Этика и культура управления
Содержание
Ведение 2
1. Организационная культура в современном менеджменте 4
2. Основа деловой культуры организации 5
3. Этический кодекс организации 10
4. Этические ценности организации 13
5. Поддержание и развитие организационной культуры 21
5.1 Уровень организационной культуры 21
5.2 Социально-этические принципы организации 25
5.3 Социальная ответственность организации 27
Заключение 31
Список использованной литературы 32
Введение
Внимание, которое уделяется в последнее время социально-этическим аспектам деятельности бизнес-организаций, может быть объяснено рядом объективных факторов. Назовем наиболее значимые из них.
Первый фактор - это перевод экономики России на рыночные отношения и связанное с этим замещение преимущественно командно-административных методов управления экономическими и социально-психологическими.
Второй фактор - необходимость заполнения идеологического вакуума, возникшего вследствие отказа от господствующей в течение 70 лет общегосударственной коммунистической идеологии.
Третий фактор - отмеченное многими социологами уменьшение в высокоиндустриальном обществе значения традиций, в том числе и нравственных, что является следствием установленной еще в начале прошлого века немецким социо логом Максом Вебером замены "ценностно-ориентированного" поведения людей на "целерациональное"[1].
Четвертый фактор. В современном мире именно организации, где работники проводят наиболее важную часть своей жизни, являются, по сути, первичными ячейками общества. При этом они выполняют две взаимосвязанные функции: экономическую и социальную. Первая заключается в том, что организации создают ценности для потребителей и других заинтересованных сторон. А вторая - дают людям возможность трудиться и получать за результаты своего труда материальное вознаграждение, признание, реализовывать свои права на отдых и охрану здоровья, организовывать профессиональные союзы и др.
И, наконец, пятый фактор. Не всегда достаточно нравственное ведение бизнеса вызывает необходимость формирования обществом требований к социальной ответственности бизнес-организаций. Основой для понимания социально-этических аспектов менеджмента и бизнеса являются такие категории, как мораль, этика и культура.
Хотя по этой тематике накоплено сравнительно мало материалов, начинают появляться свидетельства, основанные на серьезных исследованиях того, что вариации организационно-культурных ценностей и этики управления могут оказывать существенное влияние на мотивацию, взаимодействие в процессе труда, текучесть кадров в организации и, в конечном счете, на эффективность деятельности работников.
1. Организационная культура в современном менеджменте
Эдгар Шайн, имя которого, пожалуй, наиболее тесно связано с зарубежными исследованиями в области организационной культуры, определяет ее как совокупность основных убеждений - сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, - которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам[2].
Культура организации может сознательно создаваться ее ведущими членами или она формируется произвольно с течением времени под влиянием различных внутренних и внешних факторов. Идея организационной культуры носит достаточно абстрактный характер, однако, как воздух в комнате, она окружает все и влияет на все, что происходит в организации.
Значение корпоративной культуры для развития любой организации определяется рядом обстоятельств. Во-первых, она придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации. Это создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности. Во-вторых, знание основ организационной культуры своей компании помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное. В-третьих, внутриорганизационная культура, более чем что-либо другое, стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи. Признавая и награждая таких людей, организационная культура идентифицирует их в качестве ролевых моделей (образцов для подражания).
Все существующие организации уникальны, подобно снежинкам. Каждая имеет свою собственную историю, организационную структуру, виды коммуникаций, системы и процедуры постановки задач, внутри организационные ритуалы и мифы, которые в своей совокупности и образуют уникальную корпоративную культуру. Большинство организационных культур исторически носили скорее неявный характер, но в последнее время возобладала тенденция признания их влияния и роли. Теперь менеджмент открыто обсуждает тип наиболее желаемой для компании внутренней среды. Все чаще стали говорить о важности и необходимости формирования философии фирмы и развития организационной культуры.
2. Основа деловой культуры организации
Ядром организационной культуры, несомненно, являются ценности, на основе которых вырабатываются нормы и формы поведения в организации. Именно ценности, разделяемые и декларируемые основателями и наиболее авторитетными членами организации, зачастую становятся тем ключевым звеном, от которого зависит сплоченность сотрудников, формируется единство взглядов и действий, а, следовательно, обеспечивается достижение целей организации.
С точки зрения аксиологии (учения о ценностях), ценности представляют собой свойства общественного предмета удовлетворять определенным потребностям отдельного человека или группы. Ценностные отношения не возникают до тех пор, пока субъект не обнаружил для себя проблематичность удовлетворения актуальной потребности. Применительно к организационной культуре ценности можно определить как целевое и желательное событие, поскольку личность всегда занимает позицию оценки по отношению ко всем элементам окружающей ее внешней среды. Ценности в данном случае служат стимулом, необходимым условием для любого рода взаимодействия.
В силу социального неравенства, существующего как в обществе, так и в любой организации, ценности среди людей распределяются неравномерно. Именно на неравном распределении ценностей строятся отношения власти и подчинения, все виды экономических отношений, отношения дружбы, партнерства и т.д. Распределение ценностей в социальной группе, например, среди сотрудников компании, социологи называют ценностным образом данной группы или организации. Что касается отдельного сотрудника, то внутри организации в рамках общего ценностного образа каждый из них занимает индивидуальную ценностную позицию. Ценностные образы и позиции изменяются в процессе межличностного взаимодействия и обмена ценностями.
Мораль и этика составляют основу деловой культуры организации (организационной или корпоративной культурой), под которой понимаются принятые руководством организации и поддерживаемые персоналом духовные ценности. И хотя многие считают, что деловая культура касается только внутренней жизни коллектива, фактически она формирует и внешнюю жизнь организации (внешние отношения). Деловая культура организации проявляется в поведении сотрудников, в их восприятии себя, организации в целом и окружающей среды. Центральное место в организационной культуре занимают базисные ценности, т. е. официально принятый в организации набор наиболее значимых и неизменных принципов, на которых основывается поведение сотрудников.
Совершенно очевидно, что базисные ценности - это, прежде всего, ценности этического характера. Их следует отличать от ценностей конкретной личности (например, религиозные убеждения, политические взгляды) или общечеловеческих ценностей (например, свобода, терпимость). В организациях формирование базисных ценностей проходит долгий путь трансформации, в результате чего они, как правило, становятся их потребностями или обязательствами перед обществом. В этом смысле базисные ценности носят прагматичный, рациональный характер, и их выбор определяется спецификой каждой организации.
Мораль (нравственность) (от лат. moralis - касающийся нравов) - совокупность норм, установок и предписаний, которыми руководствуются люди в своем реальном поведении в различных жизненных сферах, включая и трудовую деятельность. Специфика морали как регулятора социальных отношений заключается в том, что она действует изнутри. Моральное регулирование носит, как говорят психологи, оценочно-императивный характер, т. е. в оценке поступков людей содержится их одобрение либо порицание. Общие нормы морали получают выражение в зафиксированных представлениях (заповедях, принципах, кодексах) о том, как следует поступать и чего нельзя делать. Когда говорят о морали, то имеют в виду суждения о правильном и неправильном, о хорошем и плохом, о добре и зле, о справедливости и несправедливости. Сила моральных требований, всегда безусловных по форме и строгих по содержанию, в том, что человек должен обращать их к себе и только через опыт собственной жизни предъявлять другим. Наверное, не зря одна из древнейших заповедей, получившая наименование "золотое правило нравственности", гласит: относись к другому так, как ты хочешь, чтобы относились к тебе. Перед глобальными опасностями, угрожающими самому существованию человечества, ответственное отношение к морали, признание приоритета человеских ценностей является выбором, не имеющим разумной альтернативы.
Этика - совокупность универсальных и специфических нравственных требований и правил поведения индивида, реализуемых в общественной жизни. Традиционная трактовка этики носит индивидуальный характер. Наши представления о нравственности и моральных ценностях, о том, что достойно похвалы и что заслуживает осуждения, сложились, главным образом, на основе восприятия человека как существа нравственного. Мы знаем, что значит назвать человека нравственным.
В глоссарии Европейского фонда управления качеством (EFQM) этика организации определена как нравственные устои, взятые на вооружение и соблюдаемые всеми работниками данной организации[3]. Базируясь на общечеловеческих ценностях, этические нормы деловых отношений выступают одним из главных критериев оценки профессионализма как отдельного сотрудника, так и организации в целом.
Отрадно, что сегодня все больше руководителей российских организаций признают необходимость формулирования своих базисных ценностей. Для таких руководителей очевидно, что образ организации формируется не только тем, что она производит, но и ее культурой, составляющими которой наряду с базисными ценностями выступают миссия и видение организации, стиль руководства. Как утверждает Луис Герстнер, знаменитый генеральный менеджер корпорации IBM, "преуспевающие компании почти всегда создают влиятельную культуру, которая укрепляет элементы, делающие ее великой"[4].
Связь морали, этики и организационной культуры образно можно представить в виде трех расположенных друг в друге сфер. При этом мораль составляет сердцевинную сферу, являющуюся основой для сферы этики, которая, в свою очередь, является основой для сферы организационной культуры.
Социально-этические проблемы организации проявляются в поведенческих процессах, которые совместно с операционными и административными, образуют систему общего менеджмента. Наиболее характерными примерами поведенческих процессов являются принятие управленческих решений и коммуникации. Именно эти процессы формируют поведение как отдельных работников, так и целых групп.
Принятие многих управленческих решений связано с морально-этическими дилеммами, к числу которых можно отнести:
•выбор между краткосрочной выгодой и долгосрочным результатом;
•соотношение целей и средств их достижения;
•соотношение материальных и духовных ценностей;
•соотношение личных и общественных интересов.
Коммуникация, т. е. процесс двустороннего обмена сообщениями делового содержания между работниками, играет важную роль в функционировании организации. Специалисты различают следующие виды коммуникаций в организации:
- вертикальные (межуровневые) - обмен информацией сверху вниз и снизу вверх;
- горизонтальные - обмен информацией между должностными лицами или различными подразделениями одного уровня для согласования действий;
- межличностные - устные сообщения работников (независимо от вида коммуникации).
В настоящее время коммуникация обладает большим арсеналом средств, но ни одно из них по своей действенности не может сравниться с непосредственным обращением к личности. Однако при использовании любого средства коммуникации его форма не должна главенствовать над содержанием (например, при устном общении не следует недостаток аргументации компенсировать громкостью речи).
3. Этический кодекс организации
Этический уровень организации характеризуется степенью соблюдения ее руководителями и сотрудниками нравственных норм делового сотрудничества. Для поддержания надлежащего этического уровня многие организации принимают кодексы, представляющие собой своды правил поведения как руководителей, так и рядовых сотрудников. Чтобы сделать этические кодексы более действенными, в организациях обычно принимают определенные дисциплинарные меры, направленные как на наказание за нарушение кодекса, так и на поощрение поступков, совершенных в соответствии с правилами этического кодекса. По содержанию и объему этические кодексы весьма разнообразны: это могут быть правила деловой этики на одну страницу и стандарты в несколько десятков страниц. Считается, что такие кодексы должны быть основаны на стратегии и видении руководства организации и содержать модель желаемого поведения ее сотрудников.
Типичное содержание этического кодекса может быть показано на примере структуры подобного документа петербургской компании "ПО Элтехника":
- этические принципы;
- политика в отношении конфликтов интересов;
- конфиденциальная информация;
- изобретения и интеллектуальная собственность;
- поведение на рабочем месте;
-политика в отношении безопасности труда, охраны здоровья и защиты окружающей среды;
- отношения с партнерами и государственными служащими;
- политика "открытых дверей";
- взыскания.
Принципы и правила, провозглашенные в этических кодексах, могут активно использоваться в рекламных целях организации. Следует, однако, предостеречь от включения в кодексы слишком па-фосных и расплывчатых формулировок, за которыми трудно разглядеть истинные этические ценности, исповедуемые организацией. Кроме того, важно, чтобы в этических кодексах закреплялась не только ответственность сотрудников перед организацией, но и обязательства организации перед сотрудниками и обществом в целом.
Для поддержания высокого этического уровня в мировой практике наряду с созданием кодексов используются следующие подходы:
- организация постоянно действующего комитета по этике;
- учреждение должности уполномоченного по этике, в функции которого входит
•информирование напрямую высшего руководства о возникающих проблемах морального плана;
•создание "горячей линии" для замечаний и жалоб;
•проведение аудитов этики поведения;
•выражение благодарности за образцовое этическое поведение сотрудников и т. п.
Социально-этические проблемы организации целесообразно рассматривать на микро- и макро уровнях. На микроуровне - это проблемы этики, связанные с взаимоотношениями внутри организации, а на макроуровне - с внешними сторонами.
Существенную помощь в решении социально-этических проблем на микроуровне призван оказать международный стандарт SA 8000: 2001, разработанный неправительственной организацией "Международная социальная ответственность" (Social Accountability International). В основе этого стандарта лежит конвенция Международной организации труда и другие документы ООН, а также стандарты на системы менеджмента. В стандарте SA 8000 даны четкие, всемирно признанные определения и критерии, связанные с понятиями "ребенок (подросток)", "детский труд", "молодой рабочий", "надомный работник" и "принудительный труд". В стандарте установлено право коллектива организовывать профессиональные союзы и другие объединения, определены дискриминационные критерии, включая предоставление полной свободы удовлетворения персоналом потребностей, связанных с религиозными убеждениями, национальной принадлежностью и др. Таким образом, в стандарте SA 8000 установлены международные нормативные требования к системе социально-этического менеджмента. К сожалению, практический интерес руководителей российских организаций к этому важному международному документу пока мало заметен.
4. Этические ценности организации.
В теории корпоративного управления этические ценности полагают наиболее важным капиталом, потому что именно они формируют корпоративную культуру, организационный климат, позволяют развивать организацию и решать организационные конфликты. Под ценностями понимают набор стандартов, критериев, верований, норм, которые влияют на поведение человека.
Важность этих вопросов привела к созданию нового направления в современном менеджменте, который имеет название этика бизнеса. Этика бизнеса — это система моральных принципов и ценностей, которая руководит поведением человека или группы людей, определяя, что правильно, а что неправильно. Этические ценности устанавливают набор стандартов, которые определяют, что хорошо и что неважно в ведении деловых дел и принятии решений. Необходимым условием принятия ценностей есть практическое участие работника в деятельности организации, направленной на реализацию этой ценности.
Наиболее общее определение включает в этические ценности организации все окружающие объекты ( как внутри организации, так и вне нее), относительно которых члены организации занимают позицию оценки согласно своим нуждам и целей корпорации. При этом ценности могут делиться на те, которыми организация владеет, и те, на которые она ориентируется.
Этические ценности и нормы заполняют то пространство в организационном поведении человека, который не может быть охваченный законодательными нормами; Законодательные нормы определяют набор документально закрепленных принципов, которые принятые всем обществом и имеют силу в суде. Этические нормы составляются и поддерживаются общественной мыслью общества и членов организации.
Этические стандарты относятся к нормам поведения, не определенных законом, а правовые нормы, в свою очередь, могут регламентировать действия, которые не обязательно подпадают под этические стандарты. Формальные законы общества часто отбивают современные им взгляды на мораль, но далеко не все моральные суждения описываются формальными законами.
Поддержание этических ценностей всеми членами коллектива не является обычным явлением. Свыше 54 % менеджеров персонала по результатам опрашивания „ Союзы Управления Человеческими Ресурсами” утверждали, что случаи, когда работники фальсифицировали информацию, дани отчетов и другую документацию, употребляли наркотики и алкоголь на рабочем месте наблюдались практически во всех организациях. Многие люди убеждены, что когда они не нарушают закон, то их поведение отвечает требованиям этики, однако этические нормы часто выходят далеко за границы формальных законов.
Разные культуры и субкультуры отдают предпочтение разным типам культурных ценностей. Так, в одних организациях отдается преимущество формам материального поощрения и влияния на поведение работников (это особенно заметно на предприятиях с массовым производством, рутинными технологиями), в других организациях эффективная мотивация основана на повышении престижа, должностном росте, характере работы, личностных достижениях.
Рассмотрим инструментарий, который используется при формировании и практическом внедрении этических ценностей. К основным формам воплощения корпоративной культуры относятся ритуалы и церемонии, истории, символы, язык.
1. Ритуалы и церемонии. Важный артефакт организационной культуры — ритуалы и церемонии, которые включают традиционные спланированные действия, которые сопровождают какую-нибудь событие, предназначенное для зрителей ( как внутренних, так и внешних). Ритуалы и церемонии доказывают в художественной форме ценности компании. Это специальные меры, которые подчеркивают специфические ценности, формируют общее понимание, объединяют работников, вознаграждают героев, дела которых служат символами убеждений и образа действий организации. Выделяют несколько видов ритуалов , это в частности:
·ритуалы перехода (облегчают привыкание работника к новой социальной роли или новой должности в организации);
·ритуалы усиления (служат для укрепления социальной идентичности работника с организацией и повышение его социального статуса);
·ритуалы восстановления (отображают деятельность в сфере обучения и развития организации);
·ритуалы интеграции (создают взаимную благосклонность и добрые чувства работников один до одного и повышают их преданность делу организации).
2.Истории. Истории — это устные рассказы, основанные на действительных событиях, которые часто повторяются работниками организации и сообщаются новым работникам, чтобы познакомить их с тем, что представляет собой организация. Много из таких историй посвященные героям компании, которые для других работников является примером служения общим культурным нормам и ценностям. Некоторые из историй можно считать легендами, поскольку события, о которых они рассказывают, хотя и происходили на самом деле, но довольно давно, и итак, рассказа о них уже успели обрасти выдуманными деталями. Другие истории — это мифы, которые отвечают ценностям и убеждениям организации, но не подкрепленные фактами. Истории поддерживают жизнь основных ценностей организации и облегчают взаимопонимания между работниками.
3.Символы.Символ является изображением, знаком или моделью, которая отображает что-то значительное для корпорации, которую этическую ценность. В этом понимании церемонии, истории, лозунга и ритуалы — все это символы. Символом может быть также физически существующий предмет, физический артефакт организации, физические символы создают могутний влияние, направляя внимание на некоторые разновидности ее культуры.
4. Язык. Во многих компаниях используются специфическая манера языки, сроки, афоризмы, лозунга, метафоры, которые помогают выразить то, что не может быть усвоено из общепринятого языка.
Описанные выше инструменты есть доступным для понимания выражением основных ценностей корпорации. Этот инструментарий активно используется руководством компаний для формирования и укрепления культуры организации.
Как и любые организационные процессы, формирования этических ценностей имеет как внутренние,так и внешние источники. Носителями внутренних источников являются работники, аффилированные акционеры, менеджеры и руководители корпорации, внешние — все заинтересованные стороны, которые имеют отношения с корпорацией --владельцы, инвесторы, клиенты, поставщики, правительство, местная администрация, общественность. Корпоративную культуру можно считать интеграцией индивидуальных и институциональных ценностей и убеждений.
На формирование ценностей организации, как и на весь культурный комплекс, влияет много факторов внутренних и внешних за характером и происхождением.
1. Отношения власти, подчинение и контроля в организации.
Власть определяют как влияние, а влияние рассматривают как любое поведение одного человека или группы, которая вносит изменения в поведение, отношения или чувства другого индивида или группы. Чтобы иметь власть, необходимо держать под контролем самое то, что имеет значение для исполнителя, создает его зависимость от держателя власти и заставляет его действовать так, как он хочет. Это « прежде всего» нужды, которых за А.Маслоу пять: физиологические нужды, нужды в защищенности, социальные нужды, нужды в уважении и нужды в самовыражении.
Власть — необходимое условие управления, потребность в управлении и склонность к нему. Условием власти есть, как правило, способность и желания лидера группы согласовывать деятельность людей с помощью сознательного влияния на них с учетом общей цели и особенностей деятельности каждого. Власть позволяет руководителю или менеджеру направлять действию и поведение работников во исполнение целей организации и заставляет соблюдаться ее интересов. На корпоративную культуру влияют пять видов личной власти, которую применяют руководители:
•Легитимная(законная) власть — это полномочия, предоставленные организацией для выполнения формальных должностных обязанностей в системе управления.
•Власть поощренияопределяется возможностью награждения, поощрение, содействие в продвижении по служебным ступенькам подчиненным рабочим.
•Власть принужденияможет основываться на психологическом или физическом примусе.
•Экспертная власть влияет на других с помощью высокой степени профессионализма.
•Эталонная (референтная)власть является властью примера и основанная на личных свойствах или стиле поведения руководителя.
В работах Р.Дафта власть делится на вертикальнуюи горизонтальную. Называется пять источников горизонтальной власти (зависимость, финансовые ресурсы, центральность, незаменимость, преодоление неопределенности) и три источника вертикальной власти (официальная должность, ресурсы, центральная позиция в коммуникационной сети).
Власть бывает формальной и реальной. Формальная власть — это функциональные полномочия должности, она связана с официальным статусом лица в структуре управления организацией. Показателями прочности власти в этом случае можно считать количество подчиненных или объем ресурсов, которые может привлекать лицо без согласования с другими. Реальная власть — это власть влияния, авторитета, она обусловленная ролью человека в неофициальной системе отношений и измерится количеством людей, которые готовые добровольно подчиняться данному лицу, или степенью зависимости ее самой от окружения.