Эмпирическое исследование влияния соционических типов на профессиональную деятельность
Московский Государственный
Университет им. М. В. Ломоносова
Высшая школа современных
социальных наук
Курсовая работа на тему:
«Оптимизация социально-психологических методов управления
менеджерами современных организаций»
Выполнил: студент 4 курса
402 группы
Паравян А.Р.
Научный руководитель: Слабов С.С.
Москва
2013 г.
Содержание
Введение……………………………………………………….
Глава 1.
- 1.1. Рассмотрение основных теоретических аспектов соционической концепции……………………..………..5
1.2. Оптимизация соционики в управлении персоналом……..………10
1.2.1.Предпочитаемые
1.2.2. Построение системы
вознаграждения с ориентацией
на ценности социотипа………………………………………………………
1.2.3. Предпочитаемые сочетания людей при групповой работе…….14
1.3. Вывод…………………………………………………………….…
Глава 2.
2.1.Эмпирическое исследование
влияния соционических типов
на профессиональную
2.2. . Основанный на соционических стереотипах ряд предпочитаемых профессий для различных ТИМов.…………………….….…………….……21
2.3. Основанный на соционических
стереотипах ряд
2.3.Вывод……………………...…………………………
Заключение……………………………………………………
Библиография………………………………………...
Приложения……………………………………………………
Введение.
Сейчас проблема управления персоналом как нельзя актуальна. Некоторые старые методы уже не так актуальны и некоторые из них уже исчерпались.
Причиной выбора именно данной темы послужило, прежде всего, то, что эффективность деятельности работников во многом зависит от деятельности менеджера по персоналу. Как и отбор персонала, так и разработка системы вознаграждений и поощрений очень важны для построения грамотной политики организации.
Каждому человеку хочется реализовать себя, но иногда сложно бывает найти именно свою сферу. Люди работают на протяжении многих лет, но они не всегда добиваются такого успеха, которого они ждали. Быть может, что проблема состоит в неправильном выборе сферы деятельности.
Проблемы мотивации и построения грамотной системы вознаграждения тоже находятся в постоянной разработке и совершенствовании, ведь вкусы и потребности общества меняются. Модель управления современного менеджера стандартна, в ней не хватает индивидуального подхода. Именно поэтому моя тема заключается в применении социально-психологических подходов управления, с помощью которых можно найти подход к каждой личности отдельно, увеличив при этом общую продуктивность.
Ранее проблемы управления персоналом изучались В. Врумом, А. Маслоу, К. Альдерфером и многими другими учёными. Все эти теории имеют как большие преимущества, которые позволяют нам пользоваться ими и по сей день, так и ряд некоторых недостатков.
В курсовой работе классические теории затрагиваться не будут, а лишь рассмотрятся два социо-психологических направлениях: соционика и психейога.
Сейчас широко применяются психологические подходы в управлении, но эти подходы пока не достаточно распространены. Но, тем не менее, они заслуживают внимания и оценки в сфере кадрового менеджмента, потому что они наглядно демонстрируют сильные стороны каждого человека и при этом не усложняют работу менеджера, а наоборот, облегчают. Эти подходы имеют чёткую структуру классификации психотипов и имеют не такое большое количество компонентов, что позволяет им быть практически применимыми.
В первой части будут рассмотрены теоретические аспекты соционики, история её возникновения и краткие сведения об этой концепции, которые позволят понять человеку, не сведущему в ней, её основные принципы.
Далее будут раскрыты сферы применения соционики в управлении персоналом в современной организации. Это, прежде всего, грамотный подход к персоналу в соответствии с психотипами.
Также будут рассмотрены ценности людей и аспекты, по которым мотивация будет наиболее эффективна. Ведь психологически человек настроен на получение различных вознаграждений и имеем неоднородные ожидания относительно работы.
Наконец, в первом разделе дастся краткая характеристика отношений между типами, и в каком групповом сочетании их работа будет наиболее эффективна.
В конце теоретической части будут представлены краткие сведения о другой психологической концепции – психейоге. Считается, что соционику необходимо рассматривать вместе с этой концепцией, потому что по раздельности эти две концепции не дают целостной картины.
Глава 1.
- Рассмотрение основных теоретических аспектов соционической концепции.
Социо́ника — концепция типов личности, в основе которой лежит типология Юнга и теория информационного метаболизма А. Кемпинского. Соционика представляет собой самотоятельную дициплину и лежит на грани психологии и социологи. Несмотря на это, она пока считается псевдонаукой из-за недостаточной эмпирической базы.
Соционика утверждает, что существует несколько вариантов информационного обмена в зависимости от их социотипа субъектов, или же их ТИМа (типа информационного обмена).
Карл Густав Юнг в своих работах охарактеризовал понятие психических функций. Пытаясь путём наблюдений выделить психологический тип субъекта, он обратил внимание на следующие модули: «мышление», «чувство», «ощущение» и «интуиция».
«Мышление» Юнг представлял как функцию, приводящую в структуру понятия.
«Чувство» - оценка содержания с позиции хорошо – плохо, принятие или опровержение его.
«Ощущение» - восприятие мира посредством органов чувств.
«Интуиция» - бессознательная функция, умеющая видеть абстрактные сочетания и взаимосвязи.
И все эти функции являются установками того или иного социотипа.
Также было замечено, что эти модули ведут себя по-разному, в зависимости от интроверсии или экстраверсии индивида.
Эти самые функции, названные Юнгом «психическими, у А. Аугустинавичюте получили название «варианты информационного метаболизма» и были переименованы в Логику, Этику, Сенсорику и Интуицию. Соответственно, эти функции были разделены на чёрные (экстравертные) и белые (интровертные).
Ниже изложено краткое описание соционических аспектов.
1.Логика:
- Деловая логика (чёрная логика). Предполагает оптимизацию деятельности, оценку рациональности окружающего мира. Изучает и накапливает знания о закономерностях.
Сразу отличает логичные поступки от нелогичных и умеет их сразу же корректировать.
- Структурная логика (белая логика). Это способность анализа, определение причинно-следственной связи. Заключение всякой поступающей информации в логические системы, стремление к классификации объектов.
2. Этика:
- Этика эмоций (чёрная этика). Жизнь в мире эмоций. Грусть, печаль, радость, смех, восторг, комизм, гнев. Для чёрной этики важен эмоциональный комфорт как свой, так и других людей. Манипулирование эмоциями людей.
- Этика отношений (белая этика). Переживание различных чувств, симпатия – антипатия. Способность различать оттенки отношений.
3. Сенсорика:
- Волевая сенсорика (чёрная сенсорика). Под этим понятием понимается способность руководить, власть, достижение результата любой ценой. Умение быть лидером в каждой ситуации и подчинить окружающую обстановку себе. Настойчивость, упорство, манипуляция посредством агрессии и с применением физической силы.
- Сенсорика ощущений (белая сенсорика). Восприятие окружающего мира посредством ощущений. Это, прежде всего, чувство комфорта, удовольствия, физического удовлетворения.
4. Интуиция:
- Интуиция возможностей (чёрная интуиция). Способность оценить внутренние качества и назначение объекта, абстрагируясь от его внешнего восприятия. Умение видеть все варианты и возможности разрешение ситуации.
- Интуиция времени (белая интуиция). Предчувствие событий, ощущение наполненности как своего времени, так и чужого. Существование в мире фантазий и воспоминаний. Возможность проникать во внутренний мир человека, чувствовать оттенки его состояния.
Все эти аспекты составляют психологический каркас человека, так называемую модель A, где выделяется 8 функций.
1.Базовая функция. Это жизненные позиции человека, его самая сильная функция (4-х мерная).
2.Творческая функция является инструментом для реализации базовой функции (3-х мерная).
3. Ролевая функция. Это поведение человека в новой для него обстановке, его желаемый образ в коллективе (2-мерная).
4. Болевая функция. Это
самая слабая точка человека.
Критика по этой функции
5. Суггестивная функция (внушаемая).
Является также очень слабой
функцией, но критику по ней
человек воспринимает с
6. Активационная функция. Любая информация по этому аспекту побуждает человека к деятельности, он стремится находиться в компании с людьми, у которых эта функция высока (2-мерная).
7. Ограничительная функция. Она достаточно сильна, но человек пользуется ей только в критических ситуациях (3-хмерная).
8. Фоновая функция. Очень сильная функция, как и базовая, но в отличии от неё, свою силу по фоновой функции человек сам не воспринимает, т.к. она является бессознательной. Но окружающие чувствуют её присутствие в человеке (4-хмерная).
Из теории Юнга вытекают 16 социотипов, которые разделены на 4 квадры в зависимости от ценностей:
По Вайсбанду типы делятся на:
Квадра «Альфа»:
- Интуитивно-логический экстраверт - "Дон Кихот"
- Сенсорно-этический интроверт - "Дюма"
- Этико-сенсорный экстраверт - "Гюго"
- Логико-интуитивный интроверт - "Робеспьер"
Квадра «Бета»:
- Интуитивно-этический интроверт - "Есенин"
- Сенсорно-логический экстраверт - "Жуков"
- Логико-сенсорный интроверт - "Максим Горький"
- Этико-интуитивный экстраверт - "Гамлет"
Квадра «Гамма»:
- Логико-интуитивный экстраверт - "Джек Лондон
- Этико-сенсорный интроверт - "Драйзер"
- Сенсорно-этический экстраверт - "Наполеон"
- Интуитивно-логический интроверт - "Бальзак
Квадра «Дельта»:
- Интуитивно-этический экстраверт - "Гексли"
- Этико-интуитивный интроверт - "Достоевский"
- Логико-сенсорный экстраверт - "Штирлиц"
- Сенсорно-логический интроверт - "Габен"
Описание функций этих социотипов можно найти в табл. 1.
Многие авторы считают, что соционику не достаточно проработанной, поэтому ее необходимо рассматривать в комплексе с другим направлением психологии – с психейогой. Соционика рассматривает сильные и слабые стороны человека, а психейога его жизненные приоритеты.
В психейоге выделяется
4модуля: Воля, Логика, Эмоция и Физика.
Идея психейоги заключается в том, что
модули для каждого человека свое индивидуальное
значение, и это значение можно описать
в виде иерархии приоритетов от самого
важного к наименее значимого для него.
Э, Ф, Л, В принципиально
отличаются друг от друга, и каждая функция,
находясь на различной позиции, ведёт
себя по-разному.
Итак, получаются модули со следующими показателями:
1-ая функция:Высокая, результативная, доминирующая
2-ая функция:Высокая, процессионная, подстраивающаяся
3-я функция:Низкая, процессионная, доминирующая
4-ая функция: Низкая, результативная, подстраивающаяся
1.2. Оптимизация соционики в управлении персоналом.
Соционику в упрравлении персоналом можно использовать для различных целей. Это и подбор кадров, и разработка системы вознаграждений для работников, и побуждение их к деятельности, и создание благоприятной и эффективной атмосферы при работе в группах.
Всегда было известно, что человек, талантливый в какой-то сфере при приложении одинаковых усилий, всегда будет более успешен в ней, нежели тот, у которого природные данные для этого дела отсутствуют.
1.2.1.Предпочитаемые профессии для представителей различных социотипов.
Выдвинем гипотезу о предпочитаемой профессиональной деятельности для социотипов в соответствии со стереотипами, которыми наделяют их представителей. В дальнейшем попытаемся эмпирически доказать правомерность сложившихся стереотипов.
Соционику в управлении персоналом можно использовать для различных целей. Это и подбор кадров, и разработка системы вознаграждений для работников, и побуждение их к деятельности, и создание благоприятной и эффективной атмосферы при работе в группах.
Для удобства рассмотрения социотипов разделим их на 4 группы1:
- Ориентированные на логику и сенсорику (производственники).
- На логику и интуицию (инноваторы).
- На этику и сенсорику (социалы).
- На этику и интуицию (гуманитарии).
Производственники.
О таких людях Е.Климова в своей классификации говорит «человек-техника».
Считается, что это хорошие строители, работники правоохранительных органов, архитекторы, технологи, военные, представители ОТК,. Среди этих типов чаще всего встречаются хорошие руководители.
Носители этого социотипа всегда оперируют фактами и цифрами, любят конкретику в любом деле. Их главные объекты управления – материалы и механизмы. Работники же ими воспринимаются больше как производственный ресурс, нежели как личность. Представители этой группы хорошо управляют людьми, видят их функциональные способности, но плохо разбираются в этических проблемах.
К производителям относятся: ЛСЭ, ЛСИ, СЛЭ, СЛИ,
Инноваторы.
Любят абстрагироваться от реальности в мир абстрактных фантазий. У них периодически бывают «вспышки» каких-либо гениальных идей. Не любят работать над конкретикой, а предпочитают доверять интуиции в делах.
Это люди, похожие на знаковую систему и весь окружающий мир им представляется в виде комбинации различных знаков: математических, химических, биологических, физических.
Из таких людей должны получаться хорошие инженеры, программисты. Они любят участвовать в фундаментальных разработках проектах. Создают собственные гипотезы.
К инноваторам относятся: ЛИЭ, ЛИИ, ИЛЭ, ИЛИ.
Социалы.
Представители этой группы направлены на решение социальных проблем. В особенности, это проблемы со здоровьем людей, их первичные потребности: в одежде, в еде, в благоустройстве.
Они предпочитают работать с конкретными вещами, но ориентируют их нп индивидуальные/групповые запросы, т.к. этика у них в ценностях. Они могут создать комфортную обстановку, удобную и красивую одежду. Любят организовывать праздничные мероприятия, и у них это получается хорошо.
Профессии, подходящие социалам: дизайнер, повар, работник медицинской сферы, психолог, в сфере торговли или посредничесва.
К социалам относятся: ЭСЭ, ЭСИ, СЭЭ, СЭЭ.
Гуманитарии.
Эти люди предпочитают работать в сфере человеческих эмоций и могут управлять ими, создавать необходимый эмоциональный фон. Для них интересны высшие духовные потребности людей. Они любят искать пути развития общества, наделять его жизнь смыслом.
Гуманитарии хорошо работают в социальных сферах. Они прирождённые психологи и преподаватели. Работу выполняют творчески, придумывают множество идей для помощи людям. Представители этих социотипов зачастую являются представителями различных благотворительных организаций.
К гуманитариям относятся: ЭИИ, ЭИЭ, ИЭИ, ИЭЭ.
1.2.2. Построение системы вознаграждений с ориентацией на ценности социотипа.
Следующая гипотеза, эмпирическое доказательство которой будет в практической части работы, основывается на стереотипных квадральных ценностях социотипов и зависимости от них степени удовлетворенности тем или иным вознаграждением.
В соционике, как уже ранее говорилось, выделяется 4 квадры.
Квадра «Альфа», к которой относятся ИЛЭ, ИЛИ, СЭИ и ЭСЭ ценит комфорт в любой работе. Любят интересные задания и ценят дружественную обстановку. Это квадра имеет ценности «детей», для которых необходима забота об их пище, здоровье и разнообразие.
Квадра «Бэта». В неё входят: СЛЭ, ЛСИ, ИЭИ, ЭИЭ. Для неё самое главное – это власть и престиж. Это связано с тем, что её представители являются аристократами, и для них необходима чёткая иерархия во всём. Причём престиж определяется за счёт материального состояния и происхождения. Мотивировать таких людей можно повышением в должности, поручением им заданий, где они смогут выделиться перед обществом и показать всем свои преимущества.
Квадра «Гамма»: ЛИЭ, ИЛИ,, СЭЭ, ЭСИ. Это квадра предпринимателей. Для них смысл жизни – материальная обеспеченность. Недостаток в деньгах для них означает нереализованность в жизни. Они склонны к риску, иногда не заботясь о своём здоровье. Престиж и комфорт для «Гаммы» не так важны. Поэтому этой группе необходимо преимущественно материальное стимулирование.
Квадра «Дельта». К ней относятся: СЛИ, ЛСЭ, ЭИИ, ИЭИ. Это умеренные консерваторы, которые не любят различные авантюры. Основными ценностями для них являются уверенность в завтрашнем дне, стабильность, хорошие и крепкие отношения. Их может мотивировать регулярная своевременная заработная плата, медицинское страхование и обеспечение им уверенности, что от них не отвернутся в нужную минуту.
1.2.3. Предпочитаемые сочетания людей при групповой работе.
Наконец, третья гипотеза - эффективность групповой деятельности, основанной на описаниях интертипных отношений, данных А. Аугустинавичуте, на основании того, как базовые функции одного партнера взаимодействует с моделью А другого. В дальнейшем описания интертипных отношений были систематезированны его учеником ВЛяшкявичюсом.
Предположим, что для того чтобы на работе не было конфликтов, необходимо создавать группы с учётом совместимости её участников (см. табл.1). Дуальные отношения - наилучшее дополнение. Среди этих людей конфликтов почти не наблюдается, и они могут помочь и подсказать друг другу в работе и помочь исправить некоторые оплошности, которые могут возникнуть из-за недостаточного развития тех или иных аспектов у работника.
Также предпочтительны отношения активации, которые во многом схожи с дуальными, но они нацелены обычно на кратковременную работу, потому что со временем партнёры могут надоесть друг другу.
Отношения тождества очень удобны. Коллегам не приходится объяснять друг другу, чего они хотят, т.к. они очень схожи во взглядах. Единственный минус – слабые функции у них одинаковые, и они не смогут помочь друг другу при возникновении ситуаций, где они потребуются.
Самые негативные отношения – конфликт. Эти люди никогда не смогут найти общий язык и постоянно будут предъявлять претензии в адрес друг друга.
Вывод.
- С помощью соционики можно подобрать как необходимого специалиста, который будет не только иметь профессиональные навыки и необходимое образование, но и будет психологически подходить на необходимую должность.
- Для этого сперва необходимо определить ТИМ человека, откликнувшегося на вакансию. Подбирать работника необходимо с учётом его модели A.
- Базовая и творческая функция – основные качества социотипа, по которым должен происходить подбор работника на определённую должность. Также наличие профильной фоновой функции сыграет положительную роль в его дальнейшей работе.
- Чтобы работник был доволен и хотел развиваться в необходимой сфере, ему необходимо предоставление атмосферы, соответствующей его квадральным ценностям (как было ранее выделено, у 4 соционических квадр они кардинально различаются).
- Наличие системы вознаграждений, соответствующей его ценностям, будет эффективно. Если же вознаграждения для различных типов универсальны, то они не будут иметь одинаковое воздействие на всех. Работники, в чьё мировоззрение входят одни ценности, будут меньше мотивированны, если им предоставлять другие.
- Чтобы сотрудникам было комфортно находиться на рабочем месте, они должны быть в компании с людьми, психологически подходящими им. Это не только поможет избежать возникновения конфликтов, которые в современных организациях являются частым явлением, то и повысить общую эффективность. В грамотно сформированных группах действует закон синергии, и поэтому производительность труда растёт.
- И наконец, менеджер, обладая знаниями о личности человека, может направить его усилия в необходимое русло, и тем самым, организация сможет пользоваться всеми качествами работника, о наличии которых она даже не задумывается при первичном отборе кадров.
Глава 2.
2.1.Эмпирическое исследование влияния соционических типов на профессиональную деятельность.
В ходе рассмотрения применимости соционики в управленческой деятельности был выделен ряд гипотез:
- Основанный на соционических стереотипах ряд предпочитаемых профессий для различных ТИМов.
- Привлекательность вознаграждения в соответствии с квадральными ценностями человека.
- Влияние интертипных отношений на работу в группе.
Исследование проводилось в период с 10.12 по 13.12 в г.Москва.
Для определения соционического типа респондента сначала ему предлагался опросник Майерс—Бриггс (MBTI), с помощью которого выявлялся ТИМ, а затем задавались вопросы, связанные с его образованием, работой и жизненными ценностями.
Важным критерием для отбора респондентов было наличие опыта работы, потому что эта тема является базовой в опросе. Остальные показатели для отбора опрашиваемых значения не имели.
2.1.1. Основанный на соционических стереотипах ряд предпочитаемых профессий для различных ТИМов.
Сначала рассмотрим первую гипотезу.
В теоретической части курсовой работы при рассмотрении этого аспекта необходимо разделить социотипы на 4 группы:
- Ориентированные на логику и сенсорику (производственники).
- На логику и интуицию (инноваторы).
- На этику и сенсорику (социалы).
- На этику и интуицию (гуманитарии).
Среди опрашиваемых группы «а» руководителями являются 3 человека, 1 ювелир, 1 event-менеджер, 1 менеджер банка и 1 налоговый инспектор (см. рис.2.1.1).
Далее рассмотрим ответы группы «b» и заметим, что большинство из них в данный момент работают программистами, немного меньше людей инженерами и 1 человек работает дизайнером (см. рис. 2.1.2.).
Ответы респондентов группы «с» также удовлетворяют положению нашей гипотезы. Среди ответов на вопрос о работе были как раз те, которые связаны с созданием комфорта, заботой о здоровье людей. Это были массажист, провизор и изготовление ручной одежды на заказ. Были и ответы, которые не совсем подходят к заданной гипотезе. Например, работа в сфере IT считается не совсем подходящей для данной группы, но необходимо понимать, что соционика показывает лишь упрощенную и обобщенную картину, не учитывая отдельных случаев (см. рис. 2.1.3).
Ответы группы «d» весьма разнообразны. Среди них были юрист, дирижер и артист хора, инженер строительного отдела, няня, преподаватель, помощник менеджера по подбору персонала, учредитель компании по разработке сайтов. Как уже и говорилось в первой главе курсовой работы, эта группа предпочитает работать с людьми и предпочитает творческую работу. Конечно, работа инженером строительного отдела, например, не совсем подходит под описание данной группы, но здесь также следует понимать, что в соционике рассматриваются лишь усредненные показатели (см. рис.2.1.4).
Не все опрошенные работают по профессии. По ответам можно выделить, что на технические специальности идут преимущественно логики, а на гуманитарные – этики. Творческие же специальности и естественно-научные распределяются примерно в равной степени.
Конечно, не все опрашиваемые говорят, что получают удовлетворение от своей работы. Поэтому респондентам задавался вопрос, в какой бы сфере они хотели бы реализовать свой потенциал. Предлагались следующие варианты:
- экономика
- техническая сфера
- военное дело
- психология
- творчество
- разработка фундаментальных проектов
- управление
- обеспечение благоустройства
Также респонденты могли написать желаемую сферу в графе «другое».
Из первой группы опрашиваемых 5 человек ответили, что хотели бы реализовать себя в управлении, а 2 человека в военном деле. Это полностью соответствует соционическим стереотипам, потому что данные типы являются лучшими управленцами и хорошими военными. Это достигается за счет волевой сенсорики (черной сенсорики) и сильной структурной логике (белой логике) (см.рис.2.1.5).
Из второй группы 7 человек отметили, что хотели бы реализоваться в технической сфере, 4 – разрабатывать различные фундаментальные проекты и 3 человека хотели бы реализовать себя в экономике. Здесь также можно увидеть подтверждение первой гипотезы (см.рис.2.1.6).
В третьей группе по 2 человека ответили, что хотели бы реализовать себя в управлении, творчестве и психологии. Как было сказано в теоретической части курсовой работы, этих людей интересуют взаимоотношения между людьми и творчество. Но на некоторые аспекты, предложенные на рассмотрение в гипотезе, ответы на данный вопрос не дали. Поэтому в этом пункте нельзя сказать точно, что гипотеза подтвердилась (см.рис.2.1.7).