Эволюция взглядов на сущность и структуру организации. 3

 

 

 

 

Курсовая работа

По дисциплине «Теория организации»

 

 

 

Эволюция взглядов на сущность и структуру организации

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

 

Каждый человек в  течение своей жизни, так или иначе, связан с организациями. Именно в организациях или при их содействии люди учатся, работают, преодолевают неудачи, развивают науку и культуру, вступают в отношения.  В рамках организаций осуществляется человеческая деятельность. Нет организаций без людей и нет людей, которым не приходилось бы иметь дело с организациями.

Теория организации  – это область научного знания об общих закономерностях образования, устройства функционирования и развития организаций – сложных динамических систем, имеющих цель.

Теория организации, обеспечивающая основания для управленческих действий, не однородная наука, основанная на общепринятых принципах. Развивались и развиваются  различные теории организаций.

Однако лишь три теории организации имеют значительное влияние на теорию и практику управления. Они произвольно названы в зарубежной литературе как классическая, неоклассическая и современная. Каждая из них, несомненно, отличается одна от другой, но они взаимосвязаны между собой. К тому же эти действующие и по сей день теории активно поддерживаются несколькими школами теории управления. Поэтому унификация элементов всех трех теорий представляет несомненный интерес, как в теоретическом, так и в практическом плане.

Цель данной работы –  рассмотрение и изучение основных этапов эволюции теории организации, исходя из поставленных целей, задачами является подбор и изучение материалов по данной теме, краткое изложение.

В данной работе мною были использованы работы Мельнера Б.З., Щегорцова В., Саакяна А.К., Сойникова С.Г., Хажякяна Р.А. и др., которые помогли мне рассмотреть данную тему с разных точек зрения, а также для объективного понимания и подведения итогов я использовала учебные пособия.

Глава 1. Классическая теория организации.

Идеи и концепции, образующие классическую теорию организации, разрабатывались многими учеными и практиками. Основной вклад внесли: Ф.У. Тейлор, Ф. Гилбрет, Г. Гантт, Х.Минцберг, Х. Эмерсон, Г. Таун, М. Кук, А. Файоль, Д. Лизли, А. Гейли, Л. Урвик, М. Вебер и др.

Рассмотрим ключевые разделы классической теории организации.

§1. Научное управление.

Основополагающей предпосылкой этого направления является то, что  работа должна изучаться с помощью  научных методов. Согласно Ф. Тейлору, обязанность управленца – собирать и анализировать данные с рабочих мест. Сущность научного управления выражена Ф. Тейлором в следующих четырех основных положениях в работе «Принципы научного управления»1:

  • вместо волевых решений научно обосновывать каждый элемент работы;
  • с помощью определенных критериев отбирать, а затем обучать рабочую силу;
  • тесно сотрудничать с людьми;
  • обосновывать разделение труда и ответственности между руководителем и работниками.

Эти четыре положения  выражают главную идею научного управления: для каждого вида деятельности человека вырабатывается теоретическое обоснование, а затем осуществляется его обучение.

Данная школа содержит следующие концептуальные моменты:

  • необходимо отделять планирование работ от их выполнения; это разделение базируется на специализации труда как руководителей, так и исполнителей на каждом уровне организации, поэтому задачи отделов планирования – выработка предписаний для управляющих;   
  • должно быть функциональное руководство группой, то есть делить работу между управленцами так, чтобы каждый выполнял определенное число функций;
  • необходимо проводить исследование в действии и во времени; считается, что это важнейшая черта научного управления, предполагающая, что основной способ улучшить работу – это определить наилучший путь ее выполнения и стандартное время её выполнения;
  • должна быть премиальная система заработной платы; Ф. Тейлор ввел сдельную форму оплаты труда с доплатой за перевыполнение нормы, то есть мотивация персонала через заработки повышает производительность; этот подход был развит Г. Ганттом, который предложил сдельно-премиальную система оплаты труда, то есть часть зарплаты была гарантирована при выполнении задания, а перевыполнение – премировалось;
  • должен проводиться постоянный отбор и обучение персонала; сторонники теории научного управления считали важнейшей задачей руководителя отбор людей, отвечающих критериям, и их обучение. Исторически первым была организация обучения начинающих рабочих своей профессии у более опытных.  Позднее Г.Гантт и Х. Манстерберг рекомендовали проводить обучение рабочим профессиям заранее намеченными способами (специальное профессионально-техническое обучение), что широко начало реализовывался с 1930-х годов.

§2. Теория организации.

Школа научного управления пришла к выводу о необходимости  формирования принципов построения организаций, и возникла школа теории организаций. Ответом на эту потребность стали работы Анри Файоля; он рассматривал искусство управления как выбор соответствующих принципов, применимых в данной ситуации (табл. 1).

Структурные принципы лежат  в основе создания системы взаимосвязанных задач, прав и ответственности.

Принцип разделения труда. Согласно А. Файолю, разделение и специализация труда – естественный способ произвести больше продукции. Посредством специализации сокращается количество объектов, на которые должно быть направлено внимание и усилия исполнителя. Разделение труда имеет пределы, и после 1930 года появился подход, связанный с человеческим фактором.

Принцип единства цели и  руководства. Все виды работ, появляющиеся в результате разделения труда, должны быть направлены к единой цели. Деятельность, имеющая общую цель, должна производиться по единому плану и управляться одним руководителем.

Принцип соотношения  централизации и децентрализации. Принцип говорит о необходимости  нахождения баланса между централизацией и децентрализацией, т.е. размера власти с учетом ее способностей.

Принцип власти и ответственности. Этот принцип утверждает, что должна существовать связь между властью, которой человек наделен, и ответственностью, здесь необходимо соблюдение равенства. Определена ответственность – должны быть определены и права.

Принцип цепи. Цепь –  это путь вертикальных связей в организации, то есть необходимо наличие соподчиненной  цепи руководителей.

Принципы процесса состоят в следующем: справедливость руководителя есть основной фактор мотивации к труду; должна соблюдаться дисциплина в результате оформления соглашений; в конфликтных ситуациях общие интересы должны превалировать над индивидуальными; любой исполнитель должен исполнять распоряжение одного руководителя.

Принципы конечного  результата определяют желаемые характеристики организации: она должна характеризоваться  порядком и стабильностью, работники  должны быть инициативны, должен формироваться корпоративный дух.

§3. Теория организации  по М. Веберу.

Эту теорию создал Макс Вебер как рациональную структуру деятельности с предсказуемостью поведения подчиненных. Суть теории сводится к следующим моментам:

  • все задания должны быть специализированы, исполнитель несет ответственность за их исполнение;
  • каждое задание должно выполнятся по одной и той же системе правил;
  • каждый сотрудник отвечает перед руководителем за свои действия;
  • каждое официальное лицо должно вести дела безлично и формально, с поддержанием дистанции между подчиненными;
  • наем на работу должен быть строго формализован2.

Таковы основные моменты  классической теории организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Эволюция взглядов в XX веке.

§1. Всеобщая организационная  наука – тектология.

А.А.Богданов в 1920 году издал  работу “Всеобщая организационная наука (тектология)”. Он сделал попытку систематизировать организационный опыт человечества и разработать концепцию традиционной организации – вещей, людей и идей.  Он поставил задачу – вооружить руководителей знанием организационных принципов и законов, общих для всех трех систем: технических, биологических и социальных. Им были высказаны следующие идеи:

  • необходимость системного подхода к изучению организации;
  • организационное целое больше суммы его отдельных частей;
  • основными организационными механизмами являются формирующий и регулирующий;
  • первичным фактором является техника;
  • закон «наименьших», в силу которого прочность цепи определяется  наиболее слабым ее звеном, т.е. развитие организации зависит от ее слабого звена3.

§2. Факторы эффективной  организации.

Исследования Р. Лайкерта в Мичиганском университете показали, что эффективна та организация, которая побуждает руководителя сосредоточить главное внимание на создании эффективной рабочей группы с высокопроизводительными целями. Разработанная им «Система – 4» предполагает, что организация строится на человеческих мотивациях, которые должны проявляться через:

  • процесс выдвижения целей,
  • принятие решений,
  • контроль,
  • децентрализацию.

Он доказал, что организации, построенные на положениях классической теории, являются неэффективными, так  как они консервативны и не учитывают изменения внешней среды, стремление к свободе, повышение образованности населения, стремлений к развитию личности и сохранению здоровья, усложнение технологий и др.

Для реализации его подхода  необходимо лучше использовать человеческие ресурсы и спектр мотиваций, значит необходимо соблюдать принцип взаимоотношений, поддержки,  групповое принятие решений, постановку высоких целей. Этот подход противоположен бюрократическому.

§3. Теория поведения  в организации.

Г. Саймон в своих работах исследовал процессы влияния установленных целей на рациональное поведение в организациях. Критически относясь к классической школе, он предложил концепцию “административного работника”, которая исследует собственные интересы, действует адекватно, но не оптимально.

С его точки зрения, упростить процесс принятия решений  можно, ограничив цели, на которые  направлена деятельность. Чем точнее обозначены цели, тем точнее решение  оценивается как приемлемое. Должна быть установлена иерархия целей, в  которой каждый уровень может считаться конечной целью по отношению к нижестоящему уровню. Разделение общих целей на специфические подчиненные задачи и последующее распределение их по организационным подразделениям усиливает возможность рационального поведения.

Данная теория делает акценты на важность правил в поддержании рационального поведения внутри организации.

§4. Теория организационного потенциала.

В начале 1970-х годов американский ученый Игорь Ансофф выдвинул ряд новых идей по организационным структурам управления. Он выделил два подхода к построению организационных структур. Первый – структурный, характерный до 1940 года, когда основной упор делался на внутреннее строение организации. Это статический подход, не учитывающий влияние изменений внешней среды. Второй – динамический подход, в нем основное внимание уделяется анализу влияния внешней среды на организацию.

Динамический подход описывается следующей моделью (рис. 1):

 

Ресурсы               Организация              Среда


 

Рис.1

В рамках этого подхода анализ управленческих проблем осуществляется в два этапа – в рамках статистического и динамического аспекта.

И. Ансофф считает, что основная задача высшего руководства современной организации – решение стратегических проблем в условиях изменяющейся внешней среды.

В условиях стабильных внешних  связей с одним рынком сбыта основной стратегией фирмы является снижение издержек производства, наиболее эффективна здесь функциональная структура (1900 – 1920 год).

                                           НИОКР


 

     Ресурсы                  Производство               Среда


                                            Сбыт

                                        Маркетинг

Увеличение размера  компаний и выход на несколько  рынков с различными продуктами привело к образованию отделений и появлению дивизионных структур несколько повторенная n раз функциональная) (1920-1940 год).

                           …….                               …….                                ……

Рис.2

Образование после 1945 года многонациональных компаний привело  к необходимости приблизить службы  маркетинга к национальным рынкам, на которых действует фирма. Произошло  образование филиалов. Это многонациональная  структура с матрицей типа “ отделение – страна”  (рис.3).






 

 

Рис.3.


Увеличение числа нововведений и сокращение жизненного цикла изделий  вызывает необходимость создания специальных  служб со специалистами только для  координации работ. Возникла матричная модель управления (рис.4.):

Рис.4.

Рассмотрев эволюцию организационных структур, И. Ансофф выделил основные тенденции их развития, которые говорят о том, что любая организация есть чаще всего сложная совокупность большого количества взаимосвязанных элементов. В настоящее время происходит изменение организационного потенциала организаций через изменение стиля руководства, структуры организации и изменения системы ценностей, перестройка информационных потоков и т.д.

§5. Теория институтов и институциональных изменений.

В начале 1990 года американский ученый Дуглас Норт, ставший лауреатом  Нобелевской премии по экономике, опубликовал  серию работ по вопросам теории организаций. Он считает, что рынок – это сложное и неоднозначное явление, охватывающее различные институты.

Институты – это набор  правил, т.е. разработанные людьми формальные и неформальные законы, правила, ограничения, кодексы поведения. Организации – игроки, правила игры, между которыми определяют институты. Институциональное развитие экономики – это взаимодействие между институтами и организациями. Он показал, что организационные факторы играют большую роль, чем технические, а ключ экономического роста – эффективная организация экономики.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3. Современная теория организации.

В настоящее время  на переднем крае оказались 4 направления, отражающие изменения функционирования организаций:

  1. Реинжиниринг, это перестройка на современной информационной и технологической основе организации производства и управления. Это теоретические и практические шаги оздоровления организаций с реконструкцией всех без исключения элементов, в том числе мотивации персонала. Цель – настройка управленческого механизма на овладение рынком.
  2. Концепция внутренних (организационных) рынков корпораций. Это перенесение закономерностей рыночного хозяйства во внутреннюю деятельность. Подразделения становятся автономными звеньями, которые покупают и продают товары и услуги, участвуя во внутрифирменном обороте. Организационные рынки приводят к снижению расходов. Подразделения с экономической самостоятельностью внутри предприятия могут активно вносить изменение в организацию. Возникают сетевые организации и виртуальные корпорации. Новые объекты управления требуют новой управленческой теории.
  3. Теория альянсов.  Компании объединяются для того, чтобы использовать возможности, которые отдельно взятыми организациями не могут быть использованы. Главное здесь – наличные человеческие ресурсы, их развитие, установление системы доверия. Профессиональные знания каждого партнера позволяют создать более эффективную организацию.
  4. Концепция экологически осознанного руководства. Основа концепции – представление организации как части природного кругооборота. В центре внимания оказываются экологические вопросы:
  • приобретение экологически чистых ресурсов,
  • ограничение выбросов,
  • сокращение отходов,
  • снижение риска аварий,
  • производство экологически чистых продуктов.

Осуществление данной концепции  требует соответствующих систем управления. Вводится понятие экологической  размерности, экологической эффективности. Речь идет о переходе от контроля за производством вредных веществ на конечном этапе к управлению использованием ресурсов на входе в систему и предотвращению образования вредных веществ4.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 4. Организации будущего.

§1. Новые требования к построению организации.

 

Обобщение требований к  организации управления в организации  позволяет назвать следующие  их разновидности:

  • ориентация на предвидение, которое должно быть базой принятия управленческих решений;
  • интеграция функций (производство, сбыт, маркетинг и др.), которая должна привести к матричной модели управления;
  • глобализация, т. е. необходимость фирмы находить любые виды ресурсов не только в своей стране, а в любой части мира;
  • распространение информационных технологий для достижения устойчивых конкурентных позиций на рынке;
  • ориентация на акционера как необходимость перехода к организациям как открытым системам;
  • гибкость и адаптивность, что потребует определенной системы переподготовки персонала;
  • ориентация на качество работы, чтобы быть уверенным в создании добавочной стоимости;
  • конкуренция, основанная на времени, является новым параметром бизнес-стратегии; компании-лидеры уделяют все большее значение оперативности бизнеса; задержка с выходом на рынок на полгода может привести к потере трети  ожидаемой прибыли;
  • возрастание роли инноваций из-за конкуренции на рынке.

Указанные характеристики взаимосвязаны. Чтобы добиться успеха, компании должны точно и оперативно учитывать эти изменения в  программах своего развития.

Характерной чертой последних  лет и предстоящего периода становится переход от узкой специализации  к интеграции управленческой деятельности. Дальнейшее развитие специализации  – тупиковый путь, поэтому курс берется на развитие интеграционных процессов в управленческой деятельности. При таком подходе организационные структуры из пирамидальных должны превращаться в плоские с минимальным числом уровней.

Исследования, проводимые в разных странах, показывают, что  ключевыми направлениями изменений в управлении в ближайший период должны стать предвидение и лидерство. Можно выделить следующие характеристики эффективного предвидения: 

  • простота и ясность целей, возможность их оценки;
  • цели, стимулирующие организацию к более высоким достижениям, их достижимость;
  • возможность для всех работников вносить свой вклад в реализацию цели и др.

Известный ученый Питер  Дракер (Друкер), работы которого в области  управления стали хрестоматийными, в своем докладе  «Бизнес и  управление»  на конференции по созданию новых организаций отметил, что в ХХ1 веке изменятся принципиальные основы деятельности предприятий – от базирующихся на рациональной организации до базирующихся на знаниях и информации. В организациях ХХ1 века по преимуществу будут работать специалисты, которые направляют деятельность с помощью обратной связи от коллег, потребителей и стратегических центров организаций. Происходящая в настоящее время революция в информационных технологиях – глобальный процесс. Управленцы могут реально лидировать только в том случае, если они широко используют информационные технологии и умеют накапливать, овладевать, обобщать информацию о внешней среде.

Для более четкого  понимания основных тенденций развития управления можно выделить несколько  основных фаз его эволюции:

1. На рубеже XIX–XX столетий функции управления отделились от собственности, управление стало профессиональным. Опыт реорганизации американских фирм и железных дорог способствовали повышению престижа наёмного управляющего.

2. Спустя 20-30 лет произошло следующее фундаментальное изменение характера управления. Стали создаваться административно-командные организации с вертикальной иерархией, ориентацией на децентрализацию, с разделением политики и оперативной деятельности. Эти процессы продолжаются и в настоящее время.

3. В настоящее время организация  управления вступает в 3 фазу: происходит переход от командно-контрольной  организации к информационно-ориентированной.  Основные направления изменений представлены ниже (табл.2).

Сегодня можно только предполагать, как будет выглядеть организация в ХХ1 веке. Ориентировочно можно утверждать, что такая организация будет иметь примерно в два раза меньше уровней управления и численность руководителей составит 1/3 от их современного количества.

§2. Основные свойства организации будущего.

 

Главным качеством организации  будущего, обеспечивающим её выживание, как показывают исследования, станет постоянное приспособление к динамично изменяющейся окружающей среде. Поэтому в качестве основных свойств организаций будущего можно предположить следующие5:

Организационная гибкость.

Организация будущего должна быть гибкой, мобильной, с готовностью принимать изменения. Динамика организационных изменений будет зависеть от развития техники и технологий бизнеса. Тенденции к исчерпанию ресурсов будут усиливаться, поэтому гибкость должна стать элементом организационной культуры.

Культ индивидуума.

Главное условие развития индивидуума предполагает рост оплаты труда, профессиональный рост, участие  в решении проблем, гарантии безопасности. Требования к организации состоят  в том, чтобы она это обеспечивала, инвестируя капитал в развитие персонала.

Преимущественное  использование команд.

Все более заметное место  занимает умение работать в командах, так как самоуправляемые команды  становятся ключевыми звеньями гибкой организации. Состав команд меняется в  зависимости от решаемых задач. При самоуправлении снижаются управляющие функции организации. Ответственность и подотчетность, совмещение профессий, улучшение информированности, взаимное доверие и партнерство – успех работы команд. Работники должны быть целеустремленными и способными работать в команде.

 

Внутренняя  конкурентоспособность.

Сила организации заключается  в ее внутренней конкурентоспособности. Не ориентированные на рынок функции  не будут обеспечиваться ресурсами, ключевой момент здесь – умение строить отношения между работниками.

Рассмотрим основные виды организаций будущего.

1. Организация  с «внутренними рынками»

Организационная структура  организации с «внутренними рынками» представлена ниже  (рис. 8).

 

Рис. 8

 

Наиболее сложной проблемой  в организациях разного масштаба является иерархическое построение управленческой деятельности. Система управления, при которой все решения спускаются сверху вниз, уходит в прошлое. Современная волна реорганизации ведет к созданию сети самоуправляемых предприятий, которые работают как отлаженная рыночная система. Многие предприятия преобразованы в группы малого бизнеса, действующие как «внутренние рынки» т.е. рынок должен заходить в каждый уголок фирмы.

Эта структура резко  отличается от иерархической и достаточно противоречива, так как фактически является предпринимательством внутри предпринимательства. По-существу она представляет собой «внутренние предприятия», которые продают и покупают товары и услуги, участвуют во внутри- и внефирменных связях и объединены в общие информационные сети и финансовую систему. Функционирование такой организаций базируется на следующих основных принципах:

  • преобразование иерархии во внутренние предпринимательские подразделения (подразделения преобразуются в автономные «внутренние предприятия» которые несут ответственность за результаты собственной деятельности);
  • создание экономической инфраструктуры (создаются системы коммуникаций, отчетности, стимулирования, контроля и т. д.);
  • целенаправленное стимулирование синергии (достигается за счет кооперации, совместного использования технологий и т. д.);
  • поощрение творческого предпринимательства (предоставление свободы подразделениям при проведении деловых операций).

К особенностям «внутреннего рынка» относится:

  • индивидуальность, предпринимательская свобода;
  • пирамида власти превращается в сеть подразделений, координируемых из единого центра, который осуществляет минимум функций;
  • персонал осваивает роль предпринимателей.

Чтобы реорганизовать компанию во «внутреннюю рыночную систему» необходимо изучить концепцию внутреннего рынка, обучить менеджеров данному методу, изменения планировать коллективно, формировать предпринимательскую культуру.

В организациях с «внутренними рынками» информационные технологии обеспечивают связь, а рынки создают их экономическую базу. Подобные организации получают развитие, поскольку «внутренние рынки» обеспечивают такие преимущества, как возможность личных достижений, внедрение творческих новаций, свобода от иерархии, предпринимательская инициатива, быстрая адаптация и гибкость в политике организационных изменений.

2. Сетевые организации

В последние десятилетия  ответом управленцев во всем мире на усиление конкуренции в глобальном масштабе стал отход от централизованно-координируемой, многоуровневой иерархии к разнообразным гибким структурам, напоминающим сети. Сетевые организации – такой вид организации, в которых последовательность команд иерархической структуры заменяется цепочкой заказов на поставку продукции. Сети – это совокупность фирм или специализированных подразделений, деятельность которых координируется рыночными механизмами.

Эволюция организаций  и возникновение их сетевых форм происходило следующим образом:

Функциональная организация, появившаяся в конце XIX века, активно развивалась в начале ХХ века и позволяла многим фирмам достигать высокой эффективности в своём функционировании.