Формирование фонда заработной платы в организации

Всероссийский заочный финансово-экономический  институт

кафедра ЭТ и управления персоналом

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Экономика труда»

на тему

«Формирование фонда заработной платы в организации»

Липецк 2010

Содержание

Введение…………………………………………………………………………...3

Глава 1. Регулирование и  планирование средств на заработную плату………5

1.1. Принципы и методы планирования заработной платы……………....5

1.2. Укрупненные методы планирования фонда заработной платы….....10

1.3. Детальное планирование средств на заработную плату………...…..12

Глава 2. Анализ использования  и планирования средств на заработную плату в ДОУ №124 г. Липецка……………………………………………………...….15

2.1. Краткая характеристика предприятия………………………………..15

2.2. Анализ использования фонда заработной платы………………...….17

2.3. Анализ образования средств на оплату труда……………………….20

2.4. Анализ эффективности  использования средств на оплату  труда в ДОУ №124 г. Липецка…………………………………………………..…24

Глава 3. Совершенствование  системы формирования средств на оплату труда…………………………………………………………………………..…..26

3.1. Выводы по проведенному исследованию……………………….…...26

3.2. Мероприятия по совершенствованию планированию фонда заработной платы, экономическая эффективность предложенных мероприятий…………………………………………………………....…..29

Заключение…………………………………………………………………….…32

Список используемой литературы………………………………………….…..34

Приложения

Введение.

Одним из социальных стимулов является оплата труда. В работе коммерческого  предприятия следует исходить из того, что оно обладает полной самостоятельностью в осуществлении хозяйственной  деятельности, в распоряжении продукцией и товарами. Прибыль остается в  распоряжении собственника предприятия. И достаточно трудно разграничить личный интерес предпринимателя, и государство  в том числе, хозяйственно-организационную  необходимость и сохранить «личную» заинтересованность работника.

Кроме того, через организацию  заработной платы достигается компромисс между интересами работника и  работодателя, способствующий развитию отношений социального партнерства  между двумя движущими силами рыночной экономики. Выбор систем оплаты целиком и полностью является прерогативой работодателя. Но ему  необходимо помочь осознать, что достижение личной выгоды невозможно без соблюдения интересов работника. Мало «захватить трон», его надо удержать.

В соответствии с изменениями  в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Это и понятно. Многие функции  государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятие, которые самостоятельно устанавливают  формы и системы заработной платы. Понятие заработная плата наполнилась  новым содержанием и охватывает все виды заработков.

В этих условиях необходимо выяснить причины и наметить возможные  пути совершенствования оплаты труда. Тематика организации и улучшения  системы оплаты труда на предприятии  является одной из актуальнейших  на сегодняшний день.

Цель исследования, преследуемая в данной работе - изучение формирования фонда заработной платы в организациях.

Объект исследования - Муниципальное дошкольное образовательное учреждение детский сад комбинированного вида №124 города Липецка.

Предметом исследования является действующая система оплаты труда  работников ДОУ №124 г.Липецка.

Предметом исследования является рынок труда в системе экономических  отношений общества.

Для реализации этой цели необходимо решение следующих задач:

-рассмотреть теоретические  основы формирования фондов оплаты  труда работникам;

-сделать анализ примера  формирования заработной платы;

-предложить мероприятия  по совершенствованию формирования  и использования фонда оплаты  труда.

Глава 1. Регулирование  и планирование средств на заработную плату.

1.1 Принципы и  методы планирования заработной  платы.

Заработная плата - это  вознаграждение за труд в зависимости  от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой  работы, а также компенсационные  и стимулирующие выплаты.

Фонд заработной платы  состоит из оплаты за отработанное время (выплаты по должностным окладам, тарифным ставкам, доплаты и надбавки, текущее премирование, выплаты по районному регулированию), оплаты за неотработанное время (оплата основных и учебных отпусков, доплаты до среднего заработка сверх сумм пособий  по временной нетрудоспособности), единовременных поощрительных и  других выплат (единовременные премии, помощь к отпуску, вознаграждение по итогам работы за год). [4, с.486]

« Труд работников оплачивается сдельно, повременно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться  за индивидуальные и коллективные результаты работы.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности и качества работы могут вводиться системы  премирования, вознаграждения по итогам работы за год, другие формы материального  поощрения.

Установление систем оплаты труда и форм материального поощрения, утверждение положений о премировании и выплате вознаграждения по итогам работы за год производится администрацией предприятия, организации по согласованию с соответствующими профсоюзными органами» (Кодекс Законов о Труде РФ, статья 183 «Системы оплаты труда».)

Принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда является одним из основополагающих принципов организации оплаты труда как для директивно управляемой экономики, так и для рыночной. Но сущность, формы проявления и методы его реализации в этих экономических системах практически противоположны.

В условиях социалистической модели организации оплаты труда  данный принцип опирался на теорию единства личных коллективных и общенародных интересов, на объединение в одном  лице и работника, и совладельца  общенародных средств производства. При этом приоритет отдавался общенародным и коллективным интересам в ущерб личным. В условиях рыночной модели организации оплаты труда рабочей силы происходит четкое разделение функций и интересов между собственником средств производства и наемным работником.[2, с.131]

Таким образом, в рыночной модели организации оплаты труда  на первом месте стоит заинтересованность работника в результатах своего труда. Это, однако, не означает, что  интересы предприятия (собственника) или  общества (государства) вообще не оказывают  влияния на организацию оплаты труда - просто они не носят такого самодовлеющего характера, как в централизованно  управляемой экономике.

Выбор предприятием той или  иной формы (системы) оплаты труда зависит  от многих факторов, но в любом случае в современных условиях выбранная  система должна отражать стоящие  перед ним стратегические цели, управленческую философию его руководителей, традиции, а также учитывать находящиеся  в его распоряжении ресурсы и  материальные интересы работников. Критерием  правильности выбора системы оплаты труда должна быть его экономическая эффективность.

От того, какая система  оплаты труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы  работников:

- преобладает ли в ней  условно-постоянная часть (тариф,  оклад) или переменная (сдельный  приработок, премия и другое).

Соответственно разным будет  и влияние материального поощрения  на показатели деятельности работника  и коллектива. Заработная плата представляет собой компенсацию трудового вклада работников в деятельность фирмы. Поэтому основная функция заработной платы — это мотивирование работников к эффективному труду.

 Таким образом мы  поняли, что фонд заработной платы  — сумма расходов, связанных с  оплатой труда работников данной  отрасли х ва или отдельного предприятия.

Оплата труда – это  цена трудовых ресурсов, задействованных  в производственном процессе. В значительной степени она определяется количеством  и качеством затраченного труда, однако на нее воздействуют и чисто  рыночные факторы, такие, как:

• спрос и предложение  труда;

• сложившаяся конкретная конъюнктура;

• территориальные аспекты;

• и, наконец, законодательные  нормы.

Заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников предприятия, поскольку  выполняет воспроизводственную  и стимулирующую (мотивационную) функции.

Различают номинальную и  реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата  – это начисленная и полученная работником заработная плата за его  труд за определенный период.

Реальная заработная плата  – это количество товаров и  услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату, т.е. реальная заработная плата – это  «покупательная способность» номинальной заработной платы.[4, с. 98]

Цель рациональной организации  оплаты труда – обеспечение соответствия между величиной заработной платы  и трудовым вкладом работника  в общие результаты хозяйственной  деятельности предприятия, т.е. установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.

Планирование - это определение  целей и задач на определенную перспективу, анализ способов их реализации и ресурсного обеспечения.

Плановый фонд заработной платы должен быть в максимальной степени минимизирован. Это означает, что прежде всего достаточно обоснованным должен быть численный и качественный состав персонала. О должен учитывать и планируемый объём производства и требования к качеству продукции, её материалоёмкость, энергоёмкость и трудоёмкость, а также необходимость поддержания в работоспособном состоянии всей инфраструктуры предприятия и решения как текущих, так и перспективных задач. Плановый фонд заработной платы должен учитывать в максимальной степени, но в тоже время достаточно реалистично необходимость сокращения потерь рабочего времени и повышения обоснованности норм трудовых затрат, показателей и условий премирования и других форм материального поощрения работников. В то же время минимизация размеров фонда заработной платы не должна приводить к снижению средней заработной платы и гарантированности выплат за выполненную работу, к падению реальной заработной платы. Фонд заработной платы хотя и должен быть минимальным, одновременно он должен быть достаточным для нормального функционирования предприятия.

Основные принципы планирования:

1) Принцип обоснованности  целей и задач предприятия.  При этом выделяют цели:

-хозяйственно-экономические, обеспечивающие эффективность производства;

-производственно-технологические, определяющие функциональное назначение предприятия;

-научно-технические, обеспечивающие научно-технический прогресс;

-социальные, обеспечивающие удовлетворение социально-бытовых и культурных потребностей работников предприятия;

-экологические, обеспечивающие изготовление экологически чистой продукции без негативного воздействия на окружающую среду.[7, с. 222]

2) Принцип системности.  Он означает, что планирование  представляет целую систему планов и охватывает все сферы деятельности предприятия;

3) Принцип научности. Требует  учета перспектив научно-технического  прогресса и применения научно  обоснованных прогрессивных норм  использования всех видов ресурсов;

4) Принцип непрерывности.  Означает параллельное сочетание  текущего и перспективного планирования;

5) Принцип сбалансированности  плана. Указывает на количественное  соответствие между взаимосвязанными  разделами и показателями плана,  между потребностями в ресурсах  и их наличием;

6) Принцип директивности.  В соответствии с ним план  приобретает силу закона для  всех подразделений предприятия  после утверждения его руководителем  предприятия.

В планировании используются следующие основные методы:

- нормативный - на основе прогрессивных норм использования ресурсов;

- балансовый - целенаправленное согласование направлений использования ресурсов с источниками их образования (поступления) по всей системе взаимосвязанных материальных, финансовых и трудовых балансов;

- экстраполяции - выявленные  в прошлом тенденции развития  предприятия распространяются на  будущий период;

- интерполяции - предприятие  устанавливает цель в будущем  и, исходя из нее, определяет  промежуточные плановые показатели;

- факторный - на основе расчетов влияния важнейших факторов на изменение плановых показателей;

- матричный - путем построения моделей взаимосвязей между производственными подразделениями и показателями:

- экономико-математического  моделирования с применением  ЭВМ и другие.

1.2 Укрупненные  методы планирования фонда заработной  платы.

На стабильно работающих предприятиях, где существенно не меняются производственные и экономические  показатели, плановый фонд заработной платы может исчисляться исходя из прямой заработной платы, рассчитанной по расценкам, тарифным ставкам и  должностным окладам, которая в условиях инфляции корректируется на ожидаемый инфляционный индекс. Все прочие элементы планового фонда, входящие, как показано выше, в состав часового, дневного и годового фондов, объединяются в так называемый коэффициент дополнительной заработной платы, показывающий, во сколько раз полный годовой фонд заработной платы больше фонда прямой заработной платы. Этот коэффициент может быть рассчитан по отчету. В случаях, когда на предприятии существенно изменяются объемы производства и производительность труда, а в связи с этим изменяется и численность работников, плановый фонд заработной платы может быть приблизительно рассчитан исходя из отчетного фонда скорректированного на показатели изменения численности и средней заработной платы или изменения объемов производства, производительности труда и средней заработной платы, по формуле:

Ф_пл = Ф_баз х I_числ х I_ср.з.п.

где Ф_пл - плановый фонд заработной платы, тыс. руб.;

I_числ - индекс изменения численности работников;

I_ср,з.п. - индекс изменения средней заработной платы (в условиях инфляции - с учетом ожидаемого инфляционного индекса);

Для получения достоверного результата расчетов необходимо во-первых, при расчете изменения объемов  производства и производительности труда использовать сопоставимые цены (напpимер цены базового года), а во-вторых, возможно более точно определять рост заработной платы. Одним из распространенных укрупненных методов планирования фонда заработной платы является нормативный метод. Он состоит в том, что по базовым показателям, а на новых предприятиях или при существенных изменениях ассортимента продукции - расчетным путем, определяется норматив заработной платы на единицу, или на 1 тыс. руб. продукции. При расчете по базовым исходным данным фактический расход заработной платы корректируется на плановое отношение индекса роста средней заработной платы к индексу производительности труда (Н_баз х I_ср.з.п. / I_пт). Аналогично определяется и расчетный норматив: сначала подсчитывается весь потребный фонд заработной платы на новую или изменившуюся производственную программу, а затем этот фонд делится на показатель объема производства. [5, с.364]

Однажды рассчитанный такой  норматив с указанной выше корректировкой может служить несколько лет. В условиях инфляции, формирующегося рынка и нестабильности цен на продукцию, норматив заработной платы целесообразно выражать не непосредственно в денежном измерении, а в процентах к стоимости товарной продукции. Рассчитать такой норматив можно слeдующим образом: сначала определяется удельный вес заработной платы в стоимости товарной продукции в базовом году, затем, исходя из факторов роста производительности труда, исчисляются индекс производительности (путем перемножения всех частных индексов) и индекс роста заработной платы, связанный с теми факторами, которые вызывают ее профессиональный рост работника.

Плановый норматив определяется по формуле (Н_баз х I_ср.з.п. / I_пт) с той разницей, что значение Н_баз выражается не в рублях на 1 тыс. руб. продукции, а в процентах к ее рыночной стоимости в базовом году. Кроме того, I_ср.з.п. рассчитывается только по плановым факторам роста средней заработной платы (без учета коэффициентов инфляции, которые трудно определить заранее с достаточной точностью). Применение норматива расхода заработной платы в процентах к стоимости продукции позволяет определять фон заработной платы в условиях инфляции и дефляции: какие бы ни были цены на продукцию, фонд заработной платы всегда будет определяться в процентах от стоимости продукции. Заключительным этапом планирования фонда оплаты труда является его распределение между подразделениями предприятия.

1.3. Детальное планирование  средств на заработную плату.

Методика такого планирования была достаточно глубоко и точно  разработана в период командной  экономики, но ее использование чаще всего было формальным: плановые органы предприятий стремились включить в  плановые расчеты как можно больше элементов, формирующих фонд, и не всегда точно определяли исходные данные. Такими исходными данными при  детальном планировании являются: при  относительно небольшой номенклатуре продукции – планируемые объемы работ в натуральном измерении  и расценки за единицу каждого  вида продукции; при большой номенклатуре продукции или работ – показатель технологической трудоемкости производственной программы и средняя тарифная ставка совокупности работ по разрядам. Умножением натуральных объемов  работ на соответствующие сдельные расценки (с последующим суммированием  результатов расчетов по каждому  виду работ и в целом по производственной программе) или умножением суммы  технологической трудоемкости производственной программы в нормочасах на среднюю тарифную ставку, соответствующую среднему разряду выполняемых работ, получают фонд прямой тарифной заработной платы основных рабочих-сдельщиков. В практике этот фонд называют фондом тарифной заработной платы. При определении фонда для рабочих-повременщиков их плановую численность умножают на фонд рабочего времени в плановом периоде и на тарифную ставку: если фонд рабочего времени подсчитан в часах – то на часовую ставку, а если в рабочих днях (сменах) – то на дневную. При оплате труда работников по месячным должностным окладам годовой фонд прямой заработной платы определяется умножением численности работников на 12 и на месячный должностной оклад за вычетом средней продолжительности отпусков. Фонд прямой (тарифной) заработной платы составляет основу всего планового фонда заработной платы рабочих и его наибольшую часть. Далее рассчитывается так называемый фонд часовой заработной платы. Плановый фонд дневной заработной платы включает весь фонд часовой заработной платы и ряд доплат за те часы, которые в течение рабочих дней не отрабатываются, но за которые по трудовому законодательству за работниками сохраняется ставка, или средний заработок. Такие доплаты относительно не велики. Общий годовой фонд заработной платы промышленно-производственного персонала определяется как сумма фондов заработной платы рабочих, руководящих работников, служащих, младшего обсуживающего персонала и сотрудников охраны. Вся сумма фонда включается в плановую себестоимость продукции, а в условиях рынка формирует цену продукции работ. При этом существенное значение имеют складывающиеся соотношения между темпами роста производительности труда и средней заработной платы. После того, как определены плановая средняя заработная плата и индекс ее роста по отношению к базовому году, исчисляется рост производительности труда, предусмотренный в плане. Укрупненно это показатель рассчитывается как отношение индекса увеличения объема производства к численности. При детальных расчетах изменения производительности труда определяются по факторам, по показателям высвобождения рабочей силы по формуле (в %).

Эч х 100

Пт = Чисх - Эч

где Пт - процент повышения производительности труда;

Эч - экономия (относительное высвобождение) численности, чел.;

Чисх - исходная численность, т.е. численность, необходимая для выполнения планового объема продукции или работ при базовой выработке на одного работающего. Среднечасовая заработная плата рассчитывается путем деления чaсoвого фонда заработной платы на общее плановое число часов, подлежащих отработке в плановом году всеми рабочими. в этот показатель не входят различные дoплaты за нерабочие часы внутри рабочего дня.

Сравнение динамики среднечасовой, среднедневной и среднегодовой  заработной платы используется при  анализе расходования фонда заработной платы. Как видно из приведенной здесь краткой методики расчетов, они довольно трудоемки. В условиях перехода к рыночной экономике и существующей инфляции даже самые точные, детальные расчеты, сделанные задолго до начала планового периода, могут не в полной мере соответствовать изменившейся экономической обстановке. Поэтому наряду с «классическими» детальными расчетами на практике нередко применяются расчеты укрупненные, менее точные, но и значительно менее трудоемкие.

Глава 2. Анализ использования  и планирования средств на заработную плату в ДОУ №124 г. Липецка.

2.1. Краткая характеристика  предприятия.

Муниципальное дошкольное образовательное  учреждение детский сад комбинированного вида №124 города Липецка. Юридический  адрес: г.Липецк, ул. Терешковой, д.23. Заведующая: Кузнецова Валентина Андреевна. 

Основные виды услуг, оказываемых  организацией:

• Воспитательные;

• Развивающие;

• Образовательные;

• Оздоровительные, медицинские, коррекционные.

Приоритеты организации:

• Речевое развитие (с коррекцией речевых нарушений);

• Физическое развитие и здоровье;

• Развитие элементарных математических представлений;

• Изобразительная деятельность.

Используется учебно - методическое обеспечение образовательного процесса: программа "Детство" под редакцией  Т.И.Бабаевой, В.И.Логиновой; "Программа воспитания и обучения в детском саду" под редакцией М.А. Васильевой.

Организацией предусмотрены  дополнительные услуги для детей, такие  как кружок "Умные пальчики" (развитие мелкой моторики), "Занимательная  математика", "В мире звуков" (обучение грамоте), "Путешествие  в сказку" (литературный кружок), вокальный кружок "До-ми-соль-ка"; кружок "Веселый счет". И дополнительные платные образовательные услуги: обучение детей элементам хореографии, обучение детей основам изодеятельности.  

В ДОУ функционируют: спортивный зал, медицинский кабинет,

изолятор, процедурный кабинет, музыкальный зал, изостудия, экологический  уголок, уголок "русского быта", кабинеты учителей-логопедов, кабинет педагога-психолога, кабинет музыкального руководителя, 11 групповых комнат площадью 54-57 кв.м.(со спальнями: 1 этаж - 36 кв.м., 2 этаж 53 кв.м.).

Система работы по физическому  развитию с использованием методики Ю.Ф. Змановского, лечебно-профилактическая и коррекционная работа, развитие творческих способностей и экологического сознания обеспечивает всесторонне развитие воспитанников и успешную подготовку к школьному обучению.

Первостепенной задачей  на протяжении многих лет является задача охраны жизни и здоровья детей, их физического развития. Для решения  этой задачи в ДОУ постоянно проводятся закаливающие и оздоравливающие процедуры и мероприятия.

С целью повышения результативности педагогической работы проводятся педсоветы, семинары, семинары-практикумы по типу деловых игр, дискуссионные столы, консультации, решение проблемных задач  и практических ситуаций.

Важнейшими направлениями  методической работы являются:

• Оказание педагогической помощи педагогам в поисках эффективных  методов работы с детьми;

• Реализация личных склонностей  и творческих интересов с целью  наиболее полного самовыражения  личности педагога;

• Совершенствование педагогического  мастерства;

• Обобщение, распространения  и внедрения передового опыта  в работу ДОУ.

Работа методического  кабинета строится на основе концепции  дошкольного воспитания. Главной  задачей развития коллектив ДОУ  считает разработку новых подходов к дошкольному воспитанию - от учебно-дисциплинарной к личностно-ориентированной модели построения педагогической работы с детьми. Ключевые позиции состоят в следующем: охрана и укрепление здоровья детей (как физического, так и психологического), гуманизация целей и принципов образовательной работы с детьми.

Годовые планы воспитательно-образовательной работы ДОУ всегда составляются на основе диагностики выполнения программы каждой группой и наблюдений педагогического процесса.

2.2. Анализ использования  фонда заработной платы.

Важное значение при анализе использования фонда зарплаты имеет изучение данных о среднем заработке работников предприятия, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень. Поэтому последующий анализ должен быть направлен на изучение причин изменения средней зарплаты одного работника по категориям и профессиям, а также в целом по предприятию. При этом необходимо учитывать, что среднегодовая зарплата зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, продолжительности рабочей смены и среднечасовой зарплаты. Экстенсивные факторы отражают использование рабочего времени. Интенсивный фактор (качественный) определяется уровнем организации производства и труда, техническим уровнем производства и т.д.

Фонд оплаты труда работников ДОУ включает в себя заработную плату  административно-управленческого, педагогического, медицинского и обслуживающего персонала  и состоит из базовой части  и стимулирующей части.

Формирование фонда оплаты труда работников ДОУ осуществляется в соответствии с нормативами бюджетного финансирования расходов на реализацию общеобразовательной программы дошкольного образования на одного воспитанника в государственных дошкольных образовательных учреждениях Самарской области и муниципальных дошкольных образовательных учреждениях (далее норматив бюджетного финансирования расходов на одного воспитанника) по формуле:

 ФОТ= NDH,

где ФОТ – фонд оплаты труда работников дошкольного образовательного учреждения,

N- норматив бюджетного  финансирования расходов на одного  воспитанника, рассчитанный в соответствии  с Методикой расчета нормативов  бюджетного финансирования расходов  на реализацию общеобразовательной  программы дошкольного образования  на одного воспитанника в государственных  дошкольных образовательных учреждениях  Липецкой области и муниципальных дошкольных образовательных учреждениях.

D – соотношение фонда оплаты труда  работников  дошкольного образовательного  учреждения и норматива бюджетного финансирования расходов на одного воспитанника (85-97% от норматива).

H – количество воспитанников  в дошкольном образовательном  учреждении.

Таблица 1

Изменение количества воспитанников  в ДОУ №124 г. Липецка:

Как видно из таблицы количество поступивших и выпущенных воспитанников  колеблется незначительно, что не оказывает  существенного влияния на работу и затраты учреждения.

Далее изучим состав персонала  исследуемой организации по возрасту и проследим влияние данного  критерия на функционирование систем.

Таблица 2

Состав персонала ДОУ  №124 г. Липецка по возрасту: