Фонд заработной платы

Введение

Оплата труда занимает особое место в структуре социально-трудовой сферы и приоритетах социальной политики. Это объясняется ее значимостью для обеспечения жизнедеятельности человека и выполняемыми ею специфическими функциями в развитии общества и экономики.

Актуальность темы работы определяется:

• необходимостью анализа оплаты труда как социально-экономической категории рыночных отношений, которая отражает сложные многоплановые связи в обществе по поводу оценки трудового вклада работника;
• важностью оплаты труда в формировании доходов работников и степени удовлетворения их потребностей для профессионального развития личности;
• ролью оплаты труда в ограничении притока в экономику неквалифицированных работников, что способствует улучшению ее качественного состава, необходимого для достижения целей предприятия;
• потребностью в формировании нового методического подхода к организации заработной платы на современном этапе развития рыночных отношений в России.

Вопросы оплаты труда  впервые были затронуты представителями «классических» экономических школ: Т. Мен, У. Пети, П. Буагильбер, Ф. Кенэ, А. Тюрго, А. Смит, Д. Риккардо, Ж. Сисмонди, К. Маркс.

Вопросы организации оплаты труда  персонала в современных условиях рассмотрены в научных работах  В. Н. Барышева, Н. В. Белкиной, В. Н. Бобкова, Н. А. Волгина, А. В. Давыдова, А. Л. Жукова, Ю. П. Кокина, Л. Э. Кунельского, В. П. Катаева, и др. Эти авторы внесли большой вклад в теорию и практику организации заработной платы.

                                                                                                                       2

Цель исследования –  провести исследования состояния оплаты труда на конкретном объекте, проанализировать действующие системы и формы 

оплаты труда, выявить  их недостатки, выявить резервы по ее совершенствованию. Учитывая результаты исследований, разработать рекомендации по совершенствованию оплаты труда в конкретном предприятии.

Для осуществления этой цели необходимо решить следующие задачи.

Во-первых, определить сущность категории заработной платы.

Во-вторых, рассмотреть  современное состояние оплаты труда  в народном хозяйстве в целом  и конкретно на обследуемом объекте. Определить основные принципы организации  заработной платы и изучить систему  организации оплаты труда на исследуемом объекте. Необходимо уделить внимание механизму регулирования оплаты труда государством в современных рыночных условиях. Также нужно рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда и то, как эти формы и системы применяются на обследуемом предприятии. Необходимо провести анализ затрат на оплату труда на данном объекте, определить фонды которые существуют на предприятии и из которых выплачиваются вознаграждения за труд работникам.

                                                                                                                         3                                                                                       Глава 1. Сущность заработной платы в современных условиях

1.1 Заработная плата как экономическая категория

В рыночных условиях хозяйствования предприятиям предоставлена большая свобода в использовании трудовых ресурсов и определении форм и размеров оплаты труда сотрудников. Сотрудники же, в свою очередь, достаточно свободно могут выбирать предприятие, на котором им будут предложены наиболее привлекательные условия, причем едва ли не во всех случаях на первом месте при принятии ими решения о трудоустройстве будет стоять размер оплаты труда. Оплата труда – это выраженная в денежной форме доля труда сотрудника, вложенного им при создании продукции предприятия. Эта доля выплачивается сотруднику, и он единолично распоряжается этими средствами. Заработная плата всех сотрудников предприятия в сумме дает показатель ФЗП (фонда заработной платы), который занимает немалую долю в расходах предприятия. В зависимости от отраслевой принадлежности, индивидуальных особенностей деятельности предприятия и политики руководства в области выплат сотрудникам доля расходов на ФЗП может колебаться от нескольких процентов до половины общей суммы затрат предприятия. Это немалая величина, поэтому анализ этой статьи расходов предприятия так важен. В условиях рыночной экономики предприятия ищут новые модели оплаты труда. Прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата, поскольку многие экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия «зарплата» следует употреблять понятие «трудовой доход». Наиболее принципиальным является не искать новое в терминологии, а более обстоятельно выявить суть и свойства экономической категории «зарплата» в изменившихся условиях. Определение заработной платы как доли общественного продукта

                                                                                                                         4

(совокупного общественного  продукта, национального дохода  и т.п.),

распределяемого по труду  между отдельными работниками, противоречит рынку. В данном случае раскрывается только источник заработной платы, при  этом не совсем конкретно называется этот источник. Кроме того - заработная плата распределяется не только по количеству и качеству труда, но ее размеры зависят и от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия. Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала. В экономической теории существует две основные концепции определения природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата - это  денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная  форма стоимости товара рабочая  сила». Ее величина определяется условиями  производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы. Теоретические основы концепции заработная плата как цена труда были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы.

                                                                                                                         5

Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств

существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы. Концепция заработная плата как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве пены этого товара в виде денежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не за весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил.

Что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она  зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры. Существуют следующие функции заработной платы: функция распределения, социальная функция и стимулирующая (мотивационная) функция. Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления. Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем доходе работника. Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через

                                                                                                                         6

заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и  невысокой (какой она была все  застойные годы прямого государственного управления экономикой), но если она  оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

По тому, как идет процесс  признания заслуг работника в  течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно  говорить и об адекватном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу. Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации организация заработной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд. Огромная дифференциация заработной платы несет большой разрушительный потенциал: нарастают противоречие в процессе производства между отдельными социальными группами и социальная напряженность внутри производственных коллективов. Все эти негативные последствия усиливаются тем, что такая дифференциация не имеет прямого отношения к различиям в эффективности труда и производства. Таким образом, заработная плата как экономическая категория все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силы и стимулирования труда. Она фактически превратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело к тому, что организация производства лишилось одного из мощных рычагов повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок.

                                                                                                                         7

1.2 Основные принципы организации и регулирования оплаты труда в современных условиях

Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить  оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового  вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает:

- определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

- разработку критериев и определение  размеров доплат за отдельные  достижения работников и специалистов предприятия;

- разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

- обоснование показателей и системы премирования сотрудников. Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающая: принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам; принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь,

                                                                                                                         8

действием таких экономических  законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства. А также принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда  следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости.Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма. Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу. Будучи основным источником дохода, трудящихся заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. [7,с151]

                                                                                                                         9

Организация не может  удержать рабочую силу, если она  не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным  ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями

Зарплата может действовать  как фактор, дестимулирующий развитие производительности труда. Медленная  работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений. Как правило, линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что способствует росту производительности. В деятельности по организации оплаты труда предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами. Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров. Государственное регулирование оплаты труда включает:

- законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда ;

- налоговое регулирование  средств, направляемых на оплату  труда предприятиями, а также  доходов физических лиц,

- установление районных коэффициентов и процентов надбавок;

- установление государственных гарантий по оплате труда.[2,с312]

                                                                                                                       10

1.3 Фонд оплаты труда, его состав и структура

 Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами). Важным аспектом является и определение прожиточного минимума, который представляет собой показатель минимального состава и структуры потребления, материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Прожиточный минимум используется для обоснования минимальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального размера пособия по безработице и стипендии на период профессиональной подготовки граждан по направлению службы занятости. Минимальный размер оплаты представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда. Минимальный размер оплаты определяется с учетом стоимости жизни и экономических возможностей государства. Минимальный размер оплаты определяется в размере 40% прожиточного минимума, рассчитанного на душу населения, что предполагает его периодически пересмотр с учетом изменения индекса потребительских цен и тарифов на услуги. Минимальная ставка заработной платы основывается на минимальном размере оплаты труда. Месячная минимальная заработная плата работника, выполнившего свои трудовые обязательства (нормы труда), не может быть ниже минимального размера оплаты труда. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты. При определении минимальной ставки (оклада) работников предприятия работодатель обязан предусматривать их в более высоком размере, чем установленный законом минимальный размер

                                                                                                                       11

оплаты труда. [10,с281]

На уровне минимального размера оплаты труда ставка работников устанавливается в случаях, если предприятие испытывает трудности экономического характера, либо в качестве специальной меры по предотвращению массового высвобождения работников. Для регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы предназначена Единая тарифная сетка, она является основой тарифной системы. Она представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников от рабочего разряда до руководителей организации.

Оплата труда работников не бюджетной сферы (муниципальных, частных организаций, акционерных обществ, обществ с ограниченной ответственностью и т. д.) определяется собственником предприятия, исходя из законодательно установленного минимального размера оплаты отраслевых и специальных соглашений, закрепленных в договорах и контрактах, и регулируется действующей системой налогообложения на прибыль (доход) предприятия.[1,с115]

1.4 Формы и системы  оплаты труда

 Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой.

Для этого используются различные  показатели, отражающие результаты труда  и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени и по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы:

                                                                                                                       12

преобладает ли в ней  условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха. Тарифная система - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. [5,521]

К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и  являющихся, таким образом, ее основными  элементами, относятся тарифные сетки  и ставки, тарифно-квалификационные справочники. Тарифные сетки по оплате труда - это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации). Они представляют шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. В условиях рыночной экономики и расширения прав организации в области оплаты труда размеры ставок (окладов) системы премирования и условия выплаты вознаграждений за выслугу лет определяются в коллективном договоре. В трудовых договорах могут предусматриваться более высокие размеры оплаты, чем предусмотренные в коллективных договорах. Конкретные размеры поощрительных выплат определяются работодателем по результатам труда работника. Оплата труда работников производится в первоочередном порядке по отношению к другим платежам предприятия после уплаты налогов. [9,85]

2. Анализ использования фонда оплаты труда

Анализ использования трудовых ресурсов, рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной взаимосвязи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки

                                                                                                                       13

повышения его оплаты. В свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности. В связи с этим анализ расходования средств на оплату труда имеет исключительно большое значение. В процессе его необходимо осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы, выявлять возможности его экономии за счет роста производительности труда. Анализ использования фонда заработной платы начинается с определения абсолютного и относительного отклонения фактической его величины от плановой. Абсолютное отклонение определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда с плановым фондом заработной платы в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников:

где - абсолютное отклонение, - фактический фонд оплаты труда, - плановый фонд оплаты труда. Поскольку абсолютное отклонение определяется без учета степени выполнения плана по производству продукции, то по нему нельзя судить об экономии или перерасходе фонда заработной платы. Затем определятся относительное отклонение. Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции. При этом следует иметь в виду, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле

                                                                                                                       14

переменной зарплаты. Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников строительных бригад, жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы и соответствующая им сумма отпускных).

где - относительное отклонение по фонду заработной платы, 

- фактический фонд заработной платы,

- фонд зарплаты плановый, скорректированный на коэффициент выполнения плана по выпуску продукции,

- переменная сумма планового  фонда,

- постоянная сумма планового  фонда, - коэффициент выполнения плана по выпуску продукции.

В ходе последующего анализа  следует определить факторы абсолютного  и относительного отклонения по фонду  заработной платы.[6,с230]

Переменная часть фонда зарплаты зависит от:

• объема производства продукции (VВП);
• изменения структуры производства (УД _i);
• удельной трудоемкости продукции (УТЕ)
• среднечасовой оплаты труда (ОТ_i).

Факторная модель переменной части фонда зарплаты представлена на рисунке

                                                                                                                                15

Рисунок  - Факторная  модель переменной части фонда зарплаты

Согласно этой схеме  модель будет иметь следующий  вид:

ФЗП_пер = Σ VВП_i  ×УД_i ×УTЕ_{i пл} × ОТ_i,  

 Чтобы определить влияние данных факторов, необходимо рассчитать фонды зарплаты:

1. По плану:

ФЗП_пер = Σ (VВП_плi  ×УTE_{i пл} × ОТ_{.пл i}),    

где VВП_плi  –  плановый объем выпуска i-й продукции;

УTЕ_{i пл} –  плановая удельная трудоемкость i-й продукции.

2. По плану, пересчитанному на объем производства при плановой структуре:

ФЗП_усл1 = ΣФЗП_пл × К_вп.      

3. По плану, пересчитанному  на фактический объём производства  продукции и фактическую структуру:

ФЗП_усл2 = Σ (VВП_фi × УЗП _плi),      

где VВП_фi  – фактический объем выпуска продукции i-ro вида;

УЗП _плi – плановая удельная заработная плата по i-му изделию.

                                                                                                                      16

4. Фактический фонд зарплаты труда при фактической удельной трудоемкости и плановом уровне оплаты труда:

ФЗП_усл3 =S (VВП_фi × УTЕ_{ф i}× ОТ_плi)    

где УTe_{ф i} — фактическая удельная трудоемкость i-ro вида продукции.

5. Фактический фонд зарплаты:

ФЗП_ф= Σ (VВП _iФ × УТЕ_{ф i} × ОТ_фi) [13,с52]

Большое значение при анализе использования фонда заработной платы имеет изучение данных о среднем заработке работников, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень. Поэтому необходимо провести анализ причин изменения средней зарплаты работников по предприятию. При этом нужно учитывать, что среднегодовая заработная плата рабочих (ГЗП) зависит от количества отработанных дней (Д) каждым рабочим, средней продолжительности рабочего дня (П) и среднечасовой зарплаты (ЧЗП):

В процессе анализа следует также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и уменьшение суммы прибыли. Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени характеризуется его индексом (Iзп), который определяется отношением средней заработной платы за отчетный период (ЗП1), к средней заработной плате в базисном периоде (ЗП0):

                                                                                                                       17

Аналогичным образом  рассчитывается индекс производительности труда (Iгв):

где I ГВ - индекс производительности труда, ГВ1 – производительность труда за отчетный период, ГВ0 – производительность труда в базовом периоде. Для определения суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать следующую формулу:

Для осуществления наиболее объективных  выводов об использовании фонда  оплаты труда целесообразно осуществить  расчет влияния факторов на изменение  фонда заработной платы .[8,с110]

                                                                                                                    18

Структурно-логическая модель факторного анализа повременного фонда заработной платы.

Для детерминированного факторного анализа абсолютного отклонения по фонду заработной платы могут быть использованы следующие модели:

1. ФЗП = ЧР * ГЗП,
2. ФЗП = ЧР * Д * ДЗП,