Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Экономика торговли

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Оплата труда – система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Понимание экономической природы заработной платы как цены рабочей силы означает необходимость ориентации ее уровня на соответствие прожиточному минимуму и потреблению на уровне минимального потребительского бюджета. Такой уровень заработной платы будет обеспечивать воспроизводство рабочей силы.

Задача анализа системы оплаты труда предприятия, состоит в том, чтобы в максимальной степени приблизить уровень заработной платы к цене рабочей силы – именно этим обусловлена актуальность выбранной темы курсовой работы.

Предмет анализа в данной работе – оплаты труда работников предприятия торговли.

Объектом наблюдения является ООО «Виктория», которое занимается торговлей продовольственных и непродовольственных товаров.

Цель данной курсовой работы состоит в разработке мероприятий по совершенствованию форм оплаты труда, на основе анализа состояния и оценки эффективности использования заработной платы на рассматриваемом предприятии, в современных условиях.

Для достижения поставленной цели в ходе написания работы решаются следующие задачи:

рассмотрение теоретических основ организации оплаты труда, в том числе сущность, состав, регулирование и показатели эффективности использования, организация оплаты труда;
анализ и оценка состояния организации заработной платы на рассматриваемом предприятии, изучения и оценки организации заработной платы, оценки факторов, влияющих на уровень организации заработной платы в организации;
осуществление анализа состава и структуры фонда заработной платы;
проведение оценки эффективности использования заработной платы на предприятии ООО «Виктория»;
разработка путей совершенствования оплаты труда на предприятии розничной торговли.

Теоретической основой исследования являются работы отечественных авторов по вопросам исследуемой темы (С.Н. Лебедева, К. А. Раицкий, А.М, Смирнова и др.), законодательство российской федерации и его структуры, официальные инструктивно-методические материалы, публикации в периодической печати, бухгалтерская и статистическая отчётность предприятия, а также материалы собственных исследований.

Методологической основой написания курсовой работы является использование в процессе проводимых исследований совокупности различных методов: анализа, группировки, сравнения, индексного, метода разниц, экономико-статистических методов, экономико-математического метода, экспертных оценок и др.

1. Оплата труда – цена рабочей силы, ее сущность в рыночных условиях

Функционирования торгового предприятия всегда связано с людьми, работающими на предприятии. Трудовые отношения самая сложная проблема предпринимательства, особенно когда коллектив предприятия насчитывает десятки, сотни и тысячи человек. Трудовые отношения охватывают широкий круг проблем, связанных с организацией трудового процесса, подготовки и набора кадров, выбором оптимальной системы заработной платы, созданием отношений социального партнерства на предприятии.

Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата (Зн) – это величина заработной платы, получаемой работником в действующих денежных единицах. Реальная заработная плата (Зр) – это совокупность материальных благ и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату при данном уровне цен на товары и тарифов на услуги.

Реальная заработная плата определяется, как номинально полученная заработная плата минус уплаченные налоги (Н), поделенная на индекс цен на потребительские товары и тарифов на услуги (Jц):

, (1.1.)

Превышение темпов прироста потребительских цен над темпами прироста номинальной заработной платы может привести к снижению реальной заработной платы.

Размер реальной заработной платы отражает фактическую покупательную способность номинальной (денежной) заработной платы и является одним из основных показателей уровня жизни работников [24, с.94].

В составе заработной платы выделяют постоянную (тарифную или гарантированную) и переменную части.

Постоянная часть – основной элемент заработной платы – оказывает относительно устойчивое влияние на размер заработной платы наемного работника и выражается тарифными ставками и должностными окладами. Размер постоянной части заработной платы устанавливается с учетом квалификации работников, сложности выполняемых ими работ, условий труда.

Переменная часть заработной платы отражает различия в индивидуальных результатах трудовой деятельности и выступает в форме премий и других надбавок к основной части заработной платы.

Заработная плата делится на два вида:

основную;
дополнительную (рис. 1.1.).

Под основной заработной платой понимают относительно постоянную часть заработной платы, соответствующую установленной норме труда: для сдельщиков это оплата по расценкам за фактически выполненную работу, для повременщиков – за фактически отработанное время по тарифным ставкам или окладам.[23, с.56] Отсюда ее название – тарифная заработная плата или оплата по тарифу.

Рис. 1.1. Состав основной и дополнительной заработной платы работников торгового предприятия

В ее величине учитываются относительно устойчивые различия в стоимости труда, квалификации работников, а также социально-экономическая значимость данного вида хозяйственной деятельности в условиях рынка труда.

Дополнительная заработная плата включает различные виды выплат сверх основной заработной платы.

Дополнительная заработная плата подразделяется на выплаты:

связанные с достижением дополнительных результатов труда по сравнению с предусмотренными нормами (премии, надбавки и доплаты к тарифным ставкам и должностным окладам);
установленные действующим законодательством и не связанные с фактически отработанным работниками временем на предприятии (оплата очередных и дополнительных отпусков; доплата подросткам за сокращенное рабочее время; оплата перерывов в работе матерей, кормящих грудью; оплата времени выполнения государственных обязанностей и др.) [13, с. 25-26].

Постоянная часть заработной платы практически неизменна и выплачивается работнику за средние условия труда. Поэтому в ней заключен сильный стимул к труду, вызывающий заинтересованность работника увеличить размер своей заработной платы.

При низкой доле постоянной части в заработной плате возможны:

обесценение значимости квалификации работника;
появление субъективизма в оплате труда;
отказ от применения норм труда.

Различают два основных метода регулирования заработной платы:

централизованный метод (государственное регулирование);
локальный метод (регулирование на уровне предприятий, организаций).

Централизованный метод предполагает законодательное установление норм оплаты труда, исполнение которых обязательно либо для всех предприятий и организаций России, либо только для отдельных отраслей и профессиональных групп. Регулирование заработной платы осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров. Государственное регулирование оплаты труда в себя включает:

законодательное установление и изменение МРОТ в РФ;
использование тарифной системы;
установление районных коэффициентов и процентных надбавок;
установление государственных гарантий по оплате труда.

Основным элементом государственного регулирования является система минимальных социальных гарантий, обеспечивающих защиту заработной платы от рисков рыночной экономики. В их числе установление минимального уровня заработной платы с ориентацией на прожиточный минимум, а в дальнейшем – и на минимальный (а затем и рациональный) потребительский бюджет.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) – гарантируемый федеральный законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.

24 октября 1997 г. был принят Федеральный закон «О прожиточном минимуме в Российской Федерации» № 134-ФЗ. Основных понятий, данные этим законом:

потребительская корзина – минимальный набор продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности;
прожиточный минимум – стоимостная оценка потребительской корзины, а также обязательные платежи и сборы.

Прожиточный минимум по Российской Федерации предназначен для:

оценки уровня жизни населения страны при разработке и реализации социальной политики и федеральных социальных программ;
обоснования устанавливаемых на федеральном уровне минимального размера оплаты труда и минимального размера пенсии по старости, а также для определения размеров стипендий, пособий и других социальных выплат
формирования федерального бюджета.

Потребительский бюджет в субъектах Российской Федерации предназначен для:

оценки уровня жизни населения соответствующего субъекта РФ при разработке и реализации региональных социальных программ;
оказания необходимой государственной помощи малоимущим гражданам;
формирования бюджетов субъектов РФ.

Согласно п. 1 статьи 4 Закона, величина прожиточного минимума на душу населения определяется ежеквартально на основании потребительской корзины и данных Госкомстата об уровне потребительских цен на продукты питания, непродовольственные товары и услуги и расходов по обязательным платежам и сборам. Сама же потребительская корзина, согласно п.1 статьи 3, определяется не реже одного раза в пять лет на основе методических рекомендаций, разрабатываемых с участием общероссийских объединений профсоюзов, в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

Различают несколько видов прожиточного минимума:

бюджет прожиточного минимума (БПМ) – это бюджет низкого стандарта;
минимальный потребительский бюджет (МПБ);
бюджет высокого достатка (БВД).

Вышеназванные бюджеты соотносятся примерно как 1:2:6.

Государственное регулирование заработной платы осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров.

В марте 1992 г. был введен в действие Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях», уточненный и дополненный в 1996 г. Он предусматривает четыре уровня коллективно-договорного регулирования (табл. 1.1).

Таблица 1.1

Система договоров и соглашений по регулированию заработной платы

Виды соглашений, договоров	Уровни заключения соглашений, договоров	Стороны соглашений	Содержание соглашений
Генеральное тарифное соглашение	Федеральный	Между представителями объединений работодателей, объединений профессиональных союзов соответствующих уровней и представителями государства	политику заработной платы; политику доходов и цен; кадровую политику, содействие переподготовке кадров; разработку и принятие социальных нормативов: минимального размера оплаты труда, прожиточного минимума, порядка индексации доходов в связи с инфляционным ростом цен
Отраслевые, профессиональные соглашения	Федеральный		нормы оплаты труда и другие условия труда;
Территориальные соглашения	Субъекты Федерации	(Правительство РФ, Министерство труда, соответствующие органы по труду, органы местного самоуправления)	социальные гарантии и льготы для работников отраслей, определенных профессий, регионов и т.п.
Коллективные и трудовые договоры	Отдельные предприятия и организации	Между работодателем и работниками	формы, системы и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты; механизм индексации заработной платы.

Уровни коллективно-договорного регулирования:

генеральное тарифное соглашение, заключаемое между правительством РФ, объединениями работодателей и профсоюзов, действующими на федеральном уровне;
отраслевые тарифные соглашения, заключаемые между отраслевыми представителями работодателей и отраслевыми профсоюзами;
специальные (территориальные) соглашения, регулирующие трудовые отношения работодателей и работников на уровне территории;
коллективный договор предприятия, заключаемый между администрацией и профсоюзом (или профсоюзами) работников предприятия торговли.

Соглашения более высокого уровня должны служить исходной базой для заключения соглашений и договоров на более низких уровнях.

Генеральное тарифное соглашение – правовой акт, устанавливающий общие принципы согласованного проведения социально-экономической политики, определяющей основные направления сотрудничества и взаимные в области организации оплаты труда, занятости населения, поэтапного повышения социальных гарантий гражданам, и др.

Отраслевое (территориальное) соглашение – правовой акт, устанавливающий направления социально-экономического развития отрасли (территории), найма и увольнение работников, условия труда, оплату труда, социальные гарантии для работников отрасли (территории) и другие вопросы отраслевого и территориального уровня.

Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками на предприятии.

Коллективный договор – это документ, фиксирующий результаты договоренности сторон в области заработной платы, условий труда и занятости.

Установление размеров заработной платы осуществляется также по соглашению самих сторон трудового правоотношения: работодателя и наемного работника. Эти условия фиксируются в трудовом договоре (контракте) и имеют обязательную силу для работодателя (индивидуально-трудовое регулирование заработной платы) [10, с. 48-52].

Трудовой договор – соглашение между работником и работодателем, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде коллективным договором и соглашением сторон.

Условия оплаты труда работника, зафиксированные в индивидуальном трудовом договоре (контракте), не могут быть хуже тех, которые предусмотрены действующим законодательством, соглашениями, коллективным договором.

Локальное регулирование заработной платы включает все процедуры и методы организации заработной платы, которые предприятие разрабатывает самостоятельно.

В организациях должны быть разработаны следующие локальные нормативные правовые документы, регламентирующие условия оплаты труда:

документ, устанавливающий размеры тарифных ставок рабочих;
схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих;
Единые тарифные сетки – при одинаковом подходе к основной оплате труда рабочих и специалистов;
положения о надбавках и доплатах;
положения о премировании: за основные результаты деятельности, за улучшение отдельных сторон деятельности организации;
положения о единовременных поощрениях.

Условия оплаты труда целесообразно фиксировать в Положении об оплате труда работников организации.

2. Формы и системы оплаты труда, их содержание и применение

Состав заработной платы позволяет определить, какие составляющие элементы входят в заработную плату, в каких статьях издержек обращения и прибыли они отражаются, какова доля конкретного элемента в общей величине заработной платы.

Под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы.

Форма заработной платы – это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты. [8]

Формы оплаты труда и соответственно учётными показателями являются повременная и сдельная формы [6, c.115-113]. Формы оплаты труда учитывают заработок, фактически отработанное время, объём изготовленной продукции или выполненных работ и услуг, в том случае, если техническое нормирование даёт возможность осуществлять оплату труда работников в соответствии с её количеством, тарифной системой, учитывающей разницу в уровне квалификации работников, напряжённости и сложности работы.

Основополагающий признак различия форм оплаты труда заключается в зависимости от количества затраченного труда или времени:

повременная форма оплаты труда – описывается затраченное на предприятии время при повременной оплате труда согласно тарифной ставке за час работы или оклада;
сдельная форма оплаты труда – в основу расчёта заработной платы данного типа берётся количество выполненной работы.

Начисление заработной платы при повременной оплате труда зарплата производится пропорционально отработанному времени и не зависит от результатов работы. Для работников устанавливаются специальные тарифы (оклады, дневные и часовые тарифные ставки). Для начисления заработной платы при повременной системе оплаты труда используются табеля учета рабочего времени.

При повременной оплате мерой труда является отработанное время, а заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или окладом за фактически отработанное время. Заработная плата подсчитывается по формуле:

(2.1)

где – заработная плата;

– тарифная ставка присвоенного рабочему квалификационного разряда;

– фактически отработанное время.

Тарифная система обычно разрабатывается раздельно по различным категориям работников.

Основными составляющими Тарифные условия оплаты труда и раздельной их разработке для рабочих и служащих состоят из следующих составляющих:

минимальная ставка оплаты работника как основа для расчета тарифных ставок рабочих и должностных окладов служащих;
тарифные ставки первого разряда, дифференцированные по основным тарифообразующим факторам (интенсивности труда, видам работ, условиям труда) и образующие так называемую вертикаль ставок первого разряда;
тарифные ставки по разрядам рабочих, дифференцированные по сложности выполняемых ими работ (квалификации рабочих) и образующие так называемую горизонталь ставок, или тарифную сетку;
схемы должностных окладов служащих, включая руководителей, специалистов и т.д., построенные с учетом сложности выполняемых ими должностных обязанностей;
тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих, квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих или соответствующие описания работ на предприятии как инструменты тарификации рабочих и служащих.

Мерой труда при использовании сдельной оплаты является выработанная (проданная) рабочим продукция, и заработная плата зависит от количества и качества реализованной рабочим продукции, так как при данной системе заработная плата начисляется за каждую единицу продукции исходя из установленной сдельной расценки. Заработная плата начисляется по формуле:

(2.2.)

где – заработная плата рабочего;

– сдельная расценка за единицу продукции;

– количество изготовленной продукции.

Использование сдельной и повременной форм оплаты труда зависит от ряда факторов:

оборудования, которое применятся;

особенностей технологического процесса;

организации производства и труда на предприятии;

требования, предъявляемые к качеству продукции;

использования трудовых и материальных ресурсов.

Для эффективного использования повременной формы оплаты труда необходимо выполнить следующие условия¹:

1) строго регламентировать, аппаратурные, автоматизированные производства, где рабочий не может влиять на технологическое время;

2) предъявить высокие требования к качеству продукции, которые непосредственно зависят от рабочих;

3) оптимально организовать условия труда на каждом рабочем месте, для обеспечения эффективного использования рабочего времени;

4) разработать и правильно применить обоснованные нормы обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работников, исключающих различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня.

Графическое изображение повременной оплаты труда представлено на рис. 2.1.

Рис.2.1 Повременная оплата труда

Из рис. 2.1. видно, что при повременной оплате труда размер заработной платы (ЗП) не зависит от производительности труда (ПТ), но удельная заработная плата в расчете на каждую единицу продукции (У) при росте производительности труда будет уменьшаться. Из этого следует весьма важный вывод: в условиях применения повременной оплаты труда при низкой производительности труда предприятие имеет риск роста затрат.