Экономическая сущность расчетов по оплате труда, их значение, задачи учета и контроля
Введение
Организация оплаты труда занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. В целом, учет труда и заработной платы является одной из важнейших бухгалтерских задач современного предприятия. Оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда и максимальным размером не ограничивается. Месячная оплата труда работника, отработавшего полностью определенную на этот период времени норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязательности, не может быть ниже минимального размера оплаты труда. Запрещается какое бы то ни было понижение размеров оплаты труда работника в зависимости от возраста, пола, расы, национальности, отношения к религии, принадлежности к общественным объединениям.
Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.
Труд работающих является необходимой составной частью процесса производства, потребления и распределения созданного труда. Участие трудящихся в доле вновь созданных материальных и духовных благ выражается в виде заработной платы, которая должна соответствовать количеству и качеству затраченного ими труда.
Заработная плата - это одна из самых сложных экономических категорий и одно из важнейших социально-экономических явлений. Поскольку она, с одной стороны, является основным (и часто единственным) источником доходов наемных работников, основой материального благосостояния членов их семей, а с другой стороны, для работодателей является существенной частью издержек производства и эффективным средством мотивации работников к достижению целей предприятия, то вопрос организации заработной платы и формирования ее уровня вместе с вопросами обеспечения занятости составляют основу социально-трудовых отношений в обществе, так как включают неотложные интересы всех участников трудового процесса.
Цель работы состоит в изучении теоретических и практических основ учета и анализа расходов на оплату труда.
Для достижении поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- изучить сущность расчетов по оплате труда, их значение, задачи учета и контроля;
- ознакомиться с нормативной базой по учету оплаты труда;
- рассмотреть особенность документального оформления расчетов с персоналом по оплате труда;
- изучить порядок синтетического и аналитического учета с персоналом по оплате труда.
Для решения поставленных задач работа разделена на две главы. Первая глава содержат теоретические основы учета и анализа, а именно нормативное регулирование, формы, виды системы оплаты труда. Вторая глава рассматривает применяемые на практике способы учета оплаты труда в анализируемой организации – ООО «Остров сокровищ».
Объектом исследования является организация ООО «Остров сокровищ»
Предметом исследования является изучение особенностей расчетов с персоналом данной фирме.
1 Экономическая сущность расчетов по оплате труда, их значение, задачи учета и контроля
1.1 Заработная плата, ее значение, принципы, задачи учета
Заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а так же компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Таким образом, под начислением заработной платы следует понимать определение на основании первичных документов денежной суммы, причитающейся работнику за выполнение трудовых обязанностей, а так же компенсационных и стимулирующих выплат [1].
Организация заработной платы представляет собой совокупность способов и методов установления необходимого порядка определения уровня заработной платы, принципов ее дифференциации в зависимости от количества, качества труда и его результатов, а также условий труда и экономических показателей деятельности предприятия.
Организация заработной платы на предприятии обусловливает также условия и характер взаимоотношений между работодателем (нанимателем) и наемными работниками. В основе организации заработной платы лежат функции, разработанные экономической теорией и проверенные практикой.
Принципы организации заработной платы - это объективные, научно обоснованные положения, отражающие действия экономических законов и направленные на более полную реализацию на практике функций заработной платы.
Основными принципами организации заработной платы являются:
1) обеспечение равной оплаты за равный труд, что означает недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту, национальной и религиозной принадлежности и др., а также соблюдение справедливости в распределении заработной платы на предприятии на основе адекватной оценки одинакового труда через его оплату;
2) дифференциация уровней оплаты труда в зависимости от квалификации работника, количества и качества, условий труда, отраслевой принадлежности предприятия. Данный принцип позволяет с помощью нормирования труда, уровня тарифных ставок и должностных окладов по профессиям и квалификации, системы надбавок и доплат обеспечивать соответствие меры труда мере его оплаты;
3) повышение реальной заработной платы. Повышение эффективности производства и труда обусловливает увеличение номинальной заработной платы, темпы роста которой должны превышать уровень инфляции, обеспечивая тем самым рост реальной заработной платы;
4) опережающий рост производительности труда над темпами роста заработной платы. Реализация этого принципа обеспечивает предприятию возможность соблюдения оптимальных пропорций при рассмотрении дохода предприятия на цели потребления и накопления.
5) осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда. Механизм организации заработной платы должен обеспечить логичную и доступную для понимания работников зависимость между формами и системами заработной платы и нормами затрат труда;
6) материальная заинтересованность работников в результатах своего труда и деятельности предприятия, что обеспечивает увеличение заработной платы работника и повышение эффективности работы предприятия.
7) гарантия воспроизводства рабочей силы. На каждом предприятии устанавливается минимальный размер заработной платы работника, занятого простым трудом. Этот размер оплаты труда предусмотрен в коллективном договоре и служит основным элементом организации заработной платы на предприятии. Его величина не может быть ниже минимальной заработной платы, устанавливаемой государством [2].
Сложность организации заработной платы на предприятии заключается в объективной необходимости обеспечить оптимальное сочетание интересов работников и работодателей в области оплаты труда. На практике это достигается путем реализации требований, предъявляемых к оплате труда обеими сторонами в процессе разработки механизма организации заработной платы.
Рисунок 1 - Основные требования к организации заработной платы
Важнейшим требованием к организации заработной платы является соблюдение условий ее эффективности. С позиции работников оно заключается в:
- установлении обоснованных и объективных норм затрат труда;
- оплате труда в соответствии с его результатами;
- обеспечении роста заработной платы при увеличении трудоотдачи;
- соблюдении принятых договоренностей по условиям оплаты труда и учета возникающих отклонений;
- отсутствии дискриминации в оплате труда и т. п.
В свою очередь, работодатель считает организацию заработной платы справедливой в следующих случаях:
- если при общем росте заработной платы ее расходы на единицу продукции (работы, услуги) будут снижаться;
- если темпы роста производительности труда будут опережать темпы роста заработной платы;
- если обеспечивается устойчивая трудовая отдача, соблюдается дисциплина труда работниками, эффективно используются ими средства и предметы труда, проявляется заинтересованность в результате своей работы и работы предприятия.
Реализацию принципов организации заработной платы и требований к ней следует рассматривать как важнейшее средство повышения материального благосостояния работников, роста производительности их труда, увеличения прибыли и рентабельности производства [2].
Система оплаты труда включает как способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него, на основании которого строится порядок исчисления заработка работника (форма заработной платы), так и конкретные размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов). В систему оплаты труда включаются также условия, порядок выплаты и размеры доплат и надбавок компенсационного характера, условия, порядок выплаты и размеры доплат и надбавок стимулирующего характера, премий.
Тарифная система оплаты труда, дифференцируя заработную плату работников по разрядам, не устанавливает и не определяет порядок ее начисления. Взаимосвязь размеров заработной платы и показателей, характеризующих количество и качество труда, а также порядок определения величины заработной платы каждого работника устанавливаются с помощью форм и систем оплаты труда, показанные на рисунке 2.
Рисунок 2 – Формы оплаты труда
В зависимости от того, что является основой начисления заработной платы - отработанное время или выполненная работа (изготовленная продукция) - различают две формы оплаты труда, повременную и сдельную.
Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата начисляется в зависимости от количества отработанного времени (часов, дней) согласно данным табельного учета установленной тарифной ставки или оклада.
Применение повременной формы оплаты труда требует правильной тарификации работников, четкой организации табельного учета, контроля фактически отработанного каждым работником времени, учета времени простоев.
Повременная форма оплаты труда предполагает не только учет, но и нормирование труда. Возможно нормирование численности работников (повременщиков) для выполнения конкретных видов работ, установление сроков выполнения заданий, а также нормированного задания, выполнение которого является условием получения повременного заработка в полном размере.
Простая повременная система оплаты труда предусматривает начисление заработной платы исходя из тарифной ставки рабочего и отработанного им времени за месяц и может быть организована как почасовая, поденная, помесячная в зависимости от того, какие применяются тарифные ставки (часовые, дневные, месячные) и в каких единицах осуществляется учет рабочего времени (час, день).
Повременно-премиальная система оплаты труда помимо прямого повременного (тарифного) заработка, она предусматривает начисление работнику премии за выполнение количественных и качественных показателей работы, размеры которых устанавливаются в процентах к тарифному заработку за фактически отработанное время.
Сдельная форма оплаты труда предполагает определение величины заработной платы исходя из установленного размера оплаты труда за единицу работы (продукции) и объема выполненных работ (изготовленной продукции).
Применение сдельной формы оплаты труда требует правильной тарификации работ, расчета норм затрат труда и расценок, а также обеспечения контроля качества продукции (работ), организации труда и производства.
Прямая сдельная система оплаты труда является наиболее простой, так как устанавливает прямую зависимость заработной платы работника от его выработки.
Сдельно-премиальная система оплаты труда в дополнение к сдельному заработку, исчисленному по расценкам за выполненный объем работы (изготовленной продукции), предусматривает начисление премии в процентах от сдельного заработка за выполнение установленных показателей премирования.
Сдельно-прогрессивная система оплаты труда применяется для оплаты труда основных рабочих машиностроительных предприятий. Она обеспечивает материальную заинтересованность рабочих в результатах своего труда, стимулирует рост их производительности и повышает ответственность за выполняемую работу.
Косвенно-сдельная система оплаты труда устанавливает зависимость заработка рабочего от косвенного (опосредованного) результата его труда и применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, которые непосредственно не заняты производством продукции, но своей деятельностью существенно влияют на результаты работы основных рабочих, обслуживаемых ими.
Аккордная система оплаты труда предусматривает оплату в заранее установленном размере за весь комплекс работ, подлежащих выполнению, при этом общая сумма заработной платы за конкретное задание объявляется работникам до начала работы. Получив задание, рабочие представляют себе объем и характер работы, сроки ее выполнения, общую сумму заработка и размер премии при сокращении сроков работы. Расчет с рабочими при аккордной системе производится после выполнения всего объема работ [3].
Таким образом, можно сделать вывод, что, заработная плата – это денежная компенсация, которую человек получает за свой труд. Заработная плата имеет большое значение в бухгалтерском учете, так как учитывает не только начисления, но и все дополнительные системы заработка сотрудника. Принципы и задачи учета заработной платы должны учитывать все составляющие бухгалтерского учета определенного предприятия и всю специфику оплаты труда работника.
1.2 Организационно – методическое и нормативно – правовое обеспечение осуществления расчетов по оплате труда в РФ
Учет расчетов с персоналом по оплате труда является ответственным и самым распространенным видом расчетов с физическими лицами, занимающим значительную часть рабочего времени бухгалтерии любой организации.
Каждый имеет право: на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы [3].
Организационно – методическое и нормативно – правовое обеспечение осуществления расчетов по оплате труда в РФ осуществляется в соответствии с федеральным законом о бухгалтерском учете.
Регулирование трудовых отношений, в том числе отношений в сфере оплаты труда, в соответствии с Конституцией РФ осуществляется трудовым законодательством и рядом иных нормативных правовых актов:
- Трудовым кодексом РФ;
- Налоговый кодекс РФ;
- федеральными законами;
- указами Президента РФ;
- постановлениями Правительства РФ;
- ПБУ 10/99 «Расходы организации»;
- ПБУ 4/99 «Бухгалтерская отчетность организации»;
- законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ;
- актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.
Среди федеральных законов в сфере труда основополагающее место отводится Трудовому кодексу РФ, который введен в действие с 1 февраля 2002 г. ТК РФ имеет бесспорный приоритет перед иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права. Это означает, что нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать ТК РФ. Все иные нормативные правовые акты (указы Президента РФ, постановления Правительства РФ и т.д.) не должны противоречить ТК РФ. В случае возникновения противоречий, соответственно, применяются нормы ТК РФ.
Вопросы оплаты труда регулируются в организации следующими документами:
- коллективными договорами или соглашениями;
- локальными нормативными актами;
- трудовыми договорами [4].
Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей [4].
Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором. Стороны имеют право продлить действие коллективного договора на срок не более трех лет. Действие коллективного договора распространяется на всех работников данной организации, ее филиала, представительства и иного обособленного структурного подразделения.
В коллективный договор в числе иных включаются такие вопросы, как:
- формы, системы и размер оплаты труда;
- выплата пособий, компенсаций;
- механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором.
Уровень прав и гарантий, предусматриваемых коллективным договором, как правило, выше минимальных трудовых стандартов, установленных ТК РФ, иными актами трудового законодательства. Льготы и преимущества, более благоприятные по сравнению с установленными законами условия труда, предусматриваются в коллективных договорах исходя из финансово-экономического положения работодателя.
Важно помнить, что коллективные договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, то они не могут применяться.
Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка [4].
Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.
В соответствии со ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда являются существенными условиями трудового договора (т.е. оговариваются в договоре в обязательном порядке) и должны включать:
- размер тарифной ставки или должностного оклада работника;
- доплаты, надбавки, поощрительные выплаты [1].
Кроме того, в трудовом договоре следует указать порядок оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных (сверхурочная работа, работа в ночное время, работа в выходные и праздничные дни и др.), определить место и сроки выплаты заработной платы.
В состав локальных нормативных актов, обязательных для каждого работодателя, согласно толкованию норм ТК РФ входят:
- штатное расписание;
- правила внутреннего трудового распорядка;
- документы, устанавливающие порядок обработки персональных данных работников, их права и обязанности в этой области;
- при сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности;
- график отпусков;
- правила и инструкции по охране труда. Работодатель обязан обеспечить безопасные условия и охрану труда, правила и инструкции по охране труда должны быть составлены и доведены под роспись до сведения работников [4].
Эти кадровые документы входят в число тех, которые, прежде всего, проверяют инспекторы федеральной инспекции труда.
Таким образом, организационно-методическое и нормативно-правовое обеспечение расчетов по оплате труда регулируется множеством законодательных актов и внутренних на предприятиях документах для качественной работы и учета труда работников организаций.
1.3 Особенности деятельности ООО «Остров сокровищ»
Детский развлекательный центр «Остров Сокровищ» располагается по адресу – ул. Семеновская 15.
Организационно правовая форма – общество с ограниченной ответственностью.
Общая площадь – 1600 квадратных метров.
Тел./факс: 2-46-38-55; тел: 2-600-550
Директор: Суроегина Елена Аркадьевна
Управляющий: Стороженко Дмитрий Викторович
Детский развлекательный центр «Остров Сокровищ» открылся во Владивостоке осенью 2007 года. На территории центра расположено более 40 аттракционов и игровых автоматов для детей от 2х да 14 лет.
Основной задачей детского развлекательного центра «Остров Сокровищ» является организация досуга для детей, то есть организация активного и позитивного времяпровождения. А конкретно:
- детям до 13 лет представляется «Детский городок» (батут, пневматические пушки, лабиринт, бассейн с шариками, карусель);
- игры на аттракционах;
- заказ и оформление праздника или дня рождения;
- заказ шаров: гелиевых и обычных;
- предоставление услуг няни;
- игровая программа со сказочным персонажем (каждую субботу);
- «Творческие посиделки» (каждое воскресенье);
- услуги фотографа;
- услуги аквагримера.
Рисунок 3 – Вид деятельности приносящий прибыль
На рисунке видно, что основную прибыль организация «Остров Сокровищ» получает от того что посетители играют на аттракционах, на втором месте по значимости - это продажа билетов, и на третьем - оформление дня рождения. Такая иерархия обусловлена тем, что основной возраст детишек, посещающих «Остров сокровищ» старше 7ми лет, а детям в таком возрасте, более интересны аттракционы. Тем более в «Остров Сокровищ» есть система бонусов (маркетинговый ход), чем больше играешь на аттракционах – тем больше бонусов. А по бонусам можно выкупить подарки. Чем больше баллов – тем больше призов, и тем призы лучше. Таким образом, клиент, мало того, что покупает услугу, так еще и может рассчитывать на абсолютно бесплатный подарок. До тех пор, пока клиент будет старательно набирать баллы, покупая все больше услуг, «Остров Сокровищ» успешно увеличивает доходы своего бизнеса.
Рисунок 4 – Структура ООО «Остров Сокровищ»
На данной схеме мы видим следующую картину - управляющий является самым главным в этой организации, и имеет у себя в подчинении следующих работников: главный бухгалтер, инженер, администратор и арт-директор. Главный бухгалтер следит за работой кассиров. А администратор, в свою очередь, руководит операторами.
Структура организации показывает принципы регулирования производственной деятельности и управления на предприятии, указывает область ответственности каждого работника и его взаимоотношения с другими работниками структурных подразделений, способствует объективно оценивать обстановку и решать задачи.
Основные моменты учетной политики «Остров сокровищ»:
1) бухгалтерский учет ведется главным бухгалтером;
2) бухгалтерский учет ведется автоматизировано, с использование рабочего Плана счетов;
3) в качестве форм первичных учетных документов используют унифицированных формы, утвержденные Госкомстатом России. При проведении хозяйственных операций, для оформления которых не предусмотрены типовые формы первичных документов, используются самостоятельно разработанных формы;
4) инвентаризация имущества
и обязательств проводится раз
в год перед составлением
5) сроки полезного использования основных средств определяются по Классификации основных средств, утвержденной постановлением Правительства РФ от 1 января 2002 г. № 1.
6) амортизация по всем
объектам основных средств
7) предметы со сроком полезного использования более 12 месяцев и первоначальной стоимостью не более 40000 руб. списываются по мере их передачи в эксплуатацию[5].
8) для расчета резерва
на оплату отпусков
- оценочное обязательство в виде резерва на оплату отпусков определяется на последнее число каждого квартала;
- сумма резерва рассчитывается как произведение количества не использованных всеми сотрудниками организации дней отпусков на конец квартала (по данным кадрового учета) на средний дневной заработок по организации за последние шесть месяцев с учетом начисленных взносов на обязательное страхование [6], [7].
Таблица 1.1 – Анализ технико-экономических показателей «Остров сокровищ»
Показатели |
2013 год |
Изменение | ||||
Начало года |
Конец года |
Тыс. р |
Темп роста % | |||
1 Выручка от реализации тыс.р |
5224 |
5345 |
121 |
109 | ||
2 Прибыль до н/о |
987 |
1100 |
113 |
111 | ||
3 Численность, чел |
16 |
17 |
1 |
106 | ||
4 Среднегодовой фонд оплаты труда |
3320 |
3800 |
80 |
111 | ||
5 Среднегодовая заработная плата тыс. руб. |
207,5 |
223,5 |
16 |
107 | ||