Этика основ подготовки управленческих решений
Развитие любой разумной цивилизации основано на разработке и реализации различного рода решений. Все решения обычно связываются с человеком или организацией. Решения разрабатываются и реализуются людьми с разной степенью профессионализма, поэтому диапазон решений велик — от недостаточно обдуманных до детально рассчитанных.
Решение — это результат мыслительной деятельности человека, приводящий к какому-либо выводу и необходимым действиям. Так, решениями являются какой-либо вывод, сделанный человеком без дальнейших действий, разработка какого-либо действия или выбор действия из набора альтернатив и его реализация.
Решение называется управленческим (УР), если оно, разрабатывается и реализуется для социальной системы и направлено на:
- стратегическое планирование деятельности организации;
- управление управленческой деятельностью;
- управление человеческими ресурсами (активизация знаний, умений, навыков);
- управление производственной и обслуживающей деятельностью;
- формирование системы управления компании (методология, структура, процесс, механизм управления и техническое обеспечение);
- управленческое консультирование;
- управление внутренними или внешними коммуникациями.1
Процесс подготовки и реализации УР является ответственным, требующим использования теоретических и методических разработок отечественных и зарубежных ученых, а также накопленного и систематизированного практического опыта, что говорит об актуальности данной работы.
Однако, большинство решений принимаются в отношении управления человеческими ресурсами, или в отношении чьих-либо частных интересов. Здесь на первый план выходит не теоретическая целесообразность принимаемого решения (получения максимальной выгоды для лица принимающего решение), а этическая сторона взаимоотношений между людьми.
Целью данной работы является рассмотрение этических основ подготовки управленческих решений.
Задачами данной работы являются:
- анализ социально-этических аспектов деятельности организации;
- рассмотрение методов разрешения этических проблем в организациях;
- анализ этики и социальной ответственности в современных условиях, на примере «этического кодекса адвоката».
Работа содержит три главы, каждая из которых решает по одной из поставленных задач.
Глава 1. Этика и социальная ответственность: основные понятия.
- Факторы социально-этических аспектов деятельности организации
Внимание, которое уделяется в последнее время социально-этическим аспектам деятельности отечественных бизнес-организаций, может быть объяснено рядом объективных факторов. Назовем наиболее значимые из них.
Первый фактор - это перевод экономики России на рыночные отношения и связанное с этим замещение преимущественно командно-административных методов управления экономическими и социально-психологическими.
Второй фактор - необходимость заполнения идеологического вакуума, возникшего вследствие отказа от господствующей в течение 70 лет общегосударственной коммунистической идеологии.
Третий фактор - отмеченное многими социологами уменьшение в высокоиндустриальном обществе значения традиций, в том числе и нравственных, что является следствием установленной еще в начале прошлого века немецким социологом Максом Вебером замены "ценностно-ориентированного" поведения людей на "целерациональное".2
Четвертый фактор. В современном мире именно организации, где работники проводят наиболее важную часть своей жизни, являются, по сути, первичными ячейками общества. При этом они выполняют две взаимосвязанные функции: экономическую и социальную. Первая заключается в том, что организации создают ценности для потребителей и других заинтересованных сторон. А вторая - дают людям возможность трудиться и получать за результаты своего труда материальное вознаграждение, признание, реализовывать свои права на отдых и охрану здоровья, организовывать профессиональные союзы и др.
И, наконец, пятый фактор. Не всегда достаточно нравственное ведение бизнеса вызывает необходимость формирования обществом требований к социальной ответственности бизнес-организаций. Основой для понимания социально-этических аспектов менеджмента и бизнеса являются такие категории, как мораль, этика, культура и другие взаимосвязанные понятия.
Мораль (нравственность) (от лат. moralis - касающийся нравов) - совокупность норм, установок и предписаний, которыми руководствуются люди в своем реальном поведении в различных жизненных сферах, включая и трудовую деятельность.3 Специфика морали как регулятора социальных отношений заключается в том, что она действует изнутри. Моральное регулирование носит, как говорят психологи, оценочно-императивный характер, т. е. в оценке поступков людей содержится их одобрение либо порицание. Общие нормы морали получают выражение в зафиксированных представлениях (заповедях, принципах, кодексах) о том, как следует поступать и чего нельзя делать. Например, существуют различные социальные регуляторы морали, они показаны на рисунке 1.1
Рисунок 1.1 Социальные регуляторы моральных норм.
Когда говорят о морали, то имеют в виду суждения о правильном и неправильном, о хорошем и плохом, о добре и зле, о справедливости и несправедливости. Сила моральных требований, всегда безусловных по форме и строгих по содержанию, в том, что человек должен обращать их к себе и только через опыт собственной жизни предъявлять другим. Наверное, не зря одна из древнейших заповедей, получившая наименование "золотое правило нравственности", гласит: относись к другому так, как ты хочешь, чтобы относились к тебе. Перед глобальными опасностями, угрожающими самому существованию человечества, ответственное отношение к морали, признание приоритета человеческих ценностей является выбором, не имеющим разумной альтернативы.
Этика - совокупность универсальных и специфических нравственных требований и правил поведения индивида, реализуемых в общественной жизни.4 Традиционная трактовка этики носит индивидуальный характер. Наши представления о нравственности и моральных ценностях, о том, что достойно похвалы и что заслуживает осуждения, сложились, главным образом, на основе восприятия человека как существа нравственного. Мы знаем, что значит назвать человека нравственным.
В глоссарии Европейского фонда управления качеством (EFQM) этика организации определена как нравственные устои, взятые на вооружение и соблюдаемые всеми работниками данной организации.5 Базируясь на общечеловеческих ценностях, этические нормы деловых отношений выступают одним из главных критериев оценки профессионализма как отдельного сотрудника, так и организации в целом.
Мораль и этика составляют основу деловой культуры организации (называемой также организационной или корпоративной культурой), под которой понимаются принятые руководством организации и поддерживаемые персоналом духовные ценности.
В нее входят такие аспекты ведения бизнеса как: пунктуальность, конфиденциальность, любезность, доброжелательность, внешний облик, грамотность и т.д.6
И хотя многие считают, что деловая культура касается только внутренней жизни коллектива, фактически она формирует и внешнюю жизнь организации (внешние отношения). Деловая культура организации проявляется в поведении сотрудников, в их восприятии себя, организации в целом и окружающей среды.
Организация сейчас, является членом общества, поэтому нормы морали и принципы социальной ответственности должны управлять ее поведением. Организация, подобно индивидуальным членам общества, должно действовать социально ответственным образом, при принятии управленческих решений, руководствоваться принципами деловой этики, а так же способствовать укреплению моральных основ общества. Более того, поскольку законы не могут охватить все случаи жизни, предприятия должны исходить из ответственного поведения, чтобы поддерживать общество, основанное на упорядоченности и законности.
Разобрав основные понятия этики и социальной ответственности целесообразно перейти к следующему пункту курсовой работы, а именно рассмотреть, как этика влияет на управленческие решения.
- Этика и управленческие решения
Для начала необходимо понять, что же собой представляет управленческое решение.
Выбор правильного и эффективного управленческого решения представляет собой результат комплексного использования экономического, организационного, правового, технического, информационного, логического, математического, психологического и других аспектов.
Таким образом, можно утверждать, что управленческие решения представляют собой способ постоянного воздействия управляющей подсистемы на управляемую подсистему, то есть субъекта управления на объект управления. Это воздействие в конечном итоге приводит к достижению намеченных целей.7
Исходя из вышесказанного, можно дать следующее определение управленческого решения.
Управленческое решение — это важнейший вид управленческого труда, а также совокупность взаимосвязанных, целенаправленных и логически последовательных управленческих действий, которые обеспечивают реализацию управленческих задач, а так же творческое, волевое действие субъекта управления, которое основывается на знании объективных законов в сфере функционирования управляемой системы и анализа информации об её функционировании. Данное действие заключается в выборе цели, программы и способов деятельности коллектива в сфере разрешения проблемы или в сфере изменения цели.8
Существуют множество видов управленческих решений. В основном их разделяют на:
- традиционные решения, ранее неоднократно имевшие место; в этом случае следует выбрать один из уже имеющихся альтернативных вариантов;
- нетрадиционные, нестандартные управленческие решения; их выработка связана с поиском новых альтернативных вариантов.
Процессом же принятия управленческих решений является - циклическая последовательность действий субъекта управления, направленных на разрешение проблем данной организации и заключающихся в анализе ситуации, генерации альтернативных вариантов и выборе из них наилучшего варианта, а затем — осуществлении выбранного управленческого решения.9
Принятие многих управленческих решений связано с морально-этическими дилеммами, к числу которых можно отнести:
- выбор между краткосрочной выгодой и долгосрочным результатом;
- соотношение целей и средств их достижения;
- соотношение материальных и духовных ценностей;
- соотношение личных и общественных интересов.
Коммуникация, т. е. процесс двустороннего обмена сообщениями делового содержания между работниками, играет важную роль в функционировании организации. Специалисты различают следующие виды коммуникаций в организации:
- вертикальные (межуровневые) - обмен информацией сверху вниз и снизу вверх;
- горизонтальные - обмен информацией между должностными лицами или различными подразделениями одного уровня для согласования действий;
- межличностные - устные сообщения работников (независимо от вида коммуникации).10
В настоящее время коммуникация обладает большим арсеналом средств, но ни одно из них по своей действенности не может сравниться с непосредственным обращением к личности. Однако при использовании любого средства коммуникации его форма не должна главенствовать над содержанием (например, при устном общении не следует недостаток аргументации компенсировать громкостью речи).
Для поддержания высокого этического уровня в мировой практике наряду с созданием кодексов используются следующие подходы:
- организация постоянно действующего комитета по этике;
- учреждение должности уполномоченного по этике, в функции которого входит информирование напрямую высшего руководства о возникающих проблемах морального плана;
- создание "горячей линии" для замечаний и жалоб;
- проведение аудитов этики поведения;
- выражение благодарности за образцовое этическое поведение сотрудников.11
Фундаментальной этической концепцией является обеспечение личного достоинства и благосостояния людей. В основном мы думаем и действуем по отношению к другим так, как мы хотим, чтобы они думали и действовали по отношению к нам. Представления о том, что приемлемо, а что нет, складываются из нескольких источников. Для многих главным источником этичного руководства являются религиозные убеждения. На представление о том, что правильно и что неправильно в повседневной жизни, оказывают влияние семья, школа и т. д.
Для принятия решений, соответствующих этическим нормам, организации создают кодексы этических норм, которые устанавливают ценности и принципы поведения, необходимые для руководства процессом принятия решений.
Этический уровень организации характеризуется степенью соблюдения ее руководителями и сотрудниками нравственных норм делового сотрудничества. Для поддержания надлежащего этического уровня многие организации принимают кодексы, представляющие собой своды правил поведения как руководителей, так и рядовых сотрудников. Чтобы сделать этические кодексы более действенными, в организациях обычно принимают определенные дисциплинарные меры, направленные как на наказание за нарушение кодекса, так и на поощрение поступков, совершенных в соответствии с правилами этического кодекса. По содержанию и объему этические кодексы весьма разнообразны: это могут быть правила деловой этики на одну страницу и стандарты в несколько десятков страниц. Считается, что такие кодексы должны быть основаны на стратегии и видении руководства организации и содержать модель желаемого поведения ее сотрудников.
Типичное содержание этического кодекса может быть показано на примере структуры документа любой компании. Вот собирательный образ такого документа:
- этические принципы;
- политика в отношении конфликтов интересов;
- конфиденциальная информация;
- изобретения и интеллектуальная собственность;
- поведение на рабочем месте;
- политика в отношении безопасности труда, охраны здоровья и защиты окружающей среды;
- отношения с партнерами и государственными служащими;
- политика "открытых дверей";
- взыскания.
Принципы и правила, провозглашенные в этических кодексах, могут активно использоваться в рекламных целях организации. Следует, однако, предостеречь от включения в кодексы слишком пафосных и расплывчатых формулировок, за которыми трудно разглядеть истинные этические ценности, исповедуемые организацией. Кроме того, важно, чтобы в этических кодексах закреплялась не только ответственность сотрудников перед организацией, но и обязательства организации перед сотрудниками и обществом в целом.
Хотя они существенно различаются по
организациям в деталях, большинство из
этих кодексов включают четыре основных
философских подхода: утилитарный, индивидуальный,
морально-правовой и справедливый.
Утилитарный подход. Суть
его в том, что этичное поведение приносит
наибольшую пользу, создает максимальный
социальный результат для наибольшего
числа людей. Данный подход предполагает,
что тот, кто принимает решение, обдумывает,
рассчитывает каждую альтернативу с привлечением
всех заинтересованных сторон, но и выбирает
решение, которое удовлетворяет наибольшее
число людей.
Концепция
утилитаризма часто рассматривается как
анализ прибыли и издержек, поскольку
она сопоставляет издержки и прибыль от
принятия решения. Один из недостатков
метода заключается в трудности точного
подсчета взятых в отдельности прибыли
и издержек. Многие факторы могут быть
измерены в денежном выражении (произведенные
товары, продажи, фонд заработной платы,
прибыль и т. д.). Однако моральные качества
сотрудников, психологическое удовлетворение,
ценность человеческой жизни не могут
быть измерены таким способом. Людские
и социальные издержки остаются наиболее
трудными для исчисления. Без таких измерений
анализ издержек и прибыли остается неполным,
а точный ответ на то, является ли данная
деятельность этичной или нет, не может
быть получен. Другой недостаток концепции
утилитаризма состоит в том, что большинство
часто может попирать права меньшинства.12
Несмотря на эти
недостатки, концепция утилитаризма при
определении этичности деятельности широко
используется в организациях.
Индивидуальный
подход исходит из того, что действия являются
нравственными, если они способствуют
реализации долгосрочных индивидуальных
интересов и целей человека. Индивиды
рассчитывают наилучшие долгосрочные
преимущества для себя как критерий решения
высокого качества.
Но в конке концов достигается общая польза, так как люди стараются согласовать друг с другом свои долгосрочные интересы, порой идя на уступки в краткосрочной перспективе. Индивидуализм формирует поведение, учитывающее интересы других людей.
Морально-правовой подход основывается на предпосылке, что человек или группа людей имеют право на что-либо или имеют право на должное обращение. Решение считается неэтичным, когда оно нарушает права человека. Этот принцип ставит во главу угла взаимное уважение, даже если мы с кем-то не согласны или кого-то не любим. Такая этическая концепция заставляет ценить личность. В процессе принятия решений могут быть учтены следующие моральные права:
1) право свободного согласия. Человек может подвергнуться какому-то воздействию только с его полного и свободного согласия;
2) право на частную жизнь, тайну, секрет. За пределами работы человек может делать все, что ему хочется. Он может контролировать информацию о своей частной жизни;
3) право на свободу совести. Человек волен воздержаться от исполнения тех приказов, распоряжений, которые противоречат его моральным или религиозным нормам;
4) право на свободу слова. Человек может критиковать правильность, обоснованность и законность действий других людей, их соответствие этике;
5) право на должный прием. Человек имеет право быть беспристрастно выслушанным и право на справедливое обхождение;
6) Право на жизнь и безопасность. Человек имеет право на защиту жизни, здоровья и безопасности.
Главный недостаток этого подхода—дилемма, возникающая при согласовании противоположных интересов. Классическим примером такой противоположности является конфликт между правом наемного работника на личную жизнь и правом нанимателя на защиту имущества своей фирмы путем проверки работника на честность.
Справедливый подход состоит в том, что этически верное решение должно основываться на принципах равенства, честности и непредвзятости, другими словами, выгоды и издержки должны справедливо распределяться среди разных групп людей. Для менеджеров имеет значение три типа справедливости. Распределительная справедливость требует, чтобы различия в вознаграждении людей не были основаны на произвольных характеристиках и на половых, возрастных, национальных и др. различиях. Процедурная справедливость требует, чтобы права людей были контролируемы, защищены. Для этого права должны быть четко обозначены и постоянно и последовательно претворяться в жизнь. Компенсационная справедливость означает, что люди должны иметь компенсацию за нанесенные обиды, оскорбления. Кроме того, люди не должны нести ответственности за события, которые находятся вне сферы их контроля.13
Как уже было описано выше, принятие многих управленческих решений связано с морально-этическими дилеммами, что впоследствии, рождает определенного рода проблемы в организациях. Поэтому стоит осветить эту тему в следующем пункте.
- Социально-этические проблемы организации.
Организации не имеют понятия этики, но они строят свои отношения со своим окружением теми путями, которые часто включают этические проблемы и их решения. Социальная ответственность может быть определена как комплекс обязательств, которые организация должна выполнять, чтобы укреплять общество, в котором она действует. Организации несут социальную ответственность в отношении своих подразделений, в отношении окружающей среды и в отношении процветания общества в целом.14
Социально-этические проблемы организации целесообразно рассматривать на микро- и макро уровнях. На микроуровне - это проблемы этики, связанные с взаимоотношениями внутри организации, а на макроуровне - с внешними сторонами.
Существенную помощь в решении социально-этических проблем на микроуровне призван оказать международный стандарт SA 8000: 2001, разработанный неправительственной организацией "Международная социальная ответственность" (Social Accountability International). В основе этого стандарта лежит конвенция Международной организации труда и другие документы ООН, а также стандарты на системы менеджмента. В стандарте SA 8000 даны четкие, всемирно признанные определения и критерии, связанные с понятиями "ребенок (подросток)", "детский труд", "молодой рабочий", "надомный работник" и "принудительный труд". В стандарте установлено право коллектива организовывать профессиональные союзы и другие объединения, определены дискриминационные критерии, включая предоставление полной свободы удовлетворения персоналом потребностей, связанных с религиозными убеждениями, национальной принадлежностью и др. Таким образом, в стандарте SA 8000 установлены международные нормативные требования к системе социально-этического менеджмента. К сожалению, практический интерес руководителей российских организаций к этому важному международному документу пока мало заметен.15
В настоящее время отсутствует теоретико-методологическая база социальной ответственности хозяйствующих субъектов, которая позволила бы адекватно проанализировать процессы её формирования и функционирования, оценить роль менеджмента организаций в этих процессах. Не разработанность концепции социальной ответственности не дает возможности оценить реальное влияние факторов, её формирующих и способствующих её повышению.
Проблема повышения социальной ответственности заключается в преодолении противоречия между потребностями организации и ожидаемым обществом социально-значимым поведением организаций. Решению проблемы способствуют знания и использование механизмов его формирования, в числе которых ведущее место занимает социальная ответственность как необходимый атрибут системы управления.
В связи с необходимостью повышения социальной ответственности, субъектам управления современными организациями важно учитывать, что требования общества к организациям становятся всё более персонифицированным. Поэтому возникают проблемы определения степени социальной ответственности организаций перед обществом в целом, обслуживаемым населением и своими работниками, и разработки концепции социальной ответственности по отношению ко всем заинтересованным группам.
Социально-этические проблемы любой бизнес-организации сегодня имеют не только локальный, но и более общий контекст, поскольку организация связана со многими внешними заинтересованными сторонами, а в более широком плане - с глобальной технологической, коммерческой и финансовой сетью. Кроме того, каждая бизнес-организация является частью системы общественного согласия, основу которой, по мнению Р. Салмона, одного из авторитетных специалистов по европейскому бизнесу, составляют утилитарный прагматизм, духовное начало социальных отношений и примат научного знания по отношению к технической рациональности.16 Проще говоря, организация становится частью общества, а не закрытой рациональной системой, которая рассчитана на получение прибыли.
Итоги по Главе 1: Социальная ответственность организации заключается в ее обязательствах в отношении: охраны окружающей среды, учета интересов ближайшего окружения и общества в целом, повышения их благосостояния. Управленческие решения же имеют моральный аспект, который не следует опускать. Ближайшим окружением организации являются инвесторы, акционеры, работники, потребители и поставщики. Перспектива социальной ответственности сконцентрирована на тех функциях бизнеса, которые определены проблемами, выходящими за рамки простого достижения экономической эффективности. В соответствии с этой перспективой в задачу бизнеса входит удовлетворение социальных потребностей, которые перекладываются на него правительством или вызваны несовершенством рынка (например, внешним эффектом экономической деятельности). В качестве примера можно привести добровольную реализацию компаниями программ по уменьшению выбросов углекислого газа, влияющего на глобальное потепление. Роль бизнеса в обществе состоит в установлении связей между социальной ответственностью и экономическими результатами.
Менеджеры строят свои этические управленческие концепции с учетом двух факторов формирования моральных принципов. Во-первых, это государство, которое предписывает или запрещает не которые социальные действия и создает стимулы для проведения определенного типа политики. Во-вторых, это собственно этика. Этические принципы представляют собой основу для оценки действий и политики как действительно этичных. Управленческий персонал при поддержке правительства должен создавать среду, направленную на повышение качества жизни.
1 Э.А Смирнов. Разработка управленческих решений: Учебник для вузов. - М: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. - 271 с (стр.1-3 )
2 Вебер М. Избранное: Пер. с нем. - М.: Юрист, 1994.
3
http://vslovare.ru/slovo/
4 Горбатов А.В. Деловая этика: учебное пособие - Кемерово, 2007.-142 с.
5 Модель делового совершенства: глоссарий и методы // Методы менеджмента качества. - 2004. - № 9. - С. 45-49.3.
6 Бенедиктова В.И. О деловой этике и этикете. - М.: Институт новой экономики, 2004.с. - 21
7 Смирнов Э. А. Разработка управленческих решений: учебник для вузов. — М: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. — 271 с.
8 Герстнер Л. Кто сказал, что слоны не умеют танцевать?: Пер. с англ. - М.: Альпи-на Паблишер, 2003.
9 Лазарев В. Н. Управленческие решения. — Ульяновск: УлГТУ, 2011. — 56 с.
10 Григорьева Н.Н. Коммуникационный менеджмент: Учебно-метадический комплекс.- МИЭМП, 2007. - с.
11 М.Г.Подопригора Деловая этика: Учебное пособие. Таганрог: Изд-во ТТИ ЮФУ, 2012. – 116 с.
12
http://www.prostobiz.ua/
13 Семёнов А.К., Е.Л. Маслова Психология и этика менеджмента и бизнеса. - М., 1999.
14 И.Н. Герчикова, Менеджмент. Учеб.пособ. для студентов вузов/И.Н. Герчикова. – 1-е изд., перераб. и доп. – М.:ЮНИТИ – ДАНА, 2004.
15 Журнал: методы менеджмента качества - sa8000, инструмент улучшения качества жизни.-2003.
16 Корпоративная социальная ответственность // ИСО 9000 + ИСО 14000 +. - 2004. -№ 1. - С. 13-17.