Эволюция управленческой мысли

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Аннотация

Работа состоит из введения, 3 глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Во введении  отмечается актуальность изучаемой темы, формулируется цель и задачи предстоящего исследования.

Первая глава работы посвящена  рассмотрению основных школ менеджмента, теоретическим аспектам «школы научного менеджмента», «административной или классической школы», рассмотрены основные положения  «школы человеческих отношений» и «школы науки управления».

Вторая глава работы рассматривает  современные теории управления, проводится краткий сравнительный анализ систем японского и российского менеджмента.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Оглавление

 

Введение……………………………………………………………………………5

Глава 1. Основные школы менеджмента…………………………………………6

    1.    Школа научного управления…………………………………………………6
      1. Научный менеджмент Тейлора…………………………………………………6
      2. Генри Гантт – стимулирование труда, производственное планирование……..10
      3. Фрэнк и Лилиан Гилбреты – рационализация труда…………………………..12
      4. Г.Эмерсон – 12 принципов производительности труда………………………..13

1.1.5.Генри Форд – основные принципы организации производства…………………16

1.2.Административная или классическая школа………………………………………18

1.2.1.Основные  положения концепции Файоля………………………………………..18

1.2.2. Принципы  построения формальной организации  Л.Урвика…………………….25

1.2.3. Принципы организации  Дж.Муни и А.Рейли………………………………26

    1. Школа человеческих отношений и поведенческих наук………………………..27
      1. Школа человеческих отношений и бихевиоризм……………………………….27
      2. М.П. Фоллетт: достижение научной психологии – основа школы человеческих отношений. …………………………………………………..29
      3. Хоторнский эксперимент. Основные положения доктрины человеческих отношений…………………………………………………………………….30
    2. Школа науки управления или количественная школа……………………….34

1.4.1 Процессный подход……………………………………………………………35

1.4.2 Ситуационный подход…………………………………………………………36

Глава 2 Современные теории управления…………………………………………..38

2.1 Теории мотивации………………………………………………………………..38

2.1.1 Иерархическая теория  потребностей………………………………………….38

2.1.2 Теория приобретенных  потребностей МакКлелланда……………………….39

2.1.3 Теория факторов Герцберга……………………………………………………40

2.1.4 Теория TRG Альдерфера……………………………………………………….41

2.1.5 Развитие теории лидерства  Д.Макгрегора…………………………………..42

2.2 Краткий сравнительный  анализ систем японского и российского

менеджмента…………………………………………………………………………45

2.2.1 Основные положения  японского менеджмента……………………………..45

2.2.2 Основные положения  российского менеджмента………………..…………48

2.2.3 Японская и российская  модели принятия управленческих  решений………50

Заключение……………………………………………………………………………53

Библиографический список………………………………………………………….54

Приложение А Иерархия потребностей по Маслоу………………………………..56

Приложение Б Модель Герцберга……………………………………………………57

Приложение В Соотношение потребностей по пирамиде Маслоу и теории Альдерфера……………………………………………………………………………58

Приложение Г Основополагающие принципы организации производства в рамках концепции японского менеджмента…………………………………………………59

Приложение Д Сравнительная характеристика моделей японского и российского менеджмента…………………………………………………………………………..60

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Тема данной курсовой работы «Эволюция управленческой мысли»

Актуальность выбранной  темы обусловлена тем, что любая  наука, в том числе и менеджмент базируется на использовании исторического опыта. Анализируя исторический опыт  можно избежать противоречий и ошибок, встречающихся на различных этапах развития науки.

Анализ прошлого позволяет  лучше понять настоящее, чтобы спрогнозировать  будущее.

Важен и еще один фактор. История укрепляет знания, превращает их в убеждения. Убеждения в профессиональной деятельности менеджера позволяет  быстрее принимать решения, позволяют достигать высшей ступени использования знаний.

История и эволюция менеджмента  отражает сложные процессы формирования современных концепций экономического управления.

Цель курсовой работы рассмотреть  и проанализировать возникновение, формирование и содержание различных школ менеджмента, теорий управления и новых технологий менеджмента и определить возможность их применения в реальной практике.

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд следующих  задач:

  1. Выявить основные стадии развития менеджмента и проследить попытки классификации подходов и школ менеджмента.
  2. Понять причины различий сложившихся национальных моделей, на примере сравнительного анализа системы японского и российского менеджмента.

Предметом исследования является история развития и эволюции науки менеджмента.

 

 

 

 

Глава 1. Основные школы менеджмента

    1. Школа научного управления

Возникновения современной науки  управления относится к нач XX в. и связано с именами Фредерика Уинслоу Тейлора, Фрэнка и Лилии Гилбрет и Генри Гантта. Важной заслугой этой школы б положение о том, что управлять можно «научно», опираясь на экономический, технический и социальный эксперименты, а также на научный анализ явлений и фактов управленческого процесса и их обобщения.

      1. Научный менеджмент Тейлора

 Этот метод исследования  впервые был применен к отдельному  предприятию американским инженером Ф.У. Тейлором, которого следует считать основоположником научного управления производством.

Созданную им систему Тейлор называл по-разному, «сдельная система», «система управления рабочими на основе задач». Термин « научное управление» впервые был предложен в 1910 г. Л. Брайдейсом.  После смерти Тейлора это название получило всеобщее приз применительно к его концепции.

Метод исследования Тейлора заключался в  расчленении процесса Физического  труда и его организации на составные части и последующем анализе этих частей. В частности, Тейлор разделил процесс организации на следующие элементы: установление цели деятельности  предприятия в целом и каждого работника в отдельности; выбор средств деятельности и их применение на основе заранее составленного плана; контроль  за результатами деятельности.

Главное внимание Тейлор уделял повышению производительности  труда, так как считал, что повышение производительности труда несет изобилие как хозяевам, так и рабочим, а в падении производительности труда виноваты неэффективные системы управления.

Основным  положением концепции Тейлора, является необходимость установления рабочему научно обоснованного дневного задания  и методов его выполнения. Тейлор считал, что управляющие не знают потенциальных возможностей рабочего и поэтому устанавливают нормы выработки «на глазок». Управляющие не заинтересованы в росте выработки рабочих, перевыполнении норм, поэтому урезают расценки. Тейлор считал, что в этом состоит основная чина нежелания рабочих повышать производительность труда.

Значительное  внимание Тейлор уделял лучшему использованию производственных фондов предприятия. Большое значение имеют правильный выбор оборудования для выполнения определенной работы, уход за этим оборудованием и его ремонт, подготовка к работе инструмента и своевременное обеспечение им рабочих мест, а также заточка, ремонт и обмен инструмента и т.д.

Функции осуществления взаимодействия элементов  производства были возложены на плановое, или распределительное бюро предприятия которому в системе Тейлора отводилось центральное место, устанавливало методы изготовления продукции, состав оборудования, инструменты, приспособления, методы контроля. В системе Тейлора большое внимание уделялось организации  учета и отчетности на предприятии. Эта работа поручалась  специальному исполнителю в составе распределительного бюро, который вел повседневный учет как по рабочим и всем частям предприятия,  так и по административному персоналу.

Согласно  системе Тейлора для руководства всем предприятием предусматривался штат мастеров. Часть этого штата закреплялась распределительным бюро и осуществляла связи с рабочими, устанавливала цены и расценки, наблюдала за общим порядком в мастерской. Другая часть штата включала в себя четыре категории мастеров,  которые наблюдали за точным выполнением указаний распределительного бюро: инспектор, мастер по ремонту, мастер, устанавливающий темп работы, бригадир.

Таким образом, рабочие получали инструкции от нескольких мастеров. В свою очередь, мастера также действовали на основе разработанных для, них инструкций, в которых точно определялись функции, полномочия (права) и ответственностьВ основе концепции Тейлора лежало разделение труда на две составляющие: труд исполнительский и труд распорядительский. Важным вкладом Тейлора было признание того, то работа по управлению — это определенная специальность. Этот подход резко отличался от ранее существовавшей практики управления, когда рабочие были вынуждены, наряду со своей непосредственной работой, разрешать многие вопросы, относящиеся к административно - хозяйственной и административно - производственной сферам стельности.

Основные принципы теории Тейлора сводятся к следующему:

- замене эмпирических приемов научным исследованием элементов работы;

- разработке оптимальных методов осуществления работы на базе научного изучения затрат времени, усилий, движений и т.п.; измерению рабочего времени, с помощью «единиц времени»;

- специализации  функций как в производстве, так и в управлении. Каждый рабочий и каждый управленческий работник должен знать, за какую функцию он несет ответственность;

- подбору, обучению и расстановке рабочих на те рабочие места, где они могут принести наибольшую пользу;

- планированию и подготовке работы;

- разработке точных инструкций каждому работнику, в которых по каждой работе дается описание оптимальных методов их выполнения;

- оплате по результатам труда. Дополнительная оплата за перевыполнение' Норм (урока). Личная заинтересованность является движущим стимулом для большинства людей;

- отделению административной работы .от производственной. Менеджеры осуществляют функцию планирования, а рабочие- функцию исполнения. Использование вместо линейных функциональных мастеров, осуществляющих руководство рабочими

- сотрудничеству между администрацией и рабочими в деле практического внедрения научно разработанной системы и методов организации труда.1

Тейлором  были обнаружены недостатки линейного  принципа управления, преодоление которых он видел в переходе к более прогрессивному функциональному принципу. Особенно большое значение он уделял функциональному разделению труда. Так, он считал необходимым введение вместо одного мастера — восьми, каждый из которых должен был нести ответственность за определенную работу (функцию управления), например за подготовку произвол ремонт и обслуживание оборудования и т.д. Однако этот подход не получил практического воплощения. Впоследствии стал широко 
пропагандироваться «принцип единства распорядительства», согласно которому каждый работник должен получать указания от одного руководителя (мастера). 

Основной  задачей предложенной им системы  Тейлор считал сближение интересов всего персонала предприятия.

Среди факторов, способствующих повышению эффективности производства, основное место Тейлор отводил росту производительности труда рабочих за счет совершенствования методов организации и управления производством. Администрации в этом процессе отводилась второстепенная роль. Вместе с тем Тейлор признавал, что администрация принимает непосредственное участие, в планировании, учете и контроле заданий рабочим и поэтому производительность труда рабочих находится в известной зависимости от совершенствования работы самой администрации. Поэтому научный менеджмент, считал Тейлор, является «интеллектуальной революцией» по отношению не только к рабочим любой сферы промышленности, но и к администрации предприятия.

Тейлором  были сформулированы две основные задачи менеджмента:  

- обеспечение наибольшего процветания предпринимателя;

- повышение благосостояния каждого работника.

 Тейлор довольно - таки широко понимал каждую из этих задач.

Процветание предпринимательства это не только получение высоких дивидендов на вложенный капитал, но и дальнейшее развитие бизнеса.

Повышение благосостояния работников — это не только высокая заработная плата в соответствии с затраченными усилиями, но и развитие в каждом работнике того потенциала, который заложен в нем самой природой.

Философскую основу системы Тейлора составила  концепция так называемого экономического человека, получившая в тот период широкое распространение. В основе этой концепции лежало утверждение  о том, что единственным движущим стимулом людей являются их  потребности. Тейлор считал, что с помощью соответствующей  системы  оплаты труда можно добиться его максимальной производительности. Другой ложный принцип системы Тейлора заключался в провозглашении единства экономических интересов рабочих и менеджеров. Эти цели не были достигнуты. Сам Тейлор писал о том, что никогда не можешь взглянуть в лицо ни одному рабочему, чтобы бы не увидеть в нем ненависти, и тогда чувствуешь, что каждый из  них фактически твой враг. Такое заключение было обусловлено тем, что с первых же дней система Тейлора вызвала яростное сопротивление рабочих, сплотившихся против бесчеловечной «научной» потогонной системы. Научная система рационализации не привела к тому климату взаимного доверия между рабочими и капиталистами,  в котором Тейлор видел одно из условий рационализации.

Принципы  «научного управления» Тейлора  нашли широкое применение не только в промышленности, но и во всех сферах человеческой деятельности. Во времена Тейлора рабочие не имели достаточного образования, поэтому его разработки способствовали обучению рабочих и повышению их квалификации. Кроме того, принципы организации труда Тейлора были положены в основу организации массово - поточного производства, создания конвейеров.2

      1. Генри Гантт – стимулирование труда, производственное планирование

Идеи  Ф. Тейлора были развиты его последователями, среди которых в первую очередь следует назвать Генри Гантта , наиболее близкого его ученика.

Особое  внимание в своих исследованиях Гантт уделял вопросам стимулирования труда, производственного планирования. Он внес значительный  вклад в разработку теории лидерства, им была разработана методика премиальной системы, составлены карты-схемы для удобства  планирования, получившие название гантт-схемы.

Вслед за Тейлором Гантт считал, что до каждого рабочего необходимо довести конкретное производственное задание. Кроме того, рабочий должен знать, что в случае его своевременного и качественного исполнения он получит премиальное вознаграждение. Помимо этого, рабочий премируется за перевыполнение норм выработки. Первая премиальная система была разработана им в 1901 г. Рабочему, выполнившему дневное задание, выплачивалась премия 50 центов. При условии выполнения всеми рабочими заданий, мастер также получал дополнительную премию. Внедрение этой системы на ряде предприятий позволило вдвое повысить производительность труда рабочих.

Особенность премиальной системы оплаты труда  заключалась  в сохранении минимального заработка независимо от степени  недовыполнения  нормы.

Ганттом был предложен график (график Гантга), по которому каждый рабочий мог проследить за результатами своего труда и размером заработка за час, день, неделю. Гантт рассматривал человеческий фактор в качестве основного двигателя повышения эффективности производства. Но в то же время он считал, что производство не следует рассматривать только источник существования рабочего. Рабочий должен получать удовлетворение от выполняемой им работы. Гантт писал: «Все, что мы предпринимаем, должно находиться в согласии с человеческой природой. Мы не можем понукать людьми; мы обязаны направлять их развитие»

Гантт считал, что время принуждения рабочих к труду ушло в прошлое. Теперь основное внимание необходимо уделять обучению рабочих новым навыкам с целью сокращения непроизводительных затрат времени. Использование навыков индустриального труда способствует налаживанию сотрудничества  (кооперации) между рабочими и управляющими. Свои мысли относительно социальной ответственности бизнеса Гантт изложил в работе «Организация труда,  основное  содержание проблемы заключается в следующем: общество испытывает потребность в товарах, и услугах, предоставляемых различными предприятиями. Для бизнесменов основное значение имеет прибыль, а не предоставление Обществу товаров и услуг. Вместе с тем общество считает, что если  предприятие не предоставляет ему необходимых товаров и услуг, то такое предприятие не имеет права на свое существование. На основе этих рассуждений Гантт сделал вывод о том, что «система бизнеса должна воспринять социальную ответственность и посвятить себя прежде всего служению обществу; в противном случае общество в конечном счете предпримет попытку сокрушить ее, чтобы свободно действовать в соответствии со своими собственными интересами».

Гантт мечтал о «демократии на производстве», считая, что «из всех проблем менеджмента наиболее важной является проблема человеческого фактора».

      1. Фрэнк и Лилиан Гилбреты – рационализация труда

Среди последователей Тейлора особенно выделяются Фрэнк Гилбрет  и его жена Лилиан Гилбрет . Они занимались вопросами рационализации-труда рабочих, изучением физических движений в производственном процессе и исследованием возможностей увеличения выпуска продукции за счет роста производительности труда.

Все усилия Фрэнка и Лилиан Гилбрет были сконцентрированы на направлении, которое позднее получило название «изучение движений». 

Работы  Ф. и Л. Гилбрет оказали значительное влияние на развитие организации, и технического нормирования труда. Значительное внимание в своих исследованиях Ф. Гилбрет уделил изучению движений во время работы, которое предполагает наличие трех фаз:      

  • определение наилучших приемов работы;
  • обобщение в виде правил;
  • применение этих правил для нормализации условий работы с целью повышения ее производительности.

Аналитическая работа по изучению движений заключается  в следующем:

  • описывается действующая практика в данной профессии;
  • перечисляются применяющиеся движения (их номенклатура)
  • перечисляются переменные факторы, влияющие на каждое движение;
  • описывается лучшая практика в данной профессии;
  • перечисляются применяемые движения;
  • перечисляются переменные факторы, влияющие на движение.

Все факторы, влияющие на производительность рабочего, делятся  на три группы:

  • переменные факторы рабочего (телосложение, здоровье, жизни, квалификация, культура, образование и т.д.);
  • переменные факторы обстановки, оборудования и инструментов (отопление, освещение, одежда, качество используемых риалов, монотонность и трудность работы, степень утомляемости и т.д.);
  • переменные факторы движения (скорость, количество выполненной работы, автоматичность, направление движений целесообразность, стоимость работы и пр.).

Каждый  фактор изучается в отдельности, выявляется его влияние  на производительность труда. Наиболее важными из них считал факторы движения. Он подробно изучил влияние различных факторов на продолжительность, интенсивность и направленность рабочих движений.

В начале 1900 – х  годов Фрэнк и его  жена Лилиан для изучения  рабочих операций стали применять кинокамеру в сочетании с микрохронометром для выполнения хронометражных наблюдений,  микрохронометр — это часы, которые изобрел Фрэнк и которые мо: записывать интервалы продолжительностью до 1/2000 с.  С помощью стоп-кадров Гилбреты смогли выявить и описать 17 основных движений кисти руки.  Кроме киносъемки, Гилбреты использовали шкалограммы  и другие приспособления. Ф. Гилбрет является изобретателем карт и схем технологических процессов, циклографа.

Предложенный  Гилбретами новый метод, основанный на изучении  простейших операций, в настоящее время широко используется на Западе как основа нормирования производственных операций. Применение этого метода в фирме Ф. Гилбрета дало значительный рост производительности труда.

Рационализация  и нормализация, считал Гилбрет, касаются не только движений, но и освещения, отопления, одежды, отдыха, приема пищи, развлечений, мебели, используемого инструмента. Эта факторы также оказывают значительное влияние на нормализацию движений  и их оптимальное сочетание.

1.1.4.Г.Эмерсон – 12 принципов производительности труда

Значительный  вклад в развитие системы Тейлора  внес Г. Эмерсон. Широкую известность получил его труд «Двенадцать принципов производительности», в котором он изложил свои взгляды на рационализацию производства. Эмерсон исследовал принципы трудовой деятельности применительно к любому производству независимо от рода его деятельности. В этом состоит основное отличие применяемых им методов от тех, которые использовались Гилбретом, Гантгом, Бартом, Томпсоном, изучавшим методы организации труда в пределах одного предприятия применительно к отдельным профессиям.

Эмерсон основное внимание уделял теоретическим, вопросам исследования проблемы организации труда. С этой целью он расчленял процесс организации труда на составные части и тщательно изучал каждую из них. Проведенный анализ позволил ему сформулировать двенадцать принципов производительности, которые дают возможность максимально увеличивать производительность  труда в любой сфере деятельности: в производстве, на  транспорте, в строительстве, в домашнем хозяйстве и т.д. 

Двенадцать  принципов повышения производительности 
сводятся к следующим. 

  1. Наличие четко поставленных целей или идеалов как главная  предпосылка эффективной работы.
  2. Присутствие здравого смысла во всякой работе. Без этого невозможны осуществление творческой работы в организации, выроботка  целей и контроль за их претворением.
  3. Возможность получения квалифицированного совета, компетентной консультации. В каждой организации необходимо создать отдел рационализации, который бы вырабатывал рекомендации по совершенствованию управления во всех подразделениях.
  4. Соблюдение строгой дисциплины на основе стандартных письменных инструкций, полного и точного учета, использования системы  вознаграждений.
  5. Справедливое отношение к персоналу (через «справедливую  оплату труда). Этот принцип основывается на тщательном отборе работников. При этом Эмерсон советовал основное внимание «обращать на внутренние склонности и способности, на характер то, что в конце концов определяет собой человека».

Справедливое  отношение к персоналу предполагает повышение  его квалификации, улучшение  условий труда и жизни.

  1. Наличие своевременного полного, надежного, постоянного учета.

Вопросам  учёта Эмерсон уделял особенно большое внимание  «Только тот, кто учитывает все количество и все цены, кто учитывает эффективность того и другого, только тот может действительно применять все остальные принципы  и достигнуть высокой производительности».

7. Регулирование производства (диспетчирование), которое Эмерсон рассматривал как неотъемлемую часть деятельности организации.

Диспетчирование и планирование рассматривались им в непосредственной связи и единстве.

8. Планирование (расписание) работ.

9. Нормирование операций на основе рациональных приемов выполнения.

Эмерсон отмечал, что сдельная оплата труда ведет к чрезмерному напряжению сил рабочего. Для установления трудовых норм необходимо использовать хронометраж всех операций

10. Нормализация условий работы.

Без нормализации условий работы невозможно ни точное планирование, ни полный и своевременный учет. Нормализация условий работы Эмерсон рассматривал как необходимую предпосылку роста  производительности труда. 

11. Наличие разработанных инструкций и стандартов в письменном виде. 

Эмерсон считал совершенно беспочвенным существующее мнение о том, что «будто бы стандартные инструкции убивают в работнике инициативу, превращают его в автомат». Наоборот, писал он, «предприятие, лишенное стандартных письменных инструкции, не способно к неуклонному движению вперед».

12. Наличие рациональной системы оплаты труда за повышение производительности труда. При этом Эмерсон отмечал, что «поденная плата противоречит основному принципу вознаграждения и справедливости». Он отмечал, что рост производительности труда наемных рабочих во многом определяется их «идеалами». Поэтому не следует 
сводить вознаграждение только к увеличению оплаты труда. 3

Большое внимание ученый уделял исследованию штабного принципа в управлении. Он поддерживал идею Тейлора о том, что линейный принцип построения организации должен дополняться штабным принципом, который приобретает особенно большое значение в крупных Фирмах. Штабной персонал обладает большими специальными знаниями, необходимыми для линейных работников в процессе принятия управленческих решений. Эмерсон отмечал, что линейный принцип построения  организаций не может использоваться на предприятиях, так как цели современных предприятий значительно отличаются от целей предприятий в прошлом. Им сформулировано положение о том, каждая иерархическая ступень управления создается для улучшения обслуживания нижестоящей ступени, а не для облегчения положения вышестоящих звеньев управления.

По многим вопросам управления Эмерсон продвинулся дальше Тейлора. Этим, видимо, объясняется то обстоятельство, что многие  его мысли и двенадцать принципов производительности не потеряли  ли своей актуальности и в настоящее время.

1.1.5.Генри Форд – основные принципы организации производства

Генри Форд продолжил идеи Тейлора в области организации производства. В основу организованного им производства были положены следующие принципы: