Формирование и эффективное использование трудовых ресурсов предприятия. На материалах ОАО «Застолье»

Кафедра «Экономика и менеджмент» 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

По дисциплине

«Экономика предприятия (организации)».

На тему «Формирование и эффективное  использование трудовых ресурсов предприятия»

На материалах ОАО «Застолье» 
 
 
 
 

     Содержание     

Введение              2

1. Роль и место  формирования и эффективного  использования трудовых ресурсов  предприятия в структуре экономики  предприятия торговой отрасли  

1.1 Сущность, структура и элементы экономики организации    4

1.2 Динамика развития  отрасли торговли в Орловской  области.   5

1.3 Формирование  и эффективное использование  трудовых ресурсов на предприятиях  торговой отрасли.        6

2. Анализ формирования и эффективного использования трудовых ресурсов на примере ОАО «Застолье».

2.1 Общая характеристика  объекта исследования.            21

2.2 Оценка  основных технико-экономических  показателей деятельности предприятия.                  21

2.3 Оценка трудовых  ресурсов ОАО «Застолье».            22

3 Предлагаемые рекомендации по формированию и эффективному использованию трудовых ресурсов предприятия.            30

Список использованных источников               32 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ВВЕДЕНИЕ

     Тема  «Формирование и эффективное  использование трудовых ресурсов предприятия» , является актуальной, так как трудовые ресурсы (персонал) предприятия являются  одним из главных факторов производства, значение которого постоянно растет, особенно в пост индустриальной экономике. Трудовые ресурсы являются связующим звеном деятельности фирмы (как производственной, так и непроизводственной) , и,  от того, насколько рационально используется и применяется труд , зависят результаты деятельности всего предприятия.         Целью данной работы является изучение формирования и эффективного использования трудовых  ресурсов и  основных показателей эффективности использования трудовых ресурсов, изучение способов и методов повышения эффективности использования этих ресурсов, и на основе изученного теоретическая разработка возможных путей повышения эффективности использования трудовых ресурсов на примере конкретного предприятия.            Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Обосновать роль и место эффективного использования трудовых ресурсов на данном предприятии
2. Изучить сущность, структуру и элементы экономики данной организации.
3. Изучить развитие отрасли в Орловской области, к которой относится данная организация.
4. Изучить формирование и использование трудовых ресурсов  на предприятиях данной отрасли
5. Составить общую характеристику объекта исследования
6. Сформулировать оценку основных  технико экономических показателей деятельности предприятия
7. Проанализировать основные технико-экономические показатели деятельности предприятия,  сделать выводы по результатам анализа.
8. Обозначить проблемы, связанные с трудовыми ресурсами на предприятии
9. Предложить рекомендации по повышению эффективности формирования и использования трудовых ресурсов на предприятии

Объектом исследования является ОАО «Застолье» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. РОЛЬ  И МЕСТО ФОРМИРОВАНИЯ И ЭФФЕКТИВНОГО ИСПОЛЬЗОВАНИЯ  ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ  В СТРУКТУРЕ ЭКОНОМИКИ  ПРЕДПРИЯТИЯ ТОРГОВОЙ ОТРАСЛИ.

1.  Сущность, структура и элементы экономики организации

     Для успешного рассмотрения круга вопросов, связанных с экономикой предприятия, прежде всего, необходимо знать основные теоретические положения экономики  предприятия как науки, изучить  ее методы, элементы и саму структуру.         Экономика предприятия как наука изучает объективные и частные закономерности экономического состояния и развития предприятия, конкретные формы проявления и использования экономических законов в деятельности субъектов хозяйствования, частных закономерностей их развития, путей и способов эффективного производства необходимых людям товаров и услуг. Теоретической и методологической базой экономики предприятия как науки и учебной дисциплины является экономическая теория, которая изучает общественное производство в целом, формы проявления и механизм действия экономических законов в условиях рыночной экономики.          К предмету, изучаемому экономикой организации, следует отнести  экономические ресурсы и экономический механизм, обеспечивающий успешное функционирование и развитие предприятия в условиях рынка и конкуренции, знание которого поможет решать текущие и стратегические хозяйственные задачи, неизбежно возникающие в работе не только экономистов, но и руководителей и других специалистов реального сектора экономики.           Методы изучения экономики организации базируются на общей методологии естественных наук.   Общенаучными методами познания и методами экономики предприятия как науки являются метод научной абстракции, диалектический (единство количественного и качественного анализа), анализ и синтез, системный подход и др.     Все экономические явления следует исследовать  системно, т.е. по составу, структуре, в определенной субординации, с выделением причины и следствия, корреляционной зависимости. Кроме того, экономисты применяют статистические, балансовые, расчетно-аналитические, экономико-математические, программные и другие частные методы с учетом специфики объекта исследования.        Целью дисциплины “Экономика предприятия» является приобретение совокупности знаний и навыков, необходимых для успешного управления экономической деятельностью предприятия, выработка умения моделирования хозяйственных ситуаций и практического решения планово-экономических и управленческих задач в рыночных условиях хозяйствования.         . 

2.  Динамика развития отрасли торговли в Орловской области.

  Для рассмотрения определенных фактов и  явлений экономической деятельности конкретного предприятия, необходимо так же учитывать развитие всей отрасли, к которой оно относится.

Наиболее  объективную информацию по отрасли  можно получить, проанализировав  данные официального статистического  сборника.

Оборот  розничной торговли продовольственными товарами  отражен в таблице 1.

Таблица 1 –  Показатели развития розничной торговли продовольственными товарами. 
 
 
 

Для оценки динамики роста необходимо воспользоваться  такими основными показателями, как  абсолютный прирост и темп роста

Абсолютный  прирост (2007-2008) = 5218,7 млн. руб.

Абсолютный  прирост (2008-2009) = 1326,1 млн. руб.

Темп роста (2007-2008) = 129,5 %

Темп роста (2008-2009) = 105,8 %

     По  рассчитанным показателям можно  убедиться, что в последнее время  оборот розничной торговли имеет  тенденцию к росту, и эта сфера  является выгодной для капиталовложения, хотя темпы роста снижались. На первые 2 квартала 2010 оборот достиг максимальных квартальных величин за последние 3 года. Из этого можно сделать вывод, что торговля продуктами питания имела положительную динамику роста в последние годы и объемы капиталовложений в эту отрасль постоянно росли.  

1.3 Формирование и эффективное использование трудовых ресурсов на предприятиях торговой отрасли.

     Все трудовые процессы, выполняемые работниками  торговых предприятий разделены на два разных по своей природе и содержанию вида:

•  связанные  со сменой форм стоимости товара;

• обусловленные  продолжением процессов производства в сфере обращения.

     Первый  вид труда обеспечивает смену  форм стоимости и включает в себя процессы купли-продажи, обслуживания покупателей, ведения учета и  отчетности, организации рекламы и др.      Второй вид труда включает в себя такие трудовые процессы, как транспортировка, фасовка, хранение, подсортировка, погрузка, выгрузка товаров и др.           Оба вида труда взаимосвязаны и составляют основу организации торгово-технологического процесса. Таким образом, первая отличительная особенность труда на торговых предприятиях — его двойственный характер. Вторая отличительная особенность в том, что труд, связанный с продолжением производства в сфере обращения, занимает большой удельный вес в общей сумме трудовых процессов. Главная причина данного явления — низкая оснащенность техникой торговых предприятий. Как правило, большинство процессов, связанных с преобразованием промышленного ассортимента в торговый; фасовкой; подсортировкой, т.е. с предпродажной обработкой товаров, производится вручную. Большие затраты живого труда — негативный фактор, тем более что около 80% запятых в торговле — женщины (например, в розничной торговле в среднем за смену приходится перемешать в зависимости от размера магазина от 3 до 15т груза).

     Третья  особенность труда в торговом бизнесе в том, что труд, связанный  со сменой форм стоимости довольно однообразен и вместе с тем  требует большого нервного и физического  напряжения. Это обусловлено целым  рядом причин: во-первых, организация  торгово-технологического процесса не предполагает или сильно ограничивает свободу проявления инициативы работником; во-вторых, недостаточная компьютеризация  предприятий торговли приводит к  тому, что аналитические, учетные, статистические расчеты производятся вручную.    Четвертая особенность труда на торговых предприятиях — значительное влияние на него вероятностных факторов. Интенсивность покупательских потоков в течение дня, зависящая также от месторасположения предприятия; значительные колебания спроса по товарным группам, и прочие факторы в одних случаях приводят к неизбежным простоям работников, а в других — к очень высокой нагрузке и резкому повышению напряженности труда.      Пятая особенность труда в торговых предприятиях заключается в том, что конечным результатом труда является не продукт, а услуга.  Трудовые ресурсы, часть населения страны, обладающая необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в народном хозяйстве. В трудовые ресурсы включают как занятых, так и потенциальных работников. Эффективность производства во многом зависит от обеспеченности ими и их полезных навыков.     Но в отношении предприятия (организации) более употребим термин «персонал» или же «кадровый состав», так как он, в отличие от «трудовых ресурсов», не включает безработных, не принимающих участие в производственном процессе. Персонал – личный состав учреждения, предприятия, фирмы или часть этого состава, выделенная по признаку характера выполняемой работы, например управленческий персонал. В таких отношениях могут состоять не  только  наемные работники, но  и физические  лица - собственники или совладельцы фирмы, если они, помимо причитающейся им части доходов, принимают участие в деятельности  фирмы своим личным трудом и получают за это соответствующую оплату.  Персонал можно разделить на несколько категорий:  руководители, специалисты, служащие и рабочие.  В зависимости от характера выполняемых функций руководители могут быть причислены к специалистам, если их деятельность  требует наличия специальных технических знаний, либо к служащим, если выполняемые ими функции таких специальных знаний не требуют.   В отдельных фирмах рабочих можно разделить на основных и вспомогательных, по их участию в производстве.           В настоящее время эффективность производства зависит не только от количества работников предприятия, но и от их персональных профессиональных навыков и умений, которые они применяют на различных стадиях производства. Размер штата определяется самой организацией и не установлен законодательно, при этом избыток или недостаток персонала ведет к ненужным затратам и снижению эффективности деятелности. Работники предприятия распределяются по профессиям, специальностям и квалификации. Профессия  характеризуется комплексом теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенной работы в одной из отраслей производства. Она предопределяется характером создаваемого продукта труда и специфическими условиями производства в данной отрасли. Специальность - это дальнейшее разделение труда в пределах профессии. Квалификация  характеризует степень подготовленности работника, его способность к выполнению работы определённой сложности по данной специальности. Состав работников предприятия включает в себя явочный состав, списочный и среднесписочный. Списочная численность – это все работники, принятые на постоянную, сезонную или временную работу сроком на 1 день и более с момента зачисления на предприятие. В связи с приемом у увольнением работников списочная численность является переменной величиной и определяется на конкретную дату. В явочную численность включаются все работники предприятия, числящиеся в его списках и явившиеся в данный день на работу.     Среднесписочная численность работников за отчетный месяц определяется как среднее арифметическое число работников за весь период, при этом в расчёт включаются праздничные и выходные дни. Списочная численность работников за выходной или праздничный день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день. Среднесписочная численность работников за более длинный временной промежуток может быть определена как среднее арифметическое взвешенное более коротких промежутков. В ней можно выделить различные категории работающих, для более удобного статистического рассмотрения.   Число фактически работающих - это численность персонала, не только пришедшего, но и фактически приступившего к работе. Разность между явочным числом и числом фактически работающих позволяет определить  число лиц, находящихся в целодневных простоях (из-за отсутствия  электроэнергии, материала и т.д.). Учет численности работников дает возможность выяснить их распределение на разных участках предприятиях, а также изменения этого распределения.       В процессе анализа фактическая среднесписочная численность (ССЧ) отдельных категорий сопоставляется с плановой в абсолютном выражении и в процентах к соответствующей базе.       Расчет среднесписочного числа работников может быть проведен путем деления суммы списочных  чисел за все дни отчетного периода (включая праздничные и выходные) на полное календарное число дней за данный период. При этом учитываются явки и неявки работников в отдельные дни. Следовательно? тот же результат можно получить, если число явок и неявок за работу за все дни периода сложить и разделить на полное число календарных дней.           При расчете средней списочной численности не все работники, числящиеся к списку, принимаются в расчет. В списочное число не включаются женщины, взявшие отпуск без содержания после окончания декретного отпуска, подростки до 17 лет, не имеющие специальности, учащиеся работники предприятия, временно перешедшие на стипендию, и другие лица, взявшие отпуск без содержания (за свой счет) на срок более 1 месяца.            Одной из важных составляющих анализа обеспеченности предприятия персоналом является рассмотрение динамики ее движения. Характеристика движения рабочей силы может быть показана с помощью расчета и анализа динамики следующих коэффициентов: 

   -текучести  = уволено по своему желанию и нарушения дисциплины

       кадров                   среднесписочная численность работников              (1) 

   -постоянства  кадров = количество работников, проработавших год

                                             среднесписочная численность работников         (2)

   -общего  оборота = __принято работников + уволено работников__

                                среднесписочная численность работников          (3) 

   -оборота  по приёму =___принято работников  всего____________

                                       среднесписочная численность работников             (4) 

   -оборота  по выбытию =___ уволено работников всего______________

                                       среднесписочная численность работников   (5) 
 

     Коэффициенты  движения кадров не планируются, поэтому  их анализ производится сравнением показателей  отчетного года с показателями предыдущего  года. Текучесть рабочих играет большую  роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда. Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами.   Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

   Фонд  рабочего времени рассчитывается по следующей            

   Фонд рабочего времени =ЧРЧДЧП                                                           (6)                                      

   где:

   ЧР  – численность рабочих

   Д - количество отработанных дней одним рабочим  в среднем за год

   П – средняя продолжительность рабочего дня

Объектом  анализа в данном случае является величина отклонения фактически отработанного  времени в человеко-часах в  отчетном периоде от соответствующего показателя за предыдущий год. На это  отклонение могут повлиять такие  факторы как: изменение численности  рабочих, изменение продолжительности  рабочего периода и изменение  продолжительности рабочей смены.

При этом необходимо рассчитать номинальный  фонд рабочего времени, который рассчитывается как

   Номинальный фонд рабочего времени

   =   Календарный фонд       -  Праздники и             

                              рабочего времени                 выходные                          (7) 

   Возможно, что номинальный фонд  используется полностью: нет ни простоев, ни прогулов. Но возможны и  потери рабочего времени  как результат прогулов и простоев оборудования от неэффективного использования  рабочего времени. Поэтому необходимо рассчитывать явочный фонд рабочего времени и соответственно бюджет рабочего времени

                  Явочный фонд раб. времени  =  Номинальный фонд раб.времени – Неявки на работу            (8)                               

   Бюджет  рабочего времени = Явочный фонд рабочего времени * Продолжительность рабочего дня            (9) 

   Различают понятия явочные дни, целодневные  и внутрисменные простои, неявки и прогулы. Рабочий может явиться  на работу и не работать в течение  всей смены или части смены. Отсюда понятие целодневных и внутрисменных  простоев. Прогул - это неявка на работу по неуважительным причинам, то есть без  законных к тому оснований.     При анализе важно установить, какие из причин, вызвавшие потери рабочего времени, зависят от трудового коллектива (прогулы, простои оборудования по вине рабочих и т.д.) и какие не обусловлены его деятельностью (отпуска, например). Устранение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом, не требующим капитальных вложений, но позволяющим быстро получить отдачу.            Также необходимо обратить внимание на непроизводительные затраты рабочего времени (скрытые потери рабочего времени). Это затраты рабочего времени на изготовление забракованной продукции и исправление брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса.    Для определения непроизводительных потерь рабочего времени, связанных с браком, необходимо сумму заработной платы рабочих в забракованной продукции и выплаченной зарплаты рабочим на его исправление разделить на среднечасовую зарплату рабочих.

   Оплата труда  является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.       Заработная плата – это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступающая в его личное потребление.

   Заработная плата выполняет несколько функций, наиболее важные из них — воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (распределительная), производственно-долевая и др. (Рисунок 1). 

   Рисунок №1.- Функции заработной платы[8]

   Воспроизводственная функция состоит в обеспечении  возможности воспроизводства рабочей  силы на социально-нормальном уровне потребления, т.е. в определении такого абсолютного  размера ЗП, который позволяет  осуществить условия нормального  воспроизводства рабочей силы.

     Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под "статусом" подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус — это место данного работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах).

     Статусная функция важна, прежде всего, для  самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники  соответствующих профессий в  других фирмах (в РКС), и ориентация персонала на более высокую ступень  материального благополучия. Для  реализации этой функции нужна еще  и материальная основа, которая воплощается  в соответствующей эффективности  труда и деятельности фирмы в  целом.

     Стимулирующая функция заработной платы важна с позиций руководства фирмы: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размеров заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда.

     Реализация  стимулирующей функции осуществляется руководством фирмы через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи  размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности фирмы.

     Регулирующая  функция заработной платы воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально-квалификационного состава) и степень его занятости.      Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. На предприятиях различных форм собственности наибольшее распространение получили две формы оплаты труда: сдельная — оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная — оплата за отработанное время.  (Рисунок 2)

Рисунок №2 - Формы  оплаты труда [2] 

   Существует  также целый ряд условий, при  которых целесообразно применять  ту или иную форму оплаты труда.

   Условия применения сдельной оплаты труда:

   - наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника;

   - возможность точного учета объемов выполняемых работ;

   - возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;

   - необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;

   - возможность технического нормирования труда.

   Сдельную  оплату труда не рекомендуется применять  в том случае, если ее применение ведет к:

   - ухудшению качества продукции;

   - нарушению технологических режимов;

   - ухудшению обслуживания оборудования;

   - нарушению требований техники безопасности;

   - перерасходу сырья и материалов.

   Условия применения повременной оплаты труда:

   - отсутствие возможности увеличения выпуска продукции;

   - производственный процесс строго регламентирован;

   - функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;

   - функционирование поточных и конвейерных типов производства со строго заданным ритмом;

   - увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

     Изменение величины заработной платы – один из инструментов воздействия  на персонал фирмы. Воздействие на персонал является необходимым условием его эффективного использования.  Поэтому при анализе  использования трудовых ресурсов большое  внимание уделяется изучению оценке экономической эффективности использования ресурсов рабочей силы.

     Для непосредственной оценки рациональности использования трудовых ресурсов на торговых предприятиях применяется  показатель «производительность труда».

     Производительность  труда характеризует выработку  на одного работника в единицу времени и измеряется разными методами, в зависимости от особенностей учета в конкретном предприятии. При наличии возможности натурального учета реализации производительность труда может измеряться по следующей формуле:

ПрТ=q/Т          (10)

где ПрТ — производительность труда работников предприятия;

q — объем выполненных работ в натуральном выражении;

Т — суммарные  затраты времени на выполнение данных работ.

     Количественное  измерение производительности труда  в натуральных показателях может  использоваться при реализации товаров  простою ассортимента (хлеб, молоко, овощи) и в неторговой деятельности (фасовка). Широкое распространение получил стоимостный метод определения производительности труда торговых работников. В зависимости от характера решаемых предприятием задач производительность труда может исчисляться как:

а) среднечасовая по формуле:

ПРТвр = (Т/Об)/Нчас,

где ПрТвр — среднечасовая производительность труда работников;

Т/Об — товарооборот за анализируемый период (руб.);

Нчас — количество отработанных человеко-часов за анализируемый период, 

б) среднедневная по формуле:

ПРТДн = (Т/Об)/Ндн

где ПрТДн — среднедневная производительность труда работников;

Т/Об — товарооборот за анализируемый период (руб.);

Ндн— количество отработанных человеко-дней за анализируемый период. 

в) на одного среднесписочного работника по формуле: ПрТдн =(Т/0б)/Ндн

где  ПрТдн — производительность труда на одного среднесписочного работника;

Т/Об — товарооборот за анализируемый период (руб.);

Ндн  — среднесписочная численность за анализируемый период (чел.).

Наиболее  распространен показатель производительности труда на одного среднесписочного работника.        Как и любому стоимостному показателю, показателю производительности труда присущи определенные недостатки:

• стоимостная  оценка не учитывает разницу в  трудоемкости реализации различных  товарных групп. Поэтому изменение  ассортиментного состава товарооборота  приводит к тому, что реализация товаров на одну и ту же сумму  происходит при различных затратах труда;

• в  условиях инфляции стоимостный показатель производительности труда будет  возрастать даже при фактическом  снижении производительности, так как  темпы роста товарооборота в  силу роста цен будут увеличиваться  быстрее, чем темпы роста среднесписочной  численности.    Поэтому при определении показателя производительности труда в динамике необходимо учитывать изменение среднего товарооборота, приходящегося на одного работника в единицу времени с учетом индекса цен и ассортиментного состава.        Уровень производительности труда работников торговых предприятий определяется следующими факторами: