Эволюция теорий поведения человека в организации

Министерство  образования и науки Российской Федерации 

Сибирский институт бизнеса и информационных технологий

(г. Омск) 
 
 

Курсовая  работа  

      Дисциплина  Организационное поведение

Тема: Эволюция теорий поведения человека в организации . 

Выполнил(а) 

      (Ф.И.О.)

      Группа 

Адрес    

      Проверил(а)  

      (подпись) Ф.И.О. преподавателя

      Оценка 

      Дата   

Содержание 
 

     Введение

     Исторически сложилось очень много точек  зрения относительно поведения человека в организации. Одна группа исследователей этого вопроса считает, все люди обладают индивидуальными различиями, которые устойчивы и сохраняются  в течение всей их жизни, и в  различных ситуациях.

       Следовательно, и поведение любого  человека можно объяснить его  индивидуальными особенностями,  средой раннего детского развития, общими образцами мышления или  поведения, развитием самоутверждения.  Это, по их мнению, и делает  каждого работника уникальным. И  поэтому, руководитель должен  осознавать уникальность каждого  работника, что в свою очередь  поможет руководителю объяснить  поведение служащего и помочь  ему согласовать его уникальные  силы с рабочей ситуацией. А  игнорирование существования индивидуальных  различий ведет к «роботизированному»  управлению, то есть управлению  каждым подчиненным одинаковым  образом.

     Другая  же группа теоретиков полагает, что  основное влияние на поведение человека оказывает окружающая среда, поэтому  и главное внимание следует уделять  ситуации, в которой оказался сам  работник, а не его индивидуальным особенностям. И здесь модель поведения  формируется в зависимости от внешних вознаграждений и наказаний, во взаимодействии с реальным миром.

       Целью данной курсовой работы является изучение эволюции взглядов на сущность и теорию поведения человека в организации.

     1. Теоретические основы организационного  поведения

     Сущность  организационного поведения раскрывается через его определение.

     Анализ  литературных источников показал, что  существует несколько, иногда противоречащих друг другу, точек зрения об определении  понятия «организационное поведении».

     Организационное поведение — это комплексная  прикладная наука о психологических, социально-психологических, социальных и организационно-экономических  аспектах и факторах, влияющих и  в значительной степени определяющих поведение и взаимодействие субъектов  организации. — людей, групп, коллектива в целом друг с другом и с внешней средой. Среди этих аспектов и факторов находятся такие как статус, роль, индивидуальные особенности, цели, интересы, ценностные ориентации, мотивы, стимулы, системные свойства, особенности онтогенеза и др. Предметом исследования в организационном поведении являются закономерности — социальные, социально-психологические и психологические — поведения субъектов хозяйственной организации в среде, связанной с производством, распределением, обменом, потреблением, управлением и владением. Организационное поведение базируется на исследованиях экономической психологии и экономической социологии, однако, в отличие от этих наук, охватывающих все экономические процессы, исследует процессы, происходящие только в хозяйственных организациях и ориентируется на контингент линейных менеджеров.

      Дисциплина  организационное поведение берет  свое начало с отчета американских специалистов по управлению Р. Гордона  и Д. Хауелома, которые в 1959 г. опубликовали результаты своих исследований, включавших анкетирование студентов и преподавателей бизнес-школ.

      Их  выводы свидетельствовали, что преподавание таких дисциплин, как управление, психология бизнеса не в полной мере отражает потребности руководителей.

      В США в 1973 г. появился первый учебник  по организационному поведению, автором  которого был Фрэд Лютенс. В 1999 г. в России было переведено на русский язык седьмое издание этого учебника, которое стало первым академическим учебником по организационному поведению на русском языке.

     Организационное поведение проявляет себя в следующих  формах, аспектах, явлениях:

• установки, ценности, предпочтения, наклонности индивидуумов, формирующиеся в сознании;
• поведение индивидуумов в отношении физических объектов в случае неожиданных информационных и социальных контактов;
• поведение групп, команд и других группировок, характеризующихся общением «лицом к лицу»;
• поведение организационных единиц, таких как отделы, отделения, фирмы или крупные концерны; — поведение взаимосвязанной группы организаций;
• поведение внутренней и внешней среды компании, например эволюция технологии, рынков, конкуренции, государственного регулирования и т. д.

     Термин  возник в начале 60-х гг. XX в., когда объединились несколько направлений научных дисциплин, занимающихся объяснением процессов, которые происходят в организации, между организациями, а также между внутренней и внешней средой.

     2. Типы теорий организационного поведения

     Виды  теорий организационного поведения  можно разделить согласно двум критериям. Первый критерий — существующие основания  для объяснений. Цель теорий — объяснить  причины событий, форм и развития, Их можно различать в соответствии с видом причин, которые они  предлагают, т. е. к какой группе реальных факторов они обращаются. Согласно первому критерию, первый класс теорий в области организационного поведения  состоит из прагматических теорий. Они объясняют организационную  жизнь с точки зрения полезности событий, форм и изменений. Это тот  случай, когда «что такое организация» объясняется посредством ее способности  удовлетворять требованиям или  использовать возможности внутренней и внешней среды. Каждый раз, когда  «что такое организация» объясняется  посредством адекватности ее целей, контекста и внешней среды  и стратегии и посредством  адекватности ее прибыльности, продуктивности и эффективности такому контексту  и внешней среде, — это прагматическая теория. Такая теория неизменно основывается на типе поведения, которое рационально (при осознанной эволюции различных  результатов и направленности действий) или путем проб и ошибок нацелено на максимизацию или удовлетворение прагматических стремлений и амбиций. Однако вид полезности может изменяться. На это противоречие обращает внимание поведенческая теория фирмы, которая  является одним из краеугольных камней организационного поведения 

     Второй  класс теорий — это институциональные  теории. Институты — это относительно стабильные и типизированные образцы, модели в социальной структуре общества или в сетях социального взаимодействия. В институциональных теориях  полезность организационного устройства — вещь второстепенная. Вещи делаются определенным способом потому, что  институционализированные нормы или правила предлагают направления действий в явной или неявной форме. Законность специфического института, включая все относящиеся к нему модели поведения, может быть отделена от его относительной практической ценности. Перефразируя Абрахама Линкольна, некоторые люди умудряются быть прагматиками все время, большинство людей — прагматики время от времени, но все они не могут быть все время прагматиками. Обычно прагматические направления могут существовать лишь благодаря тому, что они встроены в среду с малым количеством институтов.

     Третье  направление — это культурологическая (культуралистская) теория. Она обращается к ценностям, предпочтениям, значимым символам и психическим программам в широком смысле. Это программирование на уровне сознания деятельности индивидуумов, которая имеет значение. В данном подходе полезность также второстепенна, однако она неожиданно возникает как функция упомянутых предпочтений и ценностей. Культурологическая теория делает акцент на том факте, что полезности различаются в зависимости от класса акторов и что эти классы различаются в зависимости от различия процессов социализации. Сторонники этой теории также склоняются к тому, чтобы рассматривать институты как единицы, сводящиеся к индивидуальным психическим программам. Несмотря на то что это, в принципе, не противоречит понятиям полезности и институционализации, сторонники культурологической теории повторяют снова и снова об их относительном значении с точки зрения культуры.

     Некоторые из ведущих теоретиков и исследователей организационного поведения сами являются выдающимися практиками. Самые яркие  примеры — это Фредерик У. Тэйлор, Анри Файоль, Честер Барнард. В свою очередь, части организационного поведения, такие как организационное развитие, работа в группах или командах, кружки качества и уплотненное производство, которые доступны и выражены в очень практичных и простых для подражания формах, базируются на знаменитом теоретическом и исследовательском фундаменте, таком как социальная психология Курта Левина или социотехническая школа. 

      3. Становление концепции организационного поведения

      Изучение теорий организационного поведения требует рассмотрения истории развития науки в целом, которая вместе с обществом прошла путь эволюционно–поступательного развития и последовательного совершенствования. Именно такая естественная форма становления науки подтверждает ее жизнеспособность.

      В развитии науки организационного поведения  следует выделить два этапа: эмпирический и научный.

      Первые попытки осмыслить поведение человека возникли в глубокой древности на эмпирической основе. Фундаментальные проблемы личности были сформулированы в трудах великих древнегреческих мыслителей Сократа, Платона, Аристотеля и других философов в IV–V вв. до н.э. Они впервые в истории европейской общественной мысли поставили проблему взаимоотношений личности и общества, социальной среды, соотношения индивидуализма и коллективизма.

      Вопросы поведения личности в окружающей среде рассматривались в различных  религиозных учениях. В частности, идея примата коллектива над личностью  питала раннее христианство и вместе с православием пришла на Русь. Православию присущи особый духовный настрой, чувство сопричастности и единения, сопереживания, взаимной любви и жертвенности. Предпосылками становления научной концепции организационного поведения можно считать идеи свободы, равенства и братства французских просветителей (Вольтер, Ж.-Ж. Руссо, П.А. Гольбах), социалистов-утопистов (Т. Мор, Т. Кампанелла, Р. Оуэн) в середине XVIII в., классовое учение (К. Маркс), психологию народов (В. Вундт) в Германии в середине XIX в.

      Многие  идеи мыслителей прошлого и современности  имеют прямое отношение к проблемам  межличностного общения и группового взаимодействия людей.

      Организационное поведение представляет собой комбинацию по крайней мере двух традиционных наук в школах бизнеса: «управления» («менеджмента») и «человеческих отношений».

      Научный менеджмент (классическая школа) описывает  работу ряда менеджеров, консультантов  и исследователей (Ф. Тейлора, А. Фай-оля, Г. Форда и др.), которые, несмотря на то, что подходили к изучению организации с различных точек зрения, разработали ряд концепций и идей, имеющих много общего. Эти идеи были очень популярны в первые десятилетия прошлого столетия.

      Научный менеджмент сосредоточен на производительности труда отдельного рабочего. По мере того, как общество XIX в. становилось  все более индустриальным, повышать свою производительность фирмам оказывалось  все труднее. Фредерик У. Тэйлор (1856-1915), американский инженер-механик, предположил, что проблема прежде всего связана с недостатком практики управления. Предмет его исследований – положение рабочих в системе машинного производства (окончательно сформировавшейся к концу XIX в.). Тейлор писал, что «принципиальным объектом менеджмента должна быть максимальная гарантия процветания работодателя (развитие каждой отрасли) в сочетании с максимальным процветанием каждого наемного работника».

      В основе философии Ф. Тейлора лежало положение о том, что управленческие решения принимаются на основе научного анализа и фактов, а не догадок. Идеи Ф. Тейлора получили широкое  распространение в индустриальных экономиках в 1920-х-1930-х гг.

      Административный  менеджмент сосредоточен на руководителях  и функциях, которые они выполняют. Этот подход к управлению наиболее полно раскрыт Анри Файолем (1841-1925), французским горным инженером, основная точка зрения которого сформировалась в начале XX в. Файоль стал известен, когда он заново оживил горную компанию, находившуюся на грани краха, и превратил ее деятельность в финансовый успех. Позже он приписал свой успех методу, который он применил, а не своим персональным способностям. Файоль первым признал, что преуспевающие менеджеры должны знать основные функции управления. Он определил эти функции как планирование, организацию, командование (руководство), координацию и контроль. Он также утверждал, что преуспевающим менеджерам необходимо прилагать определенные принципы управления к этим функциям.

      Бюрократический менеджмент сосредоточен на организационной  системе в целом и основывается на следующих положениях:

• правилах фирмы, ее политике и процедурах;
• установленной иерархии;
• четком разделении труда.

      Макс  Вебер (1864-1920), немецкий социолог и историк, наиболее тесно связан с бюрократическим  менеджментом. Вебер отметил, что  управление во многих европейских организациях в XIX в. имело личностную основу. Работники  часто проявляли больше лояльности по отношению к отдельным управляющим, чем к миссии организации. И как  следствие, ресурсы часто использовались по желанию отдельных управляющих, а не в соответствии с целями организации. Чтобы предотвратить эти дисфункциональные последствия, Вебер представил систему управления, которая бы основывалась на обезличенном и рациональном поведении. Управление такого типа называется бюрократией.

      На  научной основе организационное  поведение развивалось с середины XIX в. в рамках следующих учений.

      Детерминизм – учение о причинной обусловленности  и закономерности всех явлений –  сформировался в середине XIX в.  Наряду с принципом субстанциального единства мира и принципом развития общетеоретический принцип детерминизма является фундаментальным принципом  философского учения о бытии. Принцип  детерминизма содержит ответ на вопрос, обусловлены ли явления мира в  своем существовании и развитии, имеет ли эта обусловленность  регулярный, упорядоченный или произвольный, неупорядоченный характер. Другими словами на вопрос о том, выступает ли мир в своем существовании и развитии как упорядоченный Космос или неупорядоченный хаос.

      Первоначально смысл слова "детерминация" был  связан с буквальным его значением  и имел антропоморфный характер. Термин "детерминация" происходит от латинского "determinare", означающего "определять", "отделять", "отграничивать", и в этом смысле он обозначал операцию определения предмета через выявление и фиксацию его признаков, отделяющих один предмет от другого. Позже детерминацию стали понимать в объективном смысле, как формирование, становление объективных признаков предмета под действием объективных факторов. Именно это объективное значение термина "детерминация", характеризующее существование в мире отношения объективного обусловливания , и имеется ввиду, когда рассматривается детерминированность всех объективных явлений.

      Детерминизм имеет две формы: механистическую  и биологическую. Механистический  детерминизм основан на достижениях  естествознания и техники. Этот подход предполагал жесткую детерминацию, строго однозначный характер всех связей и зависимостей. Поведение человека в организации трактовалось по типу взаимоорганизационное поведение действия физических тел. Он отразился в рационалистическом подходе к управлению, разработанном Ф. Тейлором, Г. Гантом, Г. Эмерсоном, А. Файолем и др.

      Биологический детерминизм основан на теории эволюции Ч. Дарвина. На общество были перенесены принципы биологической жизни: естественный отбор, борьба за выживание. Поведение  человека рассматривалось как производное  от определяющих его факторов внешней  и внутренней среды, прежде всего  биологических.

      Бихевиоризм – ведущее направление американской психологии начала XX в, определившее облик  американской психологии в XX столетии, радикально преобразовавшее всю систему представлений о психике (Дж. Уотсон, Э. Торндайк; в России связан с трудами известного физиолога И.П. Павлова). Его кредо выражала формула, согласно которой предметом психологии является поведение, а не сознание. (Отсюда и название — от англ. behaviour, поведение.) Поскольку тогда было принято ставить знак равенства между психикой и сознанием (психическими считались процессы, которые начинаются и заканчиваются в сознании), возникла версия, будто, устраняя сознание, бихевиоризм тем самым ликвидирует психику.

      Истинный  смысл событий, связанных с возникновением и стремительным развитием бихевиористского движения, был иным и заключался не в аннигиляции психики, а в изменении понятия о ней. Согласно этой концепции, анализ поведения должен носить строго объективный характер и ограничиваться внешне наблюдаемыми реакциями. Все, что происходит внутри человека, изучить невозможно, поэтому человек выступает как некий «черный ящик».

      Девизом бихевиоризма стало понятие о  поведении как объективно наблюдаемой  системе реакций организма на внешние и внутренние стимулы. Это  понятие зародилось в русской  науке в трудах И. М. Сеченова, И. П. Павлова и В. М. Бехтерева. Они  доказали, что область психической  деятельности не исчерпывается явлениями  сознания субъекта, познаваемыми путем  внутреннего наблюдения за ними (интроспекцией), ибо при подобной трактовке психики  неизбежно расщепление организма  на душу (сознание) и тело (организм как материальную систему). В результате сознание отъединялось от внешней реальности, замыкалось в кругу собственных  явлений (переживаний), ставящих его  вне реальной связи земных вещей  и включенности в ход телесных процессов. Отвергнув подобную точку  зрения, русские исследователи вышли  на новаторский метод изучения взаимоотношений  целостного организма со средой, опираясь на объективные методы, сам же организм трактуя в единстве его внешних (в том числе двигательных) и внутренних (в том числе субъективных) проявлений. Этот подход намечал перспективу для раскрытия факторов взаимодействия целостного организма со средой и причин, от которых зависит динамика этого взаимодействия. Предполагалось, что знание причин позволит в психологии осуществить идеал других точных наук с их девизом «предсказание и управление».

      Бихевиоризм представляет поведение человека по схеме «стимул–реакция», которая  формируется на основе влияния в  первую очередь внешних факторов. Манипулируя внешними раздражителями, можно довести до автоматизма  любые нужные формы социального  поведения.

      Эта теория получила дальнейшее развитие в 1930-е гг. в концепции необихевиоризма (Б. Скиннер, Н. Миллер, Д. Хоманс), в которой в первоначальную схему были включены «промежуточные переменные» (мотивация, сознание). Последователи этих взглядов доказали, что любое поведение определяется своими последствиями, и сформулировали принцип обусловленности поведения.

      В 1970-е гг. бихевиоризм представил свои взгляды в новом свете  – в теории социального научения. Здесь одной из главных причин различных моделей Поведения человека представляется склонность подражать поведению других лиц с учетом того, насколько благоприятны могут быть результаты такого подражания. Таким образом, на человека влияют не только внешние условия: он также постоянно должен предвидеть последствия своего поведения путем его самостоятельной оценки.

      Гештальтпсихология  – одна из основных школ зарубежной психологии начала XX в. (М. Вертгеймер, В. Келлер, К. Левин). В ней использовался принцип системности и приоритета целого в динамике мотивации человеческого поведения. Данная теория основана на достижениях физики в Германии в тот же период. Она трактует поведение человека по типу взаимодействия частиц в поле, игнорируя сознание и психологические аспекты поведения.

      Фрейдизм  – психологическая концепция  начала XX в. австрийского ученого З. Фрейда и развившееся на ее основе учение о психоанализе, основанное на исследовании глубинных пластов человеческой психики, ставящее в центр внимания бессознательные психические процессы и мотивации. В объяснении человеческого поведения использовалась трехуровневая модель психической структуры личности (Ид – Оно, Эго – Я и Супер-Эго – Сверх-Я), позволившая осветить проблемы психологии делового общения, конфликтов, механизмы снятия стрессового напряжения и способы психологической защиты. С позиции менеджмента важными являются следующие гипотезы фрейдизма:

      − каждое психическое явление имеет  определенную причину;

      − бессознательные процессы играют более  значительную роль в формировании мышления и поведения, чем сознательные;

      − существуют три основные инстанции  в организации психической деятельности человека: Ид, Эго и Супер-Эго, – которые объединяют сознание и подсознание человека и проявляются в его поведении.

      Теория  постулирует: чтобы понять истинное поведение, необходимо раскодировать  подсознательную (бессознательную) часть  личности и определить силу влияния  на личность моральных установок.

      Учение  Фрейда о психоанализе послужило  импульсом для развития актуальной в настоящее время концепции  неофрейдизма (Э. Фромм), в рамках которой изучены различные формы межличностных отношений, стрессового поведения, человеческой агрессивности.

      «Школа  человеческих отношений» – школа, выдвигающая  в центр внимания личность и групповой  фактор; возникла в 1920-х-1930-х гг. в  США в результате исследований и  экспериментов на предприятии в  Хоторне, недалеко от Чикаго, а затем  появилась и в других странах. В США ее представители – Э. Мэйо, Ф. Ретлисбергер, У. Мур, во Франции – Ж. Фридман, 1930-1960 гг. – Хоторнские эксперименты, «человеческие отношения», гуманистическая психология (А. Маслоу).

      Профессор Элтон Мэйо (1880-1949) вместе с группой коллег проводил эксперименты в г. Хоторне на заводах фирмы «Вестингауз электрик». Эксперименты проходили в рамках программы изучения жизни в США в разделе «Труд в Америке» на заводах крупных фирм.

      В цехе работали девушки-эмигрантки поденно, работа шла в молчаливом, унылом темпе, так как все были отягощены  материальными проблемами. В программе  была поставлена цель – выяснение  влияния атмосферы рабочих мест на труд. Эти условия постепенно начали изменять, производительность труда резко возросла, а через  некоторое время она стабилизировалась.

      Работницы почувствовали внимание к себе и  начали обсуждать эти вопросы  между собой. В конечном итоге  сформировались неформальные группы и  нормы поведения в них, а соответственно и контроль за соблюдением этих норм, осуществляемый лидером. Возникли социальные нормы, регулирующие трудовую деятельность (в данной группе следует выпускать не более и не менее определенного количества изделий). Таким образом, социальные нормы стали выполнять функции контроля производства.

      Выводы  по Хотторнским экспериментам:

• определено влияние социальных норм поведения на производительность труда;
• выявлена существенная роль социальных стимулов в поведении членов организации, в отдельных случаях блокирующих действие экономических стимулов;
• выявлен приоритет групповых факторов поведения над личностными;
• показана важность неформального лидерства в деятельности группы.

      Э. Мэйо подытожил свои взгляды, которые выходят далеко за рамки его исследования, в книге под названием «Социальные проблемы индустриальной культуры». Основная мысль заключается в том, что можно создать организацию, которая достигает своих целей через удовлетворение потребностей своих работников.

      За  очень короткий промежуток времени  Мэйо сумел превратить «экономического/рационального» человека в «социального». Более поздние поколения ученых-бихевиористов сделали этого человека «самоактуализирующейся» личностью, познающей себя и свои способности и реализующей свои возможности.

      Гуманистическая психология – ведущее направление современной психологии сформировалось в 1960-е гг. в США (Г.А. Мюррей, Г. Мерфи, Г. Олпорт и др.). Одной из основ концепции стал экзистенциализм – ориентация на проблемы и трудности личностного выбора и ответственности в определении смысла существования. Последний отстаивает право человека быть самим собой, сохранять свою целостность, уникальность и неповторимость.

      Управленческая психология – ведущая отрасль современного знания, отражающая междисциплинарное научно-практическое направление, целью которого является психологическое обеспечение решения проблем управленческой деятельности. Управленческая психология изучает личность работника в организации и влияние организации на социально-психологическую структуру и развитие коллектива.