Эволюция менеджмента как научной дисциплины
Тема: Эволюция менеджмента как научной дисциплины
Содержание:
Введение______________________
Глава 1. Этапы исторического развития менеджмента.
1.1 Первая управленческая революция_____________________
1.2 Вторая управленческая революция_____________________
1.3 Третья управленческая
1.4 Четвертая управленческая революция_____________________
1.5 Пятая управленческая
Глава 2 Изучение менеджмента как науки.
2.1 Менеджмент как наука_________________________
2.2 Научное управление____________
2.3 Административный
2.4 Школа человеческих отношений_____________________
2.5 Поведенческая школа менеджмента___________________
2.6 Количественная школа.________________________
Глава 3. Современный менеджмент.
3.1 Характерные черты
современного менеджмента______
3.2 Особенности российского менеджмента___________________
Заключение____________________
Список используемой литературы____________________
Введение.
Основная мысль этой курсовой работы заключается в том, что любая наука опирается на использование исторического опыта, как отдельных людей, так и государств и цивилизаций в целом. Изучение истории позволяет избежать ошибок и противоречий, встречающихся на более ранних этапах развития научных знаний и дисциплин.
Наука управления в этом отношении мало чем отличается от других наук. Как и любая другая наука, она интересуется прошлым, настоящим и прогнозирует будущее. Анализ прошедшего позволяет лучше понять настоящее и заглянуть в будущее.
Знание прошлого способствует лучшему пониманию современной науки, а также появлению и формированию новых идей. Развитие науки управления, свидетельствует, что нежизнеспособные теории остались в прошлом, а выжили только самые ценные, проверенные практикой и временем.
Менеджмент – это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы, движимые людьми. Крупнейшие корпорации, банки составляют экономическую основу государства, многие из них имеют международный характер, распространяя свои производственные, сервисные, информационные сети по всему миру. Из этого следует - решение менеджеров могут скоординировать действия многих людей.
Деятельность менеджеров не ограничивается присутствием их лишь в огромных многоуровневых и разветвленных структурах корпораций или государственном аппарате управления. В рыночной экономике не менее важен и малый бизнес. По количеству это более 90% всех фирм, по значению это наибольшая приближенность к повседневным нуждам потребителей и в тоже время это освоение технических инноваций и передового опыта. Для большинства населения это еще и возможность заработка. В нашей стране большинство мелких предприятий и фирм в производстве и сфере обслуживания приватизированы и с вновь созданными относятся к малому бизнесу. Грамотное и профессиональное управление служит залогом успешного развития и гарантированной прибыли.
Цель курсовой работы – отобразить этапы исторического развития менеджмента, рассмотреть эволюционное развитие менеджмента как научной дисциплины.
Для достижения поставленной цели в работе решаются следующие частные задачи:
- изучить исторические этапы возникновения и развития менеджмента;
- изучить теоретические основы менеджмента;
- отобразить возникновение, формирование и содержания различных школ управления;
- изучить разнообразие моделей менеджмента.
Объект исследования – этапы эволюции менеджмента как научной дисциплины.
Предмет исследования основан на системном подходе к изучению научной дисциплины - менеджмента. Методология работы позволяет рассмотреть объект анализа не изолированно, а в связи со многими объектами и явлениями.
Положительные результаты, связанные с развитием науки управления обязаны достижениям и в других областях знаний, в том числе с развитием техники (инженерные науки), точных наук (математика, статистика), исследования человека и человеческих отношений (психология, социология).
В силу этого менеджмент как наука управления приобрел универсальный ко всем дисциплинам характер. По мере развития области знаний в теории и практики получали всё больше информации о факторах, влияющих на успех в управлении и организации.
Глава 1. Этапы исторического развития менеджмента.
- Первая управленческая революция
Исторически сложилось так, что управления людьми как таковое, возникло с появлением самого общества. Древние люди жили организованными группами, где, как и в настоящее время у них были свои интересы и цели, которые необходимо было достичь, и это было трудно, а порой практически невозможно в одиночку. Управление на заре человечества выделилось и обособилось в самостоятельный вид деятельности, где есть управляющие и есть управляемые, чей труд необходимо было разделять, наказывать и поощрять.
В историческом периоде зарождения рабовладельческих государств на Древнем Востоке, а именно в Шумере, Египте и Аккаде произошла первая управленческая революция (4 – 5 тыс. лет назад). В этих государствах каста священников превратилась в касту религиозных функционеров, говоря современным языком – менеджеров. Они переформировали религиозные принципы. Отныне в жертву Богам приносили не людей, а символичную дань в виде денег, еды и иных ценностей. В результате чего сформировался принципиально новый тип деловых людей – еще не коммерческий делец или капиталистический предприниматель, но уже и не совсем религиозный деятель чуждый всякой наживы. Собираемая с населения дань, под видом совершения религиозного обряда, не пропадала даром. Она накапливалась, приумножалась и пускалась в дело. Но их нельзя назвать классом собственников, так как приносимое в жертву являлось собственностью Богов, а не людей. В результате первой революции менеджмент сформировался как инструмент религиозной и коммерческой деятельности, превратившись позже в социальный институт и профессиональное занятие, передаваемое по наследству.
1.2 Вторая управленческая революция
Тысячу лет спустя после первой революции произошла вторая, тесно связанная с именем вавилонского правителя Хаммурапи (1792 – 1750 гг. до н.э.). Для управления обширными владениями ему требовалась эффективная административная система, с помощью которой можно было успешно руководить страной не по своей прихоти или племенному праву, а на основе единообразных написанных законов – знаменитый свод законов Хаммурапи, содержащий 285 законов управления различными сферами жизни общества.
Выдающееся значение кодекса Хаммурапи, заключался в регулировании всего многообразия общественных отношений между социальными группами населения, постоянно поддерживая в подданных образ заботливого правителя и защитника народа. Для традиционного метода руководства, который характеризовал прошлые династия царей, это было явным нововведением. В законах также констатировалась частная собственность на государственном уровне, а сделки стали заключать письменно, на глиняных табличках.
Исторический смысл второй революции заключался в появлении исключительно светской манеры управления, возникновение формальной системы организации и регулирования отношений людей это явилось зарождением основ лидерского стиля и методов мотивации поведения.
1.3 Третья управленческая революция
В том же Вавилоне, через тысячу лет после смерти Хаммурапи, происходит третья управленческая революция, основателем которой стал Царь Навухудоноссор II (605 -562 гг. до н.э.) – талантливый строитель и полководец, разработчик проектов Вавилонской башни и висячих садов. В истории управления он прославился в создание системы контроля на текстильных фабриках и в зернохранилищах.
На текстильных фабриках по приказу Навухудоноссора применялись цветные ярлыки. С их помощью метилась пряжа, поступающая в производство каждую неделю. Подобный метод контроля позволял точно установить, на сколько долго находилась на фабрике та или иная партия сырья. В более современной форме этот метод применяется, по сведениям Р.Ходжеттса, и в современной промышленности.
Следовательно, достижения Навухудоноссора II это строительная деятельность и разработка технически сложных проектов, эффективные методы управления и контроля качества продукции они характеризуют третью революцию в менеджменте. Если первая была религиозно-коммерческой, вторая — светско - административной, то третья — производственно-строительной.
Гораздо большее количество управленческих нововведений можно обнаружить в Древнем Риме. Но самые знаменитые из них — система территориального управления Диоклетиана (243—316 гг. н. э.) и административная иерархия Римской католической церкви, использовавшая принципы функционализма уже во втором столетии.
И по сей день ее считают наиболее совершенной формальной организацией западного мира. Ее вклад высоко оценивается в таких областях менеджмента, как управление персоналом, система власти и авторитета, специализация функций.
1.4 Четвертая управленческая революция
Четвертая управленческая революция в менеджменте практически совпадает с великой индустриальной революцией XVIII—XIX веков, которая стимулировала развитие европейского капитализма. Если раньше те или иные открытия, обогатившие менеджмент, происходили от случая к случаю и разделялись между собой значительными промежутками времени, то теперь они стали обычным явлением. Индустриальная революция оказала гораздо более существенное влияние на теорию и практику управления, чем все предыдущие революции.
Сообразно того, как индустриальное развитие перерастало пределы вначале мануфактуры (ручной фабрики), а затем старой фабричной системы (ранней машинной фабрики XIX века), и созревала современная система акционерного капитала, владельцы все более удалялись от занятия производством как экономической деятельностью, нацеленной на извлечение прибыли. Руководитель-собственник, т. е. капиталист, постепенно был заменен сотнями, если не тысячами акционеров. Утвердилась новая, диверсифицированная1 форма собственности. Вместо единственного собственника появилось множество акционеров, т.е. совместных (долевых) владельцев капитала. Вместо единственного руководителя - собственника, появились несколько наемных управляющих - менеджеров, рекрутировавшихся из всех классов, а не только из привилегированных.
Новая система собственности ускорила развитие промышленности. Она привела к отделению управления от производства и капитала, а затем и к превращению администрации и менеджмента в самостоятельную экономическую мощь.
1.5 Пятая управленческая революция
По мнению автора Кравченко А.И2., промышленная революция и классический капитализм в целом все-таки оставались временем буржуа. Менеджер не стал еще ни профессионалом, ни главным героем. Только эпоха монополистического капитализма дала первые школы бизнеса и систему профессионального обучения руководителей. С появлением класса профессиональных менеджеров и отделением его от класса капиталистов стало возможным говорить о новом радикальном перевороте в обществе, который нужно считать пятой революцией в управлении. Ее содержанием стало превращение менеджеров сначала в профессиональную страту3, а затем в отдельный от капиталистов социальный класс.
Индустриальная революция доказала, что чисто управленческие функции не менее важны, чем финансовые или технические. Хотя многие, в том числе и Адам Смит, в этом сомневались: для них в середине XIX века главным героем оставался менеджер-фабрикант (капиталист). Уже К.Маркс, написавший «Капитал» в конце 60-х годов XIX века, не верил в историческую перспективу капиталиста, в его способность эффективно управлять сверхсложной экономикой и высокотехнологичным производством.
Однако со временем теоретики и практики начинают осознавать, что капиталист в управлении производством фигура отнюдь не самая главная. По всей видимости, он должен уступить свой капитанский мостик. Но кому именно? Маркс полагал, что пролетариату, и не ошибся, поскольку именно пролетариат завоевал господствующие позиции в социалистических странах, включая СССР. Макс Вебер видел его преемником бюрократию, и тоже оказался прав, ибо бюрократия является мощным фактором развития во всех странах мира.
Различие взглядов социолога М.Вебера и экономиста К.Маркса весьма примечательно. И Маркс, и Энгельс видели, что капиталист фигура преходящая. О том же самом говорил и Вебер. Зарождение акционерного капитала, появление огромных корпораций, централизация банков и транспортных сетей делали излишней фигуру индивидуального собственника. Его место занимает бюрократ — государственный чиновник. Укрупнение предприятий и появление акционерной формы собственности способствуют вытеснению индивидуального капиталиста из производства точно также, как ручной труд вытесняется машинным. Энгельс и Маркс призывают капиталиста «уйти в отставку», уступить свое место рабочему классу. Формируется теория социалистической революции. Вебер также предлагает капиталисту подать в отставку, но уступить место менеджерам и бюрократам. Вебер заложил основы теории менеджерской революции и социологии бюрократии.
Глава 2 Изучение менеджмента как науки.
2.1 Менеджмент как наука
Наука предполагает систематическое развитие и проверку теорий, основанных на изучении практического применения. Развитие событий в области деятельности, лабораторно - исследовательские проекты за последние шестьдесят лет сделали испытание менеджмента в большей степени научным. Однако изучение менеджмента требует дальнейшего развития, что позволило бы предписывать соответствующее поведение в самых разных ситуациях. Сегодня, благодаря успехам, достигнутыми и дающими возможность предлагать особые направления действий, менеджмент можно рассматривать как быстро развивающуюся науку. Таким образом, менеджмент – это искусство и наука одновременно.
Тот, кто руководствуется только по книге или проектирует исключительно по формуле, или пытается управлять, выучив наизусть принципы, почти наверняка не смогут учесть реальные факты и всевозможные ситуации. Если важность результативности группового сотрудничества признаётся в любом обществе, можно смело утверждать, что управление – важнейшее из всех искусств.
Но самое производительное искусство всегда опирается на понимание лежащей в его основе науке. Таким образом, наука и искусство не исключают, а дополняют друг друга. По мере совершенствования науки должно совершенствоваться и искусство, как это имело место в точных науках. Доктора, не сведущие в науке, превращаются в знахарей; овладев наукой, они могут стать искусными хирургами. Администраторы, пытающиеся управлять без знания теории, должны полагаться на удачу, интуицию или на свой прошлый опыт; овладев организационным знанием, они получают гораздо лучшую возможность разработать практически применимое, основанное решение какой-либо управленческой проблемы.
Однако, одно только знание принципов или теории не обеспечивает успешных практических результатов, поскольку необходимо уметь их применять. Одной из широко распространенных ошибок в применении теории являются игнорирование необходимости идти на компромисс с целью достичь желаемого результата. Конструктор самолета должен идти на компромисс между весом и мощностью, с одной стороны, и стоимостью – с другой. Управляющие могут назначать над сотрудниками несколько начальников, нарушая принцип единоначалия, если они убеждены, что это будет способствовать улучшению общих результатов. Однако, пренебрегая принципами и прочими элементами науки, следует учитывать, во что это обойдется, и считаться с конечным результатом. Умение идти на взаимные уступки с минимумом отрицательных последствий - это и есть искусство управления.
Из этого можно сделать вывод, что наука и искусство в управлении тесно связаны между собой. Менеджер должен учитывать некоторую ограниченность теории и научных исследований и корректировать свою практику с учетом повседневных жизненных ситуаций.
2.2 Научное управление
Научное управление было
первым подходом в истории управленческой
теории. Его самая фундаментная черта
была связана с поиском наиболее
продуктивного использования
Тейлор продолжал свои исследования работая консультантом сначала в «Симондс Роллинг Машин», а затем в «Бетхелем Стил». В «Симондсе» он развил свою работу по изучению затрат времени, выделяя и анализируя индивидуальные решения наиболее высокопроизводительных рабочих. Затем другие рабочие обучались выполнению наиболее эффективных приемов труда. Введением своей системы «большей оплаты за большую производительность» и установлением перерыва для отдыха рабочих Тейлор смог достичь своей первой цели в управлении: «Объединить высокую заработную плату с низкими трудовыми затратами».
Система научной организации труда основана на пяти основных принципах:
- Научный отбор рабочего. Эффективность требовала подбора к каждому виду работы соответствующего рабочего, который имел для этого какие-то особые способности, для проверки способностей работников выполнять определенные виды деятельности разрабатывались различные тесты. Так, Тейлор разработал тест на скоростную реакцию для инспекторов по контролю качества.
- Научное изучение и обучение рабочего. Научное изучение затрат времени, движений, усилий должно развивается, чтобы тренировать и обучать рабочего для движения максимальной эффективности.
- Специализация работы. Производство было разделено на составные части и все рабочие стали специалистами в своих видах работ.
- Важность побудительных мотивов заработной платы. Рабочие получают оплату за то, что они сделали, и премируются, если они превысили установленную норму.
- Справедливое распределение ответственности между рабочими и управляющими. Самое эффективное использование персонала и ресурсов требует дружеской кооперации между трудом и управлением.
Тейлор был решительным и ответственным новатором, но многие последователи кА это часто бывает, используя урезанные версии его методов, усилили сомнения в научном подходе Тейлора. Более поздние школы утверждали, что научное управление, развитое Тейлором и его современниками, основывалось на упрощенной модели человеческого поведения. Например, теории человеческой мотивации, которые преобладали во времена Тейлора, основывались на ошибочном понятии, что рабочие мотивируются только необходимостью удовлетворить свои финансовые и физические потребности.
Среди других пионеров научного управления можно назвать супружескую пару: Франка Б. Гилбретта (1868-1925) и Лилиан М. Гилбретт (1878-1972). Гилбретты работали вместе над изучением утомляемости рабочего и его двигательной активности, а также над путями улучшения общего состояния каждого рабочего.
Франк Гилбретт, который начинал свой трудовой путь в качестве каменщика, начал изучать и фиксировать на кинопленке раздельные движения каменщика. Согласно теории Гилбретта лишние движения сопутствуют наступлению усталости. Когда ненужное движение устраняли из алгоритма действий рабочего, определенная доля усталости также уменьшалась. Это не только делало труд рабочего более эффективным, но и положительно отражалось на его общем физическом состоянии. В своем подходе Гилбретты стояли на научной основе, поскольку стремились к устранению бесполезных и непродуктивных действий на рабочем месте. Строго анализируя составные части трудового процесса, они искали единственный, наиболее эффективный путь выполнения работы. Например, в результате изучения труда каменщиков, Франк Гилбретт уменьшил число основных движений с шестнадцати до восьми, при выполнении этой работы.
Помимо исследования двигательной активности, супруги Гилбретты уделяли большое внимание изучению организации рабочего места как целого. Они разработали план профессионального продвижения для рабочих, который включал три части:
1. Рабочий сделал свою работу;
2. Рабочий обучил своего последователя;
3. Рабочий приобрел, новые навыки и подготовил себя для продвижения к более сложной работе.
Гилбретты были современниками Ф. Тейлора, и некоторое время следовали его научному управленческому подходу. Однако важно отметить различия между методами Гилбреттов и Тейлороа. В силу своего темперамента и увлеченности, Тейлор иногда игнорировал значения личностного человеческого фактора в производстве. Тейлор заложил основы научного управления, Гилбретты помогли создать мост между точным научным управлением (изучение времени, изучение движения и квоты производительности) и научным управлением персоналом, с упором на человеческий фактор.
2.3 Административный управленческий подход.
Если научное управление в основном нацелено на эффективность производства, то административное управление направлено на широкие аспекты уловления большими группами людей.
Современники теории администрирования фактически признавали, что работа по управлению — это определенная специальность, и что организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего. Этот подход резко контрастировал со старой системой, при которой рабочие сами планировали свою работу.
Основные понятия научного управления стали серьезным переломным этапом, благодаря которому управление призналось, как самостоятельная область научных исследований. Впервые руководители - практики и ученые увидели, что методы и подходы, используемые в науке и техники, могут быть эффективно использованы в практике достижений целей организации.
Приверженцы классической школы управления, не очень заботились о социальных аспектах. Они старались взглянуть на организацию с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организаций. Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. При этом они исходили из идей, что следование этим принципам, несомненно, приведет организацию к успеху.
Эти принципы затрагивали две основных точки зрения. Одной из них была разработка рациональной системы управления организацией. Второй – понимание принципов. Определяя основные функции бизнеса, теоретики — «классики» были уверены в том, что могут определить лучший способ разделения организации на подразделения или рабочие группы. Традиционно такими функциями считались финансы, производство и маркетинг. С этим было тесно связано и определение основных функций управления.
Главный вклад Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких, как планирование и организация.
А.Файоль разделил функцию управления по элементам: планирование, организация, распорядительство, координирование и контролирование. Более того, он сформулировал четырнадцать управленческих принципов, которые актуальны и в настоящее время.
1. Разделение труда.
Разделение труда повышает
производительность за счет упрощения
задач, решаемых каждым работником. Такой
подход позволяет значительно
2. Власть и ответственность.
Власть менеджера должна
быть прямо связана с его
3. Дисциплина.
Сущность дисциплины
состоит в неукоснительном
4. Единоначалие.
Исходя из этого принципа, подчинение происходит по строго субординированой 4системе.
5. Равенство руководства.
Все действия и операции должны проводиться с определенной целью, по единому объединенному плану и под руководством одного начальника.
6. Подчинение личного интереса и общей цели.
Интересы любого рабочего, группы рабочих или всех рабочих не должны иметь первенства над интересами организации в целом.
7. Вознаграждение.
Труд работников должен оплачиваться соответственно плану, предполагающему вознаграждение за хорошее исполнение работы.
8 Централизация.
Менеджеры должны обладать полной ответственностью, но в тоже время они должны передать определенные полномочия подчиненным, разделив с ними некоторые руководящие функции.
9. Скалярная5 цепь.
Должна быть ясной цепь команд в организации сверху донизу.
10. Порядок.
Упорядоченное наблюдение за рабочими и эффективное использование материалов должно быть высшим приоритетом.
11. Равенство и справедливость.
Ко всем работникам следует относиться как к равным и с уважением.
12. Стабильность персонала.
Организации должны стремиться к достижению долговременных соглашений с работниками и менеджерами.
13. Инициатива, обдумывание и выполнение плана.
Рабочим должно быть разрешено, развивать и выполнять их собственные планы действий, чтобы решать проблемы на рабочем месте.
14. Корпоративный дух.
Имеется в виду принцип «в единении — сила», и в то же время это дальнейшее развитие принципа единоначалия, причем подчеркивается необходимость взаимодействия и важность связи для его завершения.
Главный вклад Файоля заключается в основном принципе, что управление не является врожденным талантом, а представляет собой искусство, которому можно научить. Он верил, что управлению можно научиться и что менеджеры могут развиваться посредством тренировки. Это была первая всеобъемлющая теория управления. Он создал систему идей, которая могла быть применена ко всем областям управления. И он был одним из первых теоретиков менеджмента, который выдвинул основные правила для больших организаций.