Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Экономическая природа зароботной платы

МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА РФ

ДЕПАРТАМЕНТ НАУЧНО-ТЕХНОЛОГИЧЕСКОЙ ПОЛИТИКИ И

ОБРАЗОВАНИЯ ФГБОУ ВПО КОСТРОМСКАЯ ГСХА

Кафедра экономики

Курсовая работа по экономической теории

На тему:

«ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ПРИРОДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ»

Выполнила: Хлопотина Анастасия Михайловна

Студентка заочного факультета

3 группы 3 курса

Специальность: финансы и кредит

Шифр:10926

Проверил: Крапивина Ирина Юрьевна

КОСТРОМА 2012

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. ЗАРОБОТНАЯ ПЛАТА. ЦЕНА ТРУДА

1.2 ОСНОВНЫЕ ФОРМЫ И ВИДЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

1.3 ФАКТОРЫ ВЛИЯЮЩИЕ НА ВЕЛИЧИНУ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

1.4 ТЕОРИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

2. МОДЕЛЬ МОНОПСОНИИ

3. ПОНЯТИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА

3.1. ИНВЕСТИЦИИ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Заработная плата – это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

Высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги. И, наконец, высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятий рачительно использовать рабочую силу, модернизировать производство.

1. ЗАРОБОТНАЯ ПЛАТА. ЦЕНА ТРУДА

Заработную плату следует рассматривать в трех аспектах, которые соответствуют трем стадиям движения этого факторного дохода: до процесса труда, в процессе труда и после него, до процесса труда, т.е. на рынке заработная штата выступает как цена рабочей силы; в процессе труда — это плата за труд, тесно увязанная с его качеством и количеством; после процесса труда — это личный, семейный доход.

На рынке труда имеет место купля-продажа рабочей силы. Покупатель рабочей силы — предприниматель, продавец рабочей силы — наемный работник. Покупатель рабочей силы руководствуется будущей предельной полезностью рабочей силы в процессе ее применения, т.е. в процессе труд.

Продавец рабочей силы — наемный работник — руководствуется законом стоимости, величиной затрат и издержек на воспроизводство рабочей силы. Сам акт купли-продажи рабочей силы есть реализация закона спроса и предложения на рынке труда. Воспроизводство рабочей силы предполагает объективную необходимость затрат, которые включают четыре элемента:

• стоимость благ и услуг, обеспечивающих физическое существование самого работника;

• содержание членов семьи, прежде всего тех, кто ещё или уж не работает;

• расходы на обучение работника, на повышение его квалификации, а также расходы на обучение тех, кто еще не работает;

• стоимость благ и услуг, обеспечивающих умственное, духовное и социальное развитие работника и членов его семьи.

В конечном счете при заключении договора о купле-продаже рабочей интересы предпринимателя и наемного работника находят свое выражение соотношении спроса и предложения: предприниматель при определении уровня заработной платы руководствуется полезностью для него рабочей силы, величиной предложения труда и величиной спроса на труд со стороны других предпринимателей; наемный работник учитывает другие аспекты — возможность возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, объем спроса на труд и величину предложения труда (рис.1).

Рис. 1 Рынок труда как синтез спроса и предложения

P – цена труда, уровень заработной платы

Q – количество труда на рынке труда

S – кривая предложения труда

D – кривая спроса на труд

На предприятии в процессе труда заработная плата выступает уже не как цена рабочей силы, а как плата за труд. Эту новую форму заработной платы – как платы за труд – порождают следующие факторы:

Предпринимателя интересует не только будущая способность работника к труду, но и сам труд как реальное явление;
Величина заработной платы теперь тесно увязывается уже не со стоимостью рабочей силы, а с величиной и качеством труда;
По времени заработная плата выплачивается после процесса труда, а не до него.

Существуют две основные формы заработной платы: повременная и сдельная. Первая увязывается с продолжительностью рабочего времени, вторая – с выработкой, с производительностью труда.

Две основные формы заработной платы в наше время в чистом виде практически не используются: они дополняются различного рода поощрительными системами. Важнейшими из них являются: система интенсификации труда, базирующаяся на убыстрении конвейера; различные системы премирования; использование гибкого графика рабочего времени; неполной рабочей недели и т. д. (Гукасьян, Г.М. Экономическая теория).

Одним из важнейших аспектов проблемы заработной платы является вопрос о величине платы за труд. Различают номинальную и реальную заработную плату. Первая представляет собой денежное выражение заработной платы, вторая – величину товаров и услуг, которые можно приобрести на денежную заработную плату.

Характерной особенностью заработной платы является дифференциация ее уровней. Эти различия в уровнях заработной платы находят выражение в тарифных разрядах, в неодинаковых ставках и окладах.

1.2 ОСНОВНЫЕ ФОРМЫ И ВИДЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

В настоящее время существует различные классификации форм заработной платы, предлагаемые различными авторами. В зависимости от способа измерения оплаты труда (количества труда или времени) различают две формы оплаты труда: сдельную и повременную.

Размер повременной оплаты труда зависит от количества отработанного времени, а сдельной - от количества и качества произведенной работниками продукции.

Повременная форма оплаты труда применяется, если невозможно или трудно нормировать труд, при строго регламентированных, высокомеханизированных и автоматизированных производственных процессах, в производствах, требующих высокого качества и точности выполнения работ, и там, где нет надобности стимулировать интенсивность труда.

Главное преимущество для рабочего при повременной оплате труда состоит в том, что он имеет гарантированный ежемесячный заработок, не зависящий от возможного снижения уровня производства в данный период времени. Недостатком является то, что рабочий не имеет возможности повысить свой заработок путем увеличения личной доли участия в производственном процессе.

С точки зрения предприятия главный недостаток повременной оплаты в том, что она не стимулирует повышения выработки рабочих. При этом предприятие имеет относительную экономию на заработной плате при увеличении производства продукции.

Повременную оплату труда применяют преимущественно на работах, которые трудно или невозможно рассчитать в других, кроме времени, измерителях. Эту форму оплаты труда разделяют на простую и повременно-премиальную.

Простая повременная оплата труда начисляется по почасовым тарифным ставкам, месячным окладам за фактически отработанное время.

При повременно-премиальной оплате труда работники помимо основного заработка за отработанное время получают еще и премии, что усиливает их материальную заинтересованность в результатах своей работы .

Сдельная форма оплаты труда применяется там, где можно установить однозначную зависимость между объемом произведенной продукции и количеством затраченного труда каждого рабочего или группы рабочих.

С точки зрения рабочего сдельная форма оплаты труда имеет то преимущество, что дает возможность повышения заработка при увеличении интенсивности труда.

Для предприятия применение сдельной системы оплаты труда дает возможность стимулировать при необходимости выработку рабочих, а основным недостатком является возможное снижение качества при росте выработки.

Сдельная форма оплаты имеет следующие системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная и аккордно-премиальная.

При прямой сдельной оплате труда расценки за единицу продукции неизменны, а размер заработной платы зависит от выработки (чем выше выработка, тем выше и оплата). Эта система оплаты труда применяется в основном в промышленных цехах предприятий, а также в строительстве.

При сдельно-премиальной оплате труда, наряду с оплатой по сдельным оценкам за объем выполненных работ, работникам начисляют премии за перевыполнение норм выработки, за перевыполнение месячных, квартальных, годовых производственных заданий. Эта система оплаты труда используется в ремонтных мастерских, автопарка, в растениеводстве, тех отраслях животноводства, где продукция поступает в течение года.

Наиболее прогрессивной системой оплаты труда является аккордно-премиальная. Суть аккордно-премиальной оплаты труда состоит в том, что оплата начисляется за получение конечного вида продукции с учетом ее количества и качества.

В зависимости от организации труда на предприятии сдельная форма оплаты может быть индивидуальной или бригадной.

При прямой индивидуальной сдельной оплате труда заработок начисляется путем умножения расценки на количество полученной продукции.

Бригадная сдельная форма оплаты труда используется тогда, когда по характеру работы невозможно организовать учет индивидуальной работы.

При бригадной сдельной оплате труда общая сумма, которая начислена за фактически выполненную работу, распределяется между членами бригады пропорционально разрядам и количества отработанного времени согласно табелю рабочего времени (Камаев В. Д. Экономическая теория).

По видам заработная плата на сельскохозяйственных предприятиях, как и на других предприятиях, делится на:

· основную заработную плату;

· дополнительную заработную плату;

· другие поощрительные и компенсационные выплаты.

Основная заработная плата. Это - вознаграждение за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда (нормы времени, выработки, обслуживания, должностные обязанности). Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих.

В состав основной заработной платы включаются:

· заработная плата, начисленная за выполненную работу (отработанное время) по нарядным расценкам, тарифным ставкам, должностным окладам или по среднему заработку, независимо от форм и систем оплаты труда, принятых на предприятии;

· оплата труда работников, которые не входят в штат предприятия, за выполнение по договору гражданско–правового характера, включая договор подряда, при условии, что расчеты с работниками за выполненную работу производятся непосредственно предприятием – заказчиком;

· оплата ежегодных и дополнительных отпусков в соответствии с законодательством, денежные компенсации за неиспользованный отпуск;

· оплата рабочего времени работников, привлеченных к выполнению государственных или гражданских обязанностей, если последние выполняются в рабочее время в соответствии с законодательством;

· оплата за работу в выходные и праздничные (нерабочие) дни, в сверхурочное время по расценкам, установленным законодательными актами;

· доплата за вредные условия труда (за работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда, в многосменном режиме, в ночное время) и другие доплаты, предусмотренные действующим законодательством.

Дополнительная заработная плата.

Это - вознаграждение за труд сверх установленных норм, за трудовые успехи и изобретательность и за особые условия труда. Она включает доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством; премии, связанные с выполнением производственных заданий и функций.

В состав дополнительной оплаты труда входят:

· надбавки и доплаты, не предусмотренные законодательством или превышающие установленные им размеры;

· премии за содействие изобретательству и рационализации, создание, освоение и внедрение новой техники; премии за производственные результаты, в том числе за экономию конкретных видов материальных ресурсов и др.;

· дифференциальные суммы доплат, которые выплачиваются работникам, участвовавшим в ликвидации аварии на Чернобыльской АЭС, а также работающим и проживающим в зонах радиоактивного загрязнения.

Другие поощрительные и компенсационные выплаты.

К ним относятся выплаты в форме вознаграждений по итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям, компенсационные и другие денежные и материальные выплаты, непредвиденными актами действующего законодательства или производятся сверх установления указанными актами норм.

К денежным выплатам и поощрениям относятся:

· материальная помощь (суммы, которые превышают предусмотренные действующим законодательством), оздоровительные, экологические и другие выплаты;

· трудовые и социальные льготы работникам, предоставленные предприятием: оплата дополнительно предоставленных по решению трудового коллектива (свыше предусмотренных законодательством) отпусков работникам, в том числе женщинам, воспитывающим детей; возмещение стоимости путевок на лечение и отдых или суммы компенсаций, которые выданы вместо путевок; оплата стоимости экскурсий и путешествий;

· другие затраты, имеющие индивидуальный характер (квартплата и оплата найма жилища, продовольственных и промышленных товаров, включая товары, полученные по бартеру, продуктовых заказов, проездных билетов, абонементов в группы здоровья, предоплата на газеты и журналы, протезирование, оплата всех видов страхования работников, доплата за использование личного транспорта и др.);

· часть прибыли, выделяемая на приобретение акций (для работников трудового коллектива);

· средства, которые направлены на выкуп собственности предприятия членами трудового коллектива за счет средств предприятия и т.д. (Макконнелл, К.Р. Экономикс: Принципы, прблемы и полиика. Т. 2).

1.3 ФАКТОРЫ ВЛИЯЮЩИЕ НА ВЕЛИЧИН ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ.

Величина заработной платы, ее динамика, соотношение с движением цен имеют самое непосредственное воздействие на жизненный уровень рабочего класса. Поэтому изучение факторов, определяющих изменение заработной платы, как номинальной, так и особенно реальной, имеет с точки зрения борьбы рабочего класса за повышение уровня жизни важнейшее теоретическое и практическое значение.

Факторами, влияющими на повышение стоимости рабочей силы, являются рост квалификации рабочего и усиление интенсивности его труда. Фактором, воздействующим на снижение стоимости рабочей силы, выступает рост производительной силы труда. Кроме того, в сторону ее снижения действует также применение женского и детского труда в производстве. Взаимодействие всех этих факторов и приводит к сложному процессу динамики стоимости рабочей силы, когда ее снижение периодически прерывается.

В условиях научно-технической революции характерной чертой производственного процесса стало возрастание сложности труда совокупного рабочего. Этот сложный труд, связанный с изменением характера трудового процесса, потребовал значительного повышения квалификации рабочей силы, увеличения интенсивности ее труда, что вызвало существенный рост расходов по воспроизводству рабочей силы, а следовательно, и рост ее стоимости (Ивашковский С. Н. Микроэкономика).

Вместе с тем следует учитывать, что рост квалификации рабочей силы означает увеличение производительной силы труда. Это в свою очередь сдерживает рост стоимости рабочей силы. Таким образом, повышение квалификации рабочей силы оказывает противоречивое воздействие на величину стоимости рабочей силы: с одной стороны, порождает тенденцию к ее возрастанию, а с другой - создает условия для сдерживания ее повышения.

В какой степени номинальная и реальная заработная плата отражают собой движение стоимости рабочей силы? Номинальная заработная плата выражена в денежной форме и отражает собой движение текущих потребительских цен. Но цена - это только денежное выражение стоимости. Причем для цены свойственно постоянно отклонятся от стоимости. В условиях современного капитализма движение цен приобрело устойчивый характер отклонения вверх от стоимости. Поэтому номинальная заработная плата сама по себе не может отражать динамику стоимости рабочей силы. Не показывает она и какое количество товаров и услуг непосредственно получает рабочий. Об этом можно судить лишь по движению реальной заработной платы.

Потребности рабочих и способы их удовлетворения изменяются, причем с развитием производительных сил происходит процесс возрастания уровня потребностей. Для воспроизводства рабочей силы требуется больше материальных и культурных благ, т. е. более разносторонними становятся средства существования рабочего. Применяемая в процессе капиталистического производства сложная техника в связи с реализацией в производстве достижений НТР требуется от рабочего больших технических знаний, высокой общеобразовательной подготовки. В условиях НТР особенно растет интенсивность труда, повышается общий уровень квалификации рабочей силы, отчетливо проявляется тенденция к росту в структуре рабочего класса доли высококвалифицированных рабочих. Все это ведет к тому, что потребности рабочего и его семьи в товарах и услугах существенно увеличиваются. При этом структура потребностей дифференцируется, все более включая на только товары традиционного спроса, но и товары длительного пользования, разнообразные услуги.

Рост потребностей связан с динамикой стоимости рабочей силы, если масса потребительных стоимостей, входящих в круг потребностей рабочего и его семьи, растет, но растет в меньшей степени, нежели повышается производительная сила труда, то масса стоимости, воплощенная в данном объеме потребительных стоимостей, должна снижаться. Поэтому «при повышающейся производительной силе труда цена рабочей силы могла бы падать непрерывно наряду с непрерывным же ростом массы жизненных средств рабочего».

Следовательно, с повышением производительной силы труда даже при снижении цены, соответственно стоимости, рабочей силы вполне возможно увеличение реальной заработной платы. И чем быстрее рост производительной силы труда обгоняет рост реальной заработной платы, тем меньше должна быть величина стоимости, воплощенная в товарах и услугах, приобретаемых рабочим на его заработную плату.

Однако изменение величины стоимости, воплощенной в средствах существования, приобретаемых рабочим, отнюдь не отражает динамику стоимости рабочей силы, ибо реальная заработная плата меньше действительных потребностей рабочего и разрыв между ними не сокращается, а наоборот увеличивается.

Отклонение заработной платы вниз от стоимости рабочей силы обусловлено самим процессом накопления капитала. Капитал постоянно стремиться узурпировать часть эквивалента стоимости рабочей силы, фактически превратить необходимый фонд потребления в фонд накопления капитала. И этот процесс с развитием капитализма отнюдь не ослабевает.

Понижение заработной платы ниже стоимости рабочей силы может происходить под действием ряда факторов.

Важным фактором отклонения заработной платы вниз от стоимости рабочей силы является относительное перенаселение, следствие которого предложение рабочей силы превышает спрос на нее.

Огромная армия безработных позволяет капиталу покупать рабочую силу по цене ниже ее стоимости. При этом общий уровень реальной недельной заработной платы понижается в связи с тем, что капиталисты покупают рабочую силу по относительно более низкой (в сравнение с ростом цен) цене, чем ранее. Среднегодовой же уровень заработной платы понижается не только по этой причине, но и потому, что многие миллионы человек, будучи какую-то часть года без работы, вообще не получали заработную плату. Другой важный фактор снижения заработной платы ниже стоимости рабочей силы - это существование огромного числа лиц наемного труда, подвергающихся дискриминации в области оплаты труда. Среди них - женщины, молодежь, лица других рас и национальностей, рабочие-иммигранты (Экономическая теория. Экономика / под ред. АВ. Соболева, Н.Н. Соловых.).

Для понижения заработной платы активно используется государственно-монополистическое регулирование, когда буржуазное государство все более вмешивается в сферу регулирования условий найма рабочей силы: здесь и принудительное замораживание заработной платы под предлогом борьбы с инфляцией, и запрещение забастовочной борьбы за повышение заработной платы, и прямое вмешательство в конфликты между трудом и капиталом при заключении коллективных договоров между профсоюзами и корпорациями, и прямое сокращение заработной платы через налоговые изъятия у трудящихся.

1.4 ТЕОРИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

В экономической теории можно выделить различные подходы к выяснению сущности вознаграждения за труд наемных работников и факторов его определяющих на уровне фирмы или отрасли. А. Смит и Д. Рикардо полагали, что труд является товаром и имеет естественную цену, которая определяется издержками производства в виде стоимости жизненных средств, необходимых работнику и его семье. Физический минимум этих средств существования определяется с учетом исторических, культурных, национальныхразличий.
      Т. Мальтус, Дж. Милль, И. Вентам создали теорию «фонда заработной платы», который капиталисты авансируют из своего капитала.
       Марксистская теория заработной платы разграничила понятия «труд» и «рабочая сила», доказав, что заработная плата является превращенной формой стоимости товара «рабочая сила». Причем в величине зарплаты скрыт только необходимый продукт. Стоимость рабочей силы определяется общественно нормальными условиями ее воспроизводства с учетом обучения для трудовой деятельности. Величина зарплаты зависит от соотношения спроса и предложения на рабочую силу, продолжительности функционирования труда, интенсивности, производительности и сложности труда.
       Социальная теория заработной платы М. Туган-Барановского считает заработную плату долей рабочего класса в общественном продукте, которая зависит от производительности общественного труда и социальной силы рабочего класса. Е. Бем-Баверк обращал внимание на возможность уступок предпринимателей в части повышения размера заработной платы под угрозой забастовок, организованных профсоюзами, но отмечал последующий отток капитала из отраслей с повышенной зарплатой, замену живого труда машинным, что, в конечном итого неизбежно приведет к падению уровня зарплаты до рыночного уровня.

Необходимость прямого вмешательства в регулирование величины и динамики заработной платы обосновал Дж. М. Кейнс. С целью избегания социальных потрясений он предложил вместо понижения зарплаты путем пересмотра коллективных соглашений использовать постепенное или автоматическое снижение реальной зарплаты в результате роста цен. Кейнс обосновал необходимость политики жесткой денежной заработной платы.Его идеи получили развитие в трудах Э. Хансена, А. Лернира, Л. Клейна, Д. Робинсона и др., предлагающих разные методы регулирования заработной платы доходов населения. По утверждению Кейнса:
       1) Заработная плата равна предельному продукту труда. Это означает, что заработная плата занятого лица равна стоимости, которая была бы потеряна, если бы занятость снизилась на одну единицу (за вычетом других издержек, которые отпали бы ввиду этого сокращения производства), с оговоркой, однако, что равенство это может быть нарушено (в соответствии с особыми принципами), если конкуренция и рынки являются несовершенными.
        2) Полезность заработной платы при данном количестве занятых работников равна предельной тягости труда при той же величине занятости. Другими словами, реальная заработная плата как раз достаточна (по оценке самих занятых) для того, чтобы вызвать предложение действительно занятого количества рабочей силы, с той оговоркой, что равенство применительно к каждому отдельному работнику может быть нарушено согласованными действиями членов совокупной рабочей силы, что аналогично несовершенной конкуренции, которая ограничивает действие первого постулата. Тягость здесь следует понимать в том смысле, что она включает любую причину, которая может побудить отдельного человека или группу людей скорее вовсе не работать, чем согласиться на заработную плату, полезность которой для них ниже известного минимума.
      Смит предлагает свою теорию заработной платы, основывая свои рассуждения на основном, по его мнению, виде трудовой активности, а                                                           именно–производительном труде.
       В современной экономической теории заработная плата определяется как цена, выплачиваемая за использование труда, при этом термин "труд" рассматривается как широкое понятие. Он включает в себя оплату труда рабочих самых разных профессий, специалистов всех профилей и владельцев мелких предприятий в сфере обслуживания населения.

2. МОДЕЛЬ МОНОПСОНИИ

На чисто конкурентном рынке труда каждый предприниматель нанимает такое небольшое количество рабочих, что это не влияет на ставку заработной платы в целом. Каждая фирма “соглашается на заработную плату’ в том смысле, что она может нанимать так мало или так много труда, сколько ей необходимо но рыночной ставке заработной платы, как отражено на ее кривой абсолютно эластичного предложения труда.

Рассмотрим теперь случай с монопсонней, при которой наниматель обладает монополистической силой покупать (нанимать). Монопсонии присущи следующие черты:

1. Количество занятых на данной фирме составляет основную часть всех занятых каким-то конкретным видом труда.

2. данный вид труда является относительно немобильным либо в силу географических факторов, либо в том смысле, что если рабочие нашли альтернативу применения своего труда, то они вынуждены приобретать новую квалификацию.

З. Фирма “диктует заработную плату” в том смысле, что ставка заработной платы, которую фирма должна выплачивать, находится в прямой зависимости от количества нанимаемых рабочих.

Важным положением является следующее: когда фирма нанимает значительную часть из общего имеющегося в наличии предложения конкретного вида труда, ее решение о найме большего или меньшего количества рабочих повлияет на ставку заработной платы, выплачиваемой за этот труд. В частности, если фирма является крупной по отношению К РЫНКУ труда, она вынуждена будет платить более высокую ставку заработной платы, чтобы заполучить больше труда. для простоты предположим, что есть только один наниматель конкретного вида труда в какой-то местности. В этом случае кривая предложения труда для данной фирмы и кривая совокупного предложения труда для рынка труда совпадают. Эта кривая предложения, в силу ранее объясненных причин, плавно поднимается, указывая на то, что фирма должна платить более высокую ставку заработной платы для привлечения большего числа рабочих.

Кривая предложения, по сути, является кривой средних издержек на труд со стороны фирмы; каждая точка на ней показывает ставку заработной платы (издержки) одного рабочего, которую следует платить для привлечения соответствующего числа рабочих.

Но более высокая заработная плата, установленная для привлечения дополнительных рабочих, должна выплачиваться всем рабочим, уже нанятым по более низким ставкам заработной платы. Если этого нет, то моральный климат среди рабочих, несомненно, ухудшится и наниматель столкнется с серьезными проблемами недовольства рабочих из-за дифференциации ставок заработной платы за одну и ту же работу.