Эволюция теории управления и требования постиндустриальной экономики
СОДЕРЖАНИЕ
Введение
Глава I Эволюция школ управления
1.1. Школа «научного управления».
1.2.Классическая (административная) школа управления
1.3. Школа человеческих отношений
1.4. Количественная школа управления
Глава II Современный менеджмент на примере предприятия Газпром
2.1.Характеристика организации как объекта управления
2.2. Система управления ОАО Газпром
Глава III Рекомендации по совершенствованию современного менеджмента
3.1. Требования постиндустриальной экономики
3.2. Рекомендации по совершенствованию менеджмента ОАО Газпром
Заключение
Список литературы
Приложение……………………………………………………
Введение
Данная работа посвящена изучению и обобщению материала по историческому развитию управленческой мысли, а также особенностей современного менеджмента в условиях постиндустриальной экономики. Актуальность выбранной мной темы состоит в следующем: любая наука, в том числе и управление, базируется на использовании исторического опыта. Анализируя исторический опыт можно избежать противоречий и ошибок, встречавшихся на ранних этапах развития науки.
Наука управления, в этом отношении мало отличается от других наук. Как и любая наука, она интересуется прошлым, настоящим и будущим. Анализ прошлого позволяет лучше понять настоящее, чтобы спрогнозировать, заглянуть в будущее. Кроме того, в моей работе рассматриваются особенности постиндустриальной экономики и связанные с ними черты современного менеджмента, что является необходимым для понимания
сущности работы управленцев в нынешних условиях.
Целью данной работы является изучение и обобщение эволюции основных школ менеджмента, выявление требований постиндустриальной экономики и характерных черт современного менеджмента.
Была предпринята попытка решить следующие задачи: описать признаки самых известных школ управления, определить их основные достоинства и недостатки, осветить принципы постиндустриальной экономики и раскрыть сущность современных особенностей управления на примере конкретного предприятия.
Объектом исследования являются основные этапы развития управленческой мысли.
Предмет исследования – выявление влияния исторического опыта теории управления и постиндустриальной экономики на современный менеджмент.
Первая глава работы включает в себя описание и обобщение материала по основным этапам развития управленческой мыли.
Вторая глава характеризует особенности современного менеджмента на
примере предприятия «Газпром».
Третья глава посвящена раскрытию требований постиндустриальной экономики и разработке рекомендаций по совершенствованию менеджмента в организации.
При написании были применены следующие методы исследования:
анализ, сравнение, обобщение, описание, прогнозирование, индукция, дедукция.
Для написания курсовой работы использовались труды таких деятелей науки, как Кнорринг В.И., Гапоненко А.Л., Панкрухин А.П., Гольдштейн Г.Я, Фролов С. С. И других, а также ресурсы сети Интернет.
Глава I Эволюция школ управления
Практика менеджмента насчитывает уже многие тысячелетия. Построение египетских пирамид, функционирование государства шумеров со сложной системой налогообложения, организация военных походов во времена Александра Македонского или в Древнем Риме были бы невозможны без соответствующих комплексных управленческих воздействий. Любое древнее государство предполагало строгую систему управления.
Становление теории менеджмента проходило постепенно: отдельные фрагменты этой теории можно найти в Библии, в Коране, в трудах Конфуция, Платона, Макиавелли, а также в других трудах теоретиков военной науки Нового времени.
Современная целостная теория менеджмента – относительно молодая наука и насчитывает всего лишь около ста лет.[1] Её развитие относится к началу XX века и связано с техническим прогрессом, повлекшим за собой невиданные ранее масштабы производства. Для эффективного управления этим производством требовалась не абстрактная теория, а научные исследования, нацеленные на решение конкретных проблем, на разработку практических рекомендаций.
В первой половине XX в. получили развитие четко различимые научные управленческие школы:
1. Школа «научного управления»
2. Административная (классическая) школа
3. Школа человеческих отношений
4. Школа «Науки управления» (количественная)
Как и любая научная школа, ни одна из них не может претендовать на открытие совершенного механизма управления. Практика показала, что многие выводы этих школ оказались частично правильными применительно к ограниченным ситуациям. Однако каждая из них внесла значительный вклад в науку управления.[2]
В данной главе рассмотрим подробнее каждую из этих школ и проследим их развитие.
1.1. Школа «научного управления».
Первая школа научного управления получила развитие в США в конце XIX - начале XX в. Ее основоположником был Фредерик Тейлор (1856- 1915), книгу которого «Принципы научного управления» (1911) считают началом признания менеджмента наукой и самостоятельной областью исследования. Совокупность принципов и положений, которые легли в основу рассматриваемой школы, впоследствии получили название «тейлоризм». Лозунгами этого направления стали: “координация”, “интеграция” и “контроль”. Тейлор считал менеджмент истинной наукой, основанной на точных законах, правилах, принципах отделения планирования от фактического выполнения самой работы. Он сформулировал важный вывод о том, что работа по управлению - это определенная специальность и что организация в целом выигрывает, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего.
Ф. Тейлор доказал возможность разработки затрат времени, движений, усилий, оптимальных методов осуществления трудовых операций, норм расхода времени на них и необходимость неукоснительного следования разработанным стандартам. Он обосновал, что каждый менеджер должен осуществлять подбор, обучение и расстановку рабочих на места, где они могут принести наибольшую пользу, устанавливать для них задания, распределять материальные ресурсы, мотивировать их высокую производительность, своевременно контролировать их действия и результаты. Тейлор, наконец, пришел к выводу, что главная причина невысокой производительности труда работников заключается в несовершенстве системы их оплаты и поощрения. По его мнению, надлежащий эффект вознаграждение принесет в том случае, если будет своевременным, станет относиться к конкретному человеку, а не месту, которое он занимает, выплачиваться на основе единообразных расценок, выведенных на основе точного знания.
Тейлор признает, что его подход не содержит каких-либо новых принципиальных научных положений, и полагает, что теория научного управления “собирает все традиционное знание, накопленное предыдущими поколениями управляющих, и редуцирует его в виде правил, законов, формул”[3]
Среди последователей Ф.У. Тейлора выделялись Френк Гилбрет и его супруга Лилиан. Они занимались вопросами рационализации труда рабочих, изучением физических движений в производственном процессе и исследованием возможностей увеличения выпуска продукции за счет роста производительности труда. Работы супругов Гилбрет значительно повлияли на развитие организации и технического нормирования труда. В нашей стране наиболее известны их книги «Азбука научной организации труда и предприятий» и «Изучение движений» (1911), «Психология управления» (1916). В начале XX в. Френк и Лилиан Гилбрет стали изучать рабочие операции, используя кинокамеру в сочетании с микрохронометром. Микрохронометр - часы, изобретенные Френком, которые могли записывать интервалы продолжительностью до 1/2000 секунды. С помощью стоп-кадров Гилбрет смогли выявить и описать 17 основных движений кисти руки.
В качестве недостатков классического научного менеджмента можно назвать такие, как непризнание различия между индивидами, неучет возрастающих потребностей рабочих, игнорирование предложений рабочих. Все это приводило к усилению конфликтов, способствовало более интенсивной эксплуатации рабочих. Тейлор смотрел на управление как на нечто машинное, и преподнесение менеджмента шло в виде промышленного менеджмента.
Значительный вклад в развитие системы Тейлора внес Харрингтон Эмерсон (1853-1931гг.), который исследовал принципы трудовой деятельности независимо от типа производства. Широко известна его работа: «Двенадцать принципов производительности». [4] В нем он изложил свои взгляды на рационализацию производства. «Идеалом 12 принципов производительности - отмечал Эмерсон, - является устранение потерь. И именно для этой цели они формируются. В каком именно деле устранять потери это принципиального значения не имеет». Большое внимание Эмерсон уделил исследованию линейно-штабного принципа в управлении.
Идеи Ф.У. Тейлора в области организации производства были развиты Генри Фордом(1863-1947). Он впервые отделил основную работу от ее обслуживания. В системе Форда повышается роль и значение производственного оперативного планирования, контроля над качеством. Форд применил конвейерную систему работы, максимальную специализацию, регламентированный ритм работы, механизацию транспортных операций. Согласно основной концепции Форда, предприятие должно развиваться как комплексное. Он обосновывал идеи о социальной ответственности предпринимателя, отстаивая принцип гармонии интересов работодателей и работников.
Другой представитель школы научного управления - Г.Л. Гантт (1861-1919) особое внимание в своих исследованиях уделял вопросам стимулирования труда, производственного планирования. Он внес значительный вклад в разработку теории лидерства. Им была предложена методика премиальной системы, составлены карты-схемы для удобства планирования. Г.Л. Гантт рассматривал человеческий фактор как основную движущую силу повышения эффективности производства.
Благодаря разработке концепции научного управления оно было признано самостоятельной областью научных исследований и было доказано, что методы, используемые в науке и технике, могут быть эффективно использованы в практике деятельности организаций для
достижения намеченных целей.[5]
1.2.Классическая (административная) школа управления
Вторая школа представлена сторонниками концепцией административного управления. Ее направленность - разработка общих проблем и принципов управления организацией в целом. В рамках этой концепции в 20-е гг. было сформулировано понятие организационной структуры фирмы как системы взаимосвязей, имеющей определенную иерархию. При этом организация рассматривалась как замкнутая система, улучшение функционирования которой обеспечивается за счет внутрифирменной рационализации деятельности без учета влияния внешней среды. Появилось понимание того, что организацией можно управлять систематизировано, чтобы более эффективно достигать ее целей. Эта концепция получила также название классической школы управления.
Основоположником этой школы считают французского менеджера Анри Файоля (1841-1925). Американцы назвали А. Файоля отцом менеджмента. Его основополагающий труд "Общий и промышленный менеджмент" был опубликован в 1916 г. Он первым предложил формализованное описание работы управляющих и сформулировал основные функции управления: "Управлять - это значит предвидеть и планировать, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать". [6]Файоль рассматривал управление (в его терминологии - администрирование) как совокупность принципов, правил, приемов, направленных на осуществление предпринимательской деятельности наиболее эффективно, оптимально используя ресурсы и возможности фирмы. Функционирование любой организации он сводил к следующим основным видам деятельности:
• технической, т. е. осуществлению производственного процесса;
• коммерческой (закупка всего необходимого для создания товаров и услуг и сбыт готовой продукции);
• финансовой (привлечение, сохранение и эффективное использование денежных средств);
• бухгалтерской (статистические наблюдения, инвентаризация, составление балансов);
• административной (оказывать воздействие на работников);
• функции защиты жизни, личности и собственности людей.
Каждый из этих видов нуждается в управлении. Анри Файоль является основоположником процессного подхода к управлению организацией. Благодаря ему произошла смена управленческой парадигмы: традиционный подход делал упор на самостоятельности отдельных элементов организации, а процессный - на их взаимной обусловленности.
Файолю принадлежит также разработка принципов построения структуры организации и управления производством. Кроме того, он разработал 14 принципов административного управления: разделение труда, власть, ответственность, дисциплина, единство распорядительства, единство руководства, подчинение частных интересов общим, вознаграждение персонала, централизация, иерархия, порядок, справедливость, постоянство состава персонала, инициатива, единение персонала. Эти принципы до сих пор не утратили своего значения.
Из качеств, необходимых менеджеру, Файоль неизменно выделял компетентность и приобретение опыта. Он негативно относился к уже тогда существующей системе подготовки менеджеров ввиду ее ограниченности инженерно-технической стороной. Если Тейлор устанавливал рациональное управление предприятием, фигурально говоря, «снизу», то Файоль – «сверху».
К классической теории управления близко примыкает теория идеального типа административной организации, названная ее автором, немецким социологом и экономистом Максом Вебером (1864–1920) «
• глубокое разделение труда по функциональному принципу;
• четкое построение по иерархическому принципу;
• наличие системы правил, норм, формальных процедур, определяющих права и обязанности работников;
• построение внутренней системы отношений на формальных началах;
• подбор кадров на конкурсной основе с последующим продвижением в зависимости от старшинства, стажа работы и достигнутых результатов.
Таким образом, вклад представителей административной школы
состоит в том, что они:
• рассмотрели управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций;
• дали анализ функций управления;
• сформулировали систематизированную теорию управления организацией;
• выделили управление как особый вид деятельности.
Однако классическая школа менеджмента в недостаточной степени учитывала человеческий фактор как основополагающий элемент эффективности организации. Поэтому в 30-50гг. XX в. получила школа человеческих отношений, перенесшая центр тяжести в управлении с выполнения производственных задач на отношения между людьми.
1.3. Школа человеческих отношений
Школа человеческих отношений уделяет внимание психологии отношений, поведению и потребностям людей, социальным взаимодействиям и групповым интересам.
Возникновение этой школы непосредственно связано с именем немецкого психолога Гуго Мюнспгербергера (1863-1916гг.). Он фактически создал первую в мире школу промышленных психологов, был одним из основателей психотехники (отбор кадров, тестирование, совместимость). В своей работе «Психология и промышленная эффективность», получившей широкую известность, он сформулировал принцип отбора людей на руководящие должности.
Особая заслуга в создании теории и практики человеческих отношений принадлежит психологу Элтону Мэйо (1880-1949гг.), который провёл «хоторнские эксперименты» вблизи г. Чикаго на предприятиях фирмы «Вестерн Электрик». Они продолжались с 1924 по 1936 гг. и не имеют аналогов по масштабности и длительности. Еще до получения Э. Мэйо практических результатов, их теоретически предвосхитила англичанка Мэри Фоллет (1868- 1933). Теория управления, доказывала Фоллет, должна базироваться не на интуитивных представлениях о природе человека и мотивах его поведения, а на достижениях научной психологии. В круг вопросов, которые она рассматривала, входили такие категории, как "власть" и "авторитет", их разграничение и неформальное восприятие, ответственность и делегирование ответственности, участие рабочих в управлении. Фоллет рассматривала проблему конфликтов, классифицируя их на доминирование, компромисс, интеграцию, с выработкой соответствующих рекомендаций. Подобные вопросы имели элементы научной новизны либо вообще поднимались впервые.[7]
Хоторнские Эксперименты показали, что можно влиять на отношение людей к труду посредством создания неформальных групп. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Искусство общения с людьми должно было стать главным критерием отбора администраторов, начиная с мастера.
Главный теоретический вывод Э. Мэйо заключался в следующем: предприятие представляет собой социальную систему, состоящую из неформальных групп, регулирующих человеческое поведение.
Работы Мэйо и его сподвижников положили начало многочисленным исследованиям взаимоотношений в организациях, выявлению мотиваций к труду, роли небольших групп. Это определило развитие управленческой теории и практики на четверть века вперед.
Суть концепции, развивающейся в русле человеческих отношений, состоит в разработке рабочих заданий в соответствии с принципом мотивации, когда работники получают возможность полностью реализовать свой потенциал и тем самым удовлетворить свои высшие потребности.
К наиболее известным представителям относят Абрахама Маслоу (1908-1970гг.). Психоаналитик и ученый-теоретик, он пришел к выводу, что существует иерархия потребностей, основу которой образуют физиологические потребности, на которые опираются потребности в безопасности, принадлежности, самоуважения и, наконец, самоактуализации. Основываясь на этой теории, специалист по социальной психологии Дуглас Макгрегор сформулировал Теорию Х и Теорию У.
Теория X гласит: средний человек не любит трудиться и по возможности избегает работы. Следовательно, менеджмент вынужден прибегать к жестким (тотальный контроль и система наказаний) и мягким (убеждение и поощрение) формам принуждения. Но оба эти метода ошибочны, потому что упускают из вида причину нежелания трудиться: дело в том, что человеку мало достойного вознаграждения за труд, ему необходима возможность самореализации, а любая форма принуждения этому препятствует.
Теория Y гласит, что для человека расходовать моральные и физические силы на работу так же естественно, как отдыхать или играть. Это означает, что человека можно стимулировать на труд, если дать ему возможность полностью раскрыться, брать на себя ответственность, ощущать свою значимость для организации. К сожалению, отмечает Макгрегор, в условиях индустриального общества интеллектуальный потенциал человека используется не полностью. Макгрегор утверждал, что в одних ситуациях (например, массовое производство) годится только теория X, а в других – только теория Y. Понимая, что полностью реализовать его теории на практике невозможно, Макгрегор пытался донести до менеджеров мысль о том, что служащие могут сделать для организации. Классический менеджмент основывается на первой из них, а вторая - более реалистична и полна. Предположения теории У сводятся к тому, что нет врожденной неприязни к труду, внешний контроль и санкции - не единственный и не самый эффективный способ контроля, большинство работников способны проявлять изобретательность и что, наконец, потенциал интеллекта «среднего» индивида используется далеко не полностью.
Итак, основные положения и принципы школы «человеческих отношений»:
- обращение внимания на человека;
- знание чувств, настроений рабочих и обеспечение взаимного доверия;
- гуманные отношения, уважение к личности, демократизм;
- делегирование властных полномочий;
- ответственность не перед «кем-то, а за что-то» (за дело, которому служишь);
- участие, гармония интересов, партнерство.
Таким образом, на место строгой формализации организационных процессов, жесткой иерархии подчиненности, присущих "классической" теории, приходит необходимость тщательного учета неформальных аспектов организации, создание новых средств повышения производительности труда. Идеологи "человеческих отношений" концентрируют внимание на изучении "групповых отношений", полагая, что групповые ценности являются наиболее важным условием организации управления. Они подвергают критике тейлоризм, ограничивающий задачи управления стимулированием индивидуальных усилий рабочих, доказывают необходимость стимулирования не индивидов, а группы.[8]
1.4. Количественная школа управления
Становление количественной школы связано с развитием математики, статистики, инженерных наук и связанных с ними областей знаний. Они внесли существенный вклад в совершенствование теории управления.[9]
Эта школа сформировалась в 50-е гг. XX в. и существует, совершенствуясь, до настоящего времени. Она привела к углублению понимания сложных управленческих проблем, благодаря разработке и применению моделей. Широко использованы количественные методы в помощь руководителям, принимающим решения в сложных ситуациях.
Наиболее известными представителями этой школы являются Р. Акофф, С. Бир, А. Гольдбергер, Р. Люс, Л. Клейн, Л.В. Канторович, Л. Берталанфи, В.В. Новожилов и др.
В школе науки управления различают два главных направления: производство рассматривается как «социальная система», во-первых, и используются системный и ситуационный анализ с применением матметодов и ЭВМ («РС»), во-вторых.
Школой было разработано большое количество принципов, правил, подходов и т.д. Ученые считают, что внедрение новых методов менеджмента отражает стремление компаний к достижению высоких результатов в условиях НТР, усиления социальных начал, росту постиндустриальных элементов жизнедеятельности фирм - информационных, безотходных, космических, биологических технологий, расширение и усложнение правовой базы, новых форм конкуренции, типов послепродажного обслуживания и т.д.
Назовем лишь некоторые новые эффективные подходы: дерево решений, мозговой штурм, управление по целям, диверсификация, теория Z, бюджетирование, кружки качества, портфельный менеджмент, интрапренерство.
Кроме процессного подхода (развит в 50-е гг., но зарождался в классической школе управления) широко стали применяться системный (конец 60-х - 70-е гг.) и ситуационный (80-90 гг.) подходы.
Системный подход рассматривает процессы и явления в виде совокупных целостных элементов, структур, движущих ими. Системы имеют иерархическое устройство, горизонтальные и вертикальные связи, системам присущи определенные функции, центростремительные и центробежные тенденции, обратные связи, экзогенные и эндогенные факторы развития.
Системный подход в 60-70-е гг. становится универсальной идеологией менеджмента, а системный анализ - общепризнанным инструментарием. Применение теории систем к управлению облегчило для руководителей задачу увидеть организацию (фирму) в единстве составляющих ее частей и их разновременной динамики. Методология системности помогла интегрировать вклад всех школ, в разное время доминировавших в теории и практике управления, не противопоставляя, а дополняя и пополняя известные управленческие новации.
Ситуационный подход является и способом мышления и набором конкретных действий. Разработанный в Гарвардской школе бизнеса (США) этот подход направлен на выработку ситуационного мышления и непосредственное использование полученных теоретических знаний, ведет к анализу реальных ситуаций и принятию типичных
решений. Ситуационный подход, в отличие от процессного и даже системного, чаще используют в нестандартных случаях, в ситуациях неопределенности, неожиданного нестандартного реагирования окружающей среды. Подход такого рода воспитывает у менеджеров особые качества: гибкость, предвидение, умение принять запрограммированные решения в нестандартных ситуациях, быть оригинальными в достижении целей. Это управление антикризисного типа, массовых расстройств типичного хода процесса, катаклизмов и т.п.[10]
К основным достоинствам школы количественного управления можно отнести углубленное понимание сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделей (в том числе экономико-математических), а также развитие количественных методов, помогающих руководителям принимать решения в сложных ситуациях.
Глава II Современный менеджмент на примере предприятия Газпром
2.1.Характеристика организации как объекта управления
Для полного и объективного анализа системы менеджмента на предприятии следует дать описание его миссии, стратегических целей, основных особенностей и принципов деятельности, охарактеризовать положение на рынке, основные производственные и финансовые показатели, а также его слабые, сильные стороны и перспективы развития.
ОАО «Газпром » – одна из крупнейших и быстрорастущих нефтегазовых компаний не только России, но и всего мира. Термин ОАО «Газпром» относится к головной компании Группы Газпром - Открытому акционерному обществу «Газпром». Под Группой Газпром, Группой или Газпромом следует понимать совокупность компаний, состоящую из ОАО «Газпром» и его дочерних обществ. Государство является собственником контрольного пакета акций Газпрома — 50,002%