Эволюция тарифной системы в России

Министерство образования  и науки Российской Федерации

Федеральное государственное  бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального  образования

 

«Тульский государственный  университет»

 

 

Кафедра мировой экономики

 

 

Контрольно-курсовая работа 
По дисциплине Экономика труда 
На тему:

«Эволюция тарифной системы в России»


 

 

 

 

 

 

 

Выполнила Ланцова Н.В., ст. гр. 730601

                                                         Проверила Батаева А.С. асс. каф. МЭ

 

 

 

 

 

Тула 2012 

Содержание

¶Введение 3

1. Заработная  плата в бюджетном секторе  экономики 5

1.1. Понятие  и сущность заработной платы 5

1.2 Основные  системы оплаты труда, их эволюция. 7

1.3 Особенности  заработной платы в бюджетном  секторе российской экономики. 9

2. Тарифная  система оплаты труда 11

2.1. Что собой  представляет тарифная система  оплаты труда 11

2.2. Этапы  развития тарифной системы оплаты  труда 14

2.3.Единая  тарифная система. 20

2.4. Новая  система оплаты труда (НСОТ) 24

Заключение. 29

Список литературы 30

ПРИЛОЖЕНИЕ 1 31

 

 

¶Введение

Заработная плата является основным источником дохода рабочих и служащих, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой. Трудовые доходы определяются личным трудовым вкладом работника с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами и законодательно не ограничиваются.

Главным законодательным документом, имеющим в своем составе статьи, посвященные труду, является Конституция РФ. Основным сборником законодательных актов, регулирующим трудовые отношения всех работников, является Трудовой Кодекс РФ. Государственное воздействие на заработную плату осуществляется через установление минимального размера оплаты труда, обязательного для работников предприятий и организаций всех форм собственности, и регулирование уровня оплаты труда работников учреждений и организаций, финансируемых из бюджетных источников. Статьей 1 Федерального закона от 20.04.2007 № 54-ФЗ с 1 июня 2011 года установлен минимальный размер оплаты труда в сумме 4611 рублей.

Экономические преобразования последних лет привели к принципиальным изменениям в социально-трудовых отношениях и в сфере заработной платы. Воздействие государственных органов на социально-трудовые отношения существенно ослабло, прекратило свое существование централизованное административное регулирование оплаты труда. Во внебюджетном секторе экономики решение основных вопросов оплаты труда – формирование средств, направляемых на выплату заработной платы, распределение этих средств между работающими, применение систем материального стимулирования передано на уровень предприятий.

На современном этапе развития российской экономики теория и практика управления средствами на оплату труда претерпевает значительные изменения. Рыночная среда и усиливающаяся конкуренция вынуждают предприятия искать новые, более эффективные способы формирования и использования фонда заработной платы, которые, с одной стороны, являются средством материального стимулирования персонала, с другой — влияют на уровень себестоимости продукции и размер прибыли. Появляются новые концепции, подходы, методы формирования средств на оплату труда, принимаются новые законодательные акты в сфере оплаты труда, происходит постепенная трансформация механизма отношений в сфере оплаты труда в рыночную модель. Вместе с тем, в настоящее время все еще велико влияние концепций, появившихся в период социалистической экономики, которым свойственна нерыночная сущность и понимание заработной платы как доли в общественном продукте. Противоречия, вызванные частым несоответствием применяемых принципов фондообразования заработной платы требованиям современной рыночной экономики и нового законодательства, появление различных, зачастую противоположенных подходов к решению одних и тех же проблемных вопросов, указывают на необходимость дальнейшего изучения и развития форм и систем оплаты труда.

Целью исследования в настоящей работе является рассмотрение эволюции тарифной системы оплаты труда с учетом последних изменений в законодательстве РФ. 

1. Заработная плата в бюджетном секторе экономики

1.1. Понятие и сущность заработной платы

Понятие заработной платы, как экономического явления, возникло на этапе развития товарного производства, когда промышленный капитал стал основой торговли, и актуальность приобрело разделение общества на наемных работников и предпринимателей. Наемный работник имеет способности, навыки, предлагает их на рынке труда в качестве товара. Предприниматель имеет ресурс для найма работника. Его цель - объединить труд с другими факторами производства и создать продукт, пользующийся спросом, чтобы получить прибыль.

Согласно теории Маркса, работодателем оплачивается не труд, а рабочая сила. Теория Маркса гласит, что прибавочная стоимость, приносящая прибыль капиталисту, - это разница между новой стоимостью, созданной в процессе труда работника, и  стоимостью рабочей силы, использованной для этого, выраженной в форме заработной платы1.

Т.е. труд – есть процесс создания прибавочной стоимости. Прибавочная стоимость есть стоимость, созданная неоплаченным трудом работника сверх «стоимости его рабочей силы»2.

В современной экономике, дискуссии относительно сущности заработной платы не сводятся к оценке труда как стоимости рабочей силы. Профессор Н.Волгин отмечает: “В экономической литературе последних лет, докладах и выступлениях ученых, политиков, практиков, чиновников чаще всего выделяются четыре возможных варианта определения сущности заработной платы – стоимость труда, стоимость рабочей силы, цена труда, цена рабочей силы…Правильнее говорить о заработной плате как о цене труда или рабочей силы. Но остается вопрос: заработная плата – это цена труда или рабочей силы?”3. По мнению автора, толкование сущности заработной платы – в воспроизводственном подходе, применимом к рабочей силе, который включает четыре стадии:

  1. формирование;
  2. распределение;
  3. обмен;
  4. использование.

Если рассматривать заработную плату как цену труда, то работодатель обязан включать в её структуру лишь затраты, связанные с четвертой стадией воспроизводства, т.е. те затраты, которые имеют место лишь в процессе трудовой деятельности. Заработная плата, которая трактуется как цена рабочей силы, должна включать в себя затраты по всем четырем фазам воспроизводства. Однако выбор одного из двух определений заработной платы – цены труда или рабочей силы – затруднен в силу зависимости ситуации от ряда факторов:

    • формы собственности предприятия (частное, государственное, совместное);
    • характера полученного работником образования и способа его финансирования (за счет государства, предприятия, работника);
    • профиля организации трудоустройства работника (службы занятости).

В совокупности эти факторы окончательно определяют фактический размер заработной платы.

Обратимся к законодательной трактовке заработной платы.  Согласно ТК РФ от 30.12.2001 № 197 ФЗ «Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)»4.

Государством устанавливаются соответствующие гарантии по оплате труда: сроки выплат заработной платы, их очередность, надзор за своевременностью выплат, минимальный размер оплаты труда, повышение реальной заработной платы в соответствии с ростом потребительских цен, соблюдение работодателями требований, установленных трудовым кодексом.

Заработная плата выплачивается в денежной форме. Коллективными договорами или трудовыми договорами могут быть предусмотрены выплаты в неденежной форме. Доля таких выплат, согласно трудовому законодательству РФ, не должна превышать двадцати процентов от месячной заработной платы.

1.2 Основные системы оплаты труда, их эволюция.

К основным формам оплаты труда относятся сдельная и повременная.

Сдельная форма оплаты труда применяется при возможности измерения результатов труда. В данном случае уровень оплаты труда напрямую зависит от выработки работника. Преимущество данного способа оплаты для работодателя – отсутствие контроля над работником, который заинтересован в увеличении своей выработки. Однако стремление увеличить объемы произведенной продукции может привести к снижению качества данной продукции. Спешка работника может привести не только к производству некачественной продукции, но и к поломке оборудования, травматизму на производстве, вызванным, в свою очередь, нарушением работником норм техники безопасности. В этом случае работодатель вынужден нести дополнительные издержки на организацию контроля производственного процесса с целью учета выпускаемой продукции. В развитых странах такие проблемы частично решаются путем введения сдельно-регрессивных систем оплат труда, в которых произведенная сверх установленной нормы дополнительная продукция оплачивается по меньшей ставке. К таким системам относят систему Хелси, Роуэна и Бедо5.

По системе Хелси, норма оплаты труда определяется производительностью прошлого периода. Если работник выполнил работу в рамках запланированного времени, то он получает заработок, исчисляемый путем умножения повременной ставки на фактически отработанное время. Если работа выполнена в более короткий срок, то заработок дополняется процентом от величины сэкономленного рабочего времени.

Вознаграждение по системе Роуэна определяется путем умножения части повременной ставки работника на долю сэкономленного времени в общей норме времени.

Согласно системе Бедо, при выработке до 75% от нормативного уровня работнику выплачивается минимальный размер оплаты труда, выработка свыше данной нормы оплачивается дополнительно. Максимальный размер премий (свыше 120% нормы), как правило, составляет 60% от минимальной заработной платы.

В ряде отраслей сдельная система остается доминирующей, например, в мебельной, швейной, обувной промышленности, для которых характерна конвейерная система производства.

Однако в последние десятилетия сдельная система оплаты труда вытесняется системой повременной оплаты.

С приходом научно – технического прогресса с середины XX века производство требует от работника большей квалификации. Вместе с тем, результаты его труда становится сложнее измерить и количественно оценить. К примеру, работу системного программиста труднее оценить, нежели работу токаря, занимающегося выточкой деталей у станка. Поэтому применение повременной системы оплаты труда становится наиболее подходящей для работодателя в процессе оценки результативности труда. Но повременная система оплаты труда имеет очень важный недостаток: у работника, фактически получающего зарплату за присутствие на рабочем месте, может возникнуть стимул к оппортунистическому поведению, т.е. снижению усилий для выполнения возложенных на него функций.

Чтобы избежать подобной ситуации, работодатели используют более сложные схемы мотивации сотрудников: например, систему контроля дневной выработки, в которой регламентации подлежит тарифная ставка оплаты за отработанный час, предполагая при этом выполнение установленной нормы выработки. В случае невыполнения (или перевыполнения) данной нормы выработки, оплата производится по измененной ставке. Например, на предприятиях США работодатель ориентируется в основном не на объем произведенной продукции, а на её качество, поэтому оплата труда производится согласно квалификации сотрудника (получив дополнительное образование или навык, работник, как правило, получает прибавку к заработной плате).

В целях повышения эффективности деятельности работника, в современной экономике применяются модернизированные системы, сочетающие в себе преимущества сдельной и повременной систем оплаты труда. Как правило, работодателем устанавливается фиксированный заработок за установленную норму выработки и переменная составляющая, стимулирующая высокую результативность персонала.

1.3 Особенности заработной платы в бюджетном секторе российской экономики.

К организациям государственного сектора экономики относятся учреждения, находящиеся непосредственно в государственной собственности. К ним относится большинство организаций в сфере образования, здравоохранения, социальных услуг, национальные государственные предприятия, и государственные корпорации.

Бюджетный сектор экономики включает в себя отрасли, финансирование которых в значительной степени осуществляется за счет средств федерального, регионального и муниципального бюджетов. К ним относятся такие отрасли как образование, здравоохранение, социальные услуги, управление, наука, культура.

Общее число занятых в самых крупных отраслях бюджетной сферы увеличилось с 2004 по 2011 год примерно на 1 млн. человек с 16 798 тыс. чел до 17 851 тыс. чел. Численность занятых во всех отраслях бюджетного сектора возросла за последние 7 лет.

Наибольшая доля занятых приходится на отрасль образования. На протяжении с 2004 по 2011 гг. наблюдалось её снижение. В 2011 году доля занятых в образовании в бюджетном секторе экономики снизилась на 4% (к периоду 2004 г.).

Значительная доля приходится на государственное управление, к 2007 году прирост ставил почти 10 % (относительно 2004 года).

Доля численности занятых, отнесенных к группе “предоставление прочих коммунальных, социальных и персональных услуг” (в т.ч. общественные организации, наука, культура) в бюджетном секторе к 2011 году выросла незначительно с 15, 3 до 16,1.

На основании статистических данных следует сделать вывод о том, что общая структура бюджетного сектора за период с 2004 по 2011 год изменилась незначительно.

В общем же заработная плата в сфере управления  бюджетного сектора колеблется на уровне средней в промышленности.

Перейдем к рассмотрению способов формирования заработной платы работников бюджетной сферы,  в частности ЕТС и НСОТ.  

2. Тарифная система оплаты труда

2.1. Что собой представляет тарифная система оплаты труда

Тарифная система оплаты труда основана на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий, которая, в свою очередь, представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых и производится дифференциация заработной платы в зависимости от сложности, интенсивности, условий труда, природно-климатических условий, в которых выполняется работа.

Тарифная система дифференциации заработной платы включает в себя следующие элементы: тарифно-квалификационные справочники работ и профессий; тарифно-квалификационные характеристики; локальный акт тарификации работ на основе оценки рабочих мест; тарифные ставки (оклады); тарифные коэффициенты; тарифную сетку; районные коэффициенты к заработной плате, доплаты и надбавки.

Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих и Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих содержат квалификационные характеристики основных видов работ в зависимости от их сложности, а также требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам работников. Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих предназначен для тарификации работ (определения разряда их сложности) и присвоения разрядов рабочим. Он представляет собой сборник тарифно-квалификационных характеристик для всех профессий рабочих, сгруппированных в разделы по производствам и видам работ. На основе тарифно-квалификационного справочника определяются разряды работ и присваиваются разряды рабочим. Порядок тарификации определяется локальными нормативными актами организации.

Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих служит основой для дифференциации оплаты труда указанных категорий работников.

Следующим элементом тарифной системы являются тарифные ставки. Они определяют размер оплаты труда работников соответствующих разрядов в единицу времени (час, день, месяц).

Тарифная ставка 1-го разряда - это размер вознаграждения за простой труд (труд низшего уровня квалификации), произведенный в единицу времени (день, час, месяц). Размер тарифной ставки 1-го разряда не может быть ниже МРОТ, установленного законом.

Тарифные ставки 1-го разряда на практике обычно дифференцируются по формам оплаты (сдельная и повременная) и по отдельным профессиональным группам (с обычной и повышенной интенсивностью труда).

Тарифные ставки 2-го и последующих разрядов определяются умножением тарифной ставки 1-го разряда на тарифные коэффициенты соответствующих разрядов. Тарифные коэффициенты также являются элементом тарифной системы. Они показывают, во сколько раз тарифные ставки 2-го и других разрядов выше ставки 1-го разряда. Тарифный коэффициент 1-го разряда всегда равен единице.

Наряду с тарифными ставками для рабочих тарифная система включает должностные оклады для руководителей, специалистов и служащих.

Должностные оклады (ежемесячный размер оплаты труда работника, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью и квалификацией) устанавливаются в штатном расписании.

Важнейшим элементом тарифной системы является тарифная сетка. Она представляет собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается непосредственная зависимость заработной платы рабочего от его квалификации.

Тарифные сетки имеют следующие параметры: число разрядов, диапазон сетки (соотношение тарифных коэффициентов крайних ее разрядов); межразрядные соотношения (абсолютное и относительное нарастание тарифных коэффициентов от разряда к разряду).

Разработка тарифной сетки может осуществляться как при заключении отраслевого (межотраслевого) соглашения, так и непосредственно в организации (в коллективном договоре). Поэтому различают отраслевые (межотраслевые) и "внутризаводские" тарифные системы.

Традиционно тарифная сетка разрабатывалась для оплаты труда рабочих.

Таким образом, тарифная система включала тарифную сетку и схему должностных окладов руководителей, специалистов, служащих. В последние годы с учетом зарубежного опыта успешно применяются единые тарифные сетки, определяющие условия оплаты труда для всех категорий персонала.

Тарифная система обретает законченный вид, будучи дополненной районными коэффициентами, доплатами и надбавками.

Районный коэффициент представляет собой показатель относительного увеличения заработной платы работников с учетом вещественной структуры потребления и разницы в ценах в зависимости от природно-климатической зоны.

К элементам тарифной системы относятся также доплаты и надбавки тарифного характера, т.е. установленные в связи со спецификой данного вида труда (сферы его приложения) и действующие практически постоянно.

Доплаты и надбавки тарифного характера, дополняющие систему тарифных ставок и окладов, обычно делят на две группы:

доплаты, связанные с особым характером выполняемой работы (сезонностью, отдаленностью от места жительства, неопределенностью объема, постоянным нахождением в пути и т.п.);

доплаты за особые условия труда и условия труда, отклоняющиеся от нормальных.

Первая группа включает следующие виды доплат:

    • за работу в выходные и праздничные дни в соответствии с графиком;
    • за многосменный режим работы;
    • за работу с разделением рабочего дня на части;
    • за сверхурочную работу и др.

К доплатам второй группы относятся:

    • за работу с неблагоприятными (особыми) условиями труда (вредные, опасные, тяжелые); за интенсивность труда работникам, работающим на конвейерах, поточных и автоматических линиях;
    • за совмещение профессий и выполнение обязанностей временно отсутствующих работников;
    • за работу в ночное время и др.

2.2. Этапы развития  тарифной системы оплаты труда

Вопросам оплаты труда  работников бюджетных учреждений всегда уделялось особое внимание, поскольку  затрагивает интересы большого числа  работников, труд которых, является социально-значимым для общества, сложным и ответственным.

Идея реформирования оплаты труда в бюджетной сфере назревала  давно и прошла несколько этапов ее развития.

Первый этап развития системы  оплаты труда относится в основном советскому периоду, и охватывает послевоенные годы вплоть до второй половины 80-х  годов. В 1919 году впервые была введена  Единая тарифная сетка, которая состояла из 35 разрядов. Данная тарифная сетка  была положена в основу оплаты всех категорий работников: от рабочих  до высшего технического, коммерческого  и административного персонала. При этом первые 14 разрядов относились к рабочим.

Развитие НЭПа потребовало  пересмотра всей тарифной системы, в  связи с чем, было принято постановление  ВЦСПС «О Всероссийской тарифной сетке», обязательное для всех государственных  предприятий.

Однако, реформирование тарифной системы в 1927-1928 годах привело к отказу от ЕТС и переходу к отраслевым системам оплаты труда. 
    Основными причинами отмены ЕТС были: невозможность сопоставления разноплановых видов и содержания труда, создание уравниловки в оплате труда (простого и сложного), замораживанием роста заработной платы в связи с низким размером ставки первого разряда и др.

В послевоенные годы начался  процесс централизации решения  вопросов организации, оплаты и нормирования труда. Указом Президиума Верховного Совета СССР от 24.05.1955 образован Государственный  комитет Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы (Госкомтруд СССР). Госкомтруду было предоставлено право принимать постановления по вопросам труда и оплаты труда, обязательное для исполнения всеми министерствами (ведомствами), предприятиями, учреждениями, организациями независимо от их ведомственной подчиненности. Важное место в регулировании заработной платы принадлежало отраслевым министерствам. Схемы должностных окладов разрабатывались соответствующими отраслевыми министерствами и Госкомтрудом СССР.

В 1960-1980-х годах в тарифной системе оплаты труда в отраслях социально-культурной сферы последовательно  усиливались отраслевые компоненты. Тарифная система выступала в  форме отраслевых схем должностных  окладов руководителей, специалистов и служащих бюджетных учреждений. Схемы устанавливались в централизованном порядке, и предусматривали минимальные  и максимально допустимые размеры  должностных окладов (вилки окладов). Оплата труда рабочих осуществлялась на основе тарифной ставки. Схемы должностных  окладов и тарифные ставки утверждались в централизованном порядке для  каждой отрасли отдельно. Данный принцип установления окладов и тарифных ставок рассматривался действующим советским трудовым законодательством как нормирование заработной платы.

Таким образом, к началу 90-х  годов в СССР сложилась система государственного регулирования заработной платы, являлась, по сути, жестко централизованной, не предоставляющей учреждениям бюджетной сферы даже минимального объема прав в области оплаты труда.

Второй этап развития системы  оплаты труда включает два периода. Первый период (1992-2001гг.) характеризуется  введением и функционированием  Единой 18 разрядной тарифной сетки  по оплате труда работников бюджетной  сферы. Основным недостатком тарифной системы на основе ЕТС являлся  низкий уровень тарифных ставок (окладов), и, прежде всего, чрезвычайно низкая в сравнении с прожиточным  минимумом тарифная ставка 1-го разряда  ЕТС. Среднемесячная заработная плата  в этот период у работников основных социально-культурных отраслей была примерно в 2 раза ниже, чем у работников промышленности. Кроме того, применение систем оплаты труда на основе ЕТС не позволило учитывать особенности характера и содержания труда работников отдельных категорий различных отраслей бюджетной сферы, что привело к утрате их заинтересованности в повышении результатов труда.  
Второй период (2002-2004 гг.) данного этапа развития тарифной системы оплаты труда работников бюджетной сферы связан с началом реформирования ЕТС и обсуждением всеми субъектами трудовых правоотношений проекта Концепции реформирования оплаты труда работников бюджетной сферы, которая предусматривала, отказ от ЕТС и переход к дифференцированным условиям оплаты труда по отраслям бюджетной сферы, исходя из особенностей в содержании и условиях труда в каждой отрасли, объемов бюджетных ассигнований, упорядочение систем доплат и надбавок, расширение прав субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления в регулировании вопросов оплаты труда при установлении на федеральном уровне единых принципов оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений бюджетной сферы.

Проект Концепции вызвал критику не только со стороны работников, но и со стороны органов государственной  власти субъектов Российской Федерации, которая заключалась в слабой проработке механизма реализации реформы оплаты труда работников бюджетной сферы, а также в отсутствии нормативной правовой базы реформы.

Третий этап развития системы  оплаты труда связан с передачей  на региональный уровень полномочий по регулированию оплаты труда работников бюджетной сферы.

В 2008 году на смену единой тарифной системы оплаты труда пришла новая отраслевая система оплаты труда, регулируемая исполнительными  органами государственной власти, включающая размеры окладов, выплаты стимулирующего и компенсационного характера.

Новая система оплаты труда  работников бюджетных учреждений базируется на следующих принципах:

    • расширение полномочий руководителей учреждений в вопросах оплаты труда;
    • повышение уровня оплаты труда всем работникам бюджетной сферы, прежде всего, высококвалифицированным специалистам, обеспечивающим качество обслуживания населения;
    • установление сквозных должностных окладов для работников одинаковой профессии во всех отраслях бюджетной сферы;
    • упорядочение доплат и надбавок, повышение доли основной заработной платы в структуре заработной платы;
    • сохранение обязательных, законодательно установленных гарантий: размеров минимальной заработной платы, компенсационных доплат и надбавок;
    • дифференцированный подход к условиям оплаты по отраслям, исходя из особенностей содержания и условий труда, а также объемов бюджетных ассигнований;
    • установление возможно большей зависимости величины заработной платы от результативности труда работников.
    • К наиболее важным слагаемым новой системы относятся выплаты стимулирующего характера, которые регулируются иначе, чем это было ранее. Теперь стимулирующие выплаты разрабатываются и утверждаются самими учреждениями в виде надбавок за качество и результативность труда. Еще одной особенностью новой системы оплаты труда является то, что она построена на социальном партнерстве.

Таким образом, новая система  оплаты труда, сменившая Единую тарифную систему, позволила учитывать отраслевые особенности деятельности работников различных отраслей бюджетной сферы, усилить взаимосвязь оплаты и  результативности труда.