке на  этой основе профилактических  мероприятий (например, по улучшению  охраны труда и технике безопасности, организации диетического питания  и т.п.), обеспечивающих снижение  заболеваемости.

Особое внимание следует  уделять и организации производства труда, так как соблюдение принципов рациональной организации производственного процесса является основой нормального ведения финансовой деятельности с наиболее благоприятными экономическими показателями.

Основными мероприятиями  рациональной организации реализации товаров и труда являются:

- разделение труда и  расстановка работников на предприятии;

- организация рабочих  мест и их обслуживание;

- внедрение рациональных  трудовых процессов;

- создание благоприятной  трудовой обстановки;

- организация заработной  платы и материального стимулирования;

- организация обучения;

- охрана труда и техника  безопасности.

2 Краткая организационно-экономическая характеристика ООО «ХЛЕБУШЕК»

1. Организационные основы, размер и специализация предприятия

В городе Омутнинск в 2000 году было открыто новое предприятие по производству хлеба – ООО «Хлебушек».

Организационно-правовая форма  предприятия – общество с ограниченной ответственностью. Такая организационно-правовая форма  имеет ряд преимуществ. Учредители такого предприятия несут  ограниченную ответственность только в пределах вложенных средств  и не рискуют личным имуществом. При расширении производственной и  сбытовой деятельности, таким предприятиям охотнее предоставляют кредиты  в банке (по сравнению с обществом  на вере или полным товариществом). В случае выхода из дела одного из учредителей  предприятие продолжает функционировать, как и прежде.

Основными видами деятельности предприятия являются:

• производство хлеба и хлебобулочных изделий,
• производство кондитерских изделий.

При предприятии работает столовая, которая обслуживает как  персонал предприятия, так и посетителей  со стороны.

Сбыт продукции ООО «Хлебушек» находится в прямой зависимости от покупательского спроса. Ежегодно на предприятии заключаются договора с магазинами на поставку хлебобулочных и кондитерских изделий. Все договора выполняются, срывов и нарушений договорных обязательств  - нет.

Сбыт продукции осуществляется не только на территории г. Омутнинск и Омутнинского района, но и в Зуевском районе, г. Слободском, г. Котельниче, г. Глазове, г. Ухте, г. Сыктывкаре.

Основные конкуренты  ООО «Хлебушек» - малые предприятия г. Омутнинск.

ООО «Хлебушек» имеет линейно-функциональную организационную структуру. Эта структура позволяет обеспечить оптимальную управляемость на предприятии.

Организационную и производственную структуры предприятия можно  увидеть в приложении А и приложении Б соответственно.

2.2 Обеспеченность ресурсами,  уровень их использования и  результаты деятельности

Для объективного анализа  развития потенциала предприятия необходимо также изучить структуру персонала  предприятия.

Для анализа количественного  и качественного состава персонала  предприятия сформирована таблица 1.

Таблица 1. состав и структура трудовых ресурсов ООО «Хлебушек»

Таким образом, в целом  по предприятию численность персонала в 2011 году снизилась на 12% в сравнении с 2010 годом и на 11% в сравнении с 2009 годом. Численность рабочих снизилась на 30 и на 27 человек, соответственно в сравнении с 2010 и 2009 годами. В 2010 году происходит снижение численности специалистов. Это связано с внедрением новых программных продуктов, обеспечивающих автоматизированную обработку данных.

Далее дана оценка ресурсного и производственно-технического потенциала ООО «Хлебушек».

Таблица 2. Состав и структура основных фондов ООО «Хлебушек»

Среднегодовая стоимость  основных фондов за 2009 год составила 30420 тыс.руб, за 2010 – 31560 тыс.руб, за 2011 – 41054 тыс.рублей.

По данным таблицы можно  увидеть, что по состоянию на 01.01.2010 и на 01.01.2011 больше 50% в составе основных фондов составляют здания. В 2011 году наблюдается, что стоимость машин и оборудования на 1231 тыс.рублей выше стоимости зданий или на 9%. Это связано с инвестициями в основной капитал, сумма которых в 2011 году составила 14917 тыс.рублей.