Содержание 

Введение

1. Общая характеристика заработной платы
1. Значение и задачи анализа фонда заработной платы.
2. Формы и системы оплаты труда.
3. Политика предприятия в отношении заработной платы.
2. Факторный анализ заработной платы (на примере АО «Клеопатра»).
1. Экономическая характеристика предприятия.
2. Абсолютное и относительное отклонение по фонду заработной платы.
3. Анализ изменения средней заработной платы одного работника.
4. Факторный анализ эффективности использования фонда заработной платы.

Заключение

Приложение

Список  использованных источников 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ

    Интенсификация  общественного производства,  повышение  его экономической эффективности  и качества продукции предлагают максимальное развитие хозяйственной  инициативы трудовых коллективов предприятия. На современном этапе развития экономики необходимо, прежде всего, выяснить, какие изменения в использовании труда произошли в процессе производства по сравнению с заданием и прошлым периодом. Основная задача анализа использования труда на предприятии состоит в том, чтобы выявить все факторы, препятствующие росту производительности труда, приводящие к потерям рабочего времени и снижающие заработную плату персонала.

    Производительность  труда и интенсивность труда  оказывают влияние на фонд заработной платы, занимающий в составе затрат  предприятия значительный удельный вес.

    Основная  цель настоящей курсовой работы –  анализ фонда заработной платы на примере конкретного предприятия.

    Для примера было взято предприятие: Акционерное общество «Клеопатра».

    При работе над исследованием ставились следующие задачи:

• изучение степени обоснованности применяемых форм и систем оплаты труда;
• определение размеров и динамики средней заработной платы отдельных категорий работников;
• исследование типов роста заработной платы, их соотношение с темпами роста производительности труда;
• выявление и мобилизация резервов повышения эффективности использования фонда заработной платы на социальные нужды и другие затраты, связанные с использованием рабочей силы на предприятии.

    В связи с вышеизложенным анализ расходования средств на оплату труда имеет исключительно большое значение и является актуальным на предприятиях, действующих в условиях рыночной экономики.

    Курсовая  работа состоит из настоящего введения, двух разделов – теоретического и  практического, заключения, приложения и перечня использованных источников.

    В первом разделе дается общая характеристика заработной платы, раскрываются значение и задачи анализа фонда заработной платы, рассматриваются формы и  системы оплаты труда, политика руководства предприятия в отношении заработной платы работников.

    Во  втором разделе проводится факторный  анализ заработной платы на примере  парикмахерской, салона красоты АО «Клеопатра». Дается краткая характеристика предприятия: дата возникновения, основная и неосновная деятельность, маркетинговая деятельность, сегментация потребителей, политика в области оплаты труда работников и т.д.; далее рассчитывается абсолютное и относительное отклонение фактической величины от плановой; проводится анализ изменения средней заработной платы одного работника на АО «Клеопатра»; анализ эффективности использования фонда заработной платы; факторный анализ.

    В заключении сделаны выводы и обобщения  по теме курсовой работы. 

1. Общая характеристика заработной платы
1. Значение и задачи анализа фонда заработной платы.

    Анализ  использования трудовых ресурсов на предприятии, уровне производительности труда необходимо рассматривать  в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда  создаются реальные предпосылки  для повышения для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгонят темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

    В связи с этим анализ использования  средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

    Фонд  заработной платы по действующей  инструкции органов статистики включает в себя не только фонд оплаты труда, относимый к текущим издержкам  предприятия, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

    Наибольший  удельный вес в составе средств, использованных на потребление, занимает фонд оплаты труда, включаемый в себестоимость  продукции.

    Основными показателями, характеризующими использование труда на предприятии, являются: использование рабочей силы, рабочего времени, производительность труда, относительный показатели расходов на заработную плату.

    Анализ  трудовых ресурсов проводится по следующим  направлениям:

• оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и движения рабочей силы;
• оценка эффективности использования рабочего времени;
• изучение производительности труда;
• изучение расходов на заработную плату.

    Наиболее  полное и рациональное использование  рабочего времени, устранение простоев и производительных затрат труда – одни из факторов роста производительности труда, а значит и результатов экономической деятельности предприятия.

    Таким образом, необходимость учета и  анализа человеческого капитала для предприятия определяется тем, что люди представляют собой из себя ценность, потому что они производят количественно измеряемые товары и услуги. Человеческий капитал: чистая дисконтированная величина прироста объема производства за счет дополнительного опыта и квалификации персонала по сравнению с объемом производства неквалифицированного труда (определение МФСО).

    Как известно, низкооплачиваемый труд не может быть эффективным. Следовательно, абсолютная величина заработной платы  должна быть достаточной, чтобы обеспечить работнику достойный уровень жизни. Поэтому так важен анализ фонда заработной платы. 

1.2.  Формы и системы  оплаты труда     

     Наиболее распространены на предприятиях различных форм собственности две  формы оплаты труда: сдельная – оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная – оплата за отработанное время, но не календарное, а рабочее, нормативное, которое регулируется законом. И сдельную и повременную формы оплаты труда можно представить как системы (рис. 1).

      Существует ряд условий, при  которых целесообразно применять  ту или иную форму оплаты  труда. Условия применения сдельной оплаты труда:

• наличие качественных показателей работы,  непосредственно зависящих от конкретного работника;
• возможность точного учета объемов выполненных работ;
• возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполненных работ;
• необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;
• возможность технического нормирования труда.

       Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к:

• ухудшению качества продукции;
• нарушению технологических режимов;
• ухудшению обслуживания оборудования;
• нарушению требований техники безопасности;
• перерасходу сырья и материалов.

       Условия применения повременной оплаты труда:

• отсутствие возможности увеличения выпуска продукции;
• производственный процесс строго регламентирован;
• функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;
• функционирование поточных и конвейерных типов производства со строго заданным ритмом;
• увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

       В условиях рынка нет той строгой  регламентации, которая была характерна для плановой экономики, поэтому  предприниматель, руководство предприятия  могут проверить любой из существующих вариантов оплаты труда и применять тот, который в наибольшей степени соответствует целям предприятия.

       При прямой сдельной системе, или простой  сдельной, труд оплачивается по расценкам  за единицу произведенной продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется по формуле:

       3р  = 3ч/Вч,  или 3р = 3ч х t_н ,     (1)

где 3ч – часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответствии

                   с разрядом выполняемой работы, тнг/ч;

           Вч – часовая норма выработки данной продукции;

           t_н    - норма времени на единицу продукции (работы), ч.

       Общий заработок рабочего определяется умножением сдельной расценки на количество произведенной  продукции за расчетный период.

       При сдельно-премиальной системе рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию.

       При косвенно-сдельной  системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда  обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда не основных, а вспомогательных рабочих (наладчиков, настройщиков и др.).

       Косвенная сдельная расценка 3к рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых  рабочих и их численности по формуле:

       3к=3ч/Вчр  (тнг. на ед. продукции или работы)    (2)

где 3ч – тарифная часовая ставка обслуживаемого рабочего, оплачиваемого 

          по косвенной сдельной системе,  тнг;

       Вч – часовая норма выработки  (производительности) одного 

               Обслуживаемого рабочего (объекта, агрегата) в единицах продукции;

        Р  - количество обслуживаемых  рабочих (объектов, агрегатов) – 

              норма обслуживания.

       Общий заработок рассчитывается умножением либо ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих:

       3общ  = 3чФ^всп_у/100      (3)

где    3общ  – общий заработок рабочего, тнг;

          3ч      - часовая тарифная  ставка вспомогательного рабочего,

                       переведенного на косвенную сдельную  оплату труда, тнг;

      Ф^всп    - фактически отработанное данным вспомогательным рабочим

                        количество человеко-часов;

      У        -  средневзвешенный процент выполнения норм выработки

                всеми  обслуживающими данным работником  рабочих,

                объектов, агрегатов;

       3общ  = Σ3_кiB_фi,       (4)

где     3к – косвенная сдельная расценка за единицу продукции i-м

               обслуживаемым рабочим, тнг;

           B_фi – фактическое количество продукции, произведенной в данном

                    периоде i-м обслуживаемым рабочим в соответствующих

                    единицах измерения.

       При аккордно-сдельной оплате труда расценка устанавливается на весь объем работы (а не на отдельную операцию) на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок.

       При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх  норм -–по повышенным расценкам.

       Широко  распространена подрядная форма  оплаты труда. Суть ее в заключении договора, по которому одна сторона  обязуется выполнить определенную работу и берет подряд, а другая сторона, т.е. заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания. Заработок бригады рабочих 3бр определяется умножением бригадной сдельной расценки за единицу производимой продукции 3^сд_бр на фактически выполненный бригадой объем работ В^факт_бр 

       3бр = 3^сд_бр х В^факт_бр       (5)

       Если  бригада проводит разнообразные  работы, оцениваемые по различным расценкам, то общий заработок бригады определится по формуле:

                n

       3бр=Σ  3 ^сд_брi х В^факт_брi       (6)

                     t-1

       Обозначения здесь те же, что и в предыдущей формуле, а индекс i означает конкретный вид работ и конкретную расценку этого вида работ.

       При повременной заработной плате работник получает денежное вознаграждение в  зависимости от количества отработанного  времени, однако в силу того, что  труд может быть простым и сложным, низко – и высококвалифицированным, необходима дифференциация оплаты труда, которая осуществляется с помощью тарифных систем.

       Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных  окладов. 

1.3.  Политика предприятия  в отношении платы               

       Заработная  плата по своему назначению служит источником средств для воспроизводства рабочей силы – должна обеспечить по крайней мере следующие элементы:

1. производство сырой рабочей силы работника, т.е. говоря проще его личное содержание;
2. обработку этой сырой силы в более квалифицированную, т.е. школьное и профессиональное обучение рабочего;
3. текущий и капитальный ремонт рабочей силы, т.е. нормальной отдых и лечебную помощь;
4. «амортизацию» нормального износа, т.е. содержание семьи и подготовку себе смены в лице детей.
5. «страхование» от преждевременного износа, например, ранней инвалидности во вредных производствах и всякого рода несчастных случаев – в форме некоторых сбережений «на черный день»;

     Руководство предприятия ориентируется на условие  равновесия производителя, устанавливая объем и цену выпускаемой продукции так, чтобы предельные затраты труда как фактора производства равнялись его предельному продукту в денежном выражении. Цена труда (заработная плата0 определяется из условия равенства величин, спроса на труд и его предложения (рыночного или индивидуального).

     Политика  оплаты труда должна помогать работникам решать проблему неопределенности в  отношении их будущих работников. Она также служит сигналом о ценностях  организации, о принятых внутри нее  нормах поведения, о качестве выполнения работниками их ролей.

     Многие  аспекты систем оплаты труда, принятых на успешных предприятиях, могут быть поняты, только если будет принят во внимание их стимулирующий эффект.

     Необходимо  определить максимально допустимую численность работников на предприятии, при которой может быть обеспечено выполнение принятой стратегии развития предприятия, и фактический избыток численности работников к моменту начала реализации данной стратегии. 

2. Факторный анализ заработной платы  на примере АО «Клеопатра)

1. Краткая характеристика предприятия.

     Акционерное общество «Клеопатра» было зарегистрировано в г. Аксу 9.02.1999 году.

     АО  «Клеопатра» – социально-бытовое  предприятие по оказанию населению  парикмахерских услуг. Уставный капитал  определен в размере 100 минимальных  заработных плат.

     В своей деятельности предприятие  руководствуется Уставом акционерного общества, Законом Республики Казахстан  «Об акционерных обществах» от 23 мая 2003 года № 239-п другими нормативно-правовыми  актами.

     Парикмахерская  АО «Клеопатра» оказывает услуги по подбору причесок, цвета волос, укладке свадебных и вечерних причесок, стрижке и химической завивке. Также АО «Клеопатра» предоставляет услуги по выезду мастера на дом к клиенту, и по продаже косметических средств отечественных производителей по низким ценам.

     Деятельность АО «Клеопатра» направлена на подавляющую часть населения г. Аксу, а именно на людей со средним уровнем дохода. Сегментация потребителей парикмахерской АО «Клеопатра» определена в таблице 1.

     Таблица 1.  Сегментация потребителей.          

     Средняя прибыль предприятия 2000% в месяц, что позволяет АО «Клеопатра»  делать скидки на свои услуги и повышать уровень обслуживания, и заработную плату мастеров, а также выплачивать им премии.

     Сбыт  услуг, производимых АО «Клеопатра»  стимулируется сезонными и льготными  скидками и скидками для постоянных клиентов.

     На  рекламу предприятия тратит около 1000 долларов США в год. Распределение этих средств представлено в таблице 2.

     Таблица 2.  Расходы на рекламу     

     Организационная структура парикмахерской следующая:

     Директор (бухгалтер) ð Старший мастер смены ð Мастера ð

     ð Обслуживающий персонал. 

     Оклад является плавающим в зависимости  от месячного дохода предприятия. Директор АО «Клеопатра» выполняет функции  администратора и бухгалтера. В парикмахерской АО «Клеопатра» работает 12 мастеров, по шесть мастеров в две смены.

     Выплата заработной платы осуществляется в  начале каждого месяца в сумме  эквивалентной курсу доллара.

     Размер  заработной платы будет соответственно составлять:

- Директор  - 200 $

- Старший мастер  – 180 $

- Мастер  - 180 $

- Уборщица  - 80 $ 

     По  размерам работы за месяц и год  выплачиваются премии, размер которых  устанавливается в зависимости  от размера прибыли предприятия. В дальнейшем планируется повышение заработной платы. 

     В таблице 3 предоставлены затраты  парикмахерской «Клеопатра». 

                                                                       Таблица 3.  
 

2. Абсолютное  и относительное  отклонение по фонду  заработной платы

     Приступая к анализу использования фонда заработной платы, включаемого в себестоимость продукции, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой.

     Абсолютное  отклонение (Δ ФЗПабс) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗПф) с плановым фондом заработной платы (ФЗПпл) в целом по предприятию, производственным подразделением и категориям работников:

     Δ ФЗПабс = ФЗПф – ФЗПпл

     Сведения  об использовании средств, направленных на потребление представлены в таблице 1 Приложение «А»

     Отсюда: 214500-200000 = +14500 тенге

     Δ ФЗПабс = + 14500 тенге

     Однако  следует иметь в виду, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует  использование фонда заработной платы, так как этот показатель определяется без учета степени выполнения плана по производству продукции.

     Относительное отклонение между фактически начисленной  суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным  на коэффициент  выполнения плана по производству продукции. Процент выполнения плана по производству продукции составляет 101,3% (1500 чел./1480).

     Однако  необходимо учитывать, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально  объему производства продукции. В нашем  примере, услуг. Это заработная плата работников по сдельным расценкам, премии мастерам к управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты.

     Постоянная  часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата работников по тарифным ставкам, зарплата техперсонала по окладам, все виды доплат).

     Данные  для расчета представлены в таблице.

                                                                 Таблица 4 

     Исходные  данные для анализа  фонда заработной платы.