Экономическая сущность заработной платы, виды и формы оплаты труда
Санкт-Петербургский филиал
федерального государственного образовательного учреждения
высшего профессионального образования «Академия бюджета
и казначейства Министерства финансов Российской Федерации»
КУРСОВАЯ РАБОТА
По дисциплине «ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ТЕОРИЯ»
на тему «ЭКОНОМИЧЕСКАЯ СУЩНОСТЬ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ, ВИДЫ И ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА»
Выполнила студентка гр.1Э01
специальности «Экономика»
Гаранина Марина Анатольевна
Научный руководитель
преподаватель
Козловский Алексей Валерьевич
Дата _____________
Оценка ____________
Санкт-Петербург
2011 г.
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
Вопросы организации оплаты труда занимают одно из ведущих мест управления предприятием. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда ее принципов, которые необходимо базировать на следующих экономических законах: законе о возмещении затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости.
Основная задача организации заработной платы состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. [15, с. 6]
Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Именно от ее величины зависит уровень жизни населения любой страны.
Будучи важной частью организации
производственного процесса, оплата
труда как самостоятельная
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что трудовые показатели, т.е. эффективность трудовой деятельности, зависят от выбора оптимальных форм и систем оплаты труда. Совершенствование трудовых показателей становится сегодня одним из важнейших элементов развития предприятия. Предприятие, эффективно использующее свои трудовые ресурсы, быстрее реагирует на изменения, происходящие на рынке, и получает существенные преимущества в конкурентной борьбе.
Объектом исследования является экономическая сущность заработной платы, предметом исследования – виды и формы оплаты труда.
Цель данной работы заключается в том, чтобы провести исследования форм и методов оплаты труда, рассмотреть действующие системы и формы оплаты труда.
Задачи:
1) изучить содержание понятия "заработная плата" и определить её сущность;
2) провести анализ закономерностей оплаты труда;
3) изучить существующие формы и системы заработной платы;
4) проанализировать проблемы оплаты труда в России и пути их решения.
Структура и содержание курсовой работы обусловлена целью и задачами исследования и включает в себя: введение, две главы, заключение и список использованных источников.
В первой главе рассматриваются сущность, понятие и функции заработной платы, принципы и методы исчисления заработной платы, классификация систем и форм оплаты труда.
Во второй главе проводится анализ проблем и особенностей оплаты труда в Российской Федерации, рассматриваются некоторые статьи действующего законодательства в этой области и приводятся различные способы оптимизации заработной платы.
При написании курсовой работы были использованы труды научных исследований в области микроэкономики, на уровне предприятия, таких авторов как Скляренко В.К., Прудников В.М., Елизаров Ю.Ф., Егоршин А.П. и др. Также были использованы материалы из законодательной базы страны и Интернет-ресурсы.
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ
1.1. Понятие, сущность и функции заработной платы
Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от неё в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы. [15, с.12]
Заработная плата – это вознаграждение, которое получает работник предприятия в зависимости от количества и качества затраченного им труда и результатов деятельности всего коллектива предприятия. [14, с. 368]
В ст. 129 Трудового кодекса РФ даётся следующее определение этому понятию: «Заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)».
При анализе оплаты труда следует различать номинальную и реальную заработную плату.
Номинальная — это сумма денег, полученная за работу в течение определенного времени (например, за час, день, неделю). [24, с. 124]
Реальная — это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату (часто реальную заработную плату называют "покупательной способностью" номинальной заработной платы). [24, с. 128]
В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:
1) заработная плата есть цена труда.
Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов, и в первую очередь, спроса и предложения. [4, с. 63]
Теоретические основы этой концепции были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть "естественную заработную плату". Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и "рабочей силой" и поэтому под "естественной заработной платой" понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы. [4, с. 63-64]
Теория минимума средств существования дальнейшее развитие получила у Д. Риккардо. Исходные основы определений заработной платы он связывал с двумя предположениями Мальтуса: законом "убывающего плодородия почв" и законом народонаселения. На основе первого закона Рикардо сделал вывод, что с развитием общества стоимость средств существования растет, следовательно, должна расти и заработная плата. На основе второго закона он пришел к заключению о невозможности превышения заработной платы рабочих сверх уровня минимальных средств существования. Сущность этого вывода заключается в том, что с ростом заработной платы стимулируется рождаемость, а это ведет к росту предложения труда и снижению заработной платы. В свою очередь, снижение заработной платы сопровождается сокращением численности населения и предложения труда на рынке, а это ведет к росту заработной платы. Под воздействием колебаний предложения труда заработная плата сохраняет тенденцию к установлению некоторой постоянной величины в виде физического минимума средств существования. [4, с. 64]
2) заработная плата есть денежное выражение стоимости товара "рабочая сила".
Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами – спросом и предложением; под их влиянием происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы. [4, с. 69]
Эта концепция была разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разграничении понятий "труд" и "рабочая сила" и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве цены этого товара в виде денежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не за весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил, что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры. [4, с. 69-70]
Можно сказать, что сущность заработной платы проявляется в ее функциях:
1) Воспроизводственная функция.
Она определяет абсолютный уровень оплаты труда, необходимый для обеспечения жизненных потребностей работника и его семьи. В нормальных условиях минимальный уровень оплаты труда должен соответствовать стоимости набора товаров и услуг, входящих в потребительскую корзину, включая не только физиологические потребности, но и обеспечение квалификационного роста и развития творческого потенциала работника. В этой связи приобретает не только теоретическое, но и практическое значение такое понятие, как стоимость рабочей силы, оцениваемая по физиологическим и социальным критериям, определяющим соответственно затраты на простое и расширенное воспроизводство рабочей силы. [8, с. 203]
Практика показывает необходимость дифференцированного подхода к установлению расчетной стоимости рабочей силы и основанного на ней минимального уровня оплаты труда, что обусловлено различиями в уровне цен на потребительские товары и услуги в разных регионах, в уровне налогообложения доходов, т.е. реальных условий обеспечения работающих минимально необходимыми средствами воспроизводства рабочей силы. В частности, для районов с неблагоприятными природно-климатическими условиями вводятся районные коэффициенты, соответственно увеличивающие уровень оплаты труда. [8, с. 203]
2) Регулирующая функция.
Эта функция заключается в ее воздействии на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала, численность работников и уровень их занятости. Объективной основой реализации этой функции является принцип сегментации уровня оплаты труда, предусматривающий разграничение его по отдельным сегментам (субрынкам), т.е. группам работников, различающимся приоритетностью сферы деятельности и уровнем материальной обеспеченности. [8, с. 204-205]
В принципе, речь идет о выработке определенной политики установления уровня оплаты труда различным категориям работников и ее реализации в каждом конкретном случае, исходя из общего контекста регулирования трудовых отношений на основе социального партнерства. Цена труда как экономическая категория дает возможность выражать в деньгах различные количества труда, соизмерять доставляемое работником ежедневное количество труда с его оплатой. [8, с. 205]
3) Стимулирующая (мотивационная) функция.
Основным принципом ее реализации
является дифференциация уровня оплаты
труда по критериям производительности
и эффективности труда. Этот принцип
противопоставляется
Дифференциация зарплаты призвана способствовать росту производительности и эффективности труда. В то же время она должна восприниматься и работодателями, и работниками как справедливая. Следовательно, о степени обоснованности действующей системы дифференциации оплаты труда, можно судить по эффективности трудовой деятельности и социально-психологической атмосфере в трудовых коллективах, в том числе по наличию (или отсутствию) трудовых конфликтов на почве различного восприятия уровня оплаты труда. [8, с. 210]
Ряд экономистов выделяет также и другие функции такие как:
- компенсирующая функция;
- учетная функция;
- функция главного источника повышения материального благосостояния;
- функция средства повышения индивидуального уровня жизни;
- функция средства гармонизации интересов.
1.2. Принципы и методы исчисления заработной платы
В основе оплаты труда лежит много принципов, которые зависят от преобладающей формы собственности в общественном производстве, политики государства в обеспечении минимальной заработной платы, уровня развития национальной экономики, национального богатства страны и др.
В качестве основных принципов оплаты труда для отдельной организации могут быть названы следующие:
- гибкая тарифная система как нормативная основа оплаты труда;
- определение размера средней оплаты труда работников выше минимальной оплаты труда, установленной государством;
- максимальная самостоятельность в вопросах организации и оплаты труда;
- опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы;
- оплата по конечным результатам производства и в соответствии с количеством затраченного труда; поощрение высокого качества продукции, труда, работ и услуг;
- материальная заинтересованность работников в росте производительности труда;
- обеспечение рациональных соотношений в оплате сложного и простого, умственного и физического труда;
- обеспечение соотношений в оплате труда отдельных профессий, категорий и групп;
- индексация заработной платы в соответствии с темпами роста инфляции;
- обеспечение рационального удельного веса заработной платы в себестоимости продукции, создающего условия для прибыльности;
- анализ средней заработной платы по аналогичным организациям и планирование ее превышения;
- анализ средней заработной платы одного работника в регионе (районе) и планирование ее превышения;
- выбор рациональной системы оплаты труда (сдельной, повременной) для отдельных категорий работников;
- обеспечение социальной защищенности работников организации с помощью государственных и внутрифирменных гарантий труда;
- анализ динамики роста заработной платы и отдельных ее компонентов (оклады, тарифные ставки, вознаграждения, премии);
- оценка стоимости рабочей силы (число членов семьи, умноженное на бюджет прожиточного минимума в регионе). [15, с. 78-80]
Методы исчисления заработной платы определяются следующими закономерностями оплаты труда персонала организаций:
1) Оплата по конечному результату – важная предпосылка достижения гармонии в оплате труда, поскольку предполагает установление непосредственной связи заработной платы с конечным результатом производства. [15, с. 91]
Этот принцип обеспечивает повышение заинтересованности работников в конечных результатах труда по его количеству и качеству, так как оплачивается только реализованная продукция, когда состоялся факт продажи товара на рынке по схеме "товар - деньги". При этом заработная плата не ограничивается максимальными пределами и зависит только от объема и качества реализованной продукции и её цены на рынке. Это должно стать основным в формировании оплаты труда.
В качестве критериальных показателей конечных результатов в зависимости от специфики организации могут быть приняты:
- выручка от реализации продукции (объем товарной продукции, продаж, услуг);
- доход от реализации продукции (валовой, хозрасчетный, чистый);
- прибыль от реализации продукции (балансовая, чистая);
- себестоимость продукции (прямые затраты, издержки). [15, с. 93]
2) Соотношение оплаты труда различных категорий работников предприятия, прежде всего производственного персонала (рабочих) и управленческого персонала (служащих). [15, с. 94]
3) Соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы – важная закономерность в установлении фонда заработной платы. [15, с. 95]
Позитивной тенденцией является опережающий
рост производительности труда. При
отсутствии этой тенденции объем
денежной массы в виде заработной
платы будет превышать
4) Обеспечение соответствия между заработной платой и численностью работников организации. [15, с. 97]
С увеличением среднемесячной заработной платы работников и сокращением численности растет предложение трудовых ресурсов.
5) Закономерность рационального соответствия предложения трудовых ресурсов и среднемесячной заработной платы. [15, с. 101]
Таким образом, руководители современных предприятий и организаций должны соблюдать основные принципы и закономерности оплаты труда работников. Это позволит им использовать экономические законы в практической деятельности и обеспечить развитие человеческих ресурсов и воспроизводство рабочей силы сотрудников.
1.3. Принципы выбора формы оплаты труда
При выборе системы оплаты труда работника желательно руководствоваться несколькими принципами, которые формулируются ниже.
Принцип прозрачности связи вознаграждения с результатами деятельности работника. В тех случаях, когда может быть сформулирован один или несколько критериев, ясно определяющих результат деятельности работника должна применяться такая форма оплаты труда, которая ставит вознаграждение в зависимости от результата.
Поскольку большинство систем оплаты труда ставят зависимость вознаграждения от конкретного результата, большое значение имеет формирование показателей, которые позволяют оценить результат труда. [15, с. 103]
Выделяют три варианта подобных систем:
а) возможность оценить результат деятельности работника в стоимостном выражении (оптимальна брокерская система оплаты труда);
б) когда результат деятельности работника может быть оценен в натурально-вещественных единицах измерения (шт., км, т, единицы времени). В этих случаях желательно использование систем оплаты труда типа сдельной. Основная проблема при их применении увязать натурально-вещественные единицы со стоимостными. Обычно такая увязка производится при помощи тарифов. Очень важно отслеживать изменения в характере выполняемых работ и модифицировать соответствующую тарифную систему. Изменение тарифов, их снижение или повышение, должно происходить достаточно регулярно и плавно (не более 10-15% единовременно). При острой необходимости радикальных изменений в тарифах, иногда предпочтительнее уволить работающих, и только после этого ввести новые тарифы.
в) создание специальной системы критериев, определяющих влияние работы исполнителей на конечный результат деятельности предприятий. Создание подобных систем было популярно в 80-е годы. Наиболее важным моментом при создании подобной системы является создание адекватных должностных инструкций, определяющих конкретные виды работ, которые должен выполнять работник, занимая соответствующую должность. Чем подробнее должностная инструкция, тем проще управлять данным работником и связать результаты его работы с деятельностью организации в целом. Некачественно составленные должностные инструкции приводят к тому, что при оценке деятельности работника может существовать очень большой волюнтаризм. [15, с. 103-106]
Принцип поддержания равновесия между постоянной и переменной частью заработка. [15, с. 107]
Только сдельная оплата труда предполагает, что если не выполняется ни какая работа, заработок равен нулю. Такой принцип формирования заработной платы адекватен, только в тех случаях, когда размер заработка зависит только от самого работника (рис. 1).
Рис. 1. Зависимость оплаты труда W от объема выполненных работ L при сдельной оплате труда
Фактически такая форма оплаты труда не может быть применима к 95% видам работ, так как в большинстве случаев загрузка работника зависит не от него самого, а от вышестоящих руководителей, поэтому часто применяют системы оплаты, гарантирующие некоторый минимальный размер оплаты труда. [15, с. 109]
Рис. 2. Размеры оплаты труда при сдельно-премиальной оплате труда
Постоянная часть заработной платы может соответствовать некоторому гарантированному объему работ, которой должен обеспечить работодатель (вариант I на рис. 2). При подобной организации оплаты труда, если работником выполняется объем работ не превосходящий , то ему выплачивается фиксированная ЗП в размере . Дополнительное вознаграждение выплачивается только в том случае, когда фактический объем работ превосходит некоторый фиксированный объем.
Ряд систем предполагает, что выплаты по результатам деятельности не зависят от выплат постоянного характера (вариант II на рис. 2). Хотя, с точки зрения работодателя предпочтительнее вариант I, для тех видов работ, которые непосредственно влияют на конечные результаты деятельности организации предпочтительнее использовать вариант II. Объем фиксированного заработка при первой системе могут составлять от 40 до 60% от максимально возможного. При реализации варианта II фиксированный заработок должен составлять не более 20% от максимального объема выплат.
1.4. Основные формы и системы оплаты труда
Форма оплаты труда характеризует соотношения между затратами рабочего времени, продуктивностью труда работников и величиной их заработка. В основном на организациях применяется повременная и сдельная формы оплаты труда. Первая предполагает учет времени, затрачиваемого работником на исполнение своих обязанностей, а вторая – учет фактически достигнутых результатов.
Система оплаты труда характеризует
взаимосвязи элементов
Фонд оплаты труда – это часть дохода собственника средств производств, расходуемая им на оплату труда нанятых работников в соответствии с условиями найма и результатами труда. [17, с. 314]
В современных системах заработной платы особое внимание обращается на усиление заинтересованности каждого сотрудника в повышении эффективности производственных ресурсов. Рост заработной платы должен быть поставлен в зависимость от снижения норм затрат труда и материалов, повышения качества продукции (и соответствующего роста её цены) и увеличения объёма продаж.
Следует подчеркнуть, что при повременной форме оплаты труда условием получения заработка за фактически отработанное время должно быть выполнение определённого объёма работы, который устанавливается нормированным заданием. Иными словами, сам по себе факт нахождения на рабочем месте ещё не может считаться основанием для начисления заработной платы. Это обстоятельство показывает относительность выделения повременной и сдельной форм оплаты труда. При выполнении норм выработки (нормированных заданий) на 100% повременный и сдельный заработки будут равны. [13, стр.306]
Первой из форм оплаты труда, основанной на учете времени является окладная система. При данной системе в качестве основной временной единицы учета труда является календарный день или даже больший временной срок (например, в Московской Руси оклад воеводе определялся исходя из числа полных лет проведенных на воеводстве). Размер вознаграждения не зависит ни от фактически отработанного числа часов, ни от результата, полученного за определенный период времени. [17, с. 326]
Эта форма оплаты труда является типичной для инженерно-технических работников, работников аппарата управления, у которых существует ненормированный рабочий день. Основной недостаток подобной формы состоит в том, что фактически не учитываются ни результаты труда, ни объемы фактически произведенных трудозатрат.
При повременной оплате труда размер заработной платы зависит от фактически отработанного числа нормированных человеко-дней и не зависит от результата, полученного данным работником. [17, с. 328] Под нормированным днем понимают смену, состоящую из фиксированного числа часов (по трудовому законодательству РФ из 8 часов). При повременной оплате предусматривается дополнительная оплата сверхурочных часов.
Условиями применения данной системы оплаты труда являются:
- наличие учета фактически отработанных часов;
- малая зависимость конечного результата от действий конкретного работника,
- невозможность или сложность учета результатов, полученных конкретным работником.
Наиболее часто подобная система оплаты труда применяется в массовом и крупносерийном производстве, а также в энергетике, связи и при оказании ряда других услуг.
Подобная система широко применяется при оплате труда временных и нештатных работников.
Основным недостатком данной системы является независимость заработной платы от полученного конечного результата.
Модификацией повременной системы является почасовая система оплаты труда, при которой единицей учета времени является нормо-час.
Повременно-премиальная
Основной проблемой при данной системе оплаты труда является соотношение между размерами основной заработной платы и премии. При незначительности доли премии, в общем объеме оплаты труда работник оказывается мало заинтересован в ее получении. С другой стороны, преобладание премиальных выплат в общем объеме оплаты труда создают неуверенность у работника в размере вознаграждения, получаемого за свой труд. Рекомендуемое соотношение между основным заработком и премией для работников непосредственно не связанных с принятием решением на уровне предприятия в целом составляет 2:1 (т.е. 2/3 заработка составляет основная заработная плата, а 1/3 – премия).
Повременно-штрафная и окладно-штрафная системы. В основе системы лежит повременная или окладная система, однако на работника накладывается штраф за неисполнение каких-то функций. Формально данная система может выглядеть как повременно-премиальная, однако в реальности, премия выплачивается постоянно в неизменном размере, а ее лишение рассматривается как штраф. Именно подобная система лежит в основе оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений. [17, с. 340]
Тарифная система – это совокупность нормативов, определяющих размер оплаты труда различных групп рабочих. Важнейшими элементами тарифной системы являются тарифная сетка, тарифная ставка первого разряда и тарифно-квалификационный справочник. [17, с. 340-341]
Тарифная сетка представляет собой шкалу разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент. С ростом сложности работ тарифные коэффициенты между разрядами возрастают. Первый разряд определяет самую низкую квалификацию. Коэффициент последующего разряда показывает, на сколько тарифный заработок рабочего выше тарифного заработка рабочего первого разряда. [17, с. 341]