Форми та системи оплати праці

ВСТУП

Одним із важливих елементів  ринкової системи господарювання є  наймана праця. Робоча сила найманих працівників на ринку праці виступає як товар, який має вартість. Найбільш актуальним в наш час є питання оплати праці та її вдосконалення, що обумовлюється потребою реорганізації управління витратами на підприємстві.

Актуальність теми дослідження  полягає в тому, що праця є основою існування людини, визначає її місце в суспільстві, служить однією з найважливіших форм самовираження й само-актуалізації, тому вона повинна бути організована таким чином, щоб адекватно відображати ці особливості людини, забезпечувати відповідну винагороду.

В умовах докорінної зміни  системи суспільних відносин найбільш суттєві перетворення відбуваються в соціально-трудовій сфері, викликаючи закономірне, в таких випадках, протистояння основних суб’єктів цих відносин. Напевне, саме тому ні одна із сфер економічного життя нашої держави не піддається такій жорсткій критиці, як соціально-трудові  відносини. Вартість робочої сили являє  собою сукупність витрат підприємця,пов’язаних з використанням робочої сили, забезпеченням необхідного її відтворення. Вона визначається обсягом життєвих благ, необхідних для забезпечення нормальної життєдіяльності людини, тобто для підтримування її працездатності, професійно-кваліфікаційної підготовки, утримання сім’ї і виховання  дітей, духовного розвитку тощо. Важливість цієї проблеми зумовлює актуальність дослідження теми.

Метою курсової роботи є  обґрунтування і розробка теоретичних  положень, методичних і практичних рекомендацій по удосконаленню оплати праці на підприємствах в умовах ринку у напрямку підвищення економічної  ефективності їх функціонування на сучасному  етапі економічного розвитку.

Відповідно до поставленої  мети визначені наступні завдання:

а) визначити суть заробітної плати та її функції;

б) дослідити структуру,форми і системи оплати праці;

в) висвітлити особливості заробітної плати на підприємстві ВАТ «Бердичівський пивзавод»;

г) запропонувати напрямки вдосконалення оплати праці.

Об’єктом дослідження: є  форми та системи оплати праці  на підприємстві.

Предметом дослідження є  теоретико-методологічні основи дослідження  форм і систем оплати праці та її вдосконалення.

У курсовій роботі використовуються такі методи дослідження, як метод порівняння, метод теоретичного аналізу, синтезу, абстрагування, узагальнення, індукції, дедукції, пояснення, систематизації і класифікації.

Теоретичну та методологічну  основу дослідження становлять законодавчі  та нормативні акти України, наукові  праці з даної теми Бондара Н. М.,  Теліщук Л., Макаровської Т.П., Крушельницької О.В..

1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГІЧНІ ЗАСАДИ ВИВЧЕННЯ СИСТЕМ ОПЛАТИ ПРАЦІ

1. Суть, функції та принципи організації заробітної плати

Відповідно до Закону України  «Про оплату праці» сутність заробітної плати визначається як «винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу».

Розмір заробітної плати  залежить від складності та умов виконуваної  роботи, професійно-ділових якостей  працівника, результатів його праці  та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується [6.].

За своєю структурою заробітна  плата складається з основної і додаткової заробітної плати, а  також інших заохочувальних і  компенсаційних виплат.

Основна заробітна плата  – це винагорода за виконану роботу відповідно до установлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов’язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і підрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Основна заробітна плата працівника залежить від результатів його праці  й визначається тарифними ставками, відрядними розцінками, посадовими окладами.

Додаткова заробітна плата  – це винагорода за працю понад  установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови  праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

Існують такі види додаткової заробітної плати:

а) робота у надурочний час;

б) сумісництво професій;

в) робота в нічний час;

г) надбавки доплат по тарифним ставкам та посадовим окладам.

Рівень додаткової оплати праці здебільшого залежить від  кінцевих результатів діяльності підприємства. Зазвичай до додаткової оплати праці  відносять премії, інші заохочувальні  та компенсаційні виплати, а також  надбавки і доплати, непередбачені  чинним законодавством або встановлені  понад розміри, дозволені останнім [2, c. 234].

До заохочувальних та компенсаційних виплат належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії передбачені спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми [8, c. 15-17].

Заробітна плата в системі  товарно-грошових відносин виконує низку функцій:

а) функція забезпечення матеріального стимулювання працівників;

б) відтворювальна функція;

в) соціальна функція [1, c. 124].

Функція забезпечення матеріального  стимулювання працівників у збільшенні виробництва високоякісної продукції та підвищенні продуктивності праці.

Як відомо, важливою умовою високопродуктивного використання робочої сили на підприємствах є  послідовне здійснення принципу особистої  матеріальної зацікавленості. Практика показує, що високооплачувана праця створює матеріальну зацікавленість виробничого персоналу підприємства в трудовій активності, підвищенні своєї кваліфікації і закріпленні кваліфікованих кадрів на даному підприємстві. Висока заробітна плата спонукає персонал підприємства підвищувати свої знання в галузі техніки, технології, удосконалювати методи праці, впроваджувати у виробництво нові засоби праці і технологічні прийоми.

Відтворювальну функцію заробітна плата виконує як основне джерело доходів населення. Розміри заробітної плати повинні забезпечувати відновлення працездатності населення, розвиток їх фізичних і духовних сил на основі постійного розвитку виробництва і підвищення життєвого рівня населення.

Соціальна функція заробітної плати характеризується тим, що вона є не тільки матеріальним, а й моральним фактором. Сам факт отримання більш високої заробітної плати передбачає визнання більших заслуг робітника перед колективом у створенні продукції, більшої ваги трудового вкладу працівника в суспільне виробництво [15, c. 640].

Розподіл заново створеної  вартості у формі заробітної плати  здійснюється за такими принципами:

а) принцип матеріальної зацікавленості;

б) принцип плановості оплати праці;

в) принцип раціонального  співвідношення темпів зростання продуктивності праці та її оплати;

г) принцип гарантованості оплати праці;

д) принцип диференціації  рівня заробітної плати.

Принцип матеріальної зацікавленості забезпечує як особисту, так і колективну зацікавленість у результатах праці, стимулює боротьбу за підвищення продуктивності праці, сприяє підвищенню кваліфікації. При цьому більша кількість праці і більш кваліфікована, відповідальна, складна і важка праця повинні оплачуватись за підвищеними розцінками.

Принцип плановості оплати праці випливає з необхідності планування рівня заробітної плати, фонду оплати та строків і періодичності виплати  заробітної плати. Підприємства визначають у плановому порядку розмір фонду  заробітної плати за установленими  нормативами і плановим обсягом  виробництва продукції: збільшення фонду заробітної плати можливе  лише у разі перевиконання плану  виробництва продукції.

Принцип раціонального співвідношення темпів зростання продуктивності праці  та її оплати також є принципом організації оплати праці. Цей принцип полягає в тому, що підвищення оплати праці повинно забезпечуватися випереджаючими темпами зростання продуктивності праці.

Принцип гарантованості оплати праці передбачає гарантовану й  регулярну оплату праці в наперед  визначених розмірах у певні строки. Заробітна плата робітників і  службовців гарантується державним  регулюванням оплати праці. Згідно із Законом «держава здійснює регулювання оплати праці працівників усіх форм власності і господарювання шляхом установлення розміру мінімальної заробітної плати, інших державних норм і гарантій, умов і розмірів оплати праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, керівників державних підприємств, а також шляхом оподаткування доходів працівників».

Принцип диференціації рівня  заробітної плати здійснюється через  систему тарифікації, яка забезпечує установлення певного співвідношення в оплаті праці різної кількості  та якості. Вихідним моментом диференціації  заробітної плати є її мінімальний  рівень, об'єктивним критерієм якого  є кількість матеріальних і духовних благ, необхідних для відтворення  робочої сили низько кваліфікованого  працівника за нормальних умов праці.

Диференціація заробітної плати  здійснюється за такими показниками:

а) за якістю робочої сили (рівень кваліфікації, наявність виробничого досвіду, рівень умілості, стаж роботи тощо);

б) за умовами праці (температурний  режим, кліматичні, санітарно-гігієнічні умови та ін.) [3, c. 380].

Відповідно до Закону України  «Про оплату праці» мінімальна заробітна плата встановлюється у розмірі, не нижчому за вартісну величину межі малозабезпеченості в розрахунку на працездатну особу [7, c.105-107].

Мінімальна заробітна  плата з 01.04.2012 складає 1094,00 грн.

Правильна організація оплати праці може бути забезпечена на основі застосування тарифної системи, науково  обґрунтованих норм праці, а також  певних форм і систем заробітної плати.

2. Форми оплати праці на підприємстві

Рівень заробітної плати  залежить не тільки від розвитку суспільного  виробництва, а й від ефективності праці окремих працівників. Тому поряд із нормуванням праці і  тарифікацією робіт важливе значення має упровадження в економічні розрахунки раціональних форм і систем нарахування  заробітної плати, які реально відбивають міру праці й міру її оплати. За допомогою  форм і систем оплати праці суспільство  здійснює диференціацію рівня заробітної плати, визначає певні конкретні  співвідношення в рівнях оплати праці  різної кількості та якості.

Організація матеріального  стимулювання праці на підприємствах  незалежно від форм власності  передбачає вибір і застосування найбільш раціональних форм і систем індивідуальної і колективної оплати праці, удосконалення існуючих методів  матеріального заохочування і матеріальної відповідальності робітників, а також  застосування прогресивних способів матеріального  і морального стимулювання трудових колективів.

Згідно зі статтею 96 «Кодексу законів про працю України» основою організації оплати праці є тарифна система оплати праці [6.].

Тарифна система оплати праці  – це сукупність правил, за допомогою  яких забезпечується порівняльна оцінка праці, залежно від кваліфікації, умов її виконання, відповідальності, значення галузі та інших факторів, що характеризують якісну сторону праці.

Тарифна система оплати праці  використовується для розподілу  робіт залежно від їх складності, а працівників - залежно від їх кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати [16, c. 462].

Тому, залежно від того, що є основою визначення розміру заробітку - обсяг виконаної роботи (продукції) чи відпрацьований час, виділяють дві основні форми заробітної плати: відрядну й погодинну.

Відрядна заробітна плата нараховується у визначеному розмірі за кожну одиницю виконаної роботи чи виробленої продукції, вираженої в натуральних одиницях виміру (штуках, кілограмах, метрах тощо).

При застосуванні відрядної  форми оплати праці розмір заробітної плати залежить від кількості  та якості виконаної роботи чи виробленої продукції. Тому вона застосовується в  галузях, де можна визначити обсяг  виконаної роботи чи виробленої продукції  окремим працівником.

Організація відрядної оплати праці вимагає розроблення певних нормативів (норм виробітку, норм часу) витрат праці для кожного робітника (групи робітників) і визначення розміру оплати за кожну одиницю  виготовленої продукції (виконаної  роботи), тобто установлення відрядної  розцінки.

Відрядна розцінка може бути установлена як незмінна (пряма) з  розрахунку на кожну одиницю виготовлюваної продукції (чи на кожну виробничу  операцію) або на весь обсяг роботи, узятий у цілому (акордна), так і змінна, що прогресивно зростає залежно від виконання і перевиконання норм виробітку.

Відрядна заробітна плата  включає пряму відрядну, відрядно-прогресивну  і відрядно-преміальну системи оплати праці.

Погодинна заробітна плата  виражає залежність між її розміром та кількістю відпрацьованого часу працівником. Вона впроваджується при  оплаті праці адміністративно-управлінського й обслуговуючого персоналу, що працює за ненормованим робочим днем, робіт, які важко чи недоцільно нормувати, коли відсутні можливості здійснювати облік обсягу виконаної чи виробленої продукції, а також у тих випадках, коли необхідно забезпечити не кількість, а високу якість роботи або коли виробіток залежить не від виконавця, а від технології виробничого процесу (наприклад, при переведенні виробництва на індустріальну основу шляхом автоматизації), якщо темпи і продуктивність праці визначаються рухом конвеєра.

Доцільно застосовувати  таку систему оплати праці на підприємствах  і в організаціях виробничої сфери, для яких основним критерієм ефективності виробництва є вимоги якості продукції  при обмеженій її кількості.

Підприємство може проводити  оплату праці фактично відпрацьованого  часу за тарифними ставками.

Залежно від терміну, за який нараховується заробіток, погодинна  оплата поділяється на власне погодинну, позмінну (поденну) й помісячну. Погодинна  оплата праці включає просту погодинну  й погодинно-преміальну системи  нарахування заробітної плати [3, c. 378].

3. Системи оплати праці на підприємстві

Як зазначалось вище, відрядна заробітна плата включає пряму відрядну, відрядно-прогресивну і відрядно-преміальну системи оплати праці.

Пряма система нарахування відрядної заробітної плати - передбачає оплату праці за виконаний обсяг роботи чи вироблений обсяг продукції за єдиними розцінками без обмеження розміру заробітної плати. Величина заробітної плати збільшується прямо пропорційно до обсягу виконаних робіт (виробленої продукції).

При прямій відрядній системі  заробіток працівника можна розрахувати за формулою 1.1:

де P – відрядна розцінка,

n – обсяг якісно виконаних робіт.

Залежно від чисельності  робітників, які виконують роботу, і способу виконання відрядність  може бути індивідуальною, бригадною.

При індивідуальній відрядній  оплаті праці кожному виконавцю  визначається окремо самостійне завдання, окремо організовується облік обсягу виконаної роботи чи виробленої продукції  і здійснюється нарахування заробітної плати [5, c. 224-225].

При бригадній відрядній  оплаті праці виробниче завдання визначається бригаді робітників, які  виконують роботи різної кваліфікації, на основі чіткого розподілу праці, організація обліку ведеться в цілому по бригаді, нарахування заробітної плати здійснюється не індивідуально  кожному члену бригади, а всій бригаді в цілому і розподіляється між окремими членами бригади  залежно від кількості відпрацьованого  кожним робітником часу і його кваліфікаційного тарифного розряду [13, c. 52-53].

 Індивідуальна пряма  відрядна оплата праці є досить  ефективною, простою і зрозумілою  кожному робітникові. При цій  формі оплати праці працюючий  виразно бачить зв'язок між  своїм заробітком і виробітком  продукції чи обсягом виконаної  роботи, що підвищує його заінтересованість  у збільшенні виробництва. Важливою умовою впровадження індивідуальної відрядної форми оплати праці є такий розподіл праці, при якому праця кожного робітника окремо може бути нормованою й облікованою.

За відрядно-прогресивної системи оплати праці заробітна  плата робітникам нараховується  за обсяг виконаної роботи чи виробленої продукції в межах планової норми (бази) виробітку за основними незмінними відрядними розцінками, а за обсяг  роботи чи продукції, виконаної (виробленої) понад вихідну планову норму (базу) виробітку, — за підвищеними чи прогресивно  зростаючими прямими відрядними розцінками.

Загальний заробіток робітника  за відрядно-прогресивної системи оплати праці розраховується за формулою 1.2:

де P – відрядна розцінка,

n – обсяг якісно виконаних робіт,

 – підвищена розцінка залежно від ступеня виконання завдання;

 – кількість одиниць виготовленої продукції, виконаних понад нормативний рівень.

Нарахування заробітної плати  робітникам при відрядно-прогресивній оплаті праці здійснюється за місячними  результатами роботи за обсяг продукції (роботи), виробленої понад місячну  вихідну планову норму (базу) [14, c. 98-99].

При вiдрядно-преміальній системі оплати праці загальний заробіток робітника складається з заробітної плати, нарахованої за фактично виконану роботу чи вироблену продукцію за прямими (необмеженими) відрядними розцінками, і премій за виконання та перевиконання установлених планових (нормативних) кількісних і якісних показників.

За вiдрядно-преміальної системи оплати праці заробіток робітника можна розрахувати за формулою 1.3:

де, ЗПв.п - заробітна плата, нарахована за фактично виконану роботу чи вироблену продукцію за прямими відрядними розцінками;

m - премія за виконання та перевиконання установлених планових кількісних і якісних показників.

При впровадженні відрядно-преміальної  системи нарахування заробітної плати необхідно дотримуватися  таких умов:

а) премії можуть виплачуватися як за виконання, так і за перевиконання планових (нормативних) завдань;

б) для окремих категорій робітників і професій розмір премій повинен визначатися з урахуванням впливу їх на результати праці збільшення виробництва продукції і підвищення її якості;

в) потрібно забезпечити впровадження у виробництво науково обґрунтованих (технічних) нормативів витрат праці (норм часу, норм виробітку, норм обслуговування і норм чисельності виконавців);

г) робітники, які мали прогули, припустилися виробничого браку у виконанні своїх обов'язків протягом певного періоду, повинні позбавлятися премії частково чи повністю.

Також, при відрядній формі  нарахування заробітної плати, існує  акордна система оплати праці, але  вона мало поширена. Вона є удосконаленим варіантом прямої відрядної та погодинної оплати праці. Акордна система характеризується тим, що загальну суму заробітної плати робітникам установлюють не за відпрацьований час чи обсяг виконаної роботи, а за кінцевими результатами роботи, за обсяг фактично виробленої продукції [10, c. 81-84].

Найбільш поширена акордна  оплата праці в сільському господарстві та на будівництві.

Погодинна форма оплати праці  на підприємстві включає такі системи нарахування заробітної плати:

а) проста погодинна;

б) погодинно-преміальна.

При простій погодинній оплаті заробіток визначається виходячи з кількості відпрацьованого часу та кваліфікації працівника. Робітникам з почасовою заробітною платою сума заробітку визначається виходячи з годинної тарифної ставки та кількості відпрацьованих годин.

При простій погодинній системі  оплати праці заробіток працівника можна визначити за формулою 1.4:

де, s - годинна тарифна ставка відповідного розряду;

t - кількість відпрацьованих годин.

При погодинно-преміальній  системі оплати праці, крім заробітку, обчисленого за тарифними погодинними  ставками за фактично відпрацьований час, працівникам додатково нараховується  премія за досягнення певних показників.

При погодинно-преміальній  системі загальний заробіток визначається за формулою 1.5:

де  – заробіток працівника, нарахований при простій погодинній оплаті праці;

 – премія за досягнення певних кількісних показників.

Премії робітникам-погодинникам нараховуються за результатами їх роботи за фактично відпрацьований час протягом місяця.

У зв'язку з тим, що розмір заробітку робітника-погодинника за погодинно-преміальної системи залежить не лише від тривалості відпрацьованого робітником часу і його кваліфікації, а й від кінцевих реальних показників його роботи, погодинно-преміальна система оплати праці повніше, ніж проста погодинна оплата, відповідає вимогам закону розподілу за працею, створює у робітника додаткові стимули до підвищення продуктивності праці і поліпшення якісних показників своєї роботи [5, c. 230-231].

2. АНАЛІЗ ФОРМ І СИСТЕМ ОПЛАТИ ПРАЦІ НА

ВАТ «БЕРДИЧІВСЬКИЙ ПИВЗАВОД»

2.1 Організаційно-економічна характеристика ВАТ «Бердичівський пивзавод»

Коротка історія розвитку та становлення ВАТ «Бердичівський пивоварний завод».

Ще в 1798р. Бердичів, який входив до складу названої губернії і нараховував  всього 4820 жителів, мав свою пивоварню.

Згодом, в 1861р., чеський колоніст Станіслав Емануілович Чеп купив в Бердичеві ділянку землі і на вулиці Білопільській будує пивзавод.

У першій чверті 20 ст. справи на заводі йдуть не зовсім гладко, власники часто змінюються. За десять років  змінилася ціла когорта персон по утриманню заводу.

23 липня пивзавод бере в оренду  на два роки Давид Козловський.  У 1928р. в порядку обмеження  приватного капіталу в промисловості  постає питання про одержавлення  Бердичівського пивоварного заводу. У 1925р. (21 червня) вийшов перший номер міської газети «Радянський шлях». В ньому рекламувалися такі сорти бердичівського пива: «Пльзенське», «Березневе», «Мюнхенське столове», «Чеський Лежок», «Баврське».

За роки довоєнних п’ятирічок завод значно виріс і розширився, досяг хороших результатів у  виконанні якісних показників плану.

У 1962р. на основі досліджень Харківського філіалу ВНДЧПП на заводі був побудований перший і єдиний протягом тривалого часу цех хмелевих екстрактів потужністю 160-180 т екстракту в рік.

З 1965р. цехом беззмінно  керує ентузіаст своєї справи керівник В.Ф. Руденко. Свою продукцію  цех відправляв у всі куточки  СРСР.

У 1980р. завод очолює новий  директор Леон Романович Ліпецький, який продовжив розбудову підприємства.

Леон Романович Ліпецький і донині є директор ВАТ «Бердичівський пивоварний завод». Під його керівництвом Бердичівський пивзавод став економічно міцним підприємством, в якому на перший план виноситься якість продукції, а вже потім – ціни і прибутки. Найважливішим кроком до високих показників став компетентний підхід до формування робочого колективу підприємства: професійне навчання, матеріальне і моральне стимулювання. Це дало можливість сформувати висококваліфікований колектив.

Згідно Статуту метою  ВАТ «Бердичівський пивоварний завод» є - здійснення підприємницької діяльності для задоволення існуючих потреб суспільства і отримання прибутку в інтересах акціонерів Товариства та його працівників.

Предметом діяльності Товариства є:

а) виробництво пива, екстракту хмелю, солоду пивоварного;

б) видобування та розлив природної столової води;

в) виробництво алкогольних напоїв;

г) оптова, роздрібна і фірмова торгівля продукцією власного виробництва та товарами народного споживання інших виробників;

д) торгівельно-закупівельна, комерційно-посередницька діяльність;

е) надання транспортних, експедиторських та складських послуг;

ж) організація та експлуатація об’єктів громадського харчування (їдалень, кав’ярень, барів, ресторанів);

з) ведення реєстру власників цінних паперів Товариства;

ВАТ «Бердичівський пивоварний завод» має ліцензію на право виробництва та реалізації пива.

Товариство здійснює такі види діяльності:

а) виробничу;

б) торгівельно-закупівельну;

в) комерційну;

г) зовнішньоекономічну;

д) маркетингові послуги щодо предмету своєї діяльності.

Бердичівський пивзавод має  досить гарний асортимент пива. Кожен  сорт має свої відмінні властивості, що задовольняють певну потребу. Зараз Бердичівський пивзавод виготовляє пиво в такому асортименті: «Бердичівське хмільне», «Гетьманське», «Бердичівське оригінальне», «Бердичівське темне», «Старий Бердичів», «Кармеліт», «Лагер», «Вечірній бульвар», «Бердичівське Багряне».

На споживчий ринок пиво поступає через торгових посередників, які  закуповують пиво партіями на самому заводі.

Бердичівське пиво збувається майже  тільки в Житомирській обл.. Отже, ВАТ «Бердичівський пивзавод» має дуже малу роздрібну мережу продажу пива, тільки чотири фірмових магазини, які розташовані у різних районах міста: фірмовий магазин №1 – на центральній вулиці міста – вулиці К. Лібкнехта; фірмовий магазин №2 – у районі червоної Гори; фірмовий магазин №3 – розташований біля самого підприємства та фірмовий магазин №4 – район Загребелля. Також пиво вивозиться в Хмельницьку та Вінницьку області.

По області пиво поставляється  в такі міста: Житомир, Черняхів, Ружин, Любар, Чуднів, Баранівка, Овруч, Малин і інші.

Продається стільки пива, скільки  його виготовляється. Протягом року попит  змінюється, він є нерегулярним під  впливом фактору сезонності.

2.2 Організаційна структура  та чисельність персоналу на ВАТ «Бердичівський пивзавод»

Загальну структуру утворює  сукупність всіх виробничих, невиробничих та управлінських підрозділів підприємств. До функціональних підрозділів відносяться  такі: