СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

     Актуальность  темы. Методы управления, или воздействия, в процессе управления являются важным разделом в менеджменте. Среди них  основными являются организационно-распорядительные, или организационно-административные, экономические и социально-психологические. В последнее время приобретают значение и социологические методы. Все эти методы управления не могут действовать изолированно друг от друга, так как представляют совокупность способов воздействия управляющей системы на управляемую для достижения определенной цели. Для того чтобы реализовать определенные цели, а также функции и принципы управления, применяют вышеперечисленные методы.

     В менеджменте существует очень большое  разнообразие методов управления и  их классификаций. Наиболее широкое распространение получила классификация методов управления в зависимости от их содержания, направленности и организационной формы, что отражает административное, экономическое и социальное воздействие на управляемую систему.

     Направленность  методов управления ориентирована  на систему (объект) управления. Это  может быть как предприятие в  целом, так и отдельное его  подразделение (отдел, департамент  и т. п.). Также это может быть функция предприятия (производство, маркетинг, инновация, финансы, информация) либо функция менеджмента (планирование, организация, мотивация и контроль).

     Содержание  методов управления — это специфика  приемов и способов воздействия. Организационная форма методов  управления — воздействие на конкретно  сложившуюся ситуацию. Оно может быть прямым (непосредственным) или косвенным (постановка задачи и создание стимулирующих условий).

     В связи с вышеизложенным выделяются следующие методы управления:

• организационно-распорядительные, или организационно-административные, основанные на прямых директивных указаниях;
• экономические, обусловленные экономическими стимулами;
• социально-психологические, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников

     Целью данной работы является изучение экономических  методов управления.

     Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• изучить теоретические и методологические основы управления;

• рассмотреть механизм применения хозрасчетного  метода и метода стимулирования персонала;
• Изучить особенности реализация методов ценообразования и финансирования.

     Объект  исследования – методы управления. Субъект исследования – экономические  методы управления.

     Структурно  работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы. 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ

1.1. Понятие и принципы  управления

     Соблюдение  принципов управления можно рассматривать  как залог успеха управления. Принцип (от лат. - начало, основа) - основное исходное положение какого-либо учения, теории, науки, мировоззрения, политической организации и т. д.; внутреннее убеждение человека, определяющее его отношение к действительности, нормы поведения и деятельности. [23, с. 102]

     И своей книге «Общий и индустриальный менеджмент» Анри Файоль излагает основные принципы управления. Он не утверждает ни того, что принципы эти или их воплощение непреложны, ни того, что он приводит сколько-нибудь полный их список. Напротив, он пишет, что «количество принципов управления беспредельно... изменение ситуации может повлечь за собой изменение правил, которые, таким образом, до известной степени, оказываются порождением данной ситуации». Сам он рассматривает четырнадцать принципов управления.

     1. Разделение труда — принцип,  цель которого «производить больше  и лучше при тех же усилиях». Специализация, по утверждению Файоля, является одной из примет естественного порядка вещей. Он считал, что «разделение труда имеет свои границы, определяемые как нашим опытом, так и чувством меры».

     2. Власть — «право отдавать распоряжения  и требовать их выполнения». Файоль различает «официальный» (связанный с занимаемой должностью, получаемый «по уставу») и «личный» авторитет (обусловленный такими качествами, как интеллект, жизненный опыт, цельность и способность играть роль лидера). Личный авторитет первоклассного управляющего является «обязательным дополнением» власти официальной.

     3. Дисциплина — «по сути, сводится  к послушанию, прилежанию, энергичности, определенному поведению и внешним  знакам почтения, соблюдаемым в  соответствии с существующим  между фирмой и работниками соглашением». Файоль полагает, что в различных организациях дисциплина может иметь разные формы, и настаивает на том, что она всегда является одним из существеннейших их элементов.

     4. Единство распорядительства —  «подчиненный должен получать приказы только от одного начальника». Согласно Файолю, двойные приказы в любом случае являются источником напряжения, смущения и конфликтов.

     5. Единство руководства — «один  руководитель и один план для  совокупности операций, направленных  на достижение одной и той же цели». Если принцип единства распорядительства требовал, чтобы каждый подчиненный получал приказы только от одного руководителя, то данный принцип сводится к единству управления и плана.

     6. Подчинение индивидуальных интересов  общим — «заставляет вспомнить о том, что в бизнесе интерес одного подчиненного или группы подчиненных не должен противоречить целям предприятия». Файоль обращает внимание на то, что одной из серьезнейших проблем управления является согласование общих и личных или групповых интересов.

     7. Вознаграждение персонала — «труды  должны быть вознаграждены». Файоль  рассматривает факторы, определяющие  уровень оплаты, но не зависящие  от воли нанимателя, такие как  прожиточный минимум, предложение  рабочей силы, экономическая обстановка  и экономическое положение предприятия. Он приходит к следующему заключению: «Вне зависимости от того, какое вознаграждение за труд получает работник — деньги или же такие блага, как тепло, свет, кров, продукты питания, — смысл его состоит в удовлетворении потребностей работника».

     8. Централизация — «подобно разделению  труда... присуща естественному порядку  вещей». Рассматривая вопрос о  том, какую структуру - централизованную  или децентрализованную — должна  иметь организация, Файоль сравнивает  ее с живым организмом. Вот что он пишет о централизации: «Вопрос централизации или децентрализации — это вопрос меры, вопрос нахождения оптимального для данной ситуации устройства...»

     9. Скалярная цепь — «властная  вертикаль, связывающая все уровни  подчинения от высшей инстанции до низших ступеней». Более привычными терминами для определения этого понятия будут «иерархия» и «каналы», или «линии коммуникации, субординации». Для того чтобы сохранить возможность контроля и избежать при этом излишней потери времени, он предлагает использовать систему делегирования подчиненным прав и ответственности по осуществлению необходимых коммуникаций.

     10. Порядок — наличие «места для  всякой вещи и всякой вещи  на своем месте» (материальный  порядок) и, по аналогии, «места  для каждого лица и каждого лица на своем месте» (социальный порядок). Эта мысль естественным образом приводит Файоля к рассмотрению вопроса о надлежащей организации работы и подбора персонала.

     11. Справедливость — Файоль считал, что правосудие — это реализация  принятых конвенций, справедливость же представлялась ему сочетанием правосудия и доброжелательности. Хотя руководству в любом случае пристало выглядеть в глазах подчиненных справедливым и благородным, каждый руководитель должен помнить и о дисциплине. Обретение должного баланса между справедливостью и дисциплиной требует от руководителя, согласно Файолю, «немалого здравомыслия, опыта и добродушия».

     12. Стабильность состава персонала  — имеет отношение к проблемам  планирования кадров, совершенствования  методов управления и текучести рабочей силы. Файоль считал, что новым сотрудникам должен даваться специальный период для ознакомления с работой и привыкания к новой обстановке.

     13. Инициатива — способность составлять  план и обеспечивать его выполнение. Она, будучи одним из «сильнейших стимулов, определяющих поведение человека», обеспечивает мотивацию и удовлетворенность работой.

     14. Корпоративный дух — созидание  и поддержание определенной гармонии  в организации. Файоль резко  осуждает тех, кто придерживается  принципа «разделяй и властвуй». [14, с. 152-156]

     По  мнению Питера Хэрриота, сейчас в число  принципов и ценностей, которые  должны разделять и работники  компании, и весь менеджмент, необходимо включить следующие:

     1) принцип стремления к взаимному  благу. Организация существует на благо ее сотрудников в той же степени (если не более того), в какой сотрудники — на благо организации. Представление об организации прежде всего как о социальной системе видится наиболее перспективным с позиции развития человеческого сообщества и каждого человека, с позиции понимания естественного стремления социума и личности к духовному совершенству;

     2) развитие организации есть развитие  ее работников. Если конкурентоспособность  сотрудника улучшается, то это  способствует усилению интеллектуального  потенциала организации, а вследствие этого — преимущественного положения по отношению к конкурентам (улучшению перспектив развития организации, коллектива, работников);

     3) сотрудники организации различаются  по карьерным перспективам и  ожиданиям на разных стадиях своего развития, поэтому следует осуществлять постоянный мониторинг текущего состояния потенциала работников, их ожиданий и соотносить их с перспективами развития организации. Отсюда вытекает и принцип индивидуального подхода, в том числе и в вопросах стимулирования, и принцип необходимости творческого подхода к стимулированию, и принцип динамичности стимулов;

     4) принцип постижения сути. Если  руководство не сможет вникнуть  в суть различий между работниками,  признать их и вступить по  этому поводу в переговоры, оно не сможет добиться сотрудничества;

     5) принцип постоянного внимания  к работникам. Самые ценные сотрудники  организации со временем предпримут  попытки перейти на работу  в другую организацию или работать  хуже, чем могут. Если вспомнить  теорию жизненного цикла живых систем, а также наличие рынка труда и собственных планов развития у каждого работника, то это утверждение не вызовет сомнений, а значит, следует быть постоянно внимательным и по отношению к самым, казалось бы, «обласканным» работникам;

     6) принцип неизменной уважительности. Перемены, которые отражаются на состоянии рынка труда (например, покупательский рынок труда в период экономического спада),могут привести к изменению баланса различных сил(в данном случае баланса сил работника и работодателя).Тем не менее эти колебания в силе позиций не должны влиять принципиальным образом на переговоры с сотрудниками об условиях их работы и развития;

     7) принцип взаимопонимания. С другой  стороны, организации также имеют  потребности. Выживаемость —  главная фундаментальная потребность для всех, и потребность выживания может оправдать слишком высокие ожидания сотрудников. В случае наличия противоречий между интересами отдельного работника и интересами коллектива необходима глубокая проработка проблемы, исследование альтернатив развития и открытое обсуждение ситуации;

     8) принцип доверия. Переговоры о  развитии могут проводиться только  в том случае, если отдельный  сотрудник и представитель руководства  компании могут открыто говорить  о том, чего они хотят добиться, и готовы пойти на компромисс, а лучше — на сотрудничество. Доверие является необходимым фактором сотрудничества;

     9) принцип стимулирования: определите  потребности человека и постарайтесь  организовать соответствующий стимул, связав его с нужным трудовым  поведением. [12, с. 187]

1.2. Методологические  основы менеджмента

     Общеметодологическим  подходом к научному познанию систем является системный и ситуативный  подход, о которых сказано выше.

     Эффективным методологическим приемом науки  управления является моделирование. [5, с. 207]

     Модель  — в широком смысле — любой  образ, аналог (мысленный или условный: изображение, описание, схема, чертеж, график, план, карта и т. п.) какого-либо объекта, процесса или явления («оригинала»  данной модели), используемый в качестве его «заместителя», «представителя».

     Моделирование — исследование каких-либо явлений, процессов или систем объектов путем  построения и изучения их моделей; использование  моделей для определения или  уточнения характеристик и рационализации способов построения вновь конструируемых объектов. Моделирование — одна из основных категорий теории познания: на идее моделирования по существу базируется любой метод научного исследования — как теоретический (при котором используются различного рода знаковые, абстрактные модели), так и экспериментальный (использующий предметные модели).

     От  представлений об объекте управления зависит характер модели, выбор областей фундаментальных и прикладных знаний, набор используемых для воздействия (управления) методов, инструментов. Если организация — техническая система, то менеджер (технократ) использует простые модели типа стимул — реакция; если организация — социо-техническая система, то модели, законы, принципы технократического подхода должны наполняться социально-психологическим смыслом, исследуемым социологией и социальной психологией; если управляемая система представляется как экономическая, то следует знать экономические законы и создавать условия для их исполнения; если менеджер видит перед собой личности, группы, то управлять ими следует с пониманием тех факторов, которые специально исследует психология.

     Современный менеджер должен видеть системную сущность организации, ее элементов, субъектов, понимать наличие у системы всех свойств систем и, осуществляя воздействие, знать и стараться использовать широкий набор подходов и методов воздействия на поведение. [5, c. 123]

     Методы  управления — способы воздействия  управляющего субъекта на управляемый  объект, руководителя на возглавляемый  им коллектив.

     Следует различать методы управления и методы процесса управления. Методы управления характеризуют законченный акт воздействия на объект управления, тогда как с помощью методов процесса управления выполняются лишь отдельные работы.

     Методы  управления классифицируются по различным  признакам. Так, нередко выделяют методы прямого и косвенного воздействия. При использовании первых (приказ, стимул) предполагается непосредственный результат воздействия, вторые направлены на создание условий для достижения высоких результатов (качество трудовой жизни).

     Можно выделить методы формального и неформального  воздействия. Соотношение их в практике управления отражает характерные черты  стиля управления. Методы неформального  воздействия включают воспитательную работу руководителя, психологическую  атмосферу его взаимодействия с подчиненными, поведение в коллективе и т. д.

     Наибольшее  значение имеет классификация методов  управления на основе объективных закономерностей, присущих производству как объекту  управления, на основе специфики отношений, складывающихся в процессе совместного труда. По этому признаку выделяют методы:

• организационные (в том числе административные);
• экономические;
• социально-психологические.

     Методы  управления используются в комплексе, так как неразрывны и органичны  отношения, на которых они базируются. Успешное использование методов управления в значительной степени зависит от глубины познания объективных законов развития производства и управления (онтогенетических и филогенетических закономерностей развития и функционирования управляемой системы).

     В методах управления находит свое выражение практическое использование  этих законов.

     Организационные методы управления базируются на организационных  отношениях между людьми. Всю совокупность организационных методов управления можно классифицировать по трем группам: методы организационно-стабилизирующего, распорядительного и дисциплинарного воздействия.

     Методы  организационно-стабилизирующего воздействия  предназначены для создания организационной  основы совместной работы. Это - распределение  функций, обязанностей, ответственности, полномочий, установление порядка деловых взаимоотношений. Они включают:

• регламентирование - четкое закрепление функций и работ;
• нормирование - установление нормативов выполнения работ, допустимых границ деятельности;
• инструктирование - ознакомление с обстоятельствами выполнения работы, ее разъяснение. [5, с. 223]

     Методы  распорядительного воздействия  предназначены для реагирования на неучтенные моменты организации, корректировки сложившейся системы  организации под новые задачи и условия работы.

     Методы  данной группы реализуются в форме  директивы, приказа, указания, распоряжения, резолюции, предписания и т. д. Методы дисциплинарного воздействия предназначены  для поддержания организационных  основ работы, четкого и своевременного выполнения установленных задач и обязанностей, ликвидации возникающих отклонений в системе организации.

     Административные  методы управления связаны с властной природой управления: одна сторона (вышестоящий  орган, должностное лицо) наделяется властными полномочиями и вследствие этого может приказывать другой стороне - управляемому. В этом случае наблюдается, как правило, прямая подчиненность. Каждое нижестоящее звено организационно подчинено вышестоящему органу и обязано выполнять все его решения независимо от собственного мнения.

     Экономические методы управления предназначены для  воздействия на экономические отношения. Здесь выделяются следующие методы:

• хозяйственный расчет, капитальные вложения, система амортизационных отчислений; плата за фонды;
• использование фондов развития производства;
• системы материального стимулирования, распределения прибыли и др. К экономическим методам управления относятся также ценообразование, кредитование, система дотаций, осуществление материальных санкций. Каждый из этих методов специфичен. Часть из них возможно использовать только в широких масштабах управления — народное хозяйство, отрасль и т. д., другие же используются независимо от уровня управления.

     Социально-психологические  методы управления предназначены для  воздействия на социально-психологические отношения между людьми. Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления. Речь идет о направлениях деятельности, методах, приемах, инструментах влияния на поведение людей в организациях, определяющих сферу компетенции современного менеджера и специалиста по персоналу.

     Социально-психологические  методы включают: социальное планирование и социальную поддержку; развитие потенциала коллектива, групп и работников; формирование и поддержание благоприятной социально-психологической атмосферы в организации; формирование команд; соучастие работников в принятии решений; формирование привлекательной миссии и видения будущего коллектива, группы, организации; повышение качества трудовой жизни; индивидуальный подход к работникам; создание высокого уровня качества трудовой жизни и т. п. 

ГЛАВА 2. МЕХАНИЗМ ПРИМЕНЕНИЯ ХОЗРАСЧЕТНОГО  МЕТОДА И МЕТОДА СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА

2.1. Метод хозяйственного расчета

     В слове «хозрасчет» две составляющие: «хозяйственный» и «расчет». Полный хозрасчет – это, прежде всего  механизм относительной экономической  и управленческой самостоятельности  предприятия. Независимость, чувство  полного хозяина - вот что рождает глубокую, кровную заинтересованность работника в конечном результате труда. И в этом главный смысл хозрасчета.

     Полный  хозрасчет в сочетании с самофинансированием  обеспечивает хозяйственную самостоятельность  предприятия. При этом производственная и социальная деятельность на предприятии, а также оплата труда осуществляются за счет заработанных средств.

     Материальные  затраты на производство и социальную сферу возмещаются из прибыли, полученной при реализации продукции, работ  и услуг, производимых предприятием. В этих условиях главным обобщающим показателем успешности хозяйственной деятельности становится прибыль, или доход. После того как часть прибыли будет выплачена по обязательствам предприятия, все, что останется, поступает в полное распоряжение собственника предприятия и расходуется на развитие производства, оплату труда и социальные нужды. Исходя из этой общей установки на каждом предприятии может вводиться одна из возможных форм или, как часто говорят, моделей хозрасчета. [30]

     Выбор модели хозяйственного расчета предприятия, приспособление ее к конкретным условиям хозяйствования на данном заводе, данной фабрике или фирме - важнейшая задача менеджера и совета (правления) предприятия. Полезно для решения этой задачи привлекать независимых консультантов - управленцев, экономистов, правовиков.

     Все, что выше говорилось о хозрасчете, в частности о его моделях, относится к предприятию в  целом. Но хозрасчетные отношения должны формироваться и внутри предприятия, между его подразделениями, вплоть до рабочего места. В какой мере признаки полного хозрасчета предприятия в целом могут быть реализованы в его низовых звеньях - в подразделениях? Таких признаков, обязательных для полного хозрасчета предприятия, известно по крайней мере пять: хозяйственная самостоятельность; самоокупаемость; материальная заинтересованность; материальная ответственность; контроль рублем.

     Совершенно  очевидно, что присутствие всех этих признаков характерно, как правило, лишь для предприятия в целом  и обеспечивается наличием у него статуса юридического лица, обладанием обособленной частью собственности, самостоятельным балансом, текущим счетом в банке.

     Далеко  не каждое, даже крупное, подразделение  предприятия является в этом смысле полностью самостоятельным в  хозяйственном отношений самоокупаемым. Не все подразделения могут быть, например, заинтересованы в конечном результате труда, не все могут нести полную материальную ответственность за свою деятельность, не каждому из них доступен контроль рублем. Следовательно, о полном хозрасчете внутри предприятия следует говорить с большой осмотрительностью. В большинстве случаев речь может идти лишь о частичном хозрасчете, об элементах хозрасчета подразделений в рамках полного хозрасчета предприятия в целом.

     В зависимости от степени развитости хозрасчетных отношений внутренний хозрасчет, таким образом, может быть разной полноты: от весьма слабого до полного. Кратко охарактеризуем наиболее типичные формы внутренних хозрасчетных отношений по степени нарастания их полноты.

     Административная  форма. Здесь внутренний хозрасчет близок к нулю. Полный хозрасчет организуется лишь на уровне предприятия в целом. Экономическая деятельность подразделе­ний регламентируется и направляется административным путем - приказами, расписывающими хозрасчет сверху вниз, вплоть до рабочего места. Вся работа строго регламентируется заданиями, не оставляя места для инициативы и творчества. Задача работающих - точное выполнение приказа-задания. За это они отвечают в административном порядке. Оплата труда здесь чаще повременная, но может быть и сдельная, которая благодаря «выводиловке» мало чем отличается от повременной. Заинтересованность в количестве и качестве труда весьма слабая - больше положенного не заработаешь.

     Целевая форма. Здесь подлинного хозрасчета несколько больше. Предприятие расписывает свои конечные общие задачи по частным ожидаемым результатам и выдает их подразделениям в виде целей деятельности. Эти цели обеспечиваются по нормативам необходимыми ресурсами - трудовыми (заработной платой), материалами, сырьем, оборудованием, энергией.

     Пути  достижения целей не регламентируются. Смысл внутреннего хозрасчета здесь  в том, что сэкономленные ресурсы  остаются в распоряжении трудового  коллектива и ему частично выплачивается  их стоимость (определенная доля от экономии).

     Подрядная форма. В этом случае предприятие дает хозрасчетным подразделениям задания на работу (подряд) и выделяет необходимое для работы оборудование (основные фонды). Под­разделение оплачивает своему предприятию выделенное оборудование и его амортизацию. При этом предприятие обеспечивает работу основных фондов энергией, техническим обслуживанием и ремонтом. Смысл внутреннего хозрасчета здесь в том, что подразделение получает в свое полное распоряжение разницу между плановой и фактической себестоимостью продукции - подрядный доход.