ВВЕДЕНИЕ

     Один  из важнейших участков учета в  каждой организации – заработная плата. Эта проблема связана не только с интересами работников, но и с  налогообложением, ведь при неправильном расчете изменится налоговая  база.

     Актуальность  исследуемой темы состоит в том, что современная экономическая ситуация в России, связанная с переходом к рыночным отношениям, требует совершенствования в сфере оплаты труда. Поэтому предприятия вынуждены искать такие формы и системы оплаты труда, которые бы не только удовлетворяли участников трудового процесса, но и повысили эффективность заработной платы.

     Предметом исследования является анализ форм и  системы оплаты труда на предприятии.

     Основная  цель курсовой работы - проанализировать формы и системы оплаты труда, а также предложить направления их совершенствования.

     В рамках поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. рассмотреть сущность анализа форм и систем оплаты труда;
2. изучить формы систем оплаты труда;
3. проанализировать систему оплаты труда на предприятия, а также произвести расчет необходимых показателей;
4. предложить направления совершенствования системы оплаты труда на предприятии.

     Объектом  исследования является промышленное предприятие  ОАО «Гайский ГОК». 
 
 
 
 
 
 

     ГЛАВА 1 МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АНАЛИЗА ФОРМ И СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА 

1. Сущность  и источники информации анализа  форм и систем оплаты труда

     Важнейшая роль  в регулировании процессов, протекающих на рынке труда, принадлежит  оплате труда. Заработная плата образует большую часть доходов потребителей и оказывает существенное влияние на размер спроса на потребительские товары и на их цены. Современная экономическая теория определяет заработную плату как цену труда.

     При этом заработная плата определяется в широком и узком смысле слова, что связано с неоднозначной  трактовкой понятия «труд». В широком смысле слова этот термин включает оплату труда самых различных работников. При таком подходе к определению заработной платы в нее включают и доходы в виде гонораров, премий и иных видов вознаграждений за труд. В узком смысле слова под заработной платой понимается ставка заработной платы, т.е. цена, выплачиваемая за использование единиц труда в течение определенного времени – часа, дня и т.д.

     Различают основную и дополнительную оплату труда. К основной относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и т.п.

     К дополнительной заработной плате относятся  выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством  по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и др.

     В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействуют ряд  рыночных и внерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда.

     Среди рыночных факторов, влияющих на ставку заработной платы и на конъюнктуру  рынка труда, можно выделить следующие (рисунок 1): 

     Рис. 1 Факторы, влияющие на ставку заработной платы 

     Оплата  по труду является основным источником удовлетворения потребностей трудящихся, будучи правильно организованной, она  содействует вовлечению людей в  общественное  производство, становится важнейшим средством материального  стимулирования.

     Система управления заработной платой на предприятиях решает две взаимосвязанные задачи:

     - способствует неуклонному росту  народного благосостояния на  основе роста реальной заработной  платы;

- максимально  стимулирует результаты труда  каждого работника.

     Анализ  использования фонда зарплаты  должен осуществляться по заранее предусмотренной системе. Основными  его  этапами  на  предприятии  являются следующие:

     1) Подбор,  обработка  и  систематизация  необходимых  отчетных  данных  и материалов оперативного наблюдения;

     2) Анализ накопленных материалов;

     3) Использование результатов анализа для  разработки  и  осуществления  мер оперативного  воздействия  на  практику  работы  предприятия  и  повышения эффективности производства.

       Рациональное использование фонда заработной  платы  тесно  связано  с правильной  организацией  зарплаты  на  предприятии,  зависит  от   степени выполнения производственной программы и состояния организации  производства и труда, поэтому необходимо, чтобы анализ обеспечивал:

      1) Проверку  соответствия размеров  использования фонда заработной платы объему выполненной производственной программы;

       2) Проверку подсчета выполнения  плана по  объему  производства  как основы для регулирования расходования фонда зарплаты;

       3) Определение размера экономии  или допущенного перерасхода этого фонда  и основных направлений перерасхода;

       4) Группировку факторов, определяющих фактические соотношения между ростом производительности труда и ростом оплаты труда;

       5) Разработку  конкретных  организационно-технических   мероприятий, вытекающих из всего материала анализа.

     Для успешного осуществления анализа  нужно располагать следующими материалами:

     - отчетными данными о численности работающих, объеме производства, производительности труда, среднемесячной (квартальной, годовой) зарплате, фонда заработной платы;

          - отчетными данными об использовании фонда зарплаты по его составным (структурным) элементам;

     - данными о состоянии технического нормирования на предприятии;

     - данными о доплатах за отклонение от нормальных условий работы;

     - материалами оперативного контроля, характеризующими состояние тарифной дисциплины на предприятии, и правильность тарификации работ и рабочих;

     - материалами, характеризующими законность ряда выплат и доплат, произведенных за отчетный период;

         - материалами оперативного контроля, касающимися правильности учета выработки рабочих и так далее. 

2.  Формы (виды) систем оплаты труда

     В настоящее время существуют разнообразные  виды систем оплаты труда. В основном на организациях применяется повременная и сдельная системы оплаты труда. Рассмотрим основные формы оплаты труда на конкретных примерах.

     1) Повременной называется такая  форма оплаты труда, при которой  заработок работнику начисляется  по установленной тарифной ставке  или окладу за фактически отработанное им время.

     Применяется повременная форма оплаты труда  прежде всего там, где:

     - затраты на определение планового   и учет произведенного количества  продукции относительно высоки;

     - количественный результат труда  уже определен ходом рабочего процесса (например, работа на конвейере с заданным ритмом движения);

     - количественный результат труда  не может быть измерен и  не является определяющим (например, деятельность в сфере управления);

     - качество труда важнее его  количества (например, работа осветителя сцены);

     - работа является опасной (например, работа пожарного);

     - работа неоднородна по своему  характеру (например, работа секретаря-машинистки);

     - работа нерегулярна по нагрузке (например, работа преподавателя  вуза)..

     Повременная форма оплаты труда имеет две разновидности (системы):

     - простая повременная;

     - повременно-премиальная.

     Простая повременная – по этой системе  заработок работнику начисляется  по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

     По  простой повременной системе оплачивается труд части рабочих-повременщиков, а также руководителей, специалистов и служащих.

     По  способу начисления заработной платы  данная система подразделяется на три  вида:

     - почасовую;

     - поденную;

     - помесячную.

     При часовой оплате расчет заработной платы производится исходя из часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работника и фактического количества отработанных им за расчетный период часов по формуле 1.1: 

           З_пов = Т_ч* В_ч ,                              (1.1)                                                                     

     где: З_пов – заработная плата;

            Т_ч – часовая тарифная ставка;

                 В_ч – фактическое количество отработанных рабочим за расчетный период часов.

     При поденной оплате расчет заработной платы ведется на основе дневной тарифной ставки и фактического количества отработанных дней (смен) по формуле 1.2: 

           З_пов = Т_д* В_ф , (1.2) 

     где: З_пов – заработная плата;

            Т_д – дневная тарифная ставка;

            В_ф – фактическое количество отработанных дней (смен). 

     При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых  месячных окладов (ставок), числа рабочих  дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа рабочих  дней, фактически отработанных работником в данном месяце. При этом, если работник полностью отработал все рабочие дни по графику в данном месяце, его заработок не будет изменяться по месяцам в зависимости от разного числа рабочих дней в календарном периоде по формуле 1.3: 

      З_пов = Т_м / В_р* В_ф , (1.3) 

     где: З_пов – заработная плата;

            Т_м – твердый месячный оклад (ставка);

            В_р – график работы на данный месяц;

            В_ф – фактическое количество отработанных в данном месяце дней.

     В целях повышения стимулирующего значения оплаты труда простая повременная система чаще применяется в сочетании с премированием работников за улучшение показателей их работы.

     Повременно-премиальная  – по этой системе в заработную плату работника сверх тарифа (оклада, ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в труде по заранее установленным показателям.

     2) Сдельной называется такая форма  оплаты труда, при которой заработная  плата работнику начисляется  в заранее установленном размере  за каждую единицу выполненной  работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях, штуках, тоннах и так далее).

     Применяется сдельная оплата труда там и тогда, где и когда:

     - имеется количественный результат  труда;

     - количественный результат труда  может быть измерен;

     - существует необходимость увеличивать объемы производимой продукции или выполненных работ, услуг;

     - рост выручки вследствие сдельной  оплаты труда исключает ухудшение  качества продукции (работ, услуг), нарушение технологии производства  и правил Техники Безопасности.

     Сдельная  форма оплаты труда имеет свои виды: прямая сдельная, косвенная сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная.

     Прямая  сдельная система - по этой системе  заработок начисляется работнику  по заранее установленной расценке за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненных работ, услуг).

     1) Если применяется норма выработки  сдельная расценка определяется  делением тарифной ставки (часовой,  дневной) на норму выработки: 

           Р_сд = Т_ч(д) / Н_в , (1.4) 

     где: Р_сд – сдельная расценка за единицу выполненной работы;

            Т_ч(д) – тарифная ставка (часовая или дневная);

            Н_в – часовая (сменная) норма выработки.

     2) Если применяется норма времени  сдельная расценка определяется  по формуле 1.5: 

           Р_сд = Т_ч(д) * Н_в , (1.5) 

     где: Р_сд – сдельная расценка за единицу выполненной работы;

           Т_ч(д) – тарифная ставка (часовая или дневная);

           Н_в – часовая (сменная) норма выработки.

     Косвенная сдельная система - применяется для платы труда рабочих, обслуживающих основные технологические процессы, и именно для той их категории, от темпа и качества работы которых действительно зависит выработка обслуживаемых или основных рабочих.

     Поскольку обслуживаемые основные рабочие зачастую выполняют разные работы, косвенные сдельные расценки определяют дифференцированно по каждому объекту обслуживания.

     Расчет  косвенной сдельной расценки ведется  по формуле: 

           Р_кс = Т_д / (Н_обс * О_п) , (1.6) 

     где: Р_кс – дифференцированная косвенная сдельная расценка по данному объекту обслуживания за час работы, выполняемой основными рабочими;

           Т_д – дневная тарифная ставка рабочего;

           Н_обс – количество объектов (рабочих, бригад), обслуживаемых по установленной норме рабочим;

           О_п – плановый объем производства за смену.

     С наибольшей эффективностью косвенная  сдельная система оплаты труда применяется  в тех случаях, когда заработок  обслуживающего рабочего ставится в  прямую зависимость от выполнения основными  рабочими производственных заданий, а не норм выработки, так как последние легко перевыполняются вследствие не всегда высокого их качества, что приводит к необоснованному завышению заработной платы.

     Сдельно-премиальная  система – предусматривает премирование за перевыполнение выработки и достижение определенных качественных показателей.

     Сдельно-прогрессивная  система – по этой системе труд рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх установленной базы - по повышенным расценкам.

     В рамках этой системы разрабатывается  специальная шкала, устанавливающая  степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня превышения исходной нормы (базы).

     Сумма доплат определяется на основе исходной базы и принятой шкалы по формуле 1.7: 

           Д_пр = З_пр / П_вб * П_пб * К_р  , (1.7) 

     где: Д_пр – сумма доплаты;

            З_пр – заработок по основным расценкам за работы;

            П_вб – процент выполнения исходной базы;

            П_пб – процент перевыполнения исходной базы;

             К_р – коэффициент увеличения основной расценки, взятой по шкале в соответствии с процентом перевыполнения исходной базы.

     Срок, на который вводится сдельная прогрессивная  оплата труда, устанавливается администрацией предприятия по согласованию с соответствующими профсоюзными органами, исходя из производственной необходимости.

     Аккордная система – сущность данной системы оплаты труда заключается в том, что по ней размер оплаты труда устанавливается не за каждую производственную операцию (работу) в отдельности, а за весь комплекс работ.

     Индивидуальная  прямая сдельная система оплаты труда  характеризуется тем, что заработок  каждого рабочего определяется по результатам  его личного труда. Это выражается в количестве изготовленных рабочим  изделий (деталей) или количестве выполненных им операций за какой-то период времени. В данном случае устанавливается прямая, непосредственная связь между затратами и результатами труда рабочего и его заработком.

     При индивидуальной прямой сдельной системе  оплаты труда за каждую единицу выполненной работы (изделие, деталь, операцию) устанавливается сдельная неизменная расценка, являющаяся основным элементом любой разновидности сдельной оплаты. В условиях рассматриваемой системы расценка определяется по одной из следующих формул: 

           R = С_тар / Н_выр , (1.8) 

     где: R – сдельная расценка;

            С_тар – тарифная ставка, соответствующая разряду выполняемой работы;

            Н_выр – норма выработки.

     3) Тарифная система представляет собой совокупность ставок заработной платы (тарифных ставок, должностных окладов) и условий их применения для оплаты труда работников. В рыночных моделях экономики тарифные системы обычно устанавливаются в ходе переговорного процесса между работодателями и наемными работниками и представляют собой согласованные на определенный период времени гарантированные условия оплаты за выполнение трудовых обязанностей (норм труда) в течение какой-либо единицы рабочего времени (часа, дня, недели и тому подобное). В настоящее время они являются наиболее распространенными формами существования цены рабочей силы.

     Тарифные  ставки и оклады, входящие в тарифные системы, различаются в зависимости  от сложности работы (квалификации работников), условий труда на рабочем месте (тяжести, вредности, опасности), интенсивности труда, значимости вида деятельности для работодателей и некоторых других факторов.

     Сложность труда является основным фактором дифференциации тарифных ставок. Квалифицированный работник по сравнению с малоквалифицированным при прочих равных условиях создает за одинаковое время значительно большие материальные ценности. Кроме того, работник  высокой квалификации способен выполнить работы, которые малоквалифицированному работнику вообще выполнить не под силу.

     Таким образом, компенсация за выполнение работы в неблагоприятных условиях, осуществляемая через тарифную систему, дополняется и даже заменяется системой других преимуществ, льгот и выплат. В их число входят установление сокращенного рабочего дня, дополнительные отпуска, бесплатное питание, введение системы повышенных пенсий с льготными сроками их назначения, преимущества по социальному страхованию и социальному обеспечению. Нередко дополнительные преимущества, предоставляемые работникам в связи с особыми условиями труда, значительно превышают дополнительные компенсационные выплаты, включаемые в заработную плату.

     К числу тарифообразующих факторов должны относиться и различия в природно-климатических  и экономических условиях проживания работников.

     4) Бестарифная система оплаты труда. Этот вид оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы всего рабочего коллектива, к которому принадлежит работник.

     Величина  заработной платы каждого работника зависит:

     - от квалификационного уровня работника;

     - от коэффициента трудового участия (КТУ);

     - от фактически отработанного времени.

     Каждому работнику присваивается свой квалификационный уровень. Он определяется как частное от деления фактической заработной платы труда работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный размер заработной платы за тот же период.

     Разновидностью  бестарифной системы оплаты труда  можно считать рейтинговую систему оплаты труда.

     Она учитывает вклад работников в  результаты деятельности предприятия  и основана на долевом распределении  фонда оплаты труда.

     Рейтинговая система предусматривает учет следующих  компонентов: образовательного уровня, опыта работы, умения работника использовать в конкретной деятельности свои знания и опыт.

     Для того, чтобы увязать заработную плату  с результатами труда, определяется цена рейтинга (путем деления фонда  оплаты труда на сумму рейтингов  всех работников).

     Другой  разновидностью бестарифной системы  оплаты труда является контрактная система. Между работодателем и работником заключается договор (контракт) на определенный срок, в котором оговариваются условия труда, обязанности сторон, режим работы, срок действия контракта и уровень оплаты труда (в случае расторжения договора- последствия досрочного расторжения).

     5) Поощрительные системы оплаты  труда. Практика хозяйственной деятельности предприятий выработала разнообразные поощрительные системы, которые могут применяться в конкретных производственных условиях по отдельности или в сочетании друг с другом.

     Такие виды поощрения являются наиболее распространенными  как по охвату работников, так и  по доле в заработной плате. Они, как  правило, имеют четкие количественные параметры, позволяющие контролировать уровень начисляемой заработной платы как самому работнику, так и его непосредственному руководителю. Более того, если указанные виды поощрения заранее известны работнику, то это позволяет ему целенаправленно использовать свою материальную заинтересованность, индивидуально или вместе с другими добиваться того уровня заработка, который его (их) устраивает.

     6) Иные (нетрадиционные) системы оплаты труда. Нормативно-долевое распределение средств на оплату труда может осуществляться на основе экспертной системы оплаты труда.

     Сущность  метода заключается в следующем:

     - на уровне предприятий и на уровне подразделений создаются экспертные советы для оценки трудового вклада подразделений и отдельных работников в коллективные результаты труда.

     - на ежемесячном заседании экспертного совета на уровне предприятия каждый эксперт выставляет каждому подразделению соответствующую оценку. Затем эти оценки обобщаются и каждому подразделению утверждается итоговая оценка.

     Оценка  осуществляется по пятибалльной системе:

     - эталонной является оценка в четыре балла (соответствует нормированным результатам работы, выполнению основных заданий, должностных обязанностей и функций каждым работникам);

     - в пять баллов оценивается  подразделение (работник)с результатом  и качеством труда, превышающими  нормативный уровень и существенно влияющими на эффективность общей работы (подразделения, предприятия в целом);

     - в три балла получает подразделение  (работник), допустившие некоторые  нарушения в работе;

     - в два балла оценивается подразделение  (работник), допустившие значительные упущения в работе, приведшие к невыполнению предприятием договорных обязательств. В таком случае подразделение и работник полностью лишаются дополнительного поощрения.