Эволюция подходов в управлении персоналом организации

Содержание

Введение

1. Управление персоналом  в организации

1.1 Роль и цели  управления персоналом, мотивация  персонала…………………………………………6

1.2 Роль руководителя в управлении персоналом. Виды стилей управления………………………………………………………………………………………………………………………………9

2 Проблемы управления  персоналом в современных  компаниях

2.1 Наем, отбор и  прием персонала…………………………………………………………………………………….11

2.2 Организация труда  персонала………………………………………………………………………………………..15

2.3 Управление развитием  персонала: аттестация, обучение, социальное  развитие………16

3 Эволюция подходов  в управлении персоналом  организации

3.1 Современная концепция  управления персоналом………………………………………………………..21

3.2 Управление персоналом  в условиях кризиса на предприятии……………………………………..26

3.3 Управление персоналом  в США и Японии……………………………………………………………………..28

Заключение……………………………………………………………………………………………………………………………29

Список литературы 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

Управлять – руководить кем-либо, направлять чью-либо деятельность.

Управление персоналом – целенаправленное воздействие  на персонал с целью наиболее полного  использования его потенциала. Для  того, чтобы использовать потенциал, нужно создать материальные условия (заработная плата), духовные, социальные, и своевременно обучать персонал новым технологиям.

Роль человека в  организации менялась с течением времени. В начале прошлого века работник рассматривался в качестве рабочей  силы без учета его материальных и духовных потребностей. Позже появилась  категория «трудовые ресурсы». Вначале  века под этим понятием подразумевалась  часть населения, которая имеет  возможность трудиться и участвует  в общественном производстве. Предполагалось, что используя этот термин, ученые имеют в виду пассивный объект управления.

Начиная с 1960 года, в  экономической литературе стали  использовать термин «человеческий  фактор». Данный термин подчеркивает активную роль человека в производственной системе  и в повышении эффективности  производства. Именно тогда ученые пришли к выводу, что необходимо создавать условия для развития профессиональных и творческих способностей. Так появился термин «трудовой потенциал». Для реализации способностей работников необходимо стимулировать (поощрять) производительный и добросовестный труд, а также  вовлекать работников в процесс  принятия решений.

В последние десятилетия  стали использовать термины «персонал» вместо «кадры», «человеческие ресурсы» и «человеческий капитал».

Персонал – личный состав организации, включая совместителей  и сезонных работников, состоящий  с организацией в отношениях договора о найме.

Кадры – штатный (постоянный) состав организации без  совместителей и сезонных работников.

Таким образом, понятие  «персонал» более широкое, чем «кадры», более современное, так как обозначает социальную общность работников. Кроме  того, понятие «персонал» имеет глубинный  смысл, а именно, оно отличается необходимостью обращения внимания на личность работника.

Употребляя термин «персонал» в названии отдела или  должности, предполагают, что функции  кадровой службы будут расширены, т.е. служба персонала должна будет заботиться о работниках, о создании комфортных условий, а также, уделять кадровой политике больше внимания.

Люди – это  главный ресурс любого предприятия, именно от персонала зависит качество продукции, уровень обслуживания, общий  рост и развитие компании. Откорректировать работу персонала – это первое что следует сделать руководителю компании.

Управление персоналом является очень сложным и тонким делом и часто со временем проблем  становится все больше. Ведь для  того, чтобы руководить, нужно обладать знаниями в самых разных областях (менеджмент, психология, стратегическое планирование и так далее). Важно  построить на предприятии систему  управления персоналом, которая поможет  решать задачи фирмы и избавиться от некоторых проблем управления персоналом. Руководство человеческими  ресурсами компании – это комплекс мероприятий по созданию и развитию квалифицированных кадров, способных  достичь целей Вашего бизнеса.

Специалисты отмечают, что пока на фирме не существует проблем с персоналом, на управление этими ресурсами обращают мало внимания. Понимание важности кадров приходит только тогда, когда становится ясно, что прибыль фирме приносит именно персонал. Помимо привлечения клиентов справиться с задачей удержания  смогут только специалисты, которых  нужно ценить.

Актуальность. Тема управления персоналом в последнее  время приобретает все большую  важность. И при осуществлении  методов управления неизбежно возникают  проблемы, который каждый руководитель непременно хочет решить.

Предмет исследования – способы и методы изучения управления персоналом.

Объект исследования курсовой работы - проблемы управления персоналом организации.

Цель работы: рассмотрение проблем управления персоналом, их особенностей и возможных путей  избегания и решения.

Задачи: рассмотрение сущности управления персоналом; выделение  основных проблем, возникающих при  найме персонала, организации его  труда, обучении и обеспечении развития, управлении кадровым резервом; рассмотрение новой концепции управления, а  также управления персоналом в американских и японских компаниях.

Структура работы. Данная курсовая работа включает в себя теоретическую  часть исследования, вторая часть  – практическая, в ней рассмотрены  проблемы управления персоналом в современных  компаниях, в третьей части приводятся тенденции развития управлении персоналом.

Методы исследования. При написании были использованы такие методы как анализ теоретического материала различных учебников, обобщение и структурирование полученной информации.

Информационная база. В данной курсовой работе были использованы различные научные материалы, периодические  статьи и публикации.

  Концепция управления персонала в организации

До последнего времени  само понятие «управления персоналом»  в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, системы управления каждой организации имело функциональную подсистему управления работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделения.

Основным структурным  подразделением по управлению кадрами  в организации является отдел  кадров, на который возложены функции  по приему и увольнению кадров, а  также по организации обучения, повышения  квалификации и переподготовке кадров. Для выполнения последних функций  не редко создаются отделы подготовке кадров или отделы технического обучения.

Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены  с отделами организации труда  и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими  подразделениями, которые выполняют  функции управления кадрами. Для  решения социальных проблем в  организациях создаются службы социального  исследования и обслуживания. Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач  по управлению персоналом и обеспечению  нормальных условий его работы. Важнейшие в их числе:

социально психологическая  диагностика;

анализ и регулирование  групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства;

управление производственными  и социальными конфликтами и  стрессами;

информационное обеспечения системы кадрового управления;

управление занятостью;

оценка и подбор кандидатов на вакантные должности;

анализ кадрового  потенциала и потребности в персонал;

планирование и  контроль деловой карьеры;

профессиональная  и социально-психологическая адаптация  работников;

управление трудовой мотивацией;

правовые вопросы  трудовых отношений;

Если в условиях командно-административной системы  эти задачи рассматривались как  второстепенные, то при переходе к  рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.

Основу концепции  управления персоналом организации  в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знания его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Изменение в экономической  и политической системах в нашей  стране одновременно несут как большие  возможности, так и серьезные  угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь  практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает  особую значимость, поскольку позволяет  реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним  условиям, учета личного фактора  в построении системы управления персоналом организации. Укрупнено  можно выделить три фактора, оказывающих  воздействие на людей в организации.

Первый — иерархическая  структура организации, где основное средство воздействия — это отношение  власти — подчинению, давление на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Второй — культура, т.е. вырабатываемый обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

Третий — рынок  — сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и  услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Эти факторы воздействия  — понятия достаточно сложные  и на практике редко реализуются  в отдельности. Как кому из них  отдается приоритет, таков и облик  экономической ситуации в организации.

При переходе к рынку  происходить медленный отход  от иерархического управления, жесткой  системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным отношения, отношениям собственности, базирующимся на экономических  методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходах к приоритету ценностей. Главное внутри организации — работники, а за пределами — потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю. Перейти к социальным номам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники  безопасности и др. Задачи новых  служб заключаются в реализации кадровой политики и координации  деятельности по управлению трудовыми  ресурсами в организации. В связи  с этим они начинают расширять  круг своих функций и от чисто  кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др.

1 Управление персоналом в организации

1.1 Роль и цели  управления персоналом, мотивация персонала

Глобальная цель управления персоналом состоит в  формировании, развитии и реализации с наибольшей эффективностью кадрового  потенциала организации. Это означает улучшение работы каждого сотрудника с тем, чтобы он оптимальным образом  наращивал и использовал свой трудовой и творческий потенциал  и благодаря этому содействовал достижению целей предприятия, а  также поддерживал деятельность других сотрудников в этом направлении.

Особенность целей  управления персоналом состоит в  том, чтобы учитывать не только целевые  концепции организации (организационные  цели), но и индивидуальные цели сотрудников. Последние не должны находиться вне  целей организации. Основной принцип  кадрового менеджмента – при  возникновении конфликтов искать компромиссы  между целями сотрудников и организации, а не отдавать предпочтение целям  последней.

К основным целям  управления персоналом относятся:

1.                Способствование достижению целей  организации путем обеспечения  предприятия необходимым персоналом  и эффективному использованию  квалификации, опыта, работоспособности  персонала и его творческого  потенциала.

2.                Формирование корпоративной культуры  организации, приобщение работников  к ценностям организации и  фирменному стилю.

3.                Разрешение конфликтных ситуаций  и создание нормального социально-психологического  климата в коллективе.

Таким образом, цель управления персонала состоит в  обеспечении развития и реализации кадрового потенциала.

Существует такое  старое высказывание: "Вы можете привести лошадь к воде, но вы не можете вынудить ее пить. Она будет пить, только если измучена жаждой". Так же и с  людьми. Они будут делать то, что  они хотят делать или то, что  их сильно мотивируют делать. Их могут  побуждать как внутренние, так  и внешние мотивации.

Мотивация — это  внутренний процесс сознательного  выбора человеком того или иного  типа поведения, определяемого комплексным  воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Возможные стратегии  мотивирования:

§     Положительное  подкрепление / высокие ожидания

§     Эффективная  дисциплина и наказание

§     Справедливые отношения с людьми

§     Удовлетворение нужд служащих

§     Грамотная  постановка рабочих целей

§     Реструктурирование рабочих мест

§     Вознаграждение за выполнение работы

Это основные стратегии  мотивирования, которые могут меняться в зависимости от ситуации в той  или иной организации.

Фактически, задача менеджера по управлению персоналом - сделать так, чтобы интересы работника  и руководства организации были учтены в равной степени. А мотивация  — это способ управления этой задачей.

Это стимулирование других определенным способом к целям, заявленным мотиватором. Естественно, эти цели, как и сама система мотивации должны соответствовать общей политике организации. Мотивационная система должна быть адаптирована к ситуации и к организации.

В одном из наиболее сложных исследований, проводимом в  США в течение 20 лет, с участием более 40 тысяч сотрудников одной  крупной компании, было выявлено, что  самым главным фактором оказалась  безопасность работы. Следующими тремя  факторами следовали: продвижение  по службе, вид работы, возможность  гордиться своей компанией. Удивительно  то, что таким факторам как размер оплаты, выгоды и условия работы, респонденты давали довольно низкие оценки. То есть, деньги в итоге оказались  не главным мотивирующим стимулом.

Определить истинные мотивации сотрудников HR-менеджеру  помогут психологические тесты  и другие методы психодиагностики. Например, пирамида потребностей Абрахама Маслоу систематизирует материальное и нематериальное стимулирование в мотивации, а также проводит диагностику мотивации.

Для построения успешной системы стимулирования труда необходима диагностика мотивов в профессиональной деятельности. Кроме опросников на выраженность основных мотивов профессиональной деятельности, принято диагностировать работников на мотивацию достижения успеха / избегания неудач, на направленность личности.

Существует также  концепция мотивации Д. МакКлелланда, согласно которой могут быть выделены три группы потребностей: потребность во власти, потребность в успехе, потребность в причастности.

1.2 Роль руководителя в управлении персоналом. Факторы, влияющие на выбор стиля управления. Виды стилей управления

Любой руководитель, ответственный за производительность подчиненных, несет на себе функцию  управления персоналом. В последние  годы все больше внимания уделяется  понятию «лидерства», завоеванию признания  коллектива на уровне командных групп, пониманию сотрудниками целей организации  и стремлению к их достижению. Это  один из наиболее важных аспектов управления человеческими ресурсами, но не единственный. В современных условиях на первое место ставится стремление высшего  руководства соответствовать потребностям потребителей, и в контексте этой цели первостепенное значение приобретает  координация действий различных  отделов.

Руководители отделов  сталкиваются с постоянным давлением  и необходимостью достигать поставленных целей с минимальными затратами  на персонал. На повестку дня наравне  с эффективностью работы производственного  персонала ставится эффективность  работы «белых воротничков». Происходит отход от элементов явной бюрократии. Равноправие в вопросах половой  и национальной принадлежности, единство условий труда в сфере безопасности и отсутствия вреда для здоровья, равенство прав работников организации  в рассмотрении жалоб и принятии соответствующих мер – все  это приводит к тому, что современное  управление становится более технологичным, чем ранее.

В такой ситуации знание процедур и кадровой политики компании является одинаково важным как для линейного руководителя, так и для руководителя отдела персонала.

От руководителей  отделов ждут вклада в развитие кадрового  потенциала организации. В современных  динамичных условиях, когда большинство  бизнес-процессов контролируется при  помощи автоматизированных систем управления, многие сотрудники вынуждены осваивать  те или иные навыки в ходе работы. И они проходят обучение при поддержке  своих коллег.

Что касается высшего  управленческого звена организации, то руководители отделов возлагают  на него надежды в плане содействия обучению и карьерному росту, принимая во внимание, что снижение уровней  управления в организациях лишило многих возможности продвижения по карьерной  лестнице. Задача не из легких, учитывая тот факт, что руководство компании, помимо своих непосредственных обязанностей, вынуждено уделять достаточную  долю внимания управлению человеческими  ресурсами.

Каждый руководитель отличается:

- особенностями структуры  своей власти (власть авторитета, власть должности, положения в  обществе, компетентности), т.е. сочетанием  статусной, экономической и духовной  власти,

- своими особенными  чертами характера, т.е. неповторимыми  личными качествами,- взаимодействием  между собой и последователями,  т.е. возможностью увеличения  «количества» власти на основе  успешного взаимодействия с группой.

- особенностями управления  персоналом в группе, т.е. техникой  группового менеджмента.

Именно эти особенности  личности руководителя влияют на выбор  стиля управления персоналом.

Существуют различные  виды стилей и их разновидности:

1.                Авторитарный. Идеально-типовая форма  единоличного централизованного  проявления властной воли.

·                   Абсолютно диктаторский – сотрудники вынуждены следовать строгим единоличными приказам под угрозой наказания,

·                   Автократический – наличие у руководителя обширного аппарата власти,

·                   Бюрократический – авторитет  руководителя обусловлен его формальным положением лидера,

·                   Патриархальный – руководитель пользуется авторитетом «главы семьи», сотрудники подчиняются на основе неограниченного  доверия.

2.                Демократический (кооперативный).

·                   Коммуникационный – сотрудники могут  выражать свое мнение, но должны в конце концов следовать распоряжениям,

·                   Консультативный – руководитель принимает решение только после  получения подробной информации и обсуждения, сотрудники выполняют  задания, в разработке которых они  участвовали,

·                   Управление совместным решением –  руководитель ставит проблему и ограничения, сотрудники сами принимают решение  о мероприятиях, руководитель право  голоса оставляет за собой,

·                   Автономный – руководитель берет  на себя роль модератора, т.е. умеряющего, сотрудникам предоставлена самостоятельность, контроль и ответственность остаются за руководителем.

Идеального стиля  управления не существует, и они  могут быть эффективными лишь при  учете конкретной ситуации. Руководитель должен использовать ситуативный подход. 
 
 
 
 
 

2 Проблемы управления персоналом в современных компаниях

                                                                                                                                                                               2.1 Наем, отбор и прием персонала

Основной задачей  при найме на работу персонала  является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. При этом следует ответить на вопрос: где и когда потребуются  работники?

Наем на работу —  это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С  привлечения на работу начинается управление персоналом.

Когда организации  необходимо принять новых работников, возникают два вопроса: где искать потенциальных работников и как  известить будущих работников об имеющихся рабочих местах? Есть два  возможных источника найма: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей, до этого никак не связанных  с организацией).

Существуют преимущества и недостатки привлечения персонала  из внутренних и внешних источников. Преимущества привлечения из внешних источников: более широкие возможности выбора, появление новых импульсов для развития организации, прием такого человека покрывает абсолютную потребность в кадрах и др. Недостатки: более высокие затраты на привлечение работников, ухудшение социально-психологического климата среди давно работающих, длительный период адаптации и др. Преимущества привлечения из внутренних источников: появление шансов для служебного роста, низкие затраты на привлечение кадров, сохранение уровня оплаты труда и др. Недостатки: ограничение возможности для выбора кадров, нежелание отказать в чем-либо сотруднику, имеющему большой стаж работы в организации и др.

Наем персонала  за счет внутренних источников во многом зависит от кадровой политики администрации  организации в целом. Разумное использование  имеющихся людских ресурсов может  позволить организации обойтись без нового набора.

В нашей стране наибольшее распространение получили следующие  источники найма на работу: люди, случайно зашедшие в поисках работы; объявления в газетах; средние школы; колледжи; лицеи; техникумы; профессионально-технические  училища, высшие учебные заведения; службы по трудоустройству; частные  агентства по найму; объявления по радио, телевидению, в Интернете; профсоюзы.

Альтернативой найму  новых работников может быть сверхурочная работа, когда организации необходимо увеличить объем выпускаемой  продукции. При этом отпадает необходимость  в дополнительных затратах на наем и прием на работу новых работников. А сама сверхурочная работа может  обеспечить имеющихся работников дополнительным доходом, хотя здесь возникают проблемы усталости, увеличения производственного  травматизма. Длительные или частые сверхурочные работы приводят к росту затрат на персонал и снижению производительности труда.

В прошлом руководитель нередко выбирал работника без  помощи кадровых служб. Он полагался  на свою интуицию и опыт, а также  на рекомендации с прежнего места  работы. Частые ошибки приводили к  увольнению работника и его замене новым. Такой подход в современных  условиях становится не только неэффективным  с точки зрения обеспечения потребностей в квалифицированной рабочей  силе, но и попросту дорогостоящим. Работники кадровых служб давно  ощущали потребность в более  обоснованных и надежных процедурах. Повышение эффективности и надежности отбора связывается с последовательным проведением проверки деловых и  личностных качеств кандидата, основанной на взаимодополняющих методах их выявления и источниках информации. Осуществляется поэтапный отбор  кандидатур, отсеивая тех кандидатов, которые обнаружили явное несоответствие предъявляемым требованиям. Одновременно применяют по возможности объективную  оценку фактических знаний и степени  владения кандидатом необходимыми производственными  навыками. Таким образом формируется сложная многоступенчатая система проведения отбора человеческих ресурсов.

Отбор кандидатов на вакантную должность руководителя или специалиста управления производится из числа претендентов на эту должность  с помощью оценки деловых качеств  кандидатов. При этом используются специальные методики, которые учитывают  систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие  группы качеств:

1) общественно-гражданская  зрелость (способность подчинять  личные интересы общественным, участие в общественное деятельности);