Фінансові аспкти стимулювання праці

Зміст

Вступ

Розділ 1. Теоретичні    засади організації матеріального стимулювання праці на підприємстві

   1.1.Суть  стимулювання праці

   1.2.Класифікація  методів та інструментів стимулювання  праці

Розділ 2.Фінансові аспекти стимулювання праці

   2.1.Оплата  праці та її місце в системі стимулювання

   2.2.Джерела  фінансового забезпечення стимулювання  праці

Розділ 3. Удосконалення системи матеріального  заохочення і шляхи посилення  його стимулюючої ролі

    3.1.Напрямки  підвищення ефективності фінансування  заходів із стимулювання праці

    3.2.Зарубіжний  досвід стимулювання праці та  його фінансового забезпечення

Висновки

Список  використаної літератури

Додатки 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Вступ

    Актуальність  теми. Важливою  складовою частиною  формування  ринкових  відносин,  встановлення  та  розвитку  ринку  праці  є  визначення  та  впровадження  нового  ставлення  людини  до  праці,  до  її  кінцевого  результату,  до  забезпечення  ефективної  зайнятості  населення.

    Реальний  комерційний  розрахунок,  повна  залежність  підприємства  від  ринку , стимулюють проведення  режиму  економії  :  у витратах   живої праці на  всіх  напрямках виробничої,  господарської,  фінансової  діяльності,  зумовлюють  усунення  будь-яких  надмірностей  у чисельності та  витратах.  За  таких умов  значно  скорочується  чисельність  працюючих,  що  пов’язано  з  важливими  життєвими  інтересами  людей.

    З  іншого  боку  вказані  умови  формують  дійові  збуджувальні  мотиви,  які  суттєво  підвищують  цінність  кожного  робочого  місця,  дають  можливість  максимально  розкрити  здібності  виконавців,  використати  значне  матеріальне  забезпечення  виробництва,  яке  є  на  кожному  робочому  місці,  і  на  цій  основі  поліпшити  ефективність  виробництва,  якість  життя,  краще  задовольнити  зростаючі  потреби  працівника,  його  сім’ї,  усього  суспільства.

    Широке  розгортання  підприємництва,  розвиток  ініціативної  господарсько-виробничої  діяльності,  які  базуються  на  різних  формах  власності,  значно  розширюють  простір  для  прикладання  людської  праці,  створюють  позитивні  умови  для  підвищення  кінцевих  результатів  власної  та  колективної  праці.  Ці  результати  будуть  значно  збільшеними, якщо  в  дію  буде  приведено  усе  багатство  національних,  культурних,  інтелектуальних,  професійних  мотивацій  економічно-виробничої  діяльності.

    Значний  вплив  на  підвищення  результативності  підприємства  можуть  дати  нові  методи  господарювання,  засвоєний  кращий  досвід  підприємництва,  піднесення  громадського  престижу  людини , праці,  зростання підприємництва,  розвиток  творчих,  ділових здібностей  людей.

    Саме  з  цих  позицій  ефективна  організація  праці  у  первинному   ланцюзі  підприємства - на  робочому  місці  і  є  тією  відправною  межею, з  якої  починається  шлях  до  успіху,  до  раціонального,  прибуткового  ведення  виробництва  або  сфери  господарювання.

    Об’єктом   дослідження  у роботі  є аналіз заходів, щодо  стимулювання активної праці персоналу організації.

    Предметом дослідження є теоретичні  та  практичні аспекти  аналізу  та  оцінки заходів стимулювання активної праці персоналу. 

Структура й обсяг  курсової роботи. Курсова  складається   із  вступу,  трьох розділів,  висновків,   переліку  використаної  літератури  та  додатків.  В   першому розділі описуються  теоретичні  та  методологічні  основи  стимулювання праці персоналу; в другому – проводиться  дослідження ролі оплати праці  в системі стимулювання праці персоналу та джерела його фінансового забезпечення ; в третьому -  пропонуються рекомендації та напрямки підвищення ефективності фінансування заходів із стимулювання праці на основі зарубіжного досвіду. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Розділ 1. Теоретичні засади організації матеріального  стимулювання праці  на підприємстві

    1.1.Суть  стимулювання праці

    У науковій літературі немає однозначного трактування термінів мотивування: мотив і стимул, мотивація та стимулювання. [11,с.15]

      Проте зміст цих категорій  здебільшого набув сталості. Так, О. Є. Кузьмін та О. Г. Мельник зауважують, що мотивування — це вид управлінської діяльності, що забезпечує процес спонукання себе та інших працівників до діяльності, що спрямована на досягнення особистих цілей і цілей організації7. Ці вчені визначають, що мотивування — це одна із загальних функцій менеджменту поряд із плануванням, організуванням, контролюванням і регулюванням8. В економічному словнику Г. В. Осовської, О. О. Юшкевич, Й.С. Завадського під мотивом розуміється внутрішня стійка психологічна причина поведінки або вчинку людини; спонукальна причина, привід до якої-небудь дії [15,с.192], а під стимулом - спонукання до дії або спонукальну причину. С. А. Шапіро доводить, що мотивація — це процес свідомого вибору людиною того чи іншого типу поводження, визначеного комплексним впливом зовнішніх (стимули) і внутрішніх (мотиви) чинників".Тимошенко та О. І. Соснін вважають, що мотивація — це сукупність рушійних сил, які побуджують людину до здійснення визначених дій. А. М. Колот визначає, що стимулювання — це процес використання конкретних стимулів на користь людині та організації; стимулювати означає спонукати працівника до цільової дії, давати поштовх іззовні. Аналізуючи праці зазначених учених, можна визначити, що у загальному вигляді мотиви та стимули є поняттями більш вузькими, ніж мотивація та стимулювання праці. Відзначимо, що спрямованість мотивації та стимулювання однакова — на покращення результатів праці, а відмінність між ними зумовлена формами їх застосування залежно від обраних класифікаційних ознак [11, c.12]( Див. Дод. А)

    Проте деякі економісти не виокремлюють суттєвої різниці між мотивацією та стимулюванням. Так, наприклад, М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоурі визначають, що мотивація — це процес стимулювання будь-кого до діяльності, що спрямована на досягнення цілей організації". Г. В. Осовський, О. О. Юшкевич, Й. С. Завадський доводять, що мотивація — це процес внутрішнього або зовнішнього психологічного управління поведінкою, що єднає інтелектуальні, фізіологічні та психологічні підпроцеси, що полягають у стимулюванні самого себе чи інших на діяльність, спрямовану на досягнення індивідуальних цілей або загальних цілей організації. На більшості вітчизняних підприємств керівники не розмежовують систему мотивації та стимулювання, застосовуючи значно спрощені форми мотивування.

    На  наш погляд, треба відзначити, що термін «стимулювання праці» знаходиться у межах «мотивації праці», але ці терміни не є тотожними, не дивлячись на одновекторну спрямованість цих процесів на розвиток підприємства.[17,c.46]

    Стимулювання  праці базується головним чином  на матеріальних засобах винагороди, заохочення і санкції, в якості яких виступає зарплата.

    Теорію  стимулювання праці можна звести до вирішення двох взаємопов’язаних завдань:

  1. Знаходження меж, в яких зарплата виходячи з її економічних законів, взагалі може бути засобом стимулювання , підкорятись цілям стимулювання.
  2. Визначення тих конкретних принципів методів організації оплати праці, які були б найбільш ефективними у стимулюванні трудової діяльності.

    Таким чином, під стимулюванням праці  звичайно розуміють вплив на трудове поводження працівника через створення особистісних значимих умов (трудової ситуації), що спонукають його діяти певним чином. Тим самим створюються, з одного боку, сприятливі умови для задоволення потреб працівника, з іншого боку, забезпечується трудове поводження, необхідне для успішного функціонування підприємства, тобто відбувається своєрідний обмін діяльністю.[ 9, c.33]

    Поняття "стимулювання праці" містить  всі використовувані в керуванні  методи мотивації, впливу, винагороди, зокрема адміністративні, економічні (матеріальні), соціально-регуляційні. При цьому адміністративні методи стимулювання праці припускають вплив на індивіда, групу за допомогою наказів, видачі завдань і т.п. Це такі методи, коли необхідний суб'єктові керування трудовим поводженням результат досягається за рахунок того, що для суб'єкта праці "збитки" від можливих санкцій за невиконання перевищують витрати на виконання завдання.

    У свою чергу, економічне, матеріальне  стимулювання праці припускає включення  в мотивацію вартісних важелів залучення людей до праці, тобто безпосередній економічний вплив на неї, забезпечення особистої й групової зацікавленості суб'єктів праці в матеріальному заохоченні. Тут застосовуються як безпосередні (заробітна плата, премії, доходи від прибутку й т.п.), так і опосередковані (ціни, податки, кредити) важелі регуляції трудового поводження.

Матеріальне стимулювання праці - це засіб забезпечення матеріальних потреб працюючих у  залежності від результатів їх колективної  та індивідуальної праці через систему  законодавчих, нормативних, економічних, соціальних та організаційних чинників і заходів, пов'язаних з виробництвом.[ 8, с.215]

    Система матеріального стимулювання праці - сукупність основних та додаткових показників оцінки колективних та індивідуальних результатів праці, за якою працюючим здійснюються різні виплати заохочувального характеру понад основну заробітну плату з метою використання їх матеріальної зацікавленості для підвищення продуктивності, ефективності та конкурентоспроможності виробництва.

    Винагорода - будь-яка одноразова, періодична або щомісячна матеріальна (грошова чи натуральна) виплата працюючому на підприємстві, відповідно до показників та умов цієї виплати, визначених підприємством.

    Премія - основний вид додаткової, понад  основну заробітну плату, винагороди, яка виплачується працівникам за результатами їх трудової діяльності та виробництва в цілому за показниками та умовами оцінки цих результатів, визначеними підприємством.

    Надбавки  та доплати - це законодавче гарантовані  або нормативно (постанови Уряду, угоди та договори) обумовлені виплати працівникам понад їх основну заробітну плату, які пов'язані з особливостями та умовами праці, а також особистими якостями працівників.[4]

    Стимулювання  як система являє собою сукупність таких блоків:

  1. Виробничі умови: нормування, організація, характер і зміст праці, морально-психологічний клімат, стиль керівництва, техніко-економічна організація праці, ідейно-виховна робота.
  2. Умови життєдіяльності: матеріальні й духовні, соціальні і політичні. Відображення умов життєдіяльності в свідомості у вигляді суб'єктивної моделі важливих умов, програми виконавчих дій: мета, потреби, цінності, норми, мотиви, настанови, звички, трудові навички і т. ін.
  3. Стимули: економічні, моральні, колективні, індивідуальні, ідеологічні, політичні, правові, естетичні тощо.
  4. Результати: економічні (продуктивність, якість праці, виконання завдань); соціально-економічні (трудова, творча активність, дисципліна, ставлення до праці); соціальні (суспільно-політична активність, розвиток особистості, гармонійне поєднання інтересів особистості й суспільства).[18]

    Варто сказати про функції , що відіграє стимулювання праці, це економічна функція, соціальна та морально-виховна.

    Ефективне стимулювання працівника сприяє насамперед підвищенню загальної продуктивності праці, тобто рішенню економічних завдань. В економічній функції важливо, наскільки ефективно стимулюються категорії працівників, найбільше тісно пов'язані з науково-технічним і соціальним прогресом. Соціальна функція стимулювання праці пов'язана з тим, що, займаючи те або інше місце в системі суспільної праці, працівник забезпечує собі певний комплекс економічних і соціальних благ. Впливаючи на рівень доходів тих або інших категорій працівників, стимулювання впливає як на професійно-кваліфікаційну структуру виробництва, так і на соціальну структуру суспільства. У той же час стимули у вигляді матеріальних, духовних і соціальних благ є додатковим джерелом задоволення численних потреб працівника і його родин, сприяють розвитку особистісних і професійних якостей.

    Розглядаючи функції стимулювання, важливо враховувати  їхній комплексний вплив на трудове  поводження й необхідність їхнього  взаємозалежного аналізу в соціологічному дослідженні. Існує також соціально-психологічна функція, яка спрямована на формування внутрішнього миру працівника. На формування моральних якостей особистості працівника спрямована морально-виховна функція стимулювання праці.

    Отже, стимулювання праці -- один із загальних  способів соціального керування, впливу на поводження, діяльність індивідів, соціальних груп, трудових колективів.  

    1.2.Класифікація методів та видів матеріального стимулювання праці

    При розробці заходів удосконалення  організації праці на підприємстві найбільш доречним є підхід, коли керівництвом одночасно розробляється та взаємоузгоджується система мотивації персоналу як стратегія організації праці та система стимулювання персоналу як тактика організації праці. Теорія та практика накопичили різні підходи до вдосконалення системи стимулювання працівників. Практичне втілення системи стимулювання працівників обов'язково відбувається завдяки використанню широкого кола методів: економічних, адміністративних, організаційно-виробничих, морально психологічних, соціальних, склад яких наведене на Додатку Б.

    Як  бачимо, кількість методів є великою, а спектр дії дуже широкий, тому обсяг їхнього використання на підприємствах обирається залежно від багатьох чинників, найсуттєвішими з яких є: чисельність і структура персоналу, організаційна культура, поточні результати господарської діяльності, етап життєвого циклу підприємства. [17, c.48]

    Системи матеріального стимулювання праці  працівників підприємств за їх роллю, призначенням (напрямами стимулювання) можна поділити на декілька груп:

    Перша група - це системи стимулювання, безпосередньо пов'язані з виробничою або управлінською діяльністю працівників з виплатою винагороди за такі показники:

  • основні показники, які є оцінкою результатів індивідуальної (колективної) виробничої та управлінської діяльності працівників або кінцевих результатів роботи структурних підрозділів та підприємства в цілому;
  • розвиток (підвищення, оновлення та підтримку на належному рівні) виробничо-технічного потенціалу підприємства (нові техніка і технологія та система ремонтно-налагоджувального обслуговування основних виробничих фондів);
  • економію усіх видів сировини, матеріалів та енергоресурсів;
  • виконання особливо важливих робіт та завдань виробничого або управлінського характеру, пов'язаних з підвищенням ефективності виробництва.

      Друга група - це системи матеріального стимулювання через пряме підвищення заробітної плати, до яких належать:

  • системи матеріального стимулювання праці робітників, побудовані на "оцінці особистих якостей робітників" з урахуванням їх особистого внеску в кінцеві результати роботи структурного підрозділу або підприємства в цілому;
  • системи матеріального стимулювання працівників управлінської ланки, побудовані на "оцінці заслуг" з урахуванням їх особистого внеску в підвищення ефективності економічної або фінансово-господарської діяльності підприємства;
  • системи доплат і надбавок до тарифних ставок і посадових окладів та використання підвищених тарифних ставок за конкретні показники особливостей праці або особисті професійні та ділові якості працівників, які безпосередньо впливають на результати роботи працівника, структурного підрозділу або підприємства в цілому. Системи "оцінки" можуть бути поєднані із системами матеріального стимулювання за рахунок доплат і надбавок.

      Третя група - це системи матеріального  стимулювання, які мають суто  соціальний характер. До них належать:

  • система участі працівників у прибутках та акціонерному капіталі підприємства;
  • система соціальних заохочувальних виплат та компенсацій.

      Четверта група - це системи,  які є одним із засобів забезпечення  матеріальної зацікавленості працівників в ефективній господарській діяльності підприємства. До них належать системи преміювання працівників за збір, зберігання, переробку та здавання відходів вторинної сировини, різного роду матеріалів тощо.

    Матеріальне стимулювання праці усіх працівників на підприємствах здійснюється за такими видами і напрямами:

  • преміювання за основні результати виробничої, господарської, фінансово-економічної та науково-технічної діяльності;
  • застосування доплат і надбавок до тарифних ставок і посадових окладів;
  • системи матеріального стимулювання соціального характеру.

    У свою чергу всі системи матеріального  стимулювання поділяються за групами  та категоріями персоналу на індивідуальні  та колективні. За цим поділом виділяються  такі групи та категорії працівників:

  • керівні працівники управління (перший керівник, головний інженер, їх заступники та помічники, головні фахівці та начальники провідних відділів управління підприємства);
  • працівники структурних підрозділів управління підприємства (провідні фахівці, фахівці та молодші фахівці);
  • працівники основних виробничих підрозділів (начальники цехів, дільниць, старші майстри, майстри, провідні фахівці, фахівці та молодші фахівці підрозділів основних цехів);
  • працівники інших виробничих підрозділів (за складом, що наведено для основних виробничих підрозділів);
  • працівники непромислової групи з обслуговування інфраструктури підприємства (профтехучилища, дитячі садки, лікувальні заклади та заклади відпочинку, гуртожитки, установи харчування, торгівлі та інших видів житлово-побутового обслуговування працівників підприємства);
  • крім того можуть бути виділені окремі професійні групи фахівців (конструктори, технологи, наукові працівники тощо);
  • робітники основних професій, зайняті в основних виробничих структурних підрозділах;
  • робітники, зайняті обслуговуванням основного виробництва (ремонтно-налагоджувальний персонал);
  • робітники допоміжних цехів (дільниць), які зайняті забезпеченням виробництва підприємства (електроремонтний, черговий персонал, персонал забезпечення підприємства різними видами енергоресурсів, транспортними послугами тощо).[4]
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Розділ 2.Фінансові аспекти  стимулювання праці

    2.1.Оплата  праці та її  місце в системі  стимулювання

    Однією  з найважливіших форм мотивації  праці на підприємствах є матеріальне стимулювання. Система матеріальних стимулів праці грунтується на різноманітних спонукальних мотивах, які доповнюють один одного й підпорядковані меті щодо створення матеріальної зацікавленості у здійсненні трудової діяльності.[14,с.305]

    Організація оплати праці - це один з найважливіших інструментів, що визначає взаємозв'язок міри праці і міри його оплати. Міру праці визначають кількісні та якісні її аспекти, а міру оплати - прожитковий рівень як вихідний її момент. Заробітна плата як основна частина доходів населення відіграє центральну роль у реалізації ринкових відносин і тим самим виступає найважливішим елементом відтворення суспільного продукту, одним із головних чинників ефективності економіки та її зростання. Рівень заробітної плата значною мірою визначає якість життя населення і є необхідною умовою розвитку всієї економіки.

    Практика  використання моделей організації  оплати праці, які не відповідають базисним економічним відносинам, призвела до того, що заробітна плата перестає виконувати окремі свої функції, зокрема відтворювальну, регулювальну та стимулювальну. Важливо врахувати цей факт в умовах, коли здійснюється трансформація економіки на ринкових засадах. Зміна економічного середовища вимагає зміни і в організації оплати праці.

    Цій проблемі приділяли увагу багато відомих вчених, зокрема Д. Богиня, О. Грішнова, С. Покропивний, Г. Завіновська, М. Козоріз, А. Колот, а також В. Лобатюк, Я. Пустовар, В. Калюжний.

    Важливою  складовою механізму оплати праці  є форми і системи оплати праці. Вони забезпечують зв'язок між кількісними і якісними результатами праці персоналу і величини його заробітку. Питання про застосування тієї чи іншої форми і системи оплати праці завжди знаходиться у компетенції підприємства і вирішується відповідно до поставлених перед ним завдань з врахуванням технологій, організації праці і виробництва, з метою домогтися успішного вирішення двох основних завдань, а саме:

    ● створити у працівників високу мотивацію  в трудовій діяльності, яка забезпечить їхні високі результати праці;

    ● добитися максимально точної відповідності між досягнутими результатами праці кожного робітника і розмірів належної йому заробітної плати. [7, с. 143].

    Заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

    Розмір  заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових  якостей працівника, результатів  його праці та господарської діяльності підприємства.[1]

    Основна заробітна плата – це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норм виробітку, часу, обслуговування). Основна заробітна плата встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Тарифні ставки встановлюються за робітничими професіями, як правило, в розрахунку на годину (погодинна тарифна ставка) або на місяць.  Посадові оклади встановлюються для службовців (керівників, інженерно-технічних працівників і інших службовців) в розрахунку на місяць (місячні посадові оклади). Місячні оклади можуть встановлюватись і за робітничими професіями (професіями молодшого обслуговуючого персоналу).[2]

    Додаткова заробітна плата виплачується у  вигляді доплат, надбавок, премій, винагороди за вислуги років, за результатами роботи підприємства за рік, інших компенсаційних і заохочувальних виплат  тощо. [19]

    При виборі форми і системи оплати праці потрібно прагнути до того,щоб  націлювати працівника на підвищення професійної майстерності. У зв'язку з цим, можна використовувати сучасні системи оплати праці, які добре себе зарекомендували і які достатньо висвітлені у фаховій літературі, наприклад, безтарифна, контрактна, єдина тарифна, а також додаткове стимулювання(преміювання). [12, c. 57]

    Система мотивації праці персоналу підприємства повинна бути спрямована на зростання  доходів і прибутку підприємства, частка яких йде на збільшення фонду оплати праці, а також фондів преміювання. Водночас підприємство вправі заохочувати окремих працівників підприємства, що дає змогу підсилити диференціацію в оплаті праці.

    Преміювання – це винагорода за працю, що стосується додаткового стимулювання праці. Преміювання входить у систему додаткового стимулювання персоналу і виконує функції забезпечення заінтересованості працівників у результатах праці. Тому система додаткового стимулювання має перспективний стимулюючий вплив на працівника. Премії, які виплачуються, входять до складу додаткової зарплати, а також інших заохочувальних та компенсаційних виплат. За даними дослідників, ці два види заробітної плати становлять 33 % від загальної суми фонду оплати праці. [6, с. 156]

     У додаткову заробітну плату зараховують види премій, які мають пос-

    тійний  чи періодичний характер, а саме:

    ● преміювання за основні результати господарської діяльності (щомісячне  або щоквартальне);

    ● за якісне і своєчасне виконання  договорів і окремих етапів планових робіт;

    ● спеціальні системи преміювання  за економію різноманітних видів  ресурсів;

    ● преміювання за виконання робіт зі скороченим штатом;

    ● премії, що виплачуються у встановленому  порядку за спеціальними системами  преміювання, виплачені відповідно до рішень уряду.

    До  складу інших заохочувальних і компенсаційних виплат входять ті

    види  премій, які мають одноразовий характер:

    ● одноразова винагорода за підсумками роботи за рік;

    ● одноразове заохочення працівників  за виробничі досягнення, виконання

    особливо  важливих завдань;

    ● преміювання за підсумками проведених на підприємстві конкурсів;

    ● одноразові заохочення окремим працівникам із фонду керівника підприємства;

    ● преміювання за впровадження заходів  щодо наукової організації праці;

    ● преміювання за впровадження нової  техніки і технології;

    ● одноразові заохочення, не пов'язані  з конкретними результатами праці, наприклад, до ювілейних та пам'ятних дат.

    В умовах розвитку підприємництва та існування  різних форм власності заробіток  працівника може визначатися розміром певного гарантованого фонду  оплати праці й всеціло залежати від кінцевих результатів та одержаних доходів від діяльності підприємства. При цьому слід враховувати, що працівник як такий все частіше стає більшою або меншою мірою реальним співвласником підприємства. В цьому разі винагорода працівникові-власнику нараховується не лише за виконану працю, але й за вміщення у підприємство капіталу. Ось чому з урахуванням змін у природі та механізмі формування заробітку працівника замість поняття «заробітна плата» все частіше використовують терміни «трудовий дохід», «винагорода», «оплата праці», «заробіток», «дохід». Але у всіх випадках з орієнтацією на кінцевий результат відбувається повна компенсація (грошова або негрошова) за докладені зусилля й особистий внесок кожного працівника у розвиток підприємства.