Факторы роста производительности труда на ОАО «Завод горного воска»

РЕФЕРАТ

Курсовая  работа: 27 с., 7 таблиц, 10 источников.

ЭКОНОМИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ МЕХАНИЗМА ЭФФЕКТИВНОГО ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

Предметом исследования является оценка эффективности использования персонала предприятия и поиск путей повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

Объект исследования курсовой работы – открытое акционерное общество «Завод горного воска».

Цель  работы: исследование влияния трудовых ресурсов на эффективность деятельности предприятия и поиск путей роста эффективности их использования.

В процессе работы проведены следующие исследования: исследование трудовых ресурсов предприятия, их классификация; проанализирована эффективность использования, обеспеченность и использование трудовых ресурсов на ОАО «Завод горного воска», найдены факторы роста производительности труда.

Автор работы подтверждает, что приведенный в ней расчетно-аналитичиский материал правильно и объективно отражает состояние исследуемого процесса, а все заимствованные из литературы и других источников теоретические, методологические и методические положения и концепции сопровождаются ссылками на их авторов.

_______________

СОДЕРЖАНИЕ

РЕФЕРАТ 1

СОДЕРЖАНИЕ 2

ВВЕДЕНИЕ 3

1. Роль трудовых ресурсов в повышении экономической эффективности на предприятии 4

1.1. Понятие трудовых ресурсов и классификация работников предприятия 4

2. Анализ эффективности использования рабочей силы на ОАО «Завод горного воска» 9

2.1. Организационно-экономическая характеристика ОАО «Завод горного воска» 9

2.2. Анализ обеспеченности и использования трудовых ресурсов 11

2.3. Подбор и расстановка персонала 16

2.4. Уровень производительности труда и трудоёмкости продукции 18

3. Факторы роста производительности труда на ОАО «Завод горного воска» 23

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 26

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 27

ВВЕДЕНИЕ

Обоснование актуальности темы курсовой работы «Экономическое обоснование механизма эффективного использования трудовых ресурсов предприятия» определяется тем, что в условиях формирования рыночных отношений и обострения конкурентной борьбы побеждают те товаропроизводители, которые могут эффективно использовать все виды имеющихся ресурсов. Формирование рынка поставило хозяйствующие субъекты в жесткие экономические условия, которые объективно обусловливают проведение ими сбалансированной политики по поддержанию и укреплению финансового состояния его платежеспособности и финансовой устойчивости.

Одной из важнейших проблем на современном  этапе развития экономики большинства стран мира является  проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, выдвижению молодых и перспективных работников, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности. Эти общие тенденции должны учитываться в отечественной практике управление производством при становлении рыночной экономики.

Состояние производственного  потенциала - важнейший фактор эффективности  основной деятельности хозяйствующих  субъектов, а следовательно, и финансовой устойчивости. Формирование рыночных отношений, условия перехода к рынку побуждают трудовые коллективы к постоянному поиску резервов повышения эффективности использования всех факторов производства. Выявить и практически использовать эти резервы можно только на основе аналитических исследований.

Основные  задачи исследования изучить роль трудовых ресурсов в повышении экономической  эффективности на предприятии; составить  организационно-экономическую характеристику ОАО «Завод горного воска»; рассмотреть теорию понятия трудовых ресурсов и классификации работников предприятия; проанализировать эффективность использования рабочей силы в ОАО «Завод горного воска», обеспеченности и использования трудовых ресурсов; рассчитать уровень производительности труда и трудоёмкости продукции; найти факторы роста производительности труда в ОАО «Завод горного воска».

1 Роль трудовых ресурсов в повышении экономической эффективности на предприятии

1.1 Понятие трудовых ресурсов и классификация

работников предприятия

Трудовые  ресурсы – часть трудоспособного  населения, обладающего физическим развитием, умственными способностями  и знаниями, которые необходимы для  работы в народном хозяйстве. Критериями для выделения из общей численности  населения трудовых ресурсов являются верхняя и нижняя границы трудоспособного  возраста, которые устанавливаются  государством с учетом социально-экономических  условий. Верхняя граница трудоспособного  возраста одновременно является началом  пенсионного возраста, хотя по отдельным  видам работ пенсионный возраст  устанавливается на 5-10 лет раньше. В сельском хозяйстве механизаторы и мастера машинного доения имеют право на досрочное пенсионное обеспечение в связи с особыми условиями труда.

Согласно  законодательству Республики Беларусь, к трудовым ресурсам относятся:

- население трудоспособном возрасте: мужчины – от 16 до 60 лет, женщины – от 16 до 55 лет (за исключением неработающих инвалидов труда и войны I и II групп и неработающих мужчин и женщин трудоспособного возраста, получающих пенсии по старости на льготных условиях);

- население  старше и моложе трудоспособного  возраста, занятое в общественном  производстве.

Во времена  всеобщности и обязательности труда  категория трудовых ресурсов характеризовала  тот трудовой потенциал, на который  могло рассчитывать общественное производство. В настоящее время в силу происшедших  в обществе перемен этот показатель является недостаточным. Более полное представление о располагаемых  ресурсах на рынке труда дает показатель экономически активного населения: все занятое население, включая  женщин, находящихся в отпуске  по уходу за ребенком (работающее на предприятиях, в учреждениях и  организациях всех форм собственности, в кооперативах, фермерских хозяйствах, на индивидуальной основе, самозанятые), а также безработные.

Экономически  активное население распределяется на две группы:

- работающие по найму – лица, которые имеют трудовое соглашение, обеспечивающее выплату заработной платы в соответствии с условиями контракта (договора) любо с отработанным временем или объемом произведенной продукции. Все основные фонды и оборудование, как правило, являются собственностью других лиц и работают под непосредственным руководством специально нанятых для этих целей лиц или в соответствии с распорядком, установленным владельцем предприятия или учреждения;

- работающие не по найму – работодатели; лица, работающие на индивидуальной основе; члены коллективных предприятий; помогающие члены семьи. Оплата работников зависит от прибыли, получаемой от производства товаров и услуг (собственное потребление является частью дохода). Указанные выше работники принимают управленческие решения, оказывающие непосредственное влияние на деятельность предприятия, или делегируют эти функции, оставляя за собой ответственность за благополучие предприятия.

Классификация по статусу в занятости осуществляется, исходя из следующих определений:

- наемные работники – это лица, которые заключили письменный трудовой договор (контракт) или устное соглашение с руководителем предприятия любой формы собственности или отдельным лицом об условиях трудовой деятельности, за которую они получают оговоренную при найме оплату наличными деньгами или натурой.

Избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность лица, включая  директоров и управляющих предприятий, служителей религиозных культов, считаются  наемными работниками;

- работодатели – лица, управляющие собственным частным (семейным) предприятием, фирмой или занимающиеся на самостоятельной основе профессиональной или коммерческой деятельностью и постоянно использующие труд наемных работников;

- лица, работающие на индивидуальной основе, - лица, самостоятельно осуществляющие деятельность, приносящую доход, не использующие труд наемных работников или привлекающие отдельных работников на короткий срок (сезонные или случайные работы);

- члены производственных кооперативов – лица, работающие на данных предприятиях и являющиеся членами коллектива собственников, владеющих этими предприятиями, т.е. каждый член принимает непосредственное участие в решении вопросов, связанных с организацией производства, сбытом продукции, распределением доходов предприятия;

- помогающие члены семьи – лица, работающие без оплаты на частном семейном предприятии, которым владеет родственник;

- работники, не классифицируемые по статусу занятости, - это лица, информация о которых не дает возможности отнести их к тому или иному статусу в занятости (безработные, ранее не занятые трудовой деятельностью и др.).

Наемные работники  распределяются на подгруппы:

- гражданское  население;

- военнослужащие. [1, с. 137-140]

Для анализа, планирования, учета и управления персоналом все работники предприятия  классифицируются по ряду признаков. В  зависимости от участия в производственном процессе весь персонал предприятия  делится на две категории: промышленно-производственный персонал (ППП) и непромышленный.

К промышленно-производственному  персоналу относятся работники, которые непосредственно связаны  с производством и его обслуживанием.

К непромышленному  персоналу относятся работники, которые непосредственно не связаны  с производством и его обслуживанием. В основном это работники жилищно-коммунального  хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию.

В свою очередь, промышленно-производственный персонал в зависимости от выполняемых  им функций классифицируется на следующие  категории: рабочие; руководители; специалисты; служащие.

К рабочим  относятся работники предприятия, непосредственно занятые созданием  материальных ценностей или оказанием  производственных и транспортных услуг. Рабочие, в свою очередь, подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным - обслуживанием производства. Это деление чисто условное, и на практике иногда их трудно разграничить.

К специалистам на предприятии относятся: бухгалтеры, экономисты, техники, механики, психологи, социологи, художники, товароведы, технологи  и др.

К служащим на предприятии относятся: агенты по снабжению, машинистки, секретари-машинистки, кассиры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы и др.

Кроме общепринятой классификации ППП по категориям существуют классификации и внутри каждой категории. Например, руководителей  на производстве в зависимости от возглавляемых ими коллективов  принято подразделять на линейных и функциональных. К линейным относятся руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, объединений, отраслей, и их заместители; к функциональным - руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб (отделов, управлений), и их заместители.

По уровню, занимаемому в общей системе  управления народным хозяйством, все  руководители подразделяются на: руководителей  низового звена, среднего и высшего  звена.

К руководителям  низового звена принято относить мастеров, старших мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а  также руководителей подразделений  внутри функциональных отделов и  служб.

Руководителями  среднего звена считаются директора  предприятий, генеральные директора  всевозможных объединений и их заместители, начальники крупных цехов.

К руководящим  работникам высшего звена обычно генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных управлений министерств, ведомств и их заместители.

Наукой и  практикой уже давно установлено, что эффективность работы предприятия  на 70—80% зависит от его руководителя. Именно руководитель подбирает для  себя команду и определяет кадровую политику на предприятии. От того, как он это делает, зависит очень многое. Если на предприятии нет перспективного плана развития предприятия, если нет стратегии на дальнюю и ближнюю перспективу, значит, нет всего этого и в голове руководителя. В этом случае считайте, что у предприятия плохое будущее. Поэтому на каждом предприятии основным стержнем в кадровой политике должны быть подбор и расстановка в первую очередь руководителей различного звена (см. Приложение А, рисунок А.1).

На предприятии  различают явочный, списочный и среднесписочный состав (численность).

Явочный состав - это фактически явившиеся на работу. В списочный состав включаются все принятые на постоянную или временную работу, кроме работников, привлеченных для работы по трудовому соглашению, по совместительству, направляемых предприятием на учебу с отрывом от производства. В связи с приемом и увольнением списочный состав на предприятии постоянно меняется.

Среднесписочный состав работников за месяц рассчитывается путем суммирования списочного состава занятых за все дни месяца и деления на число календарных дней в месяце (численность работников в выходные дни берется по предшествующему рабочему дню). Численность служащих устанавливается по нормативам типовых структур управления, учитываемым при разработке штатных расписаний. [2, с. 171-173]

Планирование в кадровой работе является составной частью управления предприятием в целом, предполагает отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров и призвано выявить  тенденции в развитии рабочей силы, своевременно определять качественные и количественные требования к ней. Всё это существенно повышает эффективность использования кадрового потенциала.

Исходный этап в процессе управления персоналом - набор и отбор кадров. От того, как проведён набор и какие люди отобраны для работы в организации, зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами.

Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которых организация отбирает наиболее подходящих для неё работников. К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах, обращения к агентствам по трудоустройству. Многие организации предпочитают проводить набор, в основном, внутри своей организации, так как продвижение по службе своих сотрудников обходится дешевле.

На этапе отбора кандидатов руководство  отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора.

Кадровая политика в области  отбора кандидатов состоит в определении принципов приёма на работу, количества работников, методологии закрепления, профессионального развития персонала.

Эффективность использования рабочей силы на предприятии  в определенной мере зависит и  от структуры кадров предприятия - состава  кадров по категориям и их доли в  общей численности.

Процесс управления персоналом требует, чтобы на каждом предприятии определялась и анализировалась  структура ППП по половому и возрастному  составу, а также по уровню квалификации. Это необходимо для того, чтобы  своевременно готовить замену кадров, а также для достижения наиболее приемлемой для предприятия структуры  кадров по половому и возрастному  составу, по уровню квалификации.

2 Анализ эффективности использования рабочей силы

на  ОАО «Завод горного воска»

2.1 Организационно-экономическая характеристика

ОАО «Завод горного  воска»

Предприятие располагается в Минской области, Пуховичском районе, г. п. Свислочь, ул. Партизанская 2.

Открытое  акционерное общество «Завод горного  воска» — предприятие, входящее в состав концерна «Белнефтехим», его организационно-правовая форма определяется как частная.

Деятельность  компании направлена на производство и реализацию вспомогательных материалов для машиностроительного, авиастроительного, строительного, нефтедобывающего, нефтеперерабатывающего и нефтехимического комплексов.

Ассортимент продукции представлен следующими позициями:

• Парафин;
• Канатные и консервационные смазки;
• Реагенты для бурения;
• Модельные составы для точного литья;
• Антиадгезионные смазки;
• Смазочно-охлаждающие технологические средства;
• Специальные масла и пластичные смазки.

Завод является единственным производителем парафина на территории Республики Беларусь с  мощностью производства 18 000 тонн парафина в год.

Высокотехнологичное и конкурентоспособное производство. Внедрены высокоинтенсивные технологии, которые позволяют успешно осваивать  выпуск новой продукции, непрерывно повышать качество и увеличивать  экспортный потенциал предприятия. 

Реализуются проект «Строительство новых и реконструкция  действующих производств с применением автоматизированных технологий». В рамках данного проекта реализован проект по запуску цеха и производству парафина.

Основной  целью деятельности Общества является сохранение своих позиций на рынке, путём выпуска высокотехнологичной продукции, не уступающей зарубежным аналогам, проведение технического перевооружения с внедрением эффективного технологического оборудования, получения устойчивой прибыли для дальнейшего развития производства, удовлетворения социальных и экономических интересов членов трудового коллектива и собственника. Для чего проводит гибкую ценовую политику и принимает меры по снижению издержек производства, постоянно проводит маркетинговые исследования на комплексное изучение и анализ качественных и потребительских характеристик продукции, её продвижение и распределение на рынке.

С целью удержания  позиции на рынке и расширения экспортного потенциала в 2007 году на ОАО "Завод горного воска» внедрена система менеджмента качества ИСО 9001-2000. На предприятии проводится подготовка к аккредитации лаборатории —  разрабатывается план мероприятий  по аккредитации на соответствие требованиям  СТБ ИСО/МЭК 17025-2007.

ОАО «Завод горного воска» занимает стабильное положение на рынке. За период с 2007г. по 2009г. увеличены объёмы производства и реализации продукции с 4 488т. до 14 531т. в год. Почти в 9 раз возрос экспорт товаров – с 740,9 тыс. долл. США в 2007г. до 6378,5 тыс. долл. США в 2009г.

ОАО «Завод горного воска» является монополистом по производству канатных смазок, защитных восков и парафинов нефтяных твёрдых. По выпуску модельных составов и  химреагентов для строительства, бурения и ремонта скважин завод занимает более 80% емкости рынка, по выпуску пластичных смазок – более 50%, а по смазочно-охлаждающим технологическим средствам – более 25% емкости рынка.

Рынку парафинов  нефтяных твёрдых характеризуется  высоким спросом в странах  Ближнего и дальнего зарубежья. Основная доля объёма производимого парафина реализуется на экспорт. Потребность  в парафине на внутреннем рынке Беларуси низкая, объём потребления составляет 1000-1500 т в год.

Основными покупателями парафина нефтяного твёрдого являются предприятия Ближнего и дальнего зарубежья: S.r.o Chemiva (Чехия), ООО «БНХ-Ойл Польска» (Польша), UAB Transchema (Литва), Logistic oil (Латвия), ARC International d.o.o. (Сербия), ООО «Бумеранг» (Украина) и др. [3]

Основные  экономические показатели предприятия  представлены в таблице 2.1.

Таблица 2.1 - Финансовые показатели хозяйственной деятельности организации

Примечание  – Источник: [4].

Анализ  основных производственных показателей  предприятия показал, что оно работает прибыльно.

2.2 Анализ обеспеченности и использования трудовых ресурсов

Достаточная обеспеченность предприятия работниками, обладающими необходимыми знаниями и навыками, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения производственных заданий, эффективность использования техники и, как результат, объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Цель  анализа трудовых ресурсов состоит  в том, чтобы вскрыть резервы  повышения эффективности производства за счет производительности труда, более  рационального использования численности  рабочих, их рабочего времени.

Изучение  показателей трудовых ресурсов начинается с анализа обеспеченности предприятия  персоналом. К основным объектам такого анализа относятся:

- изучение  состава и структуры промышленно-производственного  персонала,

- обеспеченность хозяйствующего субъекта рабочими, административно-управленческим персоналом и специалистами,

- обеспеченность  квалификационного и профессионального  состава рабочих,

- изучение  движения рабочей силы.

Анализ обеспеченности кадрами начинается с изучения структуры  и состава персонала.

Работники промышленного предприятия подразделяются на две группы:

1. промышленно-производственный персонал,

2. непромышленный персонал.

Структура персонала зависит от особенностей производства; номенклатуры изделий; специализации  производства; масштабов производства.

Удельный  вес каждой категории работающих меняется с развитием техники, технологии, организации производства. Повышение организационно-технического уровня производства приводит к относительному сокращению численности служащих и росту удельного веса рабочих в общей численности работающих.

Совершенствование техники, технологии, организации производства, особенно обслуживающих производств (механизация погрузочно-разгрузочных и транспортных работ и т.д.), приводит к изменению соотношения основных и вспомогательных рабочих. Удельный вес основных рабочих возрастает, а вспомогательных сокращается.

Рассмотрим  структуру и динамику персонала  ОАО «Завод горного воска» за период 2009 – 2012 годы в таблице 2.2.

Таблица 2.2 – Структура и динамика персонала

Примечание – Источник: [5].

На состояние кадрового потенциала огромное влияние оказывает и постоянство его состава. Одним из наиболее важнейших моментов в деятельности кадровых служб   и администрации предприятия является прием и увольнение работников. Частая сменяемость кадров отрицательно сказывается на эффективности производства, так как производительность новых работников, как правило, ниже чем у проработавших некоторый срок.

Во-первых, снижается качество труда  и продукции, падают темпы роста  производительности труда (так происходит из-за того, что лица, подавшие заявления на увольнение, перестают работать с прежним усердием, а также из-за неопытности части персонала).

Во-вторых, увеличиваются расходы  на подготовку и переподготовку персонала. Кроме того, негативное влияние текучести  кадров сказывается на стабильности коллективов, формировании у работников трудовой активности и как итог –  на создании здорового микроклимата.

Для характеристики движения рабочей силы необходимо проанализировать динамику следующих показателей (за 2012г.):

- коэффициент  оборота по приему (Кпр):

количество  принятого персонала на работу

Кпр =  (2.1)2.1)

среднесписочная численность  персонала

- коэффициент  оборота по выбытию (К в):

количество убывших работников

Кв = 2.2) (2.2)

среднесписочная численность  персонала

- коэффициент  текучести кадров (Кт.к.):