Экономическая эффективность системы мотивации труда

1.Теоретическая  часть

1.1. Понятие мотивации  трудовой деятельности

Мотивация представляет собой совокупность движущих сил, побуждающих  человека к определенным типам действия. Различные мотивы, которые зачастую подталкивают человека к противоположным  действиям, в совокупности являются движущей силой, вектор приложения которой может быть различен в зависимости от силы отдельных мотивов.

Мотивация трудовой деятельности формируется как под  воздействием внутренних факторов (потребностей), так и внешних (стимулов). Система мотивации труда персонала наиболее эффективна, если она воздействует на те аспекты, которые согласуются с внутренними мотивами работника.

Существует  много теоретических и экспериментальных  подходов к изучению мотивации. Все  теории мотивации труда к работе можно разделить на две группы:

теории содержания;

теории процесса.

Процессуальные  теории мотивации - теории мотивации  трудовой деятельности, исходящие из поведения людей с учетом их восприятия и познания. Процессуальные теории исходят из того, что индивиды оценивают различные виды поведения через полученные результаты, которые можно измерить

 Содержательные теории мотивации - теории мотивации трудовой деятельности, базирующиеся на идентификации потребностей, которые заставляют людей действовать так, а не иначе.

Мотивация трудовой деятельности – это побудительная  сила  трудовой деятельности  и  поведения на основе  глубокой личной заинтересованности и вовлеченности  в ее осуществление.

Различают перспективную  и текущую мотивацию. Если мотивы деятельности человека и поставленная им цель относятся к отдаленному будущему и мотивы предусматривают стратегию поведения, такую мотивацию называют перспективной. Если же мотивы связаны только с ближайшим будущим, то они определяют тактику поведения. Такая мотивация рассматривается как текущая. От перспективности мотивации во многом зависит трудовая активность человека, а следовательно, и эффективность его труда. Перспективная мотивация побуждает работника бороться с трудностями и препятствиями в работе, так как настоящее для него является лишь этапом достижения перспективных целей. Если же работник действует исходя только из текущей мотивации, то малейшая неудача приведет к снижению его трудовой активности. К перспективной мотивации можно отнести знание работником направлений и задач дальнейшего развития своего предприятия. Это позволяет ему свое будущее. Поэтому необходимо прогнозировать социально-экономическое развитие предприятия по таким основным параметрам, как внедрение новых технологий, новых форм организации труда, появление новых и   отмирание   старых   профессий,   динамика   прибыли,   заработной платы работников. Разработка такого прогноза должна осуществляться   экономическими,   технологическими и     социологическими службами. Без стратегической мотивации труда невозможен научно-технический прогресс. Важно правильное сочетание перспективной и текущей мотивации.

Выделяют три  типа мотивации труда: прямую, косвенную, побудительную.

Прямая мотивация  формирует интерес к работе и  ее результатам. В качестве факторов такой мотивации выступает содержание труда, сознание своих достижений для общества, признание их окружающими, чувство ответственности и самореализации личности в труде. Деятельность, основанная на таких мотивах, приносит удовлетворение. Человек трудится не только для получения заработка. Он испытывает интерес к содержанию самой работы, творчеству. Поэтому контролировать труд таких работников нет необходимости.

Косвенная мотивация  основана на материальной заинтересованности. Факторами этого типа мотивации являются формы оплаты труда, уровень напряженности норм труда, уровень инфляции, цены на продукцию. В данном случае труд выступает в форме цены на рабочую силу, как «инструментальная» ценность, которая обменивается на производимые товары и услуги.

Побудительная мотивация базируется на страхе и  обязанностях. Она определяется властью, уровнем безработицы и отсутствием  гарантии сохранения рабочего места, социальной напряженностью, неуверенностью в завтрашнем дне.

Мотивация трудовой деятельности представляет собой систему, которая включает потребности, интересы, ценностные ориентации и установки, мотивы и мотивационную структуру поведения (рис. 1.1). Упрощенная модель мотивации поведения через потребление предполагает следующую цепочку: потребности   →  побуждения (или мотивы)  →    поведение (действие) → результат удовлетворения потребностей (удовлетворение, частичное удовлетворение или отсутствие удовлетворения).

Рисунок 1.1. Система  мотивации трудовой деятельности.

Различают потребности  производства, вызванные необходимостью обеспечения простого и расширенного воспроизводства, коллектива и личные. Формирование общественных потребностей происходит под воздействием разнообразных социально-демографических, экономических, географических и других факторов. Однако решающую роль играет развитие производительных сил и производственных отношений, современные способы организации производства, труда и управления.

Личные потребности  людей подразделяются на материальные (потребности в пище, жилище и  др.) и духовные, или интеллектуальные (потребности в знаниях, общении с другими членами общества, приобщении к науке, искусству и т. п.). Объем и структура личных потребностей подвергаются изменениям под влиянием развития производительных   сил   общества,   науки   и   культуры,   повышения степени удовлетворения материальных потребностей.

Личные потребности  как побудительная сила трудового  поведения человека обуславливаются  тем, что удовлетворение материальных потребностей достигается только посредством  труда. Поэтому вырабатывается такое осознанное отношение к труду, когда он воспринимается как средство обеспечения физического существования. В результате потребности приобретают форму интереса к тем или иным видам деятельности, объектам и предметам. Интерес выражает возможный в данных условиях способ удовлетворения потребностей. Если потребности показывают, что необходимо работнику для его нормального существования (деятельности), то интерес дает ответ на вопрос, как следует действовать, чтобы удовлетворить ту или иную потребность.

Интересы зависят  от психических качеств человека, его способностей, характера, образовательного и культурного уровня, социального  опыта. На их развитие могут оказывать  влияние коллектив, отдельные его  члены, общество в целом.

По уровню действенности различают пассивные и активные интересы. Пассивные — это созерцательные интересы, при которых человек ограничивается восприятием интересующего его объекта. Например, любит свою работу, испытывает удовольствие при ее выполнении, но не проявляет активности, чтобы глубже познать объект, овладеть им и заняться творчеством в интересующей его области. Активные действенные интересы, когда человек не ограничивается выполнением функциональных обязанностей, а активно воздействует на объект интереса, совершенствует его.

По направленности различают непосредственный и опосредованный интересы. Непосредственный — интерес  к самому процессу деятельности, опосредованный - интерес к результатам деятельности.

Носителями  потребностей и интересов выступают  разнообразные общности, т. е. общество в целом, социальные группы, регионы, трудовые коллективы, а также отдельные работники. Каждой общности (субъекту) свойственна совокупность различных интересов. В процессе трудовой деятельности происходит постоянное переплетение личных (индивидуальных), коллективных и общественных интересов. Соотношение и взаимодействие этих интересов определяет социально-экономическое развитие общества. Выявление противоречий в интересах, нахождение путей их решения обуславливают борьбу нового со старым, свидетельствует о продвижении общества вперед.

На практике коллективные потребности и интересы выражаются в системе целей и  показателей, отражающих коллективные результаты труда. Этим определяется большая  значимость установления таких плановых и оценочных показателей работы предприятия, в выполнении которых работники должны быть лично заинтересованы. Эта личная заинтересованность обеспечивается выбором соответствующих форм и систем оплаты труда.

Цель реформ в стране в конечном счете заключается  в обеспечении учета всех интересов, воздействии на интересы, управлении ими и через них.

Объяснения  и обоснования поведения называются мотивировками. Мотивировки могут  использоваться человеком для того, чтобы скрыть действительные мотивы его поведения.

1.2 Экономическая  эффективность системы мотивации  труда

Большинство инструментов мотивации труда требуют от организации  расходов, самой крупной статьёй  которых является зарплата. В связи  с эти очень важен вопрос об экономической эффективности используемой в организации системы мотивации. Строго говоря, экономическая организация заинтересована в работнике до тех пор, пока предельная производительность его труда превышает издержки организации на этого работника. В противном случае организация начинает субсидировать работника, что, безусловно, противоречит одной из основных её целей – увеличению собственного капитала. То, сколько каждый работник приносит организации, зависит от трех факторов – его индивидуальной производительности, цены на его труд, а также от уровня рыночных ценна изготовляемую им продукцию (услуги).Естественно, что крупным организациям очень сложно (часто просто невозможно)определить производительность каждого отдельного работника в денежном выражении. Вместо этого компании отслеживают среднюю производительность работника по направлениям деятельности (по видам производимой продукции и типу оказываемых услуг, по категориям, по территориальным подразделениям и т. п.). Существует два наиболее распространенных показателя, используемых для оценки производительности –объем реализации на одного сотрудника и объем прибыли на одного сотрудника. Первый показатель, который является наиболее распространенным, показывает абсолютную производительность одного работника, оставляя в стороне вопрос об относительной (по сравнению с издержками) производительности. Поэтому объем реализации на одного сотрудника должен сравниваться с другим показателем – издержками на одного работника (иногда называемыми издержками на рабочую силу или издержками по найму).Важно отметить, что речь идет о полных издержках организации на рабочую силу, включающих в себя не только заработную плату, но и отчисления на социальное страхование и в другие фонды, а также все виды материальных поощрений, бесплатные обеды и т. д. Показатель прибыли на одного сотрудника более универсален в том смысле, что он учитывает все издержки организации, включая и издержки на рабочую силу. Иногда к издержкам на рабочую силу относят и расходы на обучение персонала. Это принципиально неверно, поскольку эти расходы являются инвестициями в человеческий капитал организации.

1.3 Эффект от  мотивации труда 

Кроме затрат на рабочую силу при оценке экономической  эффективности используется показатель эффекта от этой деятельности. Развитие трудового потенциала коллектива предприятия в целом и отдельного работника, как следствие принятых управленческих решений, служит для получения дополнительного результата от производственной деятельности.

Этот результат  и является источником эффекта, который  может принимать различную форму и оцениваться различными показателями.

Эффект от управления может найти свое выражение в  следующем виде:

увеличение  выпуска продукции вследствие роста  производительности труда, повышения  ее качества или сорта (прямые количественные составляющие);

 удовлетворенность трудом (мотивационный эффект), если работа с персоналом строилась на учете социальных моментов в трудовых отношениях; эффект может проявиться также в повышении производительности труда, уменьшении ущерба от текучести кадров в связи со стабилизацией коллектива;

относительная экономия средств при сокращении сроков обучения благодаря подбору  профессионально подготовленных работников (эффект выражается в экономии средств, необходимых для достижения определенного  состояния трудового потенциала).

Может иметь  место и промежуточный результат  — повышение квалификации работников (разряд, категория, класс и т.д. ). Конечный результат — увеличение объема произведенной продукции  или выручки от реализации продукции  лучшего качества.

Общий конечный результат можно рассчитать:

как обобщенную величину всех результатов (прирост  объема производства, выручки от реализации и т.п. );

как сумму частных  эффектов от реализации конкретных мероприятий, проводимых кадровой службой (мотивационные  мероприятия). Каждый из этих методов имеет свои достоинства и недостатки.

В случае использования  в качестве общего показателя деятельности коллектива предприятия таких факторов, как объем производства, изменение  уровня производительности труда и  т.п. , на их величину оказывает влияние не только непосредственно фактор производства, мобилизованный через управление персоналом, но и технико-технологические и организационные факторы. На результат текущего года большее влияние могли оказать затраты прошлых лет, чем затраты текущего периода. Поэтому однозначно оценить влияние эффективности на экономический эффект от управления мотивацией труда персонала трудно.

Более предпочтительно  суммирование общего результата из частных  показателей, т.к. позволяет выявить, какие из направлений работ дали положительный эффект, а какие отрицательный. Общая сумма показателей не будет равна сумме, полученной по первому методу, из-за различий в методологии расчетов и из-за взаимного погашения положительных и отрицательных результатов, т.к. факторы взаимосвязаны между собой.

Трудности расчета  общего эффекта связаны с тем, что эффект от различных видов  затрат проявляется в разных формах и их трудно провести к общему знаменателю. Сложность состоит также в  том, что одни мероприятия распространяются на весь коллектив, а другие лишь на группу работников (например, дифференциация и избирательность социальных выплат). При проведении анализа эффективности конкретного мероприятия прежде всего исходят из эффекта, полученного для группы работников. Полученный эффект и сделанные с его учетом выводы являются достаточно конкретными. Когда же рассчитывается общий показатель по всему трудовому коллективу, эффекты, полученные в результате проведения одних мероприятий, суммируются с эффектами по другим мероприятиям. Затем ведутся расчеты с использованием средних показателей. Их выводы носят общий характер, позволяющий получить «вектор» направленности работ по управлению персоналом в целом и мотивацией трудового коллектива.

1.4 Экономические показатели мотивации труда

Анализ использования  трудовых ресурсов, рост производительности труда необходимо рассматривать  в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда  создаются реальные предпосылки  повышения его оплаты. В свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности.

В связи с  этим анализ расходования средств на оплату труда имеет исключительно  большое значение. В процессе его  необходимо осуществлять систематический  контроль за использованием фонда заработной платы (ФЗП), выявлять возможности его экономии за счет роста производительности труда.

Приступая к  анализу использования ФЗП, в  первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонения его фактической величины от плановой (базовой).

Абсолютное  отклонение (∆ФЗПабс) рассчитывается как разность между фактически использованными  средствами на оплату труда и базовым  ФЗП в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников:

∆ФЗПабс = ФЗП1 - ФЗП0.

Поскольку абсолютное отклонение определяется без учета  изменения объема производства продукции, то по нему нельзя судить об экономии или  перерасходе ФЗП.

Относительное отклонение (∆ФЗПотн) рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и базовым фондом, скорректированным на индекс объема производства продукции. При этом следует иметь в виду, что корректируется только переменная часть ФЗП, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты.

Постоянная  часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам-, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников строительных бригад, жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы и соответствующая им сумма отпускных).

∆ФЗПотн = ФЗП1-ФЗПск= ФЗП1-( ФЗПпер0*Iвп+ ФЗПпост0),

где АФЗПотн  —   относительное отклонение по фонду зарплаты; фонд зарплаты отчетного  периода;

ФЗП1 —   фонд зарплаты базовый, скорректированный  на индекс объема выпуска продукции;

ФЗПск – фонд заработной платы базовый;

ФЗПпер0 и ФЗПпост0- соответственно переменная и постоянная сумма базового фонда зарплаты;

Iвп – индекс  объема выпуска продукции.

В процессе последующего анализа необходимо определить факторы  абсолютного и относительного отклонения по ФЗП.

Переменная  часть ФЗП зависит от объема производства продукции (УВП), его структуры (Удi), удельной трудоемкости (ТЕ) и уровня среднечасовой оплаты труда (ОТ).

Постоянная  часть ФЗП зависит от численности  работников, количества отработанных дней одним работником в среднем  за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой заработной платы.

для детерминированного факторного анализа абсолютного  отклонения по ФЗП могут быть использованы следующие модели:

1)ФЗП = ЧР*ГЗП; 

2)ФЗП = ЧР * Д  * ДЗП; 

3)ФЗП = ЧР* Д  * П*ЧЗП, 

где ЧР    — среднегодовая численность работников;

Д      — количество отработанных дней одним  работником за год;

П      —  средняя продолжительность  рабочего дня; ГЗП —  среднегодовая  зарплата одного работника;

ДЗП — среднедневная  зарплата одного работника; 43П —  среднечасовая зарплата одного работника.

Расчет влияния  факторов по данным моделям можно  произвести способом абсолютных разниц:

∆ФЗПчр    =(ЧР1-ЧР0) * Д0 *П0 * ЧЗП0;

∆ФЗПД=ЧР1*(Д1-До)*П0 *ЧЗП0;

∆ФЗПп=ЧР1*Д1*(П1 -По) *ЧЗП0;

∆ФЗПЧЗП = ЧР1 * Д1 * П1 * (ЧЗП1 - ЧЗП0).

Большое значение при анализе использования ФЗП имеет изучение данных о среднем заработке работников, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень. Поэтому в дальнейшем должны быть проанализированы причины изменения средней зарплаты работников по предприятию, подразделениям, категориям и профессиям.

При этом нужно  учитывать, что среднегодовая зарплата рабочих (ГЗП) зависит от количества отработанных дней каждым рабочим, средней  продолжительности рабочего дня  и среднечасовой зарплаты:

ГЗП=Д *  П *  ЧЗП,

а среднедневная  зарплата (ДЗП) — от продолжительности  рабочего дня и среднечасовой  зарплаты:

ДЗП = П *  ЧЗП.

Расчет влияния  факторов на изменение среднегодовой  зарплаты работников можно произвести в целом по предприятию и по отдельным категориям.

В процессе анализа  следует также установить соответствие между темпами роста средней  заработной платы и производительностью  труда. Для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли  и рентабельности важно, чтобы темпы  роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и уменьшение суммы прибыли.                                        

Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом (IЗП), который определяется отношением средней зарплаты за отчетный период (ЗП1) к средней зарплате в базисном периоде (ЗП0).

Коэффициент опережения (Коп) равен

Коп = Iгв/Iзп

Следует также  изучить соотношение между средней  заработной платой и минимальным  потребительским бюджетом (СЗП/МПБ), а также соотношение между  индексами роста средней заработной платы работников предприятия и  минимального потребительского бюджета (Iсзп/IМПб).

Для оценки эффективности  использования средств на оплату труда необходимо применять такие  показатели, как объем производства продукции в действующих ценах, сумма выручки и прибыли на рубль зарплаты и др.

Глава2. Порядок формирования и изучения структуры заработной платы

Таблица 1

Исходные данные для выполнения задания

По исходным данным таблицы 1 произведём расчет месячной заработной платы рабочего, результаты отразим в  таблице 2.

Таблица 2

Формирование структуры  заработной платы