Этический кодекс организации

                              СОДЕРЖАНИЕ

 ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………….3-4

1ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ЭТИЧЕСКОГО КОДЕКСА ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Сущность этического кодекса организации…………………………5-9

1.2 Подходы к созданию этических корпоративных кодексов………...9-13

1.3 Этика деятельности организации и руководителя…………………13-19

1.4 Основные принципы этики деловых отношений в организации…19-21

2 ЭТИЧЕСКИЙ КОДЕКС ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ ОБЪЕДИНЕННОЙ ЛИЗИНГОВОЙ АСОЦИАЦИИ (ОЛА) 

        2.1 Краткая характеристика объекта исследования………………………22

        2.2 Цели и принципы этики членов ОЛА………………………………22-23

        2.3 Основные положения этического кодекса членов ОЛА в отношении

        между ассоциацией и заинтересованными лицами……………………..23-25

      2.4 Санкции к нарушителям этического кодекса……………….25-26

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………..………....27-28

СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ……...…………………………............................29 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                       ВВЕДЕНИЕ 

        Одним из важнейших показателей, указывающих на зрелость организации, является наличие собственного этического кодекса в организации. Этический кодекс организации (корпоративный этический кодекс) определяет правила поведения работников организации и принципы управления, и принципы, на которых строятся взаимоотношения организации с сообществом . Корпоративный этический кодекс обычно содержит две основные части - идеологическую и нормативную. В идеологической части прописывается смысл существования и деятельности организации – ее главная цель (миссия организации) и корпоративные ценности. В нормативной части отражены желаемые нормы поведения сотрудников. Кроме того, именно нормативная часть кодекса указывает на варианты поведения сотрудников в различных ситуациях.

        В последние годы во многих крупных российских компаниях появились кодексы корпоративной этики. Что это - мода, реверанс в сторону западных инвесторов или с помощью кодекса собственник действительно стремится повысить эффективность управления компанией? Как показывает практика, этические кодексы действительно содержат ресурсы для решения достаточно широкого спектра задач. В то же время единый методологический подход к созданию этических кодексов на сегодняшний день отсутствует. Первым шагом в построении такой методологической базы может явиться проведенная в статье классификация существующих кодексов корпоративной этики.

        Изучение этических кодексов ведущих зарубежных и отечественных компаний показало, что зачастую они очень не похожи друг на друга. Рассмотренные кодексы имеют разный формат, разный стиль и, более того, выполняют разные задачи. Именно от поставленных задач зависит, каким будет этот документ, и как он будет работать в конкретной организации.

        Для того, чтобы этический кодекс не оставался «мертвым» документом, в организациях используются специальные методы по закреплению положений кодекса в корпоративной культуре. Способы внедрения этического кодекса основаны на многократном озвучивании главных принципов кодекса. Примером может служить гимн организации, доклады с включенными в них пунктами кодекса, обсуждение кодекса, ознакомление с кодексом новых работников

организации. Также все служебные обязанности рассматриваются, в том числе и с позиции их соответствия этическому кодексу. Это, в свою очередь, способствует усилению интеграции сотрудников организации между собой.

        Предметом особенно пристального внимания этические проблемы деловой жизни стали в США. Обязательные курсы этики читаются не только на философских и теологических факультетах, но и в различных школах бизнеса. Крупные компании организуют курсы этики для своих сотрудников. Многие фирмы создают корпоративные этические кодексы, формулируя в письменном виде этические принципы корпорации, правила поведения, ответственность администрации по отношению к своим работникам. Однако издание этического кодекса нередко служит простой уступкой общественному мнению и является как первым, так и последним шагом в решении этических проблем. Моральный уровень управляющих ниже, чем представителей других профессий.

        И все-таки внимание общественности к этическим проблемам вынуждает руководителей организаций производить этический анализ своей деятельности. От сетований на неуловимый и не поддающийся контролю характер морали, что является общим местом исследований по этике, делаются попытки перейти к превращению этических аспектов деятельности организации в планируемый и контролируемый порядок, институционализировать мораль. [1]

         Актуальность темы. Обусловлена необходимостью постоянного изучения и корректировки исследований в области этического кодекса организации в условиях реформирования государственных структур, изменениях в общественно-политических, коммерческих организациях для выработки наиболее оптимальной модели поведения в организации.

      Цель данной работы. Изучение этического кодекса в организации.

Задачи работы: - всесторонне рассмотреть теоретические аспекты этического кодекса организации;

  - изучить  этический кодекс организации  в Объединенной  Лизинговой Ассоциации  (ОЛА);

    Объектом исследования является Объединенная Лизинговая Ассоциация;         

    Предметом – этический кодекс в данной организации.   

                  Глава 1.ЭТИЧЕСКИЙ КОДЕКС ОРГАНИЗАЦИИ:

                          КАЖДОЙ КОМПАНИИ - СВОЙ КОДЕКС

1.1 Сущность этического кодекса организации

  Этический кодекс, по сути, является сводом правил и норм поведения, которые разделяют участники группы. С помощью кодекса задаются определенные модели поведения и единые стандарты отношений и совместной деятельности.

  Первыми универсальными кодексами, представляющими собой набор общечеловеческих ценностей, были своды религиозных правил (Десять заповедей Ветхого завета). Одним из первых профессиональных этических кодексов стала клятва Гиппократа - кодекс врачей.

  В настоящее время наиболее распространены два вида этических кодексов - профессиональные и корпоративные, которые регулируют отношения людей внутри данных групп.

  Потребность в частных кодексах (например, кодексы объединений, профессий) возникла в связи с тем, что универсальных норм было недостаточно для регулирования человеческого поведения в специфических ситуациях. Частная этика конкретизировала общие нравственные принципы применительно к особенностям той или иной деятельности.

  Проблема взаимоотношений между работодателями, наемными работниками, предприятиями не нова. Еще в 1912 г. российскими предпринимателями был разработан свод этических правил - «Семь принципов ведения дел в России».

  1. Уважай власть. Власть — необходимое условие для эффективного ведения дел. Во всем должен быть порядок. В связи с этим проявляй уважение к блюстителям порядка в узаконенных эшелонах власти.

  2. Будь честен и правдив. Честность и правдивость — фундамент предпринимательства, предпосылка здоровой прибыли и гармоничных  
 

  отношений в делах. Российский предприниматель должен быть безупречным носителем добродетелей честности и правдивости.

  3. Уважай право частной собственности. Свободное предпринимательство — основа благополучия государства. Российский предприниматель обязан в поте лица своего трудиться на благо Отчизны. Такое рвение можно проявить только при опоре на частную собственность.

  4. Люби и уважай человека. Любовь и уважение к человеку труда со стороны предпринимателя порождает ответную любовь и уважение. В таких условиях возникает гармония интересов, что создает атмосферу для развития у людей самых разнообразных способностей, побуждает их проявлять себя во всем блеске.

  5. Будь верен своему слову. Деловой человек должен быть верен своему слову: «Единожды солгавший, кто тебе поверит?». Успех в деле во многом зависит от того, в какой степени окружающие доверяют тебе.

  6. Живи по средствам. Не зарывайся. Выбирай дело по плечу. Всегда оценивай свои возможности. Действуй сообразно своим средствам.

  7. Будь целеустремленным. Всегда имей перед собой ясную цель. Предпринимателю такая цель нужна как воздух. Не отвлекайся на другие цели. Служение «двум господам» противоестественно. В стремлении достичь заветной цели не переходи грань дозволенного. Никакая цель не может затмить моральные ценности. Любая компания, или предприятие имеют свод законов и правил.

  Первопричина этических проблем в бизнесе - противоречия в интересах заинтересованных групп. Бизнес включает в себя экономические отношения между многими группами людей: клиентами, наемными работниками, акционерами, поставщиками, конкурентами, правительствами и сообществами - заинтересованными сторонами. Т.о., этический кодекс компании - отдельная область менеджмента.

  В трудовых отношениях периодически возникают ситуации, когда сталкиваются представления людей о морали, т.е. каждый индивид имеет свое понимание плохого и хорошего, справедливости, долга и ответственности. Кодекс корпоративной этики должен быть встроен в систему бизнеса и выступать носителем этических ценностей компании и этических норм, определяющих действия сотрудника и пути выхода из сложных ситуаций. [2]

  Три основные функции этического кодекса.

  1. «Повышение качества взаимоотношений между сотрудниками». Управленческая функция кодекса состоит в регламентации поведения в сложных этических ситуациях. Повышение эффективности деятельности сотрудников осуществляется путем: регламентации приоритетов во взаимодействии со значимыми внешними группами; определения порядка принятия решений в сложных этических ситуациях; указания на неприемлемые формы поведения.

  2. «Усиление корпоративной идентичности».  Например, крупным предприятиям  с многочисленным штатом сотрудников «важно развивать, сохранять и поддерживать у персонала ощущение принадлежности к компании и чувство приверженности к общему делу». В случаях интеграции компаний (поглощениях, слияниях) кодекс способствует выработке общих норм, стандартов и формированию «единой почвы для коммуникаций».

  Кодекс  корпоративной этики - значимый фактор развития корпоративной культуры. Кодекс может транслировать ценности компании всем сотрудникам, ориентируя их на единые корпоративные цели, тем самым, повышая корпоративную идентичность.

  3. «Репутационная составляющая», демонстрация  прозрачности компании (описывается  политика, закрепленная в международной  практике по отношению к клиентам, поставщикам, подрядчикам и т.д.). Т.о. формируется доверие к  компании со стороны внешних  групп. Кодекс позволяет снижать риск совершения этических нарушений внутри организации, а в некоторых случаях предотвращать их. Наличие кодекса подтверждает репутацию компании как надежного бизнес-партнера, который соответствует международным стандартам корпоративного управления. Это в свою очередь повышает инвестиционную привлекательность компании при выходе на фондовые рынки, размещении акций и при налаживании сотрудничества с западными партнерами. Наличие у компании кодекса корпоративной этики - общемировой стандарт ведения бизнеса.

  Западные  компании давно осознали необходимость  внедрения этического кодекса, определяющего  основы делового поведения, что позволяет  им достичь преимущества в бизнесе. В нашей стране в силу недостаточного государственного  

контроля  и сложившихся традиций этике  делового поведения на предприятии  не уделяют должного внимания.

  «Этический  кодекс появляется в компании, когда  она расширяется и перед Генеральным  Директором возникает необходимость  выработать систему координат, чтобы сотрудники понимали этические корпоративные ценности. Кроме того, этический кодекс улучшает отношения с партнерами и инвесторами. Партнерам кодекс гарантирует, что все обещания будут выполнены. Для инвесторов кодекс — довод в пользу правильности решения о вложениях в компанию, для которой честь превыше прибыли».

  Также известно, что в трудовом контракте  любого предприятия имеют место  острые углы, которые скрываются. С  другой стороны, есть КЗоТ, документ, делающий и работника, и компанию уязвимыми перед официальными органами. Для разрешения этого противоречия, компания создает перечень этических норм. Принимая, его новый сотрудник, или работник, продлевающий трудовой контракт, знает, что принято, а что не принято делать в компании. Подписывая документ они знают, чего им ждать от работы в компании.

  Для разработки и внедрения этического кодекса компании могут выбрать  один из трех путей.

  1. Привлечь внешних экспертов-консультантов,  которые будут вести проект  этического кодекса от начала  до конца и сопровождать компанию после его внедрения.

  2. Разработать и внедрить кодекс  этики с помощью внешних экспертов,  а поддержку системы осуществлять  самостоятельно.

  3. Собственными силами разрабатывать  и внедрять этический кодекс.

  На  деле часть компаний обращаются в консалтинговые агентства, консультанты которых собирают мнения и предложения коллектива, анализируют их и через 1-4 месяца предлагают руководству компании «корпоративную конституцию».

  Другие  компании заимствуют типовые кодексы  той или иной отрасли (кодексы медиков, психологов, кадровиков, преподавателей), редактируют их и получают собственный свод внутрикорпоративных правил. 
 

  При подготовке этического кодекса руководители компании высшего и среднего звена  знакомятся с аналогичными документами, действующими на других предприятиях, выявляют традиции, которые сложились в компании, этические моменты, имеющиеся в корпоративной культуре, привносят то, что хотелось бы видеть в идеале.

  Основная  задача этического кодекса заключается  в создании комфортных условий труда, благоприятного психологического климата в компании. С помощью этического кодекса можно сплотить всех членов коллектива, сформировать корпоративную культуру. Сотрудникам, усвоившим законы фирмы, проще разобраться в сложных рабочих ситуациях, а новичку легче влиться в коллектив и понять, чего от него здесь ждут.

  Разрабатывать и внедрять этический кодекс рекомендуется  в четыре этапа.

  1. Исследование. В компании проводится  диагностика ситуации: выявляют  потенциальные сферы конфликта  интересов, противоречий внутри организации и в ее внешних отношениях – с клиентами, партнерами. Определяются области возможных нарушений, связанных, например, с грубостью персонала, хищениями и др. Формулируются цели программы.

  2. Разработка концепции. Руководство компании создает «образ идеального сотрудника» – описывает его желаемое поведение в конфликтных и сложных этических ситуациях. Для каждой организации они индивидуальны. В зависимости от их особенностей формируется и структура кодекса: содержание, главы. На этом же этапе составляется проект текста кодекса.

  Таким образом создается база собственных  представлений об этических нормах в компании.

  Дальнейшая  работа поручается службе персонала, которая  формулирует основные положения  этического кодекса. При разработке этического кодекса целесообразно вовлечь в обсуждение его положений сотрудников всех уровней. При этом выясняются проблемы профессионально-этического характера, возникающие в повседневной деятельности сотрудников, классифицируются и на конкретных примерах описывается желательное и нежелательное поведение персонала. Т.о. закрепляются неписаные правила, которые существуют в любой компании: от требований к одежде сотрудников до норм взаимоотношений с

клиентами, конкурентами и т.д. При разработке этического кодекса следует учитывать, что его положения должны быть выполнимы.

  3. Обсуждение, корректировка и принятие. Всех сотрудников знакомят с  проектом кодекса, проясняют его  необходимость для каждого работника  и компании в целом, получают обратную связь о проекте кодекса. Затем текст корректируют и дорабатывают документ. Кодекс утверждает руководство компании.

  4. Внедрение. Создается система  исполнения кодекса этики. Она  включает четыре элемента: 1) продвижение  этических стандартов поведения внутри компании; 2) обучение сотрудников (как применять зафиксированные в кодексе нормы); 3) мониторинг исполнения этических норм и возможных нарушений; 4) реагирование на нарушения.

  Весь  свод этических правил полностью  принимается президентом компании, который является гарантом их выполнения. Начав с себя, он может требовать того же и с остальных.

  После принятия и внедрения этического кодекса, при необходимости, в него можно вносить изменения. Например, у компании появился новый вид  деятельности или открылся филиал в другой стране. К кодексу этики необходимо сделать дополнения, которые снизят вероятность возникновения конфликтов и этических проблем, связанных с новыми направлениями деятельности. Изменения оформляются приложением к основному тексту этического кодекса.[ 3 ] 

1.2 Подходы к созданию этических корпоративных кодексов

Кодекс  корпоративной этики может выполнять  три основные функции:

• репутационную;
• управленческую;
• развития корпоративной культуры.

Репутационная функция кодекса заключается  в формировании доверия к компании со стороны референтных внешних групп (описание политик, традиционно закрепляемых в международной практике по отношению к

клиентам, поставщикам, подрядчикам и т.д.). Таким образом, кодекс, являясь инструментом корпоративного PR, повышает инвестиционную привлекательность компании. Наличие у компании кодекса корпоративной этики становится общемировым стандартом ведения бизнеса.

Управленческая  функция кодекса состоит в  регламентации поведения в сложных  этических ситуациях. Повышение эффективности деятельности сотрудников осуществляется путем:

• регламентации приоритетов во взаимодействии со значимыми внешними группами,
• определения порядка принятия решений в сложных этических ситуациях,
• указания на неприемлемые формы поведения.

Корпоративная этика, кроме того, является составной  частью корпоративной культуры. Кодекс корпоративной этики - значимый фактор развития корпоративной культуры. Кодекс может транслировать ценности компании всем сотрудникам, ориентировать сотрудников на единые корпоративные цели и тем самым повышать корпоративную идентичность.

Содержание  кодекса компании определяется, прежде всего, ее особенностями, структурой, задачами развития, установками ее руководителей.

Как правило, кодексы содержат две части:

• идеологическую (миссия, цели, ценности);
• нормативную (стандарты рабочего поведения).

При этом идеологическая часть может не включаться в содержание кодекса. В профессионально однородных организациях (банки, консалтинговые компании) часто используются кодексы, описывающие в первую очередь профессиональные дилеммы. Эти кодексы "вышли" из описанных ранее кодексов профессиональных сообществ. Соответственно, содержание таких кодексов в первую очередь регламентирует поведение сотрудников в сложных профессиональных этических  

ситуациях. В банковской деятельности, например, это доступ к конфиденциальной информации о клиенте и сведениям об устойчивости своего банка. Кодекс описывает правила  обращения с такой информацией, запрещает использовать сведения в целях личного обогащения.

В первую очередь здесь решаются управленческие задачи. Дополнение такого кодекса  главами о миссии и ценностях  компании способствует развитию корпоративной  культуры. При этом кодекс может  иметь значительный объем и сложное специфическое содержание и адресоваться всем сотрудникам компании. В больших неоднородных корпорациях сочетание всех трех функций становится сложным. С одной стороны, существует ряд политик и ситуаций, традиционно закрепляемых этическими кодексами в международной практике. Это политики по отношению к клиентам, поставщикам, подрядчикам; описание ситуаций, связанных с возможными злоупотреблениями: взятки, подкуп, хищения, обман, дискриминация. Исходя из управленческой функции, кодекс описывает стандарты образцового поведения в таких ситуациях. Такой кодекс имеет значительный объем и достаточно сложное содержание. Адресация его всем группам сотрудников в условиях значительной разницы в образовательном уровне и социальном статусе сотрудников затруднена. В то же время развитие корпоративной культуры компании требует единого кодекса для всех сотрудников - он должен задавать единое понимание миссии и ценностей компании для каждого сотрудника. В такой ситуации используются 2 варианта кодекса - декларативный и развернутый. "Кредо", или декларативный вариант этического кодекса используется для предъявления этических принципов с начала XX века. К таким кодексам относятся Кредо (декларация ценностей) "Джонсон и Джонсон" (1944г.), Кодекс "Семь духов (принципов)" поведения сотрудников "Мацусита электрик" (1933г.). Они описывают общие принципы поведения сотрудников на уровне деклараций. По сути, декларативный вариант - это только идеологическая часть кодекса без регламентации поведения сотрудников. Например "Кредо" включает 4 развернутых ценности, "Семь духов" - семь основных принципов. При этом в конкретных ситуациях сотрудники сами должны ориентироваться, как им себя вести, исходя из базовых этических норм.  

Подобные  кодексы действуют и по сей  день. Однако в ряде случаев сотрудникам трудно оценить этическую правомерность конкретного поступка исходя из общих принципов. Следовательно, для того, чтобы кодекс действительно работал, компании прибегают к постоянной трансляции этих принципов через пение гимна, регулярное обсуждение и другие корпоративные ритуалы. Например, начиная с 70-х годов, компания "Джонсон и Джонсон" установила практику постоянного обсуждения и критического обзора "Кредо". Во время кризиса, вызванного отравлением тайленола(1), Ларри Фостер, вице-президент компании по связям с общественностью, сказал, что у компании не было иного варианта поведения, кроме удаления тайленола с рынка. Отказаться сделать это значило нарушить "Кредо".

Итак, декларативный  вариант кодекса решает в первую очередь задачи развития корпоративной культуры. При этом для предоставления кодекса международному сообществу и решения конкретных управленческих задач необходима разработка дополнительных документов.

С 80-х  годов XX века распространение получил  также развернутый вариант кодекса с подробной регламентацией этики поведения сотрудников (P&G, ВР). В них была зафиксирована конкретная регламентация поведения сотрудников в отдельных областях, где риск нарушений был высок или возникали сложные этические ситуации. При этом большой объем и сложность содержания таких кодексов определяют их выборочную адресацию. В большинстве компаний такие кодексы разрабатываются для высшего и среднего менеджмента и не являются всеобщим документом, объединяющим всех сотрудников.[ 4 ]