Этапы развития и проблемы формирования кадрового потенциала и кадровой политики организации

    Введение.

    Россия  вступила в важный для ее граждан  период адаптации к новым социально-экономическим отношениям, в процессе которого осваиваются новые навыки, технологии работы, создается новый менталитет, формируется образ жизни. В связи с этим, стране нужны специалисты, способные осуществлять международные сделки, реализовывать новые экономические стратегии, принимать ответственные решения, влияющие на развитие национального бизнеса.

    Кадровые  проблемы были и остаются наиболее приоритетными. За сравнительно короткое время сформировались соответствующие кадровые ресурсы, обеспечивающие функционирование рыночной экономики. Потребность в развитии, совершенствовании своих навыков, приобретение новых знаний и умений стали основной опорой в адаптации к новой системе ведения хозяйства.

    К числу важнейших конкретных задач относится развитие кадровой политики, подготовка и переподготовка кадров, способных вести активную социально-экономическую деятельность в пределах мирового пространства. И ведущая роль в этом процессе принадлежит представителям кадровых служб, кадровых агентств, специалистам, занимающимся профессиональной подготовкой кадров для современной рыночной экономики.

    Стратегия развития государственной и региональной кадровой политики должна быть направлена на формирование кадрового потенциала России как важнейшего интеллектуального и профессионального ресурса российского общества, обеспечивающего эффективное социально-экономическое развитие страны и высокую конкурентоспособность в мировой социально-экономической системе в конкретной исторической перспективе. Стратегическим направлением государственной кадровой политики является развитие конституциональных гарантий развития личностного потенциала, свободы использования гражданами профессиональных способностей, создание условий для обучения и повышения квалификации каждым человеком, имеющим в этом потребность и склонность. Следовательно, кадровая политика на уровне государства занимается правовыми, социальными вопросами, информационно-технологическими, международно-правовыми аспектами, вопросами бюджетного финансирования подготовки и эффективности использования трудовых ресурсов современной России. Кадровая политика же на уровне региона и организации направлена на формирование и использование кадрового потенциала в экономике и управлении на данной территории или конкретной структуре.

    Следовательно, кадровая политика - это один из факторов, определяющих конкурентоспособность  региона. Под конкурентоспособностью региона, в свою очередь, понимается его роль и место в экономическом пространстве России, способность реализовать имеющийся экономический потенциал (финансовый, производственный, трудовой, инновационный, инвестиционный, ресурсо-сырьевой), обеспечить высокий уровень жизни населения. Создание в своем роде уникального кадрового потенциала - забота каждого региона, стремящегося упрочить свои позиции на рынке. Сейчас это утверждение обретает силу непреложного закона, поскольку выжить в непредсказуемой и нередко хаотической рыночной среде может только мобильный, ориентированный на постоянное развитие персонал.

    Учитывая  все вышеизложенное, считаю данную тему актуальной для курсовой работы.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Глава 1. Процессы формирования кадрового потенциала.

    1.1. Составляющие процесса формирования кадрового потенциала на уровне региона

    Кадровый потенциал организации - это потенциал работающих на предприятии, а кадровый потенциал региона - качественная и количественная совокупность работающих в различных сферах экономики региона и определяющих конкурентоспособность региона в быстроменяющейся рыночной среде. Таким образом, кадровый потенциал региона - это наиболее ценный ресурс, определяющий конкурентоспособность региона, а развитие кадрового потенциала - это важнейшая стратегическая задача для достижения успехов в бизнесе и финансового благополучия населения.

     Формирование  кадрового потенциала зависит от суммарного воздействия составляющих «потенциала региона» на человеческие ресурсы (рис.1). Это кирпичики, из которых строят дом.  
 
 
 
 

    Рис.1 Составляющие регионального процесса формирования кадрового потенциала

    (Базаров  Т.Ю. , Беков Х.А. , Аксенова Е.А.  Методы оценки управленческого  персонала государственных и  коммерческих структур . М., ИПК ГС, 1995.) 

    Следовательно, развитие кадрового потенциала региона  определяется уровнем образования, физическим и психологическим потенциалом, социальной зрелостью населения. Уровень образования, как один из основных составляющих кадрового потенциала региона, зависит от:

    - системы и тенденций развития  образования в России в целом; 

    - качества общего и профессионального образования;

    - наличия возможности обучения  с отрывом от производства, которое  предполагает обновление и пополнение  знаний, заполнение пробелов имеющегося  образовательного уровня;

    - эффективности внутрифирменного  образования без отрыва от производства;

    - системы переподготовки, повышения  квалификации, обучения вторым смежным  профессиям;

    - мотивации в саморазвитии.

    Воспроизводство и обучение трудовых ресурсов - это  две составляющие процесса формирования кадрового потенциала, которые определяют эффективность использования данного потенциала. Цивилизованный мир уже давно понял одну основополагающую истину: благосостояние современного общества в первую очередь зависит от сложных факторов его развития, к формированию которых это общество имеет самое непосредственное отношение. Речь идет о таких факторах, как наука, образование, культура, технология. Утверждение Ефремова В. С ., что «состояние образования, национальной системы подготовки высококвалифицированных кадров имеет при этом первостепенное значение» приобретает силу приоритетности решения кадровых вопросов на уровне государства и региона».

    М. Портер в своем фундаментальном  исследовании конкурентных преимуществ  наций в 1990 г. делает вывод: «Наше  исследование не оставляет сомнений в том, что образование и обучение играют решающую роль в национальном конкурентном преимуществе. Качество человеческих ресурсов должно постоянно повышаться, если стремиться к повышению уровня развития экономики страны».

    В современной экономической литературе в качестве основных источников экономического роста выделяют: затраты на НИОКР, степень их внедрения в производство, увеличение числа занятых в экономике, улучшение качества рабочей силы, более эффективное распределение ресурсов, инвестиции. Образование, система подготовки специалистов имеет прямое или косвенное отношение к каждому из вышеперечисленных факторов роста. В западной экономической науке строятся подробные модели с расчетами влияния образовательного фактора на экономический рост, опирающиеся главным образом на теорию человеческого капитала. В основе данных моделей лежит утверждение, что образование является одним из факторов экономического роста. Расчеты Денисона показали, что на протяжении 1950-1976 гг. в США вклад образования в темпы роста оставался положительным и достаточно высоким даже в период существенного падения темпов роста (1973-1976 гг.)

    Происходящие  в российском обществе глубокие политические и экономические преобразования затронули и систему образования, коснувшись практически всех ее элементов: содержания, методов и форм обучения, управленческих структур, финансирования. На пороге 1990-х гг. Россия являлась одной из самых образованных стран мира, что подтверждалось данными о коэффициенте грамотности взрослого населения, долей работников, имеющих высшее и среднее специальное образование, числом студентов, т.к. образование в стране было всеобщим, доступным, бесплатным. В России в вузе или техникуме учился каждый 30-й россиянин, в США - каждый 20-й житель страны.

    За  последние годы произошли серьезные сдвиги в отношении к образованию, которые выразились в том, что образование, профессиональная подготовка все более рассматривается как основа для успеха в жизни, выбор специальности определяется вполне прагматичными причинами, расходы на образование оцениваются как приоритетные. Но структурные изменения в промышленности, в политике и социальной среде в России привели и к сдвигам на рынке труда. Рыночные отношения требуют принципиально новых профессий, специальностей, квалификаций, знаний, навыков, умений и деловых качеств. Причем квалифицированные специалисты, как принято сейчас говорить, «нужны были еще вчера». Это привело к изменениям в образовательном процессе на всех уровнях: школах, средних специальных учебных заведениях, вузах.

    Во-первых, одним из важных изменений в российском образовании стало значительное увеличение в 1990-е гг. числа школ с углубленным изучением отдельных  предметов, т.е. школ с определенной профессиональной ориентацией. Численность  учащихся в лицеях и гимназиях к 1997 г. выросла в 10 раз. Таким образом решается частично вопрос ранней профессиональной ориентации школьников.

    Во-вторых, отказ крупных предприятий финансировать  ПТУ, которые занимались подготовкой  рабочей силы невысокой квалификации, привело к тому, что местные власти переориентировали эти учебные заведения, предназначенные в первую очередь для подготовки рабочей силы, на сферу услуг. Но за последние годы начинает резко расти спрос на квалифицированную рабочую силу, что ведет к росту учреждений среднего профессионального образования и к появлению новых форм взаимодействия работодателей, учебных заведений и центров занятости. Очень плодотворным и интересным является опыт ГУ «Волгоградский городской ЦЗН». Одним из направлений деятельности в этой области является развитие договорных отношений с работодателями по взаимодействию в укомплектовании кадров и трудоустройства. Обучение по заявкам ряда работодателей проводится на базе образовательных учреждений, а гарантом трудоустройства являются работодатели, с которыми был заключен данный договор.

    Подготовка  кадров из числа безработных граждан  по направлению центра занятости  населения проводится также на базе учебных подразделений и на рабочих  местах предприятий города Волгограда.

    В-третьих, за последнее десятилетие отмечается рост высших учебных заведений. По данным Волгоградского областного государственного центра статистики число самостоятельных государственных высших учебных заведений с 8 в 1995 году возросло до 10 в 2001 году, а численность студентов в них соответственно с 38,2 тыс. человек до 59,1 тыс. человек. В высших учебных заведениях преобладает дневная форма обучения. Профессорско-преподавательский персонал высших учебных заведений на начало 2001/2002 учебного года составил 4,5 тыс. человек, из них 340 докторов наук, 2,0 тыс. кандидатов наук.

    Характерным является рост негосударственных учебных  заведений, численность в которых  возросла в России до 3840 человек  в 2002 году. Возникновение негосударственных  учебных заведений порождает  стремление приватизировать существующие государственные и управлять ими на коммерческой основе, что естественно приведет к платному образованию. Это пока неприемлемо из-за низкого уровня жизни большой части населения России. А вот расширение платного обучения (второе высшее образование, повышение квалификации) в государственных учебных заведениях стало частично решением финансовых проблем для вузов и возможностью для специалистов получить востребованные на рынке знания. Интересен тот факт, что более 50% слушателей, получающих второе высшее образование в вузах, оплачивают данные услуги за свой счет. С одной стороны, это подтверждает высокую востребованность на данный момент такой формы обучения, с другой стороны, что предприятия недостаточно оценивают такую возможность инвестиций в кадровый потенциал организации. Повышение квалификации специалистов без отрыва от производства на договорной основе с вузами - это еще одна из возможных форм совершенствования кадрового потенциала предприятия и региона.

    В-четвертых, законы прогресса требуют постоянного обновления знаний, подготовки и переподготовки специалистов для создания и внедрения в производство и управление новых высокоэффективных технологий. Для этого необходима новая система непрерывного обучения, переподготовки и повышения квалификации специалистов. Особая роль в этом должна принадлежать дополнительному профессиональному образованию как наиболее мобильному, гибкому, адаптивному способу за короткое время снизить напряженность потребности общества в квалифицированных кадрах. В Волгоградской области частично на себя эту миссию возложили вузы, колледжи, а также учебные центры службы занятости. Данные учебные центры предлагают слушателям различные формы обучения: с отрывом от работы, без отрыва от работы, дистанционное обучение с использованием компьютерных технологий. Кроме этого проводятся краткосрочные семинары по актуальным вопросам права, управления качеством, технологии общения и т.д. Интересным, например, в этом направлении является опыт Волгоградского колледжа газа и нефти по созданию «Менеджмент-Академии» для повышения квалификации специалистов высшего и среднего уровня. Такой подход позволяет учитывать отраслевые особенности профессиональной деятельности специалистов, направленных на повышение квалификации.

    Следующей ступенью переподготовки и повышения квалификации специалистов является создание межотраслевых и отраслевых Центров оценки и развития персонала, где специалисты, направляемые предприятием, не только получают оценку профессиональных и личностных качеств, но и с помощью определенных программ, получают новые знания и навыки профессиональной работы. Достоинства оценочных центров заключаются в следующем:

    - оценка специалистов в данных  центрах более объективна;

    - происходит моделирование дальнейшей  карьеры специалистов и руководителей;

    - стандартизация методов оценки  уравнивает шансы разных кандидатов;

    - использование целевого комплекса,  тестов, процедур, имитирующих управленческую  деятельность, позволяет кандидатам  раскрыть свой потенциал; 

    - деятельность центра направлена не только на оценку деловых и личностных качеств специалистов и руководителей, а также на повышение квалификации;

    - данные центры дают хорошую  подготовку специалистам, вошедшим  в кадровый резерв предприятия. 

    Таким образом, отказавшись от командно-административных методов управления, необходимо создать целостную систему развития кадров, которая способствует созданию эффективного кадрового потенциала, обладающего более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач. Ключевыми тенденциями развития образования в России в XXI веке является его децентрализация и адаптация к новым требованиям, порожденным складывающимся рынком труда.

    Нельзя  не отметить ряд позитивных тенденций  данного процесса: рост числа специализированных школ и количества учеников в них, рост числа как государственных, так и частных вузов, возросшее число студентов, новые технологии обучения. Но появившееся за последние годы многообразие форм, направлений и методов образования перевешивает, к сожалению, чашу весов, где на второй чаше лежит финансирование образования в России. Негативная сторона системы образования в нашей стране обусловлена хроническим недофинансированием сферы образования. По объемам бюджетного финансирования образования Россию никак не назовешь развитой индустриальной державой. Прибавки к жалованью преподавателям не решат вопросов уже назревшей образовательной реформы. Накопленный потенциал в области образования за последние годы «переливается» за грани узкого, малоемкого «сосуда» правил, норм, законов, финансовых возможностей. Поэтому необходим новый более емкий, приемлемый, адаптивный к данному потенциалу «сосуд». А это значит, что для решения политических, моральных и финансовых проблем развития системы подготовки кадров в нашей стране необходима политическая воля Правительства и Минобразования России.

    В России система обучения и повышения  квалификации кадрового потенциала требует серьезных финансовых вливаний. Эта проблема будет решена как  и в других странах, если рассматривать  затраты на кадровое регулирование, переподготовку и обучение кадров как капитальные вложения, а не как издержки.

    Рассмотрим  данные, составляющие развитие кадрового  потенциала, подробнее.

    Второй  составляющей кадрового потенциала являются физический и психологический  потенциалы, на которые влияют: качество жизни; безопасность труда на предприятиях; система здравоохранения региона; государственная политика в области здравоохранения и культуры; личностные характеристики и образ жизни .

    Третья  составляющая - социальная зрелость населения, которая зависит от социальной политики государства и региона, направленной на разработку и реализацию мер по удовлетворению потребностей и интересов населения региона; состояния и развития микро и макросреды; индивидуальных особенностей и предпочтений. Формирование и оптимальное использование социального капитала происходит в социальной среде, представляющей совокупность объективных факторов, влияющих на формирование и поведение личности. К.О. Магамедов выделяет макросферу (характер общественного разделения труда и вытекающая из него социальная структура общества) и микросреду (трудовой коллектив, организация и т.д.). Социальная среда личности определяется общественными отношениями на уровне общества в целом, на уровне социальных классов, социальных отношений, социальных организаций, социальных ценностей и норм.

    В-четвертых, непосредственное влияние на развитие кадрового потенциала региона оказывает  государственная кадровая политика через регулирование кадровых процессов  в целом, кадровую политику в государственном и муниципальном секторе экономики, политику воспроизводства и развития нации и государственное регулирование профессиональной ориентации подрастающего поколения.

    Особенность кадровой политики региона заключается  в том, что региональная власть не может непосредственно формировать или оказывать влияние на кадровую политику предприятия, но, тем не менее, обязана создавать условия для их эффективного функционирования. Задача региональной власти заключается в создании правовых, нормативных, экономических и социальных условий для развития человеческого потенциала, как источника формирования кадрового потенциала, во всемерном содействии росту профессиональной компетенции работников. Непосредственная реализация данных задач возможна через создание и эффективную деятельность в регионе следующих структур: учебных и профориентационных центров Департамента службы занятости населения; центров развития бизнеса и предпринимательства; центров оценки персонала и развития карьеры; центров социальной адаптации отдельных категорий населения (например, военнослужащих). Данная кадровая политика позволит повысить конкурентоспособность региона в целом.

    С позиции Воронковой А. «в вопросах конкурентоспособности  регион мало чем отличается от промышленной корпорации...». Конкурентоспособность как для региона, так и для корпорации - это эффективная бизнес-система, способная завоевать и удержать существующую долю рынка, а, следовательно, обеспечивать рост доходов и финансовое благополучие. Многочисленные исследования последних лет в области стратегического менеджмента показывают, что успех в конкурентной борьбе зависит от трех базовых групп факторов: внутренние компетенции, внешние компетенции и динамические способности. Одной из самых существенных внутренних компетенций является наличие квалифицированного персонала.

    Следовательно, конкурентоспособность региона  во многом зависит от эффективной  системы формирования, развития и  использования кадрового потенциала, т.е. от комплекса взаимосвязанных  мероприятий, направленных на своевременное и полное обеспечение всех отраслей экономики работниками требуемых специальностей и уровня квалификации, способными эффективно решать поставленные задачи. Качество управления процессом формирования и развития кадрового потенциала зависит, в свою очередь, от потенциальных возможностей функциональных структур региона, определяемых кадровой политикой.

    Именно на уровне региона можно говорить о полном цикле формирования, развития и использования кадрового потенциала, так как эти процессы выходят за рамки одного предприятия. Это не противоречит тому, что в рамках каждого конкретного предприятия существует свой кадровый цикл.

    Но  формирование и развитие кадрового  потенциала организации происходит как внутри предприятия, так и  за его пределами.

    Следовательно, процесс формирования кадрового потенциала организации выходит  за ее пределы. Это  позволяет говорить о том, что полный цикл формирования и  развития кадрового  потенциала можно  рассматривать на уровне региона, а  использование кадрового  потенциала происходит в рамках определенной структуры.

    Этот  подход еще раз доказывает, что  эффективность деятельности экономики  региона и отдельной организации  зависит от потенциала региона в  целом как региональной и национальной кадрообразующей системы.

    Понятием «кадровая стратегия», как правило, охватывается совокупность основных моделей, представлений и принципов, которые применяются в работе с кадрами организации. Считается, что целью кадровой стратегии является обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями региона, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда. Следовательно, кадровая стратегия в условиях рыночных трансформаций должна быть направлена в первую очередь на кадровые реформы.

    Вывод. Исходя из всего выше написанного, могу сделать вывод, что развитие кадрового потенциала конкретной организации, во многом зависит от развитости кадрового потенциала региона, который в свою очередь определяется уровнем образования, физическим и психологическим потенциалом, социальной зрелостью населения. А воспроизводство и обучение трудовых ресурсов - это две составляющие процесса формирования кадрового потенциала, которые определяют эффективность его использования. 
 
 
 
 
 

    Глава II. Этапы развития и проблемы формирования кадрового потенциала и кадровой политики организации.

    2.1. Кадровая политика организации.

    В условиях рыночной экономики одним  из решающих факторов эффективности  и конкурентоспособности предприятия является обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Сутью же кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации.

    Необходимо  иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере.

     Рациональная  кадровая политика в идеальном случае формируется и реализуется по следующей схеме.  
 
 
 

                       Рис. 2 Этапы процесса формирования кадровой политики 

    (Мескон М. , Альберт М. , Хедоури Ф. Основы менеджмента ., М. «Дело», 1994.)

    Организационно-штатная  политика - это планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения.

    Информационная  политика определяет создание и поддержку  системы движения кадровой информации (наличие вакансий, возможности профессионального  и карьерного роста, социальные вопросы и т.д.)

    Финансовая  политика формирует принципы распределения  средств, обеспечивает эффективность  системы стимулирования труда.

    Политика  развития персонала - это обеспечение  программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации.

    Оценка  результатов деятельности реализуется  посредством анализа соответствия кадровой политики и стратегии организации; выявления проблем в кадровой работе; оценки кадрового потенциала.

    На  кадровую политику в целом, на содержание и специфику конкретных программ управления персоналом влияют факторы  двух типов -внешние по отношению  к организации и внутренние.

    При анализе внешних факторов прежде всего необходимо обратить внимание на конкуренцию, структурный и профессиональный состав рабочей силы.

    Среди внутренних факторов для предприятия  наиболее значимыми являются следующие:

    - цели предприятия, их временная  перспектива и степень проработки. Для предприятий «бабочек-одночасок», целью которых является быстрое получение прибыли, требуются совершенно иные «профессионалы», чем для предприятий, ориентированных на открытие множества филиалов с целью развертывания крупного производства; условия труда, т.е. степень требуемых физиологических и психологических условий, месторасположение рабочих мест, продолжительность и структурированность работы, степень свободы при решении задач;

    - стиль руководства, определяемый  максимальным использованием опыта каждого работника, оптимальным взаимодействием членов коллектива, наличием хороших коммуникаций в группах;

     - перспективы  профессионального роста; 

    - стиль управления;

    - система контроля.  
 
 
 
 
 

                                     Рис.3 Факторы, определяющие кадровую политику предприятия

                                                                  (Карлоф Б. Деловая стратегия . М., Экономика, 1992.)

    Индивидуально заключенный договор между работником и предприятием является и дополнительным стимулом, и гарантией определенных условий труда.

    Вышеперечисленные факторы определяют тип кадровой политики на предприятии.

    С другой стороны эффективность кадровой политики определяется дополнительным набором фактором (см. рис.4).