Форми та системи оплати праці. 2

ПВНЗ «Університет економіки і підприємництва»

кафедра економіки підприємства

Курсова робота

з дисципліни «Економіка підприємства»

на тему

«Форми та системи оплати праці»

Виконав: __________________

Перевірив: _________________

Хмельницький, 200_

ЗМІСТ

ВСТУП

Як відомо за допомогою ринкового механізму змішана економіка вирішує питання: що і як виробляти. Коли процес виробництва відбувся, постає не менш важливе питання: хто буде користуватися благами, виробленими національною економікою? Відповідь на нього покликана дати теорія розподілу доходу, яка аналізує шляхи розподілу доходу і багатства країни. Основна мета написання даної курсової роботи полягає у з’ясуванні того, на яких засадах базується організація системи оплати праці у сучасній економіці. Розуміння цих засад важливе з багатьох міркувань і, зокрема, з точки зору перспектив становлення ринкової економіки в Україні, а також подолання існуючої серед деяких вітчизняних економістів, політиків та частини населення упередженості щодо необхідності розподілу доходу не лише на трудовій основі, а й на основі багатства.

Питання про розподіл доходу є одним із найбільш дискусійних в економічній науці. Одні економісти вважають, що високі доходи - це несправедливі результати минулої спадщини й удачі, тоді як бідність випливає із дискримінації і відсутності сприятливої можливості збагатитися. Інші стверджують, що люди отримують те, на що вони заслуговують і що втручання держави у ринковий розподіл доходів шкодить економічній ефективності, призводить до погіршення економічного становища усіх членів суспільства. Дехто вважає, що уряд повинен скористатися своєю владою, аби гарантувати підтримку тим громадянам, чиї доходи падають нижче прожиткового мінімуму.

Протягом останнього десятиріччя особливо гостро постала проблема поглиблення диференціації населення у відповідності до рівня доходів від власності, що здебільшого можна пояснити специфікою процесу роздержавлення і приватизації в Україні.

Світовий досвід і практика господарювання показують, що найважливішим компонентом ринкової економіки є існування різних видів доходів, раціональний розподіл яких і визначає якість життя та забезпеченість громадян держави.

Актуальність досліджуваної проблеми також можна підтвердити і тим, що повільність та суперечливість просування України шляхом ринкових реформ значною мірою зумовлені саме недосконалістю механізму розподілу доходів від власності. Саме недосконалість цього механізму зумовила розподіл населення на «нових багатих» та «нових бідних», а це у свою чергу зруйнувало можливість формування середнього класу, який є ознакою європейського суспільства. Акумуляція доходів у певних груп громадян спричинила зростання «тінізації економіки», утворення кланових угрупувань, лобіювання економічних та політичних інтересів у владі.

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ ОПЛАТИ ПРАЦІ

1.1. Економічна сутність оплати праці

Заробітна плата - це частина національного доходу, призначена для задоволення особистих потреб працівників, що видається в грошовій формі відповідно до кількості та якості витраченої праці.

Національний дохід, частиною якого є заробітна плата, - це знову створена в галузях матеріального виробництва вартість, необхідна для подальшого розширення, відтворення виробництва та підвищення добробуту людей. Звичайно, крім заробітної плати, джерелом національного доходу є і прибутки підприємств, і суми від надходжень податків на додану вартість та акцизний збір. Зростання національного доходу залежить від темпів підвищення продуктивності праці, економії матеріальних ресурсів та збільшення чисельності людей, зайнятих у матеріальній сфері виробництва.

Такий розподіл стимулює підвищення продуктивності праці, матеріальної зацікавленості працівників у результатах індивідуальної та загальної праці, внаслідок чого буде підвищуватися національний дохід країни. На жаль, сьогодні в Україні помітно знижується вплив усіх факторів, що призводить до зменшення національного доходу, а значить, до зниження заробітної плати.

Отже, заробітна плата - це виражена в грошовій формі частина сукупного продукту, що виплачується працівникові відповідно до витраченої ним праці.

Заробітну плату з практичного погляду можна охарактеризувати як плату, що надається за використання праці, або як ціну витраченої праці. Вона може бути у вигляді премій, гонорарів, місячних окладів тощо. Правильніше було б використовувати термін заробітна плата для визначення ставки плати за одиницю часу або розрахованої за розцінками.

Уся заробітна плата працівників поділяється на номінальну та реальну.

Номінальна заробітна плата - це сума коштів, отриманих працівником за його роботу впродовж розрахункового періоду (день, рік, місяць).

Реальна заробітна плата — це кількість товарів та послуг, що можна придбати на номінальну заробітну плату. Іншими словами, реальна заробітна плата - це купівельна спроможність номінальної заробітної плати. Звідси видно, що реальна заробітна плата тісно пов'язана з номінальною та цінами на товари і послуги.

Організація оплати праці на підприємстві передбачає:

           визначення форм та систем оплати праці працівників підприємства;

           розробку системи посадових окладів службовців та спеціалістів;

           розробку критеріїв і визначення розмірів доплат за окремі досягнення працівників та спеціалістів фірми;

           обґрунтування показників та системи преміювання співробітників.

Під організацією заробітної плати слід розуміти правильне використання основних положень законодавства про працю, спрямованих на визначення розмірів оплати праці різних категорій працівників, намагання встановити оптимальні співвідношення між номінальною та реальною заробітною платою.

Оплата праці кожного робітника незалежно від виду діяльності та форми власності підприємства визначається його особистим внеском з урахуванням кінцевих результатів роботи підприємства, регулюється податками, але максимальними розмірами не обмежується. Однак кожному працівникові має бути гарантований мінімальний розмір заробітної плати, нижче від якого за законодавством йому не мають права нараховувати платню. Тому в організації оплати праці підприємству рідко надається повна самостійність. Часто оплата праці регулюється і контролюється компетентними державними органами, що виражається у встановленні обов'язкового загального мінімуму заробітної плати та її індексації, тобто з прив'язкою до темпів зростання цін.

Основним документом, що регулює організацію оплати праці, є Закон України "Про оплату праці", згідно з яким визначаються основні положення оплати праці, розмір та особливості нарахування мінімальної заробітної плати. Крім державних, існують й інші обмеження у питаннях оплати праці, що обумовлюються в колективних договорах.

Принципи оплати праці зводяться ось до чого.

1.           Кожна праця має бути оплачена залежно від її кількості та якості. Не можна платити за просте перебування на робочому місці.

2.           Необхідно, щоб оплата праці залежала від кваліфікації працівника. Чим вища кваліфікація та більший досвід, тим вищою має бути заробітна плата.

3.           Рівень заробітної плати має бути таким, щоб працівникові можна було на неї утримувати себе і свою сім'ю. Людина повинна одержувати стільки грошей, скільки заробляє, але і працювати вона буде стільки, скільки одержуватиме заробітної плати.

4.           Заробітна плата має формуватися з двох частин: фіксованої, що гарантує прожитковий мінімум, та змінної, що залежить від досягнутих успіхів.

Джерелом коштів на оплату праці співробітників госпрозрахункових підприємств є частина доходу та інші кошти, отримані внаслідок їх господарської діяльності.

Для установ і організацій, що фінансуються з бюджету - це кошти, що виділяються з відповідних бюджетів, а також частина доходу, одержаного внаслідок господарської діяльності таких організацій та з інших джерел.

Об'єднання громадян оплачують працю найманих працівників з коштів, що формуються згідно з їх статутами.

На території України, як і в інших країнах, заробітна плата виплачується в грошових знаках, що мають законний обіг. В деяких випадках передбачено можливість виплати заробітної плати банківськими чеками у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України за погодженням з Національним банком України, або частину її компенсувати натурою за цінами, не нижчими від собівартості продукції. Виплата заробітної плати у формі боргових зобов'язань і розписок у будь-якій формі забороняється законом.

1.2. Форми оплати праці

Підприємствам надані широкі права в області оплати праці. Так, їм надане право самостійне установлювати форми, системи і розміри оплати праці працівників, а також інші види їхніх доходів.

При цьому взаємини між працівником і роботодавцем регулюються трудовим договором (контрактом), ув'язненим у писемній формі, а також діючим трудовим законодавством.

При оплаті праці робітників можуть застосовуватися тарифні ставки, оклади, а також безтарифна система, якщо підприємство (роботодавець) рахує таку систему найбільш доцільної.

Тарифна система оплати праці є сукупністю взаємозалежних елементів: тарифної сітки, тарифних ставок, схем посадових окладів і тарифно-кваліфікаційних характеристик (довідників). Довідники розробляються Міністерством праці України.

Основними елементами тарифної системи є:

           тарифні ставки;

           тарифні сітки;

           тарифно-кваліфікаційні довідники.

Тарифна ставка визначає абсолютний розмір оплати праці різноманітних груп робітників за одиницю робочого часу, вираженого у вартісній формі. Залежно від обраної одиниці вимірювання робочого часу встановлюються годинні, денні та місячні тарифні ставки. Тарифна ставка є основною нормативною величиною, що визначає розмір оплати праці всіх категорій працівників. Вона враховує умови та інтенсивність праці робітників у даній галузі, а також значення самої галузі в народному господарстві.

Тарифні сітки використовуються для врахування в оплаті кваліфікації праці, тобто визначення співвідношень в оплаті праці робітників різної кваліфікації.

Тарифна сітка являє собою сукупність тарифних розрядів, що характеризують ступінь складності, важливості та відповідальності робіт, а також тарифних коефіцієнтів, що відповідають кожному розряду.

Тарифний коефіцієнт показує, у скільки разів тарифна ставка відповідного розряду перевищує тарифну ставку 1 розряду:

Тарифна система використовується для розподілу робіт і працівників, у залежності від складності робіт і кваліфікації працівників, по розрядах тарифної сітки і є основою формування і регулювання заробітної плати.

При тарифній системі діють форми оплати праці працівників — відрядна і погодинна, що включають ряд систем для різних організаційно-технічних умов виробництва.

Оплату праці керівників, фахівців і службовців рекомендовано робити, як правило, на основі посадових окладів. Але може бути встановлений і інший вид оплати праці: у відсотках від виторгу, у частках від прибутку й ін.

На практиці у виробничій і комерційній діяльності відомі кілька форм і систем оплати праці. До них, насамперед, варто віднести відрядну, погодинну й акордну форми оплати праці.

Відрядна форма оплати праці має такі основні системи оплати праці, як пряма відрядна, відрядно-преміальна і відрядно-прогресивна.

При прямій відрядній системі виплата заробітної плати прямо пропорційна кількості виробленої чи продукції виконаної роботи. Помноживши відрядну розцінку на обсяг вироблення, визначають розмір заробітної плати.

Часто застосовують бригадну відрядну оплату, при якій заробітну плату нараховують групі (бригаді) робітників, а потім розподіляють її між членами бригади пропорційно кількості відпрацьованих кожним робітником годин з урахуванням тарифних ставок і розрядів.

Відрядно-преміальна система оплати праці відрізняється від прямої відрядної системи тим, що робітником, крім заробітної плати по основних відрядних розцінках, виплачують премії по встановленій шкалі за ті чи інші якісні і кількісні показники роботи.

Такими показниками звичайно бувають: перевиконання норм виробітку, підвищення якості продукції, відсутність шлюбу і т.д.

При відрядно-прогресивній системі частина чи продукції робіт, випущеної чи здійсненої в зв'язку з перевиконанням установлених норм, оплачують за підвищеними розцінками.

Відрядну оплату праці рекомендовано застосовувати на ділянках і видах виробництва, де маються кількісні показники чи вироблення виконання робіт, що правильно відбивають витрати праці працівників; виробничі умови для збільшення вироблення проти встановлених норм і завдань, можливості для точного обліку фактично зробленої чи продукції виконаних робіт.

Акордною формою називають відрядну оплату праці за кінцеві результати виробництва, тобто за виконання у визначений термін закінченого комплексу (циклу) робіт.

При ній чи колективу окремому працівнику встановлюють загальну суму оплати праці за виконання встановленого комплексу робіт.

Погодинною формою називають оплату праці за визначену кількість відпрацьованого часу поза прямою залежністю від кількості виконаних робіт. За відпрацьований час звичайно приймають календарний місяць (при місячній тарифній чи ставці місячному посадовому окладі), день (при денній тарифній ставці) чи година (при годинній тарифній ставці).

Погодинна форма оплати праці має дві основні системи: просту погодинну і почасово-преміальну.

Проста погодинна система у своїй основі має тільки кількість відпрацьованого часу. При ній оплата праці будується диференційовано в залежності від кваліфікації працівників і їхнього виробничого стажу. У багатьох випадках тут установлюють місячні посадові оклади.

При почасово-преміальній системі на додаток до погодинної тарифної ставки, для посилення матеріального стимулювання за досягнення встановлених чи показників високої якості робіт, працівникам виплачують премії.

Погодинну форму оплати праці рекомендовано використовувати в умовах механізації й автоматизації виробництва, зокрема, на ділянках і видах робіт з регламентованим режимом виробничого процесу, на апаратурних процесах, на роботах, де потрібно особлива точність виготовлення продукції і її висока якість, у досвідчених виробництвах.

Звичайно її застосовують у сполученні з установленням нормованих завдань, нормативів чисельності і норм обслуговування для відповідних категорій працівників.

У цих умовах найбільше застосування знаходить почасово-преміальна система оплати праці.

1.3. Структура заробітної плати

У відповідності зі статтею 1 Закону України «Про оплату праці» заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому вираженні, що за трудовою згодою чи власник уповноважений їм орган виплачує працівнику за виконану їм роботу.

Розмір заробітної плати залежить від складності й умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці і господарської діяльності підприємства.

Структура заробітної плати:

а) Основна заробітна плата;

б) Додаткова заробітна плата;

в) Інші заохочувальні і компенсаційні виплати.

Основна заробітна плата — це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, вироблення, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у виді:

а) тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робочих і посадових окладів для службовців, незалежно від форми і систем оплати праці, прийнятих на підприємстві;

б) процентних чи комісійних нарахувань у залежності від обсягу доходів (прибутку), отриманих від реалізації продукції (робіт, послуг), у випадках коли вони є основною заробітною платою;

в) суми авторського гонорару працівникам мистецтва, редакцій газет і журналів, телеграфного агентства, видавництв, радіо, телебачення й інших підприємств і оплата їхньої праці, здійснювана по ставках (розцінка) авторського (постановочного) винагороди, нарахованого на даному підприємстві.

Додаткова заробітна плата — це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи і винахідливість, за особливі умови праці. Вона включає надбавки і доплати до тарифних ставок і посадових окладів у розмірах, передбачених чинним законодавством, премії робітником, керівникам, фахівцям і іншому службовцям за виробничі результати, включаючи премії за економію конкретних видів матеріальних ресурсів, винагороди (процентні надбавки за вислугу років, стаж роботи, передбачені чинним законодавством, оплата праці працівників за виконання робіт відповідно до договорів цивільно-правового характеру, оплата за роботу у вихідні і святкові (неробочі) дні, у понаднормове час, процентні і комісійні винагороди, виплачувані додатково до тарифної ставки (окладу), суми виплат, зв'язаних з індексацією заробітної плати працівників, оплата щорічних основних і додаткових відпусток, грошова компенсація за невикористану відпустку, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством.

Інші заохочувальні і компенсаційні виплати включають: винагороди за підсумками роботи за рік, премії по спеціальних системах і положенням, компенсаційні й інші грошові і матеріальні виплати, не передбачені актами діючого законодавства, чи які виробляються понад установлений зазначеними актами норм.

Склад витрат на оплату праці (основної і додаткової заробітної плати, заохочувальних і компенсаційних виплат, а також інших виплат, що не входять до складу фонду оплати праці, відбиті в Інструкції зі статистики заробітної плати.

Джерелом засобів на оплату праці працівників госпрозрахункових підприємств є частина доходу, отриманого в результаті їхньої господарської діяльності.

У бюджетних організаціях і установах це засобу, виділювані з відповідних бюджетів, а також частина доходу, отриманого в результаті їхньої господарської діяльності.

Об'єднання громадян оплачують праця найнятих працівників із засобів, що формуються відповідно до їхніх статутів.

1.4. Розрахунки по нарахуванню зарплати

Відрядна оплата праці. У залежності від організації праці на підприємстві відрядна система оплати праці може бути індивідуальної і груповий (бригадної).

,               (8.8)

де Nр – виробнича програма, шт.;

tН – трудомісткість виробу, хв..;

Тст – тарифна ставка, грн.;

При прямій індивідуальній відрядній оплаті праці заробітна плата обчислюється шляхом множення встановленої розцінки на кількість одиниць придатної продукції.

Групова відрядна система оплати праці застосовується тоді, коли по характері роботи неможливо організувати облік індивідуального виробітку.

При груповій (бригадної) відрядній оплаті загальна сума, що приєднується за боту, розподіляється між членами бригади пропорційно розрядам і кількості відпрацьованого часу (годин, днів) відповідно до табеля.

Відрядно-преміальна оплата праці. При відрядно-преміальній оплаті праці основним виробничим робітникам-відрядникам, крім заробітної плати за відрядними розцінками, при досягненні визначених показників нараховується премія.

Відрядно-прогресивна оплата праці. При цій системі оплати праці розцінка прогресивно підвищується за роботу, виконану понад установлену норму виробітку.

Розмір прогресивного збільшення розцінки встановлюється по розробленій для даного виробництва шкалі.

Акордна оплата праці

Акордна оплата є системою відрядної заробітної плати, що застосовується з метою посилення матеріальної зацікавленості праці і скорочення терміну виконання робіт.

При акордній формі оплати праці чи колективу окремому працівнику встановлюють загальну суму оплати праці за виконання встановленого комплексу робіт у визначений термін.

Погодинна оплата праці. Робітником з погодинною оплатою праці заробітна плата нараховується по годинній тарифній ставці і кількості пророблених годин по табелі.

Зарплата при погодинній формі оплати праці визначається, виходячи із фактично відпрацьованого працівником часу:

,              (8.9)

де tф — фактично відпрацьований працівником час за певний період, год;

Сгод — тарифна ставка за 1 год відпрацьованого часу;

Інженерно-технічним працівникам і службовцям заробітна плата нараховується виходячи з встановленого окладу по виконуваній роботі.

Якщо ІТП чи службовець проробив неповний місяць, його заробітна плата обчислюється з розрахунку середньоденного заробітку по кількості робочих днів у даному місяці, помноженого на кількість фактично відпрацьованих днів по табелі.

1.5. Система надбавок доплат та премій працівникам

З метою стимулювання підвищення професійної майстерності працівників і посилення їх матеріальної зацікавленості та відповідальності за результати виробничої діяльності керівництву підприємств, організацій та установ надається право за узгодженням з профспілками (в разі їх відсутності — самостійно) вводити диференційовані надбавки до тарифних ставок. Надбавки встановлюються робітникам, які виконують виробничі завдання стабільно і з високою якістю, освоїли суміжні професії, і виплачуються за рахунок економії фонду заробітної плати. У випадку зниження якості робіт та наявності браку надбавки не виплачуються.

Величина надбавок за кваліфікаційну майстерність залежить від розряду робітника:

І, II розряд - 1%;

III - до 12%

IV - до 16%

V - до 20%

VI - до 24% від тарифної ставки.

Крім згаданих, існують надбавки за роботу у важких умовах, що коригуються за допомогою районних коефіцієнтів (як, наприклад, робота в умовах Півночі чи Далекого Сходу — коефіцієнти 1,15—2,00 до середньої тарифної ставки по даній галузі народного господарства в країні, де працюють робітники), і надбавки за роботу в шкідливих для здоров'я умовах.

Доплати нараховуються згідно з галузевою тарифною угодою між міністерством відповідної галузі народного господарства та певними підприємствами або іншими міністерствами.

Доплати нараховуються:

                  за роботу у вечірній та нічний час;

                  за роботу за ненормованим робочим днем;

                  за роботу в святкові та вихідні дні;

                  в разі простою не з провини робітника;

                  за суміщення професій;

                  за розширення зони обслуговування;

                  за виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника;

                  за керівництво бригадою;

                  за інтенсивність праці робітників та ін.

Доплата встановлюється у відсотках до основної заробітної плати працівника, що розраховується на основі прямих відрядних або погодинних розцінок з урахуванням надбавок.

Премії нараховуються у відсотках від основної заробітної плати або визначаються як конкретна сума.

Премії можуть бути виплачені за такі досягнення:

                  результати роботи робочих місць, що обслуговують працівники;

                  виконання нормованих завдань;

                  економію матеріальних цінностей (матеріалів, електроенергії, палива тощо);

                  освоєння проектного рівня виробничих потужностей, зниження браку, поліпшення обліку;

                  підвищення якості продукції;

                  підвищення продуктивності праці і збільшення обсягів виробництва;

                  підсумок року тощо.

Особливістю премії є те, що вона має нестійкий характер: може збільшуватись, зменшуватись, а може не нараховуватись зовсім. Нарахування премії, на відміну від доплат та надбавок, не є обов’язковим для підприємства.

РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ ДИНАМІКИ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ (ЗА ДАНИМИ СТАТИСТИЧНИХ ЩОРІЧНИКІВ)

Номінальні доходи населення за січень–листопад 2007р. порівняно з відповідним періодом 2006р. збільшились на 29,9%. Наявний доход, який може бути використаний населенням на придбання товарів та послуг, збільшився на 26,6%, а реальний наявний, визначений з урахуванням цінового фактора, – на 12,5%.