Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Философия менеджмента в зарубежных странах

НОУ СПО ТЭТК

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Менеджмент»

по теме «Философия менеджмента в зарубежных странах»

Работу выполнила

студентка группы М-261:

Новикова Е.М.

Работу проверил:

Иванова А.Н.

ТОЛЬЯТТИ

2008
Содержание

Введение………………………………………………………………………..…....3

Глава 1. Развитие менеджмента за рубежом и его философия…………….…5

1.1. Концепция развития менеджмента…………………………………………….5

1.2. Развитие современного менеджмента………………………..……………....12

1.3. Философия менеджмента в современном

динамичном мире…..…………………………………………………….………...16

Глава 2. Философия японского менеджмента………….…….…………….…19

2.1. Сущность японской модели менеджмента…………..…………………...….19

2.2. Система управления в Японии………………………………………………..21

2.3. Менеджмент по-японски. История компании Sony……………………...….24

Заключение………………………………………………………………………...28

Список использованной литературы…………………………………………..31

Приложения……………………………………………………………………..…32

Введение

Философия менеджмента – те принципы и идеи, которые заложены в основу деятельности организации. Актуальность этого вопроса возрастает с каждым днем. Не имея четкой цели организации, не сформулировав ясные и понятные принципы, организация обречена на медленное вымирание.

Наиболее ярко философия менеджмента проявляется, прежде всего, в
Японии. Японская модель менеджмента до сих пор находит своих сторонников во многих странах мира и вызывает всесторонний интерес, как модель государства, сделавшего огромный рывок в своем развитии за столь короткий срок.

Менеджмент в Японии, как и в любой другой стране, отражает её исторические особенности, культуру и общественную психологию. Он непосредственно связан с общественно-экономическим укладом страны. Японские методы управления в корне отличны от европейских и американских. Это не значит, что японцы управляют более эффективно. Скорее можно сказать, что основные принципы японского и европейского менеджмента лежат в разных плоскостях, имея очень немного точек пересечения.

Как правило, история развития управленческой мысли опережает процесс совершенствования систем управления на практике. Поэтому, изучая позитивный опыт системы управления в Японии, было бы возможным изыскать пути совершенствования управления общественным производством в любой стране мира. В условиях рыночных отношений необходимо иметь в виду, что достижения в управленческой науке одного государства являются неотъемлемой составной частью мировой управленческой мысли, поэтому необходимо рассматривать модель японского менеджмента как звено всей управленческой системы мирового хозяйства. Японский опыт в работе с персоналом позволяет выделить те конкретные идеи, способные обеспечить и ускорить выход экономики многих стран из кризиса, дает возможность научить работника и руководителя так, чтобы он смог направить свою экономику по нужной траектории развития. Понимание японского менеджмента наверняка поможет российским хозяйственникам, экономистам, бизнесменам глубже разобраться в проблемах экономики своей страны, даст возможность к совершенствованию производства. Тем более что предприятия, работающие «по-японски» уже созданы в США, Великобритании, Малайзии,
Таиланде и во многих других странах. Один из примеров – германский концерн «Порше», оказавшийся к 1992 году на грани банкротства. Помощь японской консалтинговой фирмы, состоящей из бывших служащих «Тойоты», дала блестящий результат: выпуск автомашин увеличился, численность персонала уменьшилась на 19%, занимаемая территория – на 30%, появилась прибыль, увеличился ассортимент продукции.

Таким образом, актуальность рассматриваемого вопроса становиться еще более очевидной. Овладение стержнем японского менеджмента – отказ от узкой специализации, универсальное развитие работника и связанные с таким развитием стабильная занятость, ротация кадров внутри фирмы, обучение в процессе работы и прочее– необходимо каждой фирме, желающей не только преуспеть, но и хотя бы существовать.

Цель этой работы – изучить философию менеджмента в зарубежных странах на примере японского менеджмента.

Поставленные в работе задачи:

1. Рассмотреть, как возникает и развивается философия менеджмента.

2. Определить какова сущность японской модели управления.

3. Рассмотреть основные системы управления в Японии.

Глава 1. Развитие менеджмента за рубежом и его философия

1.2. Концепция развития менеджмента

Первые мысли об управлении как самостоятельной деятельности появляются в период зарождения капитализма, что резко изменило ориентацию естественноисторического процесса в сторону науки и производства в целом. Мысль о профессиональном управлении выдвинул и сделал попытку ее обосновать А. Сен-Симон в своих трудах "Организатор" и "О промышленной системе". Но его теория сводилась к поиску путей разумной социальной организации через развитие управленческой мысли. Как теория Сен-Симона, так и теории Б. Франклина и В. Ратенау носили рационалистический характер и касались только организации живого труда. Поэтому эти идеи не получили дальнейшего развития и не оказали существенного влияния на формирование целостной теории управления. Наиболее быстро управленческая мысль стала развиваться к началу XX в. на микроуровне (т.е. в более узких областях), особенно в промышленном производстве. На таком уровне, как считали теоретики, субъект и объект управления представляются более обозримыми для исследования. Книги по научному управлению стали появляться с 1903г.

В 1903г. американский инженер Фредерико У. Тейлор опубликовал впервые книгу по управлению промышленным предприятием – "Управление фабрикой". Основной задачей заводского управления Ф.У. Тейлор считал оптимизацию деятельности человека на своем рабочем месте путем его профессионального обучения и обеспечения надлежащим инструментарием. В целях рациональной организации труда он раскладывал каждую работу на составляющие ее приемы, операции и замерял время их выполнения. Так появилось пооперационное разделение и труда и хронометрирование. Другим весьма важным новшеством в системе организации труда стало введение тарифной системы оплаты труда. Благодаря введению системы "большей оплаты за большую производительность" и установлению перерывов для отдыха Тейлор достиг своей цели: он "объединил высокую заработную плату с низкими трудовыми затратами". Большой вклад в развитие науки управления внесла и вторая книга Ф.У. Тейлора – "Принципы научного управления" (см. Приложение 1 «Принципы научного управления Ф.У.Тейлора»).

Значительный вклад в формирование научного управления внесли супруги Ф. и Л. Гилбреты и Генри Гант. Научные разработки супругов Гилбретов, направленные на поиски единственного наиболее оптимального способа выполнения работы, нашли практическое применение в организации процесса труда. Они изобрели специальный прибор – часы-микрохронометр – для фиксирования движений работников, который применяется и в настоящее время. Г. Гант внес существенный вклад в систему формирования производственных задач и контроля их исполнения. Разработка графических методов позволила повысить эффективность оперативного управления на предприятии. Графические методы управления, разработанные Гантом, получили название "графики Ганта" и используются до сих пор. Ф.У. Тейлор и его последователи пытались разрабатывать и применять научные принципы, методы и инструментарий организации трудовых процессов в целях повышения эффективности производства. Но их теоретические положения не представляли целостной концепции, объединяющей в единую систему объект и субъект управления.

Новый импульс научных идей связан с исследованием управленческого процесса (т.е. субъекта управления) как такового.

Основоположником этого направления, а в дальнейшем и классической школы, стал Анри Файоль (1920). Он впервые расчленил управленческий процесс на конкретные виды работ (т.е. выделил управленческие функции), а именно:

Предвидение;
Планирование;
Организация;
Координация;
Контроль.

Кроме того, А. Файоль сформулировал принципы, соблюдение которых является необходимым условием при выполнении управленческих функций (см. Приложение 2 «Принципы управления А.Файоля»).

В завершении своих исследований А. Файоль пришел к выводу, что управление является не врожденным талантом, а своеобразным искусством, которому можно научиться. Однако не все свои научные разработки А. Файоль мог опубликовать при жизни. Продолжателем развития его идей стал Л.Эрвик. На основе лекционного материала А. Файоля, Л. Эрвик подготовил и опубликовал книгу "Основы администрирования". Основная мысль Файоля сводилась к тому, что сформулированные различными исследователями принципы можно объединить в некую логическую структуру. Раскрывая содержание этой книги, Эрвик отметил, что техника администрирования находилась в то время в процессе развития, и менеджеры, которые пытались руководить, не принимая во внимание принципы администрирования, отставали в своем профессиональном развитии. В дальнейшем Л. Эрвик предпринял попытку объединить концепции различных авторов, в результате чего была разработана структура "логического квадрата". "Логический квадрат" Л.Эрвика представляет собой системную модель логического понимания концепций процесса управления, которые представлены в сравнении и согласованы (см. Приложение 3 «Логический квадрат» по Л.Эрвику»).

В развитие теории А. Файоля легла и новая идея немецкого ученого Макса Вебера об идеальном управленческом подходе для больших организаций. В самых общих чертах она выражалась в разделении управленческого труда – специализации, определении иерархии управления и конкретных характеристик (принципов) идеально формализованной организации, которая получила определение бюрократии. Концепция М. Вебера, сформулированная в начале 1900-х гг., как утверждают американские ученые, – это одна из наиболее полезных идей в истории человечества. Принципы М. Вебера, на первый взгляд, очевидны и достаточно просты. Вот как они формулируются:

Аппарат управления есть рационально созданный инструмент (или средство) для достижения выраженных групповых целей;
Задачи аппарата разделяются на возможно конкретные операции;
Организация строится четко по иерархическому принципу. Каждый работник подчиняется вышестоящему должностному лицу и несет персональную ответственность за свои действия и действия подчиненных;
Деятельность всех служащих регламентируется системой правовых актов, предписаний, определяющих их служебные полномочия;
Осуществление властных функций основывается на факте нахождения в должности, а также на знаниях и навыках служащих;
Служащие действуют беспристрастно, "обезличенно". Это необходимо для того, чтобы цели организации не подменялись и не искажались по производству отдельных должностных лиц, а также для обеспечения заменяемости служащих.

Анализируя принципы М. Вебера, можно заметить, что главной мыслью является достижение максимального упорядочения организации за счет предельной формализации, нормативного закрепления ее структуры, функций и конкретной специализации персонала. Кроме того, принципиальный подход М. Вебера заключается еще в изучении организации с позиций властных взаимоотношений: приказы выполняются потому, что есть официальная власть, предполагающая автоматическое исполнение приказов. Он выделял три типа власти:

Харизматический (за счет личных качеств);
Традиционный (в соответствии со сложившемся в организации порядком);
Рационально-легальный (в бюрократической форме четкого распределения ответственности).

Представители, как научного движения, так и административного не отвергали в целом роли человеческого фактора в формировании управления производством, но в то же время и не рассматривали его как предмет самостоятельного исследования. Возможно, это объясняется, с одной стороны, тем, что вопросы организации производства и управления исследователей интересовали в большей степени, чем какие-либо другие, а с другой – психология как наука находилась еще в стадии формирования. И все же восполнение этого пробела в общей теории управления взяли на себя исследователи психологической школы, в дальнейшем получившей название "Школа человеческих отношений". Основоположниками этого направления были М. Фоллетт, Э. Мейо, А. Маслоу и др. Теоретики этой школы определили человеческий фактор как основу исследовательских интересов при необходимости повышения эффективности любого предприятия.

Первый эксперимент, проведенный американскими учеными в период 1927-1932гг. на заводе "Уэстерн Электрик" в Хотерне, дал важный результат, доказавший преобладание у работников производства психологических возможностей над физиологическими. Вторая серия экспериментов на заводе другого профиля проводилась по несколько иной программе. Основная идея этого эксперимента заключалась в том, чтобы, изменяя частично экономические организационные, санитарно-гигиенические и другие условия производства, установить зависимость роста производительности труда от этих условий. Результат исследования, который затем был назван эффектом Хотерна, формулируется следующим образом:

Работники лучше трудятся, когда они верят управлению и когда менеджеры уделяют им должное внимание.

По утверждению различных исследователей, работы М. Фоллетта, Э. Мэйо и других специалистов по научному управлению обусловили развитие новых поведенческих наук: социальной психологии, касающейся проблем организации трудовых отношений, а также эргономики, имеющей отношение к изучению человеческого фактора. Расширение исследований проблем человеческого фактора с учетом социального взаимодействия послужило развитию нового направления, а в дальнейшем – и школы. Как утверждают американские ученые, школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившись на методах налаживания межличностных отношений. Новый подход был направлен на оказание помощи работнику в осознании его собственных возможностей на основе приложения концепций поведенческих наук к построению и управлению организацией. Ведущими представителями поведенческого подхода являются К. Арджирис, Р. Лайкерт, Д. Грегор, Ф. Герцберг и др.

На протяжении всего эволюционного процесса в развитие концепции научного управления вносили определенный вклад представители различных движений, а также представители смежных наук (социологи, психологи, организации и др.). В начале 50-х гг. внесли свой существенный вклад и представители точных наук – математики, инженерных наук и статистики: были разработаны математические и количественные методы научного анализа для исследования операционных проблем организации. Использование этих методов в дальнейшем получило название "исследование операций". Суть исследования операций заключается в использовании научных методов при моделировании ситуаций, что позволяет представить реальное положение переменных в абстракции, объективно сравнить и описать их в любой взаимосвязи. Эти методы стали наиболее эффективны с появлением компьютерной техники. Новое направление исследований с применением математического аппарата получило название "количественный подход". К основоположникам и представителям этого направления относят Р.А. Акофа, Е.Л. Арнофа, К.У. Черчмена и др.

Краткое описание эволюции процесса управления как самостоятельного вида человеческой деятельности позволяет сделать следующие выводы:

Полное выделение управления в самостоятельный вид человеческой деятельности происходит в условиях становления капитализма;
Научно доказано, что управление не является врожденным талантом, а представляет собой искусство, которому можно научиться;
Все перечисленные научные направления и школы пополнили теоретический арсенал научного управления (см. Приложение 4 «Хронологическая систематизация основных научных школ менеджмента»).

1.2. Развитие современного менеджмента.

Каждый человек при выполнении каких-либо сугубо индивидуальных видов работ сам управляет своими действиями, но если определенная группа людей осуществляет целенаправленную деятельность, то такая деятельность нуждается в координации (управлении).

В высокоразвитых странах с рыночной экономикой получила широкое практическое применение концепция менеджмента.

Понятие менеджмент (management – управление, англ.) включает основные положения теории управления производством, имеющие в своей основе принципы, методы, средства и формы управления производством, разработанные в США.

В основе как российской, так и международной теории менеджмента лежат законы, принципы, методы, функции управления и технология принятия управленческих решений, что свидетельствует о близости, цельности и практической значимости этих теорий. Продолжая разговор о близости, цельности и практической значимости теорий, следует отметить, что их объединяет рассмотрение весьма важных аспектов:

Гносеологического аспекта;
Предмета труда процесса управления;
Результата труда процесса управления.

Гносеологический аспект заключается в том, что международный менеджмент, как и управление отечественным производством, на протяжении всех этапов их формирования базировались на разделении и специализации труда (западный тип управления характеризуется, в первую очередь, закреплением управленческих функций за субъектом управления). Информация рассматривается как предмет процесса управления. Результат труда процесса управления – это управленческие решения.

Все вышеизложенное подтверждает сходство этих научных концепций. И все же следует отметить, что представители различных научных школ по-разному определяют эти понятия. Систему взглядов на определение терминов "менеджмент" и "управление" можно представить графически (см. Приложение 5 «Система взглядов на понятие «менеджмент» зарубежных и отечественных ученых»). Несмотря на различные формулировки, можно сделать вывод, что специфический вид профессиональной деятельности "менеджмент – управление", сочетает в себе науку и искусство.

Наиболее устоявшимся определение понятия "система" является следующее: система – это совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих элементов, составляющих единое целое, которое обусловливает наличие качественно новых структурных свойств, не присущих образующим ее частям. Это определение служит основанием для так называемого системного подхода к анализу различных явлений и процессов.

Первыми стали применять метод исследования, который помог установить взаимосвязь между частями и целым, кибернетики. Они свели многообразие уже известных и вновь разрабатываемых научных приемов в строгую систему понятий. Суть системного подхода заключается в следующем:

Любая система рассматривается как составной элемент (часть) системы более высокого порядка;
Элементы (части) системы, в свою очередь, расчленяются на составляющие более низкого порядка;
Целостность системы не есть простая совокупность ее структурных элементов (частей).

Системный подход в науке об управлении появился как прогрессивный альтернативный метод по отношению к господствующим в течение длительного времени аналитическим методам. Выяснилось, что совокупность надо рассматривать как единую систему. По аналогии с кибернетической системой в структуре системы управления можно выделить подсистемы: управляющую (СУ – субъект управления) и управляемую (объект управления). Связующим качественным звеном между ними являются потоки управленческой информации (см. Приложение 6 «Потоки управленческой информации»).

Подсистемы занимают равнозначное положение в информационных процессах. Так, субъект управления (СУ) определяет содержание, объем, источники и формы обратной связи, т.е. дает начало информационному потоку, а точнее, отдает управленческие решения для исполнения управляемой подсистеме – объекту управления. В свою очередь, субъект управления по каналам обратной связи получает комплексную информацию об управляемом объекте. Таким образом, создается постоянный информационный поток, т.е. в системе управления, как в любой другой системе, постоянно осуществляются процессы взаимосвязи и взаимодействия всех составляющих частей и элементов. Чтобы более глубоко понимать и осмыслить эти процессы, применяют графическое моделирование (см. Приложение 7 «Структурные составляющие системы управления»).

Система управления процессуальная, следовательно, управляемой должна быть как система в целом, так и элементы этой системы (процесса). Чтобы представить, какие элементы и каким образом задействованы в процессах, протекающих в системе, можно рассмотреть управление с трех точек зрения – статики, динамики и кинематики (см. Приложение 8 «Структурная модель системы управления»). Сначала мы анализируем структуру и состояние системы управления на определенном отрезке времени. Динамика управления характеризует организацию самого процесса управления, т.е. технологию управления. Кинематика управления – это свойства движения системы в рамках законов, принципов и методов управления.

Для того, чтобы лучше представить процесс управления, его можно структурировать. Структурировать процесс означает упорядочено расчленить на приемы, операции (процедуры) и стадии (см. Приложение 9 «Фрагмент непрерывного процесса управления»). Процесс управления включает различные операции – от чисто интеллектуальных до организационных. При этом в любом цикле управления технологическая последовательность операций должна соответствовать порядку выделения их статей (групп). С усложнением решаемых проблем усложняется и сам процесс управления, при этом возможна параллельность выполнения технологических операций с одновременных увеличением или снижением значимости тех или иных стадий управленческого цикла. Другой характерной особенностью процесса управления является его цикличность – повторение заново и осуществление новых циклов (см. Приложение 10 «Структурная модель рассмотрения управления как процесса (фрагмент цикла)»).

Таким образом, понимание руководителем технологии процесса, его стадий, циклов и характерных особенностей имеет большое значение для успешного и профессионального решения проблем управления организацией.

1.3. Философия менеджмента в современном динамичном мире.

Представители многочисленных и разнообразных по своим подходам научных школ менеджмента заложили теоретическую базу науки управления социальной основы, определяющей образ жизни миллионов людей.

Анализ подходов, взглядов и теорий современного менеджмента подтверждает мысль о том, что управленческие идеи находятся в постоянном динамическом развитии, при этом раскрываются новые стороны науки управления, так как задачи управления постоянно усложняются по мере роста масштабов организаторской деятельности. В современных условиях менеджмент как наука должен учитывать изменения социальной среды, при этом разрабатывая, экспериментально проверяя и практически используя новые научные подходы, концепции, методы и принципы управления. Следовательно, задача менеджмента заключается не только в развитии, приобретении знаний, но и в их хранении, распределении и преобразовании в форму, удобную для внутрифирменного использования. Управление нацелено на создание и упорядочивание функциональных процессов, среди которых: формирование оргструктуры, организация технико-технологических систем, осуществление кадровой работы, управление производством, финансами и др. Современный научный подход учитывает также и взаимодействие с внешней средой (подержание необходимых отношений с деловым окружением), что является еще одним шагом к дальнейшему совершенствованию менеджмента (см. Приложение 11 «Современные научные подходы к менеджменту»).

Кратко рассмотрим научные теории менеджмента второй половины XX в. Управление по результатам — этот новый подход, разработанный финскими учеными, представляет собой сложную систему управления, учитывающую творческий подход работников организации и поведенческие факторы. Главной задачей этой системы является формирование стремления работников и руководства к достижению плановых результатов.

Управление при спаде характеризует определенные организационные меры по упорядочению внутренней среды организации (научное обоснование и пересмотр производственных программ, изменение финансирования, сокращение численности, постепенное упразднение отдельных структурных производств и др.).

Утверждения ученых многих стран часто совпадают в вопросе сложного взаимодействия внутренних и внешних факторов развития, влияющего на экономический рост или упадок организации.

Так, например, данные американских специалистов свидетельствуют о том, что в среднем в семи случаях из десяти главная причина экономического упадка организации — плохое управление.

Управление по целям — при таком управлении руководители и работники организации совместно идентифицируют свои общие цели, определяют сферы компетентности каждого в получении конечных результатов и затем используют их как руководство при упорядочении совместной работы.
Инновационный подход.
Управление организационным развитием — это деятельность (набор видов деятельности), направленная на устранение проблем организации, касающихся ее культуры, человеческих и социальных процессов, и осуществляемая в ответ на важные изменения по определенному алгоритму. В методологическом плане в организационном развитии используются все основные установки современной науки управления — системный, поведенческий и ситуационный подходы.
Теория успеха — учет в практической деятельности внешних факторов и степени их влияния на успех получил название «теория успеха». В основе этой теории лежит сравнительный анализ общественных систем, добивающихся наибольшего скачка в социально-экономическом развитии.
Теория "Z" – теория Уильяма Оучи, которая дополняет идеи "X" и "V" МакГрегора. В основу этой теории положена идея о том, что успех любой организации зависит от людей, которыми можно управлять с помощью различных положений и правил.
Ситуационный подход объединяет ряд научных теорий, которые рассматривают организацию относительно определенного набора обстоятельств (ситуации). Набор и содержание этих обстоятельств предопределяется системными чертами самой организации и ее окружения.
Комбинированный подход – "теории успеха" и "управления при спаде".

Глава 2. Философия японского менеджмента

2.1. Сущность японской модели менеджмента

За последние десятилетия Япония заняла лидирующее положение на мировом рынке. И одной из главных причин столь стремительного успеха Японии на международном поприще является применяемая ею модель менеджмента, ориентированная на человеческий фактор. За весь период развития Японии как сверхдержавы, а также за период всего ее исторического развития сложились определенные принципы и методы труда, соответствующие специфическим чертам национального характера (см. Приложение 12 «Карта-схема характерных признаков японского управления»). Японцы уверены, что основное богатство их страны составляют человеческие ресурсы. Их система хозяйствования опирается на древние традиции групповой сплоченности и прирожденное стремление к созданию продукции наивысшего качества.

Среди отличительных черт японского характера психологи выделяют прежде всего прирожденную экономию и бережливость, что находит прямое отражение в экономической политике страны. Лозунги об экономии и бережливости встречаются в Японии на каждом шагу, так как в сознании японцев выпуск высококачественной продукции непосредственно связан с экономией и бережливостью.

Сущность японского менеджмента составляет управление людьми, причем японцы никогда не рассматривают одного человека (личность), в отличие от американцев, а ориентируются на группу людей. Кроме того, в Японии существует традиция беспрекословного подчинения старшему по возрасту, которая находит свое широкое применение не только в рамках семей, но и в производственных группах.

Известно, что поведение человека неразрывно связано с его потребностями. Для японцев характерной чертой является приоритет социальных потребностей (принадлежность к социальной группе, место работника в группе, внимание и уважение окружающих). Поэтому и вознаграждение за труд (стимулы) они воспринимают через призму социальных отношений, хотя в последние время на японский метод оказывает сильное влияние отдельные мотивационные концепции американского менеджмента, ориентированного на психологию индивида. Свое выражение это получило в большем приобретении японцами товаров личного потребления.

Японская модель менеджмента ориентированна на «социального человека», концепция которого была выдвинута возникшей в США «школой человеческих отношений», пришедшей на смену тейлоризму, который во главу угла ставил материальные запросы (см. Приложение 13 «Особенности японской системы управления»).

Каждый работник сливается с фирмой и ощущает себя ее частью. В основе всего «корпоративного духа» фирмы лежит психология группы, ставящей интересы группы выше личностных интересов отдельных работников. Работая на цели фирмы, каждый японец понимает, что он работает на группу и на себя. Для японцев характерно тщательное отслеживание своего положения в группе. Они чутко реагируют на изменение места каждого человека в группе и стараются не переступать очерченные для каждого из них границы. Поэтому, говоря о специфике японской модели менеджмента необходимо еще раз отметить главное - это модель, ориентированная на человека, живущего интересами общества.