Формирование фондов ЗП

                                               ВВЕДЕНИЕ 

 Одним из важнейших направлений деятельности в экономике любого предприятия, как в России, так и за рубежом, является формирование фонда оплаты труда (ФОТ). Учет составных частей ФОТ - один из наиболее важных трудоемких и ответственных участков работы бухгалтеров.

В условиях перехода к системе  рыночного хозяйствования, в соответствии с изменениями в экономическом  и социальном развитии страны существенно  меняется и политика в области  оплаты труда, социальной поддержки  и защиты работников. Многие функции  государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают  формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие "заработная плата" наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежной и натуральной формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за неотработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни).

Оплата труда - это главный  источник формирования денежных доходов  работника. Работодатель обязан компенсировать затраты умственного и физического  труда работающего путем денежной выплаты в виде заработной платы. Другое дело, одна из самых вечных проблем  экономики - в какой сумме компенсировать затраты труда работающего.Немаловажно и то, что заработная плата должна не только возмещать трудовые затраты работника, но и стимулировать его интерес к качественному производительному труду.

Принципиальную роль и  особое место в регулировании  труда и в трудовых отношениях занимают вопросы оплаты труда. Проблема оплаты труда - одна из самых трудноразрешимых в экономике любого типа. К тому же это не только экономическая, но в не меньшей степени социальная проблема, источник социальных напряжений в обществе.

Целью работы является выявить  пути наиболее эффективного формирования и использования фонда оплаты труда .

Для достижения поставленной цели не обходимо решить ряд задач:

Рассмотреть понятия фонда  оплаты труда и заработной платы,

принципы организации  оплаты труда на предприятии;

Проанализировать основные формы и системы оплаты труда;

Раскрыть структуру фонда  оплаты труда и методы его планирования.

ГЛАВА 1. СУЩНОСТЬ, ПРИНЦИПЫ И ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Понятие и принципы организации оплаты труда на предприятии

Система оплаты труда - это  совокупность отдельных элементов  оплаты труда, взаимодействующих между  собой по установленным правилам с целью отражения в размере оплаты труда, особенностей данного предприятия и конкретного трудового коллектива.

Основным элементом оплаты труда работников предприятия является заработная плата, представляющая собой  денежную форму вознаграждения за труд и его конечные результаты и выплачиваемая  работнику за счет доходов предприятия  по заранее установленным тарифам  и нормативам в соответствии с  трудовым договором (контрактом).

Оплата труда - понятие, практически  равноценное понятию заработная плата. Различия заключаются в том, что заработная плата ограничивается выплатами из фонда заработной платы. В оплату труда также включаются поощрительные выплаты, связанные  с трудовыми затратами (напр., премии, бонусы и т.п.), источником которых  является не фонд заработной платы предприятия, а либо прибыль предприятия, либо средства специального назначения и целевых поступлений.

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Данное определение заработной платы указывает, прежде всего, на возмездный характер трудовых отношений между  работником и работодателем. Заработная плата - это вознаграждение за труд.

Заработная плата в  условиях рыночных отношений выражает цену рабочей силы, зависящую от спроса и предложения, и выполняет  ряд функций:

Воспроизводственная функция означает, что заработная плата возмещает стоимость рабочей силы, благодаря чему обеспечивается ее участие в процессе производства и на рынке труда;

Стимулирующая функция означает, что заработная плата является побудительным фактором к повышению затрат труда работника, поскольку оплата труда производится в соответствии с количеством и качеством затраченного труда;

Регулирующая функция означает взаимосвязь и взаимовлияние рыночного спроса, уровня заработной платы и цен на предметы потребления и услуги.

Организация заработной платы  имеет важное значение, для эффективной деятельности предприятий, она должна обеспечивать:

зависимость оплаты труда  от его количества, качества, сложности  и важности;

Ориентацию на конечные показатели производства, повышение качества продукции, ресурсосбережение;

Усиление заинтересованности работников в использовании производственных резервов, внедрении научно - технических достижений, снижении себестоимости продукции, повышении квалификации.

Заработная плата делится  на номинальную и реальную.

Под номинальной заработной платой понимается величина полученной работником за определенный период заработной платы в действующих денежных единицах.

Под реальной заработной платой понимается совокупность материальных благ и услуг, которые работник на полученную заработную плату может  приобрести при данном уровне цен  на товары и услуги. Реальная заработная плата характеризует фактическую  покупательную способность номинальной  заработной платы.

Тарифные системы оплаты труда - системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных  категорий.

Таким образом, тарифная система  позволяет качественно оценить  труд, служит основой организации  заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы  оплаты труда.

Она включает совокупность нормативов:

Тарифный разряд - характеризует уровень квалификации рабочих и сложность их работ;

Тарификация работ - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда;

Тарифные ставки, часовая, дневная или месячная оплата рабочих определенного разряда. Служит основой для повременной оплате труда и определения расценки за единицу продукции (при сдельной оплате труда);

Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов, то есть показывает соотношение в оплате труда рабочих различных разрядов (с учетом специфики отрасли производства и условий труда).

1.2 Формы и системы оплаты труда

В современном понимании  формы и системы оплаты труда  можно определить как организационно-экономические  механизмы соотнесения затрат и  результатов труда работника  с размером причитающейся ему  заработной платы. Формы оплаты труда  определяются как способы установления зависимости величины зарплаты работника от полученных результатов его труда в течение определенного времени, а системы оплаты труда - это, по существу, технология реализации этой зависимости.

При переходе к рыночной экономике  меняются формы регулирования трудовых отношений, в том числе и в  вопросах заработной платы. Теперь все  условия оплаты труда работников, входящие в компетенцию предприятия, должны быть зафиксированы в коллективном договоре предприятия, имеющем статус юридического документа.

Существуют две основные формы оплаты труда на предприятии - сдельная и повременная:

Сдельная - форма заработной платы, при которой заработок  зависит от количества произведенных  единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда. Таким  образом данная форма оплаты труда направлена, в первую очередь, на улучшение количественных показателей. При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени). Условиями применения данной формы оплаты труда являются:

Наличие количественных показателей  работы, непосредственно зависящих  от конкретного работника;

Возможность точного учета  объема выполнения работ;

Возможность у рабочих  конкретного участка увеличить  выработку или объем выполняемых  работ;

Необходимость на конкретном производственном участке стимулировать  рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ.

К разновидностям сдельной формы  оплаты труда относятся:

Прямая сдельная, при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации. Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции(работ, услуг) (Ред), которая определяется по формуле:  

Ред = (Тст * Тсм)/ Нсмвыр или Ред = Тст/Нчвыр                                       (1) (2) 

где Тст - часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб;

Тсм - продолжительность смены, ч.;

Нчвыр, Нсмвыр - норма выработки соответственно за час работы, смену, ед. продукции.

Сдельная расценка, а также  и сдельная форма оплаты труда, может  быть индивидуальной и коллективной. Если установлена норма времени, сдельная расценка определяется по формуле:  

Ред = Тст * Нвр,                                                                                                    (3) 

где Нвр - норма времени на изготовление продукции (работ, услуг), ч.

Общий заработок рабочего определяется умножением сдельной расценки на количество произведенной продукции  за расчетный период.

Сдельно-премиальная - предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности, но для этого должно быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование. Кроме того должен быть установлен размер премии за выполнение и перевыполнение этих показателей (например показатели роста производительности труда; повышение объемов производства; выполнение технически обоснованных норм выработки и снижения нормируемой трудоемкости; выполнения производственных заданий, личных планов; повышение качества и сортности продукции; недопущение брака; экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей). Однако перечень этих показателей не должен быть слишком большим (не более 5-7), так как большее их количество не осознается и не запоминается работниками.

Аккордная - система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения;

Аккордно-премиальная система оплаты труда - оплата труда, при которой к заработку добавляются премиальные выплаты за сокращение нормативного времени выполнения аккордного задания при соответствующем качестве работ. Задание бригаде выдается в форме аккордного наряд-задания, составляемого на основе калькуляций затрат труда и заработной платы.

Сдельно-прогрессивная - предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки.

Заработок рабочего при сдельно-прогрессивной  оплате труда Зс.п. определяется в зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты (за весь объем или часть объема работ, выполненных сверх нормы) по одной из следующих формул:

Зс.п.= Зт.с.+ [Зт.с.(JH - Jбаз)*qпр]/JH,                                                               (4)

Зс.п.=Зт.с. + Зт.п (qпр - 1)/JH                                                                              (5) 

где Зс.п - сумма основного заработка рабочего, исчисленная по прямым сдельным расценкам, руб;

Зт.п - сумма сдельного заработка рабочего - сдельщика, начисленная по прямым сдельным расценкам за часть работы (продукции0, оплачиваемую по прогрессивной системе оплаты, руб;

JH - выполнение норм выработки  рабочим, %;

Jбаз - базовый уровень норм выработки, сверх которого применяется оплата по повышенным расценкам, %;

qпр - коэффициент, показывающий, на сколько увеличивается сдельная расценка за выработку продукции сверх нормы;

qпр - коэффициент, показывающий отношение прогрессивной сдельной расценки (по шкале к основной сдельной расценки этот коэффициент больше единицы).

При сдельно - прогрессивной  оплате труда особое внимание следует  уделить определению нормативной  базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки  продукции и фактически отработанного времени;

Косвенно-сдельная - применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают. Косвенная сдельная расценка Зк рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их численности по формуле: 

Зк = Зч/Вчр (руб. на ед. продукции или работы),                                             (6)

где Зч - тарифная часовая ставка обслуживаемого рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, руб;

Вч - часовая норма выработки (производительности) одного обслуживаемого рабочего (объекта, агрегата) в единицах продукции;

р - количество обслуживаемых рабочих (объектов, агрегатов) - нормы обслуживания.

Общий заработок рассчитывается умножением либо ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо косвенно-сдельной расценки на фактический  выпуск продукции обслуживаемых  рабочих. 

Зобщ=∑Зкj*Вфj                                                                                                    (7) 

где Зобщ - общий заработок рабочего, руб

Зк - косвенная сдельная расценка за единицу продукции, производимой

j-м обслуживаемым рабочим, руб.

Вфj - фактическое количество продукции произведенной в данном периоде j-м обслуживаемым рабочим в соответствующих единицах измерения.

Недостатками при использовании  сдельной оплаты труда существует опасность, в том, что будет снижено качество производимой продукции, это негативно  отразится на репутации товара данной фирмы. Также ухудшение обслуживания оборудования и как результат преждевременного выхода оборудования из строя, что ведет к лишним затратам организации по приобретению нового оборудования. Важными недостатками также являются нарушения режима технологического процесса, нарушения требований техники безопасности и перерасход сырья и материалов.

Повременная - форма заработной платы, при которой заработная плата  зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с  учетом квалификации работника и  условий труда. Данная форма заработной платы направлена на повышение квалификации работников и укрепление дисциплины труда. Условиями применения повременной  оплаты труда являются:

Отсутствие возможности увеличения выпуска продукции;

Производственный процесс строго регламентирован;

Функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;

Функционирование поточных и конвейерных типов производства со строго заданным ритмом;

Увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные  задания. Для выполнения отдельных  функций и объемов работ могут  быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников. Различают простую повременную  систему оплаты труда, повременно-премиальную, окладную и контрактную систему  оплаты труда.: В большей части крупных и средних организаций используется тарифная система оплаты труда, что предполагает зависимость размера оплаты труда от сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий выполнения работы, интенсивности и характера труда. Тарифная система состоит из следующих элементов:

Тарифная ставка - абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка, или тарифная ставка первого разряда. Она представляет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть часовые, дневные.

Тарифные сетки - служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равное единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

Простая повременная системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка.

Заработная плата работника  за месяц (Зпм) при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда (Тч) определяется по формуле: 

Зп.м. = Тч ЧЧф,                                                                                                    (8) 

где Чф - фактически отработанное количество часов в месяце.

Заработная плата рабочего за месяц при дневной тарифной ставке определяется аналогично.

При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также  планового количества рабочих дней согласно графику работы на данный месяц. 

Зп= Зм/ tраб tраб                                                                                                   (9) 

где, Зм - помесячная повременная заработная плата работника, в руб;

tраб - число рабочих часов по графику в данный месяц;

tраб - количество часов, фактически отработанных рабочим.

Организации могут применять  почасовую и поденную формы оплаты труда как разновидности повременной  оплаты труда. В этом случае заработок  работника определяется путем умножения  часовой (дневной) ставки оплаты труда  на число фактически отработанных часов (дней). Как правило, по таким формам оплачивается труд персонала вспомогательных  и обслуживающих подразделений  организации, а также лиц, работающих на условиях совместительства.

Повременно-премиальная система оплаты труда - представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.

Окладная система оплаты труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад - абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника  в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к  которому относится работник. Она  сформировалась в условиях кризиса, когда нестабильности хозяйственных  связей и взаимоотношений предприятий, и, как следствие, неопределенности возможных результатов хозяйственной  деятельности, не позволяло сформировать систему отношений в сфере  оплаты труда, то есть заранее определить и поддерживать количественно определенные условия оплаты (тарифные ставки, премии, доплаты и надбавки и т.п.) При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

Квалификационного уровня работника;

Коэффициента трудового  участия (КТУ);

Фактически отработанного  времени.

Квалификационный уровень  работника предприятия устанавливается  всеми членами трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший  период на сложившийся на предприятии  минимальный уровень за тот же период. Затем все работники предприятия распределяются по задаваемому числу квалификационной группы. Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный коэффициент.

1.3 Планирование

Планирование как сознательное поддержание пропорций в экономике  в целом и в хозяйственной  деятельности отдельных предприятий  не является изобретением административно-плановой (иногда ее называют социалистической) системы управления. Даже средневековый  крестьянин, отправляясь в поле или  ухаживая за своим скотом, действовал по плану, сознательно поддерживая  пропорции между своим рабочим  временем, трудовым потенциалом семьи, потребностями в производстве определенного  количества продукции. Сегодня ни одна фирма, предприятие или фермер не могут жить без плана, который  содержит, кроме перечисленной выше пропорции, еще и экономические  связи с другими товаропроизводителями (возможность приобретения техники, семян, удобрений, обучения детей, переработки и сбыта готовой продукции).

Чем отличается планирование как метод управления в нашей  стране до начала реформ и сегодня? Образно можно сравнить с работой  метро и такси. Конечный продукт   транспортные услуги,  одинаков. Но... Метро управляется из единого центра, который диктует пассажирам направление и скорость поездки. Такси управляется потребителем услуги.

Так и в экономике. Если субъекты экономики получают планы  из единого центра, то мы имеем дело с экономикой, управляемой административно-плановыми  методами. Элементы этих методов сегодня  применяются практически всеми  странами. Но они адаптированы к  рыночной экономике, приспособлены  к требованиям экономических  законов.

Если учитываются требования рыночных законов, то система может  быть эффективной. К сожалению, требования законов рыночной экономики в  нашей стране (а мы, имея большие  различия в труде, могли жить только по ним) в планировании не учитывались, и в конце 80-х годов эффективность  административно-плановой системы  в нашей стране резко упала. 

В рыночной экономике каждое хозяйство разрабатывает свои планы  исходя из рыночной конъюнктуры и  воздействия со стороны государства  на хозяйство с помощью налогов, кредитов, цен.

По мере усложнения производственных отношений идет процесс сближения этих двух систем управления экономикой. И это необходимо учитывать в планировании труда и заработной платы.

Чтобы  понять, почему медленно перестраивается система планирования заработной платы, необходимо вспомнить дореформенную систему, под воздействием которой мы до сих пор живем. Методика определения планового фонда заработной платы была основана на средней заработной плате, фактической и плановой среднесписочной численности работников. Существовала жесткая регламентация заработной платы по категориям персонала, профессиям. Премии и доплаты также ограничивались. Предприятие получало в плане по труду контролируемые сверху показатели: средняя заработная плата и плановый фонд заработной платы.

1.4 Реформирование

Реформирование  социально- экономических отношений в России оказало существенное влияние на изменение методики планирования заработной платы. Особенности этого направления деятельности в управлении экономикой прослеживаются в следующем:

1) Предприятия получили полную свободу в выборе систем оплаты труда и методов планирования заработной платы. Сохраняются лишь некоторые ограничения со стороны государства в виде законодательного установления минимальной заработной платы, районного коэффициента к заработной плате, доплаты за работу в выходные и предпраздничные дни и некоторые другие. В качестве временной меры сохраняется налогообложение фонда потребления, образуемого сверх предельных размеров оплаты труда. В ближайшие годы будет совершен переход к дифференцированному налоговому регулированию доходов населения. Шкала налогообложения доходов физических лиц будет строиться с учетом обеспечения оптимизации дифференциации заработков, в основе  которых  лежат различия в сложности труда.

2) Не подкрепленная плановыми показателями сверху, система планирования заработной платы на уровне предприятия должна развиваться с целью определения предельных издержек производства предприятия, цены рабочей силы при заключении генеральных, отраслевых и территориальных тарифных соглашений, коллективных договоров предприятий на начало и конец срока их действия.

3) Создание стимулирующей ситуации для подразделений предприятия, вызывающей необходимость разработки многовариантных фондов потребления и его важнейшей части  фонда заработной платы: минимального  исходя из утвержденной правительством минимальной ставки заработной платы; среднего  исходя из сложившихся размеров заработной платы в базовом периоде; ожидаемого  исходя из цены рабочей силы на рынке труда; оптимального  соответствующего уровню издержек предприятий, обеспечивающих реализацию продукции и получение средней прибыли. 

На народнохозяйственном  и региональном уровнях фонд заработной платы выступает лишь в качестве расчетного показателя при прогнозировании развития экономики, разработки мер для поддержания экономики в равновесии. В частности, пропорции между денежной и товарной массами.

Для бюджетных учреждений плановый фонд заработной платы по-прежнему является директивным показателем, так как он обеспечивается за счет бюджетного финансирования, о размерах которого принимаются    законодательные акты. 

Прогнозные расчеты ведутся  по укрупненным показателям. Определяется ожидаемое число занятых и умножается на среднюю заработную плату, скорректированную на изменения в производительности труда: определяется увеличение средней заработной платы на 1% роста производительности труда. В России этот коэффициент колебался от  0,2 до 0,8 %. Наиболее оптимальным, на наш взгляд является уровень 0,6 - 0,7 %

Эта методика планирования фонда заработной платы может  быть применена и на уровне предприятия. Но работодатель, определяя потребность  в средствах на заработную плату, преследует цели: поддержать работника  в рабочем состоянии, стимулировать  его трудовую активность, обеспечить низкие издержки производства. 

В практике формирования фонда  заработной платы  на уровне предприятия наиболее распространены следующие  методы:

1) Фонд заработной платы  определяется по уровневым нормативам  в процентах к объему производства. Применяемый  первоначально для автотранспортных и строительных предприятий, этот метод распространился на предприятия других отраслей.

2) Нормативно-приростной, при  котором рост заработной платы рассчитывается на один процент увеличения производства.