Факторы эффективного лидерства в организации
Министерство
образования и науки
РФ
ГОУ ВПО «Сочинский государственный университет туризма и курортного
Филиал ГОУ ВПО «Сочинский государственный университет туризма и
курортного дела» в
г. Нижний Новгород Нижегородской
области
Дисциплина: организационное поведение
Курсовая работа
«Факторы
эффективного лидерства в организации»
Нижний Новгород
2010
Содержание
Введение…………………………………………………………
Глава 1. Теория эффективного лидерства………………………………………5
- Основные определения понятия лидерства………………………….5
- Подходы к определению факторов эффективного лидерства……...6
- Различия между ролью лидера и менеджера………………………...8
- Интуиция как навык руководителя………………………………….10
Глава 2. Анализ лидерских качеств на примере фирмы ООО «Колорада»….12
2.1
О фирме ООО «Колорада»……………………
2.2 Система показателей, используемых предприятием для анализа производственно-хозяйственной деятельности предприятия………………..13
2.3 Кадровая политика предприятия…………………………………….15
2.4 Анализ лидерских качеств сотрудников компании ООО
«Колорада»………………………………………
Рекомендации по улучшению работы руководителя…………………………26
Заключение……………………………………………………
Список использованных источников…………………………………………..33
Приложения……………………………………………………
Введение.
Лидерство – понятие, издавна привлекавшее внимание людей. Правда, до начало 20 века чаще всего речь шла о политических лидерах. Знаменитая книга Н.Макиавелли «Государь», написанная в 16 в., по сути, была книгой о лидерстве и власти лидера. А, начиная, с 40-х годов ХХ века начались научные исследования природы и сущности лидерства в крупных масштабах и на систематической основе.
Сейчас мы все чаще и чаще можем встретить статьи, касающееся темы лидерства. Возникает вопрос: с чем связано возрастание интереса многих исследователей к данной теме? Проблема лидерства приобрела в последние годы особое значение в связи с изменениями в функционировании организации. Появились так называемые постиндустриальные, самообучающиеся, сетевые компании. Их отличают: повышенная гибкость, частая перестройка оргструктуры, акцент на адаптации к внешней среде, небольшие размеры, акцент на командности и самоуправляемости. Таким образом, происходит эволюция понятия лидерства, оно приобретает некий другой смысл в таких организациях и в результате по-новому влияет на нее. Соответственно данные изменения становятся объектом обсуждения экономистов и исследователей в изучаемой области.
Цель работы: изучение понятия лидерства, факторов эффективного лидерства, основные теории, нужны ли лидеры в стабильно работающей компании?
Кроме того, в данной курсовой работе я рассматриваю выполняемые роли руководителем, менеджером и лидером. Как правило, люди, занимающие эти позиции в организации, выполняют разные функции и поэтому обладают разными свойствами. А также, каким образом взаимодействуют руководители с сотрудниками, занимающими те или иные лидерские позиции в коллективе, какие существуют в теории лидерства подходы к определению значимых факторов эффективного лидерства.
Данная
курсовая работа будет вестись на
примере компании ООО «Колорада».
Глава
1. Теория эффективного лидерства.
1.1 Основные определения понятия лидерства.
Вопросы лидерства вызывали интерес людей с древних времен. Однако систематическое, целенаправленное и широкое изучение лидерства началось только со времен Ф.Тейлора. Было проведено очень много исследований, тем не менее, все еще не существует полного согласия по поводу того, что такое лидерство и как оно должно изучаться.
Быть менеджером и быть лидером в организации – это не одно и то же. Менеджер в своем влиянии на работу подчиненных и построении отношений с ними, прежде всего, использует и полагается на должностную основу власти источники, ее питающие.
Лидерство – это тип управленческого взаимодействия (в одном случае между лидером и последователями), основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей. Из этого и других определений лидерства следует, что лидерство является функцией лидера, последователей и ситуационных перемен.[6,с.42]
В
практике управления лидерство - это
способность эффективно использовать
все имеющиеся источники власти для превращения
созданного для других видения в реальность.
Лидеры используют власть как средство
в достижении целей группы или организации.
Если лидеры достигают цели, то власть,
как средство, используется ими для ускорения
этого достижения.[7,с.174] Самым удачным
понятием из выше приведенных определений,
я считаю, что лидерство это, прежде всего
способность побуждать людей, влиять на
их поведение для достижения личных целей
и целей организации.
1.2 Подходы к определению факторов эффективного лидерства.
Теория лидерства пытается выявить и предсказать, какие характеристики лидерства оказываются наиболее эффективными и почему. Ученые – бихевиористы применили три подхода к определению значимых факторов эффективного лидерства: подход с позиции личных качеств, поведенческий подход и ситуационный подход.[6,с.543]
Согласно личностной теории лидерства или теории великих людей лидерство трактуется главным образом в терминах относительно постоянных и устойчивых качеств характера индивида, т.е. считается, что лидер как бы имеет определенные врожденные черты, которые необходимы ему для того, чтобы быть эффективным. Развивая эту мысль, можно утверждать, что если бы эти качества могли быть выявлены, люди могли бы научиться воспитывать их в себе и тем самым становиться эффективными руководителями. Некоторые из этих изученных черт — это уровень интеллекта и знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности в себе. К сожалению, несмотря на сотни проведенных исследований, они не пришли к единому мнению о наборе качеств, которые непременно отличают крупного лидера. В итоге Стогдилл сделал вывод: «Человек не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личных свойств».
Поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства или стилей поведения. Это стало серьезным вкладом и полезным инструментом понимания сложностей лидерства. Разочарование в подходе к лидерству с позиций личных качеств усиливалось примерно в тот же период, когда в теории управления стала набирать силу бихевиористская школа. Таким образом, нет ничего удивительного в том, что второй подход к изучению лидерства сосредоточил свое внимание на поведении руководителя. Согласно поведенческому подходу к лидерству, эффективность определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчиненным. Ни подход с позиций личных качеств, ни поведенческий подход не смогли выявить логического соотношения между личными качествами или поведением руководителя, с одной стороны, и эффективностью, с другой. Это не означает, что личные качества и поведение не имеют значения для руководства. Наоборот, они являются существенными компонентами успеха. Таким образом, второй подход к изучению лидерства сосредоточил свое внимание на поведении руководителя, т.е. эффективность определяется манерой поведения по отношению к подчиненным. Основной недостаток заключался в тенденции исходить из предложения, что существует какой – то один оптимальный стиль руководства.
Однако
более поздние исследования показали,
что в эффективности
1.3 Различия между ролью лидера и менеджера.
В общественном сознании понятия лидер и руководитель, менеджер практически не различаются. Тем не менее люди, занимающие эти позиции в организации, выполняют разные функции и поэтому должны обладать разными свойствами.
В практике употребления слова «лидер» смешиваются самые различные смыслы. Лидер –это «вождь масс в тоталитарно олигархическом обществе, и высший политический чин в бюрократическо – демократическом обществе». (М.Вебер), и менеджер, «отвечающий за мотивацию и активизацию подчиненных, за набор и подготовку работников – за все то, что связано с деятельностью его подчиненных» (Г.Минцберг), и просто человек, способный повести других за собой, и передовик производства, и «лидер продаж».Однако в рамках научного менеджмента приходят к нижеследующему разделению.
Если условно выделить в организации такие объекты приложения усилий, а как план, персонал, исполнение и результат, то лидер и менеджер займут по отношению к ним различные позиции.[8,с.60]
- Лидер определяет направление движения, менеджер разрабатывает план и график продвижения в избранном направлении.
- Лидер воодушевляет и мотивирует персонал, менеджер следит за исполнительностью людей и соблюдением требований к выполняемой работе.
- Лидер поощряет людей в исполнении плана, менеджер следит за достижением промежуточных целей.
- Лидер, оценив качество полученного результата, начинает планировать получение нового, менеджер оформляет полученный результат, добивается получения на его основе дополнительных преимуществ.
Среди отличительных функций лидера мы можем выделить две группы: стратегические и социально – воспитательные (связанные с влиянием на людей).
Один из ведущих представителей теории «человеческих отношений» Д. Мак Грегор считал, что лидерства как такового не существует. Лидерство – это всегда определенное социальное отношение. В него следует включить, по крайнем мере, четыре переменные:
- характеристики лидера;
- позиции, потребности и прочие характеристики его последователей
- характеристики организации: ее цель, структура, природа задач, подлежащих выполнению;
- социальная, экономическая и политическая среда, в которой действует лидер.
Таким
образом, личностные особенности лидера
не могут не рассматриваться в
более широком контексте. Участие
в организации ведет к
Появление таких факторов, как среда, группа, ситуация, потребность контекста, заметно влияет на то, как начинает выглядеть феномен лидерства. Можно сказать, что:
- лидер появляется, если он нужен (если среда или ситуация имеет на него запрос);
- лидерству учатся, решая проблемы, существующие в организационном контексте.
В
заключении данной темы я хотела бы
сказать, менеджеру необходимо уметь
контактировать с сотрудниками, занимающими
те или иные лидерские позиции
в коллективе хотя бы только потому,
что они оказывают определенное
внимание на коллектив или какую – то
часть его членов. И для пользы дела их
предпочтительнее числить в союзниках,
нежели иметь в их лице приверженцев конфронтирующей
стороны.
1.4 Интуиция как навык руководителя.
Значение умения применять интуицию в современной экономической ситуации повышается с каждым днем. В 2002г. Нобелевская премия по экономике была присуждена не экономисту, а психологу Д.Канеману. В своих книгах «Психология прогнозирования», «Принятие решений в условиях неопределенности» Канеман показал, что решения в области экономики принимаются людьми не на рациональном, а на эмоциональном и интуитивном уровне. На эту тему проводятся конференции в России и за рубежом. В 2004г. в Риге (Латвия) прошел Международный конгресс «BUSINTSS-INTUION 2004» («Бизнес-интуиция 2004»). В 2005г. в Москве была организована конференция «Успешный бизнес: интуиция или расчет?».
В экономике известно большое количество великих интуитов, таких как Рокфеллер, Форд, Баффет и др. Все выдающиеся люди умели применять на практике интуицию, и именно ей были обязаны своим успехом. Г.Минцберг, обозреватель «Гарден Бизнес Ревью», провел опрос высокопоставленных чиновников и бизнесменов. Большинство из них постоянно решают проблемы, слишком сложные для рационального мышления, с помощью интуиции. Сейчас сама экономическая ситуация подталкивает менеджеров к тому, чтобы сделать интуицию главным консультантом при принятии решений, проверяя ею альтернативные способы.
Действовать по интуиции означает использовать на практике в большей степени свойства своей личности, чем рациональные источники сведений. Последние становятся все менее надежными, т.к. поступающая информация противоречива, изменчива, и все чаще сфабрикована в интересах различных игроков рынка.
В бизнесе известны 2 вида интуиции: интуиция решения и интуиция предвидения.
Интуиция решения необходима в ситуации, когда требуется из имеющихся альтернатив выбрать:
- Профессию
- Место работы
- Сотрудников
- Объект инвестирования
Интуиция предвидения используется при
- Прогнозировании поведения рынка, конкурентов
- Расчете роста акций
- Планировании новых назначений в компании
- Открытии собственного дела
- Постановке стратегических целей
Для
обоих типов интуирования человеку
необходимо достичь определенного
уровня зрелости и освоить рациональные
инструменты для прочтения сигналов интуиции.
Глава
2. Анализ лидерских качеств на примере
фирмы ООО. «Колорада» г. Самара.
2.1 О фирме ООО «Колорада».
Общество с ограниченной ответственностью «Колорада» располагается в г. Самара. Основная деятельность компании заключается в продаже запасных частей и автомобилей УАЗ(различных моделей). Около 13 лет компания является официальным дистрибьютором ЗАО «УАЗ».
Деятельность компании прежде всего ориентирована на потребителя. На сегодняшний момент ООО «Колорада» также предоставляет большое количество услуг в сфере автосервиса. Компания ООО «Колорада» является владельцем автосервиса «Автомбилист», который предоставляет огромное количество услуг ремонтных, шиномонтажных работ, которые отвечают основным потребностям автовладельцев.
Качество товаров (запчасти, а/м), услуг в сфере автосервисного обслуживания, шиномонтажа – одни из важнейших критериев, по которым покупатели и автовладельцы выбирают компанию и автосервис, и компания «Колорада» это учитывает.
ООО
«Колорада» было образовано в 1996г. 01 декабря,
как общество с ограниченной ответственностью.
Владелец и основатель фирмы –
Комаров А. Е. За 14 лет своего существования
ООО «Колорада» из маленькой фирмы превратилось
в довольно крупное предприятие с числом
сотрудников 40 человек. Сфера деятельности
продажа а/м и з/ч УАЗ по всей России.
2.2 Система показателей, используемых предприятием для анализа производственно-хозяйственной деятельности предприятия.
Компания «Колорада» использует ряд показателей, оценивающих производственно-хозяйственную деятельность:
Финансовые показатели:
- Выручка
- Чистая прибыль
- Рентабельность по чистой прибыли
- Количество продаж
В настоящий момент ООО «Колорада» остается одним из лидеров на рынке продаж автомобилей и запасных частей УАЗ. Компания отмечает значительный рост основных финансовых и операционных показателей. На сегодняшний день число компаний с которыми сотрудничает ООО «Колорада» составляет около 150, причем они располагаются по всей России. Также около 30 организаций-сотрудниц располагаются в Белоруссии. В 2003 году был зафиксирован рост финансовых показателей деятельности компании , по сравнению с результатами прошлого года: доход ООО «Колорада» увеличился на 20 % и составил 150 млн., объем прибыли до расчетов по процентам, уплаты налогов и амортизационных отчислений (EBITDA) увеличился на 80% и составил 75,6 млн., чистая прибыль компании возросла на 120 % и составила 200 млн. Это произошло из-за открытия магазина «Колорада +» г. Самара, открытия автосервиса «Автомбилист».
Чистая прибыль предприятия.
В
связи с благоприятной
Рентабельность предприятия
ООО «Колорада» осуществляет деятельность по оптовой торговле автомобильными деталями,узлами и принадлежностями, автотранспортными средствами.
В
2007 г. по сравнению с 2006 г. в результате
расширения рынка сбыта товаров,
увеличения количества потребителей возрос
объем продаж на 18,2 %, рост затрат составил
18,8%, получено чистой прибыли 617.000 руб.
Среднесписочная численность работающих
составила 120 человек. (были освоены такие
направления, как «Урал» и «Сибирь»),.Произошло
увеличение ассортимента продаваемых
товаров: скутера, лодки, садовое оборудование
(газонокосилки, бензо-электро пилы).
2.3 Кадровая политика предприятия.
ООО «Колорада» - это компания молодых перспективных людей, ориентированных на профессиональный рост и карьеру в рамках своей компании. Стремление сотрудников к карьерному росту и к более точной профессиональной самоидентификации в ООО «Колорада» приветствуется. В компании любой сотрудник может направить резюме в отдел по работе с персоналом и заявить о желании расти по служебной лестнице или о желании попробовать себя в другом качестве.
В компании планомерно проводятся встречи, беседы с персоналом для получения обратной связи.
Политика набора персонала на предприятии
Компания ООО «Колорада» в Самарской области объявляет о наборе персонала в различные службы. Приглашая на работу, компания предлагает:
- стабильную заработную плату с последующим ее возрастанием в соответствии с опытом и квалификацией
- перспективу профессионального и карьерного роста
- социальный пакет, включающий в себя медицинскую страховку с обслуживанием в лучших медицинских учреждениях, оплачиваемый отпуск, оплату больничных листов в соответствии с законодательством РФ
Профессионально-
2.4 Анализ лидерских качеств сотрудников компании ООО «Колорада».
Тест «Склонность к лидерству».
Руководителю отдела логистики был предложен тест, чтобы узнать, как он сам себя оценит «со стороны», достаточно ли он корректен в отношении со своими сотрудниками, коллегами. В теоретической части мы говорили о различиях между лидером и руководителем, и мы знаем как необходимо начальнику стремится быть лидером, быть ближе к этому понятию. Основной задачей в данном тесте является определить, обладает ли руководитель какой-либо группой лидерских качеств, как воспринимают подчиненные его присутствие на данном рабочем месте. Тем самым, сделаем вывод о стиле руководства, каждый из которых рассматривались в теоретической части.
Тест №1 (см. приложение)
1. Он выбирал ответ б)
Это говорит о том, что человек не всегда идет на компромиссы, отстаивает свою точку зрения, но в то же время прислушивается к мнению других людей, если они правы. Может уступить, если это будет мешать работе всего коллектива, а это может снизить производительность труда в целом.
2. Он выбирал ответ а). Это говорит о том, что человек психологически уравновешен, а свои эмоции он сохраняет в себе, внешне остается спокойным, адекватным. В таком состоянии он сможет принять верное решение взвесив все «за» и «против». Это хорошее качество руководителя.
3. Он выбрал ответ б). Это говорит о том, что человек культурный, вежливый, старается быть для своих сотрудников не только руководителем, но как другом, ему доверяют, ему подчиняются, к нему тянутся люди.
4. Он выбирал ответ а). Человек готов занять ответственную должность, но он уже привык к своей работе, с которой он вполне справляется. Но ради продвижения по карьерной лестнице он конечно пойдет на эту должность и будит так же на ней старательно работать, чтобы в дальнейшем занять должность еще выше. Ведь любой руководитель хочет достичь высшего уровня управления, но, не пройдя низовой уровень управления очень тяжело это сделать.