Формирование и использование кадрового потенциала на примере ОПХ «Баймакский»
Оглавление
Введение
1 Теоретические основы изучения проблемы исследования
- Понятие,
роль и значение темы работы
6 - Обзор литературы
7
2 Производственно-экономическая характеристика предприятия
2.1 Природно-климатические
условия
2.2 Экономические
условия
3 Основная часть
3.1 Фактическое
состояние проблемы
3.2 Пути и резервы повышения эффективности производства 39
Заключение
Библиографический
список
Введение
Тема моей курсовой работы звучит как формирование и использование кадрового потенциала на примере ОПХ «Баймакский» Баймакского района. Постановка задачи использования и формирования трудового потенциала сельскохозяйственных предприятий имеет важное значение для поворота к интенсификации производства. А это предполагает решение ряда взаимосвязанных социально-экономических проблем. Среди них: установление прямой зависимости уровня доходов коллектива от эффективности его работы; совершенствование структуры, осуществление реконструкции и модернизации рабочих мест; формирование кадрового потенциала; повышение эффективности использования основных фондов и трудовых ресурсов сельскохозяйственных предприятий. В настоящее время все более растет роль социальных факторов в повышении эффективности использования труда. Разумное и максимально полное использование возможностей людей, т. е. их психических и физических сил, профессиональных навыков, опыта работы — это предпосылка нового возрастания их трудового потенциала. Человек, работающий с полной отдачей своих сил, не только производит больше продукции, но и приумножает свой опыт, вовлекает в сферу своей трудовой активности новых людей. Тем самым активизируется использование человеческого фактора ради роста эффективности всего производства. Все это обуславливает теоретическую и практическую значимость поставленных в настоящем исследовании вопросов формирования и использования трудового потенциала сельскохозяйственных предприятий, стимулов трудовой активности и повышения доходов сельских тружеников.
Современный этап исследования вопросов эффективного использования и формирования кадрового потенциала, изменение содержания труда и состава рабочих мест, оплаты труда, повышения квалификации кадров, обеспечения работникам социальных гарантий и дополнительных благ в аграрном секторе экономики нашли отражение в работах Дворядкина Н. И., Карнауховой Е. С, Малофеева Т. Е., Мальцева И. Е., Машенкова В.Ф., Милосердова В. В., Парамонова П. Ф., Сыроватко В. Г., Хрипливого Ф. П., Чуракова В. Я. и др.
Вместе с тем, с переходом агропромышленного комплекса к рыночным условиям хозяйствования, проблема эффективного использования трудового потенциала приобретает особую актуальность. Необходимо дальнейшее уточнение экономической сущности категорий «кадровый потенциал» применительно к новым экономическим условиям. Именно этим обусловлен выбор темы исследования, определены ее цели и задач.
Целью курсовой работы является освоение и закрепление теоретических знаний, приобретение практических навыков в области изучения отдельных проблем, в частности формирования и использования кадрового потенциала; обоснование предложений по повышению эффективности использования кадрового потенциала предприятия.
В соответствии с указанной целью в работе поставлены следующие задачи: раскрыть понятие и сущность категорий «трудовые ресурсы», «кадровый потенциал»; рассмотреть нормативно-правовые и теоретические аспекты эффективного использования трудового потенциала сельскохозяйственных предприятий; дать оценку состояния трудовых ресурсов сельской местности; исследовать фактическое состояние и использование трудовых ресурсов сельскохозяйственного производства, изучить структуру и динамику сельского населения и трудовых ресурсов сельскохозяйственных предприятий; выявить взаимосвязь трудоемкости и эффективности производства основных видов сельскохозяйственной продукции; разработать предложения по совершенствованию эффективного использования трудового потенциала, стимулированию труда в условиях осуществления внутрихозяйственного коммерческого расчета.
Объектом исследования являются трудовые ресурсы ОПХ « Баймакское» Баймакского района.
Применялись следующие методы и приемы: экономико-статистический, монографический, системного анализа, расчетно-конструктивный.
Курсовая работа выполнена на базе годовых отчетов ОПХ «Баймакский» Баймакского района за 2004 - 2006 гг., документов первичного учета, специальной научной отечественной и зарубежной литературы, различных статистических ежегодников и сборников, данных периодической печати и других источников.
1 Теоретические основы изучения проблемы исследования
1.1 Понятие, роль и значение темы работы
В условиях рыночной экономики одним из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия является обеспечение эффективности системы управления предприятием.
В основе кадровой политики лежит работа с персоналом всех категорий (руководителями, специалистами, рабочими), соответствующая концепции развития организации и структуре системы управления предприятием. Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления численного и качественного состава кадров и формирования адаптивной системы управления предприятием, а также их развития в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда. Кадровая политика включает разработку общих принципов и установление приоритетных целей в управлении персоналом, организационно-штатную политику, информационную политику, политику развития персонала, оценку результатов деятельности предприятия. /7/
Кадровый потенциал – это возможности определенной категории рабочих, специалистов, других групп работников, которые могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности в соответствии с должностными обязанностями и поставленными перед обществом, регионом, коллективом целями на определенном этапе развития. Содержание кадрового потенциала и основные черты можно сформулировать, исходя из следующего определения. Кадры – это квалифицированные, подготовленные для той или иной деятельности работники, когда целесообразное их использование предполагает максимальную отдачу того, что способен дать специалист по своему образованию, личным качествам приобретенному опыту работы. Кадровый потенциал заложен в тех функциях, которые он исполняет как профессионал и в своих способностей, знаний, опыта может обеспечить эффективное функционирование производства./19/
1.2 Обзор литературы
Современная система управления кадрами в условиях рыночной экономики представляет возможности разработки новой, более гибкой стратегии развития кадрового потенциала предприятий, приводящей к радикальным изменением в системе управления кадрами.
Большинство отечественных и зарубежных авторов рассматривают в неразрывной связи такие понятия, как «кадровый потенциал» и «управление кадрами», поскольку только при умелом управлении возможно рациональное использование кадров и, как следствие, эффективная деятельность предприятия в условиях острой рыночной конкуренции. Управление кадрами – это многомерный и исключительно сложный процесс, имеющий свои специфические особенности и закономерности. В самом общем виде род управлением кадрами понимается целенаправленная деятельность руководящего состава предприятия, руководителей и специалистов подразделений системы управления кадрами, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления кадрами.
Управление кадрами на практике заключается в формировании системы управления кадрами; планировании кадровой работы и разработке оперативного плана кадровой работы; проведении маркетинга кадров предприятия; определении кадрового потенциала предприятия и потребности его в персонале. А. З. Дадашев отмечает, что управление кадрами состоит в планомерном регулировании воздействия на всех стадиях воспроизводства и потребления кадрового потенциала, которое обеспечивает потребности национальной экономики необходимой рабочей силой и на этой основе – гармоничное развитие личности и повышение производительности труда./4/
Иными словами, планирование, формирование, распределение и рациональное использование кадров составляет основное содержащие управления кадрами и с этой точки зрения рассматривается аналогично управлению материально-вещественными элементами производства. Вместе с тем, кадры – это, прежде всего, люди, характеризующиеся сложным комплексом индивидуально-типических качеств и свойств, среди которых социально-психологические играют главенствующую роль. Поэтому предметом управления кадрами как научно-практического направления выступают отношения работников в процессе производства с точки зрения наиболее полного и эффективного использования их потенциала в условиях организации деятельности предприятия. В связи с этим Г. В. Щекин отмечает, что основная цель управления кадрами в современных условиях сочетание эффективного обучения персонала, повышения квалификации и трудовой мотивации для развития способностей работников и стимулирования их к выполнению работ более высокого уровня./1/ Как отечественные, так и зарубежные ученые рассматривают кадровый потенциал с двух точек зрения:
- с точки зрения его формирования;
- с точки зрения его использования.
На практике процессы формирования и использования кадрового потенциала тесно взаимосвязаны между собой.
Формирование кадрового потенциала общества в целом означает подготовку незанятого населения к трудовой деятельности, вовлечение в материальное и духовное производство всего трудоспособного населения страны. Иными словами, формирование представляет собой создание реального потенциала живого труда, знаний и навыков, охватывающего все общество и каждого индивида.
При
этом, формируя кадровый потенциал, необходимо
учитывать следующие признаки: демографические,
медикобиологические, профессионально-
В
условиях перехода к рынку сущность
рационального использования
Использование
кадрового потенциала рассматривается
отечественными авторами как в количественном
отношении, так и в качественном.
С количественной точки зрения наличие
(достаточность) кадров по каждому структурному
подразделению и предприятию в целом определяется
исходя из объемов производственных зданий
и потенциальных возможностей, которыми
располагают кадры, а с качественной -
степенью соответствия профессионально-
- устанавливать научно обоснованные нормы труда и по мере улучшения организационно-технических условий производства пересматривать их;
- проводить аттестацию и рационализацию рабочих мест, определять их необходимое количество и упразднять лишние рабочие места;
- устанавливать формулы организации труда работников и разрядов работ, присваивать разряды рабочим, организовывать внедрение передовых приемов и методов труда;
- устанавливать режимы работы предприятия, вводить гибкие графики, разрешать работу с неполным рабочим днем, организовывать надомный труд и тому подобное.
Таким образом, на формирование и использование кадрового потенциала оказывает влияние целая система внешних и внутренних (по отношению к самому предприятию) факторов. Факторы формирования и использования кадрового потенциала предприятия - это внешние и внутренние условия среды, в которых осуществляются процессы формирования и использования кадрового потенциала. Под внешними факторами нами понимаются условия, которые предприятие не может изменить, но должно учитывать при формировании и использовании собственных кадров. Внутренние же факторы представляют условия, которые в значительной степени поддаются управляющему воздействию со стороны предприятия. /6/
Учитывая современные разрозненные авторские подходы к
классификации
таких факторов предлагается обобщенная
классификация факторов формирования
и использования кадрового
Общественно-политические факторы. Длительное время проводимой в нашей стране политике занятости были присущи экстенсивные тенденции (направленность на максимальное увеличение спроса на рабочую силу, расширение общественного фонда рабочего времени и др.), которые зачастую мешали предприятиям правильно подбирать работников на рабочие места. При этом, на наш взгляд, не учитывались интересы, как предприятия, так и его работников. Укрепление же позиции частной формы собственности в 1990-е гг. в РФ, интенсивность движения работников на внешнем рынке труда, оказание государственной поддержки незанятому населению создают объективные предпосылки для формирования качественного кадрового потенциала и его эффективного использовании на предприятии.
Государственное регулирование. При переходе к рынку не следует забывать, что, несмотря на общее признание рынка как самоорганизующейся системы, его эффективное функционирование невозможно без государственного вмешательства. Государственное регулирование формирования кадрового потенциала на сегодняшний день осуществляется тремя основными группами методов:
- законодательные, закладывающие общую институциональную основу развития любого социально-экономического процесса (при решении вопросов формирования и использования кадрового потенциала предприятия следует учитывать вопросы трудового законодательства, его возможности изменения в обозримом будущем, особенности законодательства в области охраны труда, занятости и т.д.);
- административные, с помощью которых утверждаются и вводятся в действия любые административные нормы и нормативы, положения, инструкции, рекомендации и.т.д.;
- экономические методы, с помощью которых государство стабилизирует ситуацию на рынке (ценообразование, налогообложение, установление социально-экономических норм и нормативов, а также минимальных социальных гарантий и т.п.).
Рыночная
ситуация как сеть равноправных отношений,
основанная на купле-продаже продукции
и услуг, отношениях собственности, равновесии
интересов продавца и покупателя, собственника
и наемного работника. При переходе к рынку
на предприятиях наблюдается постепенный
отход от жесткой системы административного
воздействия на кадры к рыночным взаимоотношениям,
отношениям собственности, базирующимся
на экономических методах. Поэтому необходима
разработка принципиально новых подходов
к формированию и использованию кадрового
потенциала на основе смены приоритетов.
В современных условиях главное внутри
предприятия - это кадры, а за его пределами
- потребители выпускаемой продукции (оказываемых
услуг). Через эффективно действующую
систему управления кадрами необходимо
повернуть сознание каждого наемного
работника к потребителю, а не к начальнику;
к конечному результату деятельности
предприятия, а не к расточительству; к
инициативному высоко квалифицированному
производительному работнику, а не к бездумно-безликому
исполнителю. Любые изменения на рынке
товаров или рабочей силы должны находить
незамедлительное отражение в процессах
формирования кадров и их использования.
Достижения научно-технического прогресса (НТП). Введение новых технологий и нового оборудования, освоение новых видов продукции в условиях острой конкурентной борьбы обусловливают постоянное обновление теоретических и особенно практических знаний работников
предприятия в связи с изменением объема и содержания выполняемых функций. Это учитывается при наборе новых сотрудников на работу или при разработке систем стимулирования труда, а также продвижения по служебной лестнице на основе роста профессионального мастерства, знаний, опыта работы кадров предприятия.
Состояние национальной системы образования. Доступность государственных негосударственных образовательных учреждений, содержание профессиональных образовательных учреждений, содержание профессиональных образовательных программ, имущество и недостатки форм профессионального обучения в стране, стоимость профессионального обучения, - с одной стороны, а также модели служебной карьеры, положение об обучении карьеры, положение об обучении кадров, планы повышения квалификации кадров, планы повышения квалификации кадров, содержание контрактов о найме, модели рабочих мест (должностей), приемлемость условий приема и обучения в колледжах и вузах, - другой стороны, влияют на решение руководства предприятия о найме новых, уже отвечающих всем предъявляемых требованиям сотрудников или о вложении средств предприятия в развитие кадрового потенциала постоянных кадров.
Разумеется, современные проблемы развития высшего и среднего профессионального образования в нашей стране (например, недостаточное финансирование образования за счет федерального и местных бюджетов, слабая материально-техническая база учебных заведений, концентрация высококвалифицированных кадров преподавателей в крупных городах и дефицит их в области новых направлений науки, техники, технологии, экономики и бизнеса в периферийных городах и регионах РФ и др.) отрицательно сказываются на процессах формирования кадрового потенциала предприятия.
Нравственно-культурные факторы. Вырабатываемые обществом, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия работника и заставляют его вести себя так, а не иначе, без какого-либо видимого принуждения, обуславливают в новых условиях переход к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственной стороне в управлении кадрами и процессами формирования и использования кадрового потенциала предприятия.
Престиж отрасли. Ни для кого не секрет, что в современных условиях в отдельных отраслях национальной экономики практически отсутствуют проблемы, связанные с формированием кадрового потенциала, по причине весьма стабильного кадрового состава работников данных отраслей, а также по причине выгодных условий труда на предприятиях этих отраслей (например, в добывающих отраслях, электроэнергетике и др.)
Результаты деятельности многих современных предприятий и накопленный ими опыт принципов и методов работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, способных к высокопроизводительному труду и обеспечение высокого уровня профессионализма и квалификации работников являются решающими факторами эффективности агропромышленного производства и конкурентоспособности сельскохозяйственной продукции. Внедрение достижений научно-технического прогресса в большинстве случаев определяется качеством рабочей силы и приводит к глубоким изменениям в трудовой деятельности человека. Упраздняются старые и создаются новые рабочие места, что вызывает структурные сдвиги на рынке труда. В таких условиях возрастает потребность в квалифицированных кадрах, отвечающих современным рыночным требованиям, способных к активному использованию новых технологий.
Управление персоналом опирается на использование основополагающих принципов теории научного управления, таких как: использование научного анализа для выявления способов выполнения задач; отбор работников, наиболее подходящих для выполнения работы; обеспечение возможностей профессионального роста работников; систематическое и правильное использование экономических методов стимулирования и другие. Таким образом, главными составляющими сущности формирования и использования кадрового потенциала, являются: системное планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно–экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия; создание условий для наращивания и использования личностного потенциала работника в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия.
Целесообразность осуществления инвестиций предприятия в развитие кадрового потенциала, диктуется следующими причинами:
- стремлением к повышению конкурентоспособности агропредприятий;
- необходимостью повышения эффективности производства и труда (повышение прибыли, снижение себестоимости, увеличение производительности и др.);
- обеспечением высокой социальной эффективности взаимодействия коллективов. /10/
В настоящее время наблюдается тенденция увеличения среднего возраста экономически активного населения не только в Республике Башкортостан, но и в целом по России. По данным Федеральной службы государственной статистики Российской Федерации /20/, в общероссийском масштабе численность сельского населения моложе трудоспособного возраста в 2005 году составила 7670 тысяч человек, а в 2007 году она была равной 8231.
По данным государственного комитета по статистике Республики Башкортостан /21/, численность людей, занятых в отрасли сельского хозяйства, в 2007 году была равной 308,2 тыс. чел., что составило 17,2% по отношению к общему числу экономически активного населения республики. В сравнении с предыдущим годом величина данного показателя снизилась на 600 чел. Ежегодное уменьшение численности работников, занятых в сельскохозяйственной отрасли, составляет примерно 1%.
Снижение уровня жизни сельского населения в большинстве российских регионов и районов республики способствует усилению миграции молодых специалистов из сел в города. Даже заработная плата не всегда является достаточной для того, чтобы осуществить воспроизводство затраченных физических и умственных усилий, а также возмещение затрат собственного времени. Так, например, по официальным данным Госкомстата Республики Башкортостан, среднемесячная оплата труда работников, занятых в отрасли сельского хозяйства в 2007 году составила 2886 руб., что составило 38% к среднереспубликанскому уровню. На некоторых сельскохозяйственных предприятиях по-прежнему имеет место натуральная форма оплаты труда.
Решение проблемы обеспеченности села квалифицированными трудовыми ресурсами, путем выявления факторов, оказывающих интенсивное влияние на снижение мотивации людей к жизни и труду на селе, а также поиск путей формирования квалифицированного кадрового резерва представляет наибольший интерес для исследований. Для избежания просчетов в решении многих социально-экономических задач, современным руководителям сельскохозяйственных и агропромышленных предприятий необходимо всерьез задуматься о создании, сохранении и повышении кадрового потенциала. Несмотря на то, что за последнее десятилетие число образованных жителей Башкортостана увеличилось на 5,2%, проблемы кадрового обеспечения АПК сохраняются и требуют своего решения.
По данным Госкомстата Республики Башкортостан РБ /23/, в 2007 году численность трудоспособного населения (16—54 лет для женщин и 16—59 лет для мужчин) была равной 2491,5 тыс.чел., удельный вес которой составил 61% от общего числа жителей. По Приволжскому Федеральному округу в 2007 году удельный вес населения в трудоспособном возрасте в общей численности населения по регионам в среднем составил 61,85%, что выше исследуемых показателей в Республике Башкортостан на 0,85%. Число жителей Башкортостана старше трудоспособного возраста составляет 776,9 тыс. чел., удельный вес от общего числа жителей составляет 19%. Численность населения моложе трудоспособного возраста составляет 823,9 тыс.чел (она уменьшилась по отношению к предыдущему году на 1%). По уровню образования среди экономически активного населения имеют: высшее образование 16,4% жителей; неполное высшее профессиональное образование — 2,0%; обладают средне-профессиональным образованием — 27,5%; имеют начальное профессиональное образование 23,8% людей; общее среднее (полное) образование 22,8%; основное общее 6,3%; остальные не имеют основного общего образования. Что касается экономически неактивного населения, то по данным Госкомстата РБ, в 2007 году, к их числу принадлежит всего: 6,9% жителей республики, имеющих высшее образование; 3,8% жителей с неполным высшим профессиональным образованием; 11,1% лиц со средне-профессиональным образованием. Существенную долю экономически неактивного населения занимают жители, имеющие полное общее среднее образование и основное общее, что соответственно равно 26,8% и 30,3%.
Квалификационный состав руководителей, работающих на 983 различных агропромышленных формирований, функционирующих в настоящее время, в республике различен. Среди них: агрономы — 30,2 %; инженеры-механики — 17,2 %; зооинженеры — 9,9 %; техники-механики — 8,4%; экономисты — 7,3 %; зоотехники — 6,0 %; учителя — 3,1 %; бухгалтеры — 2,3 %; юристы — 0,8 %; и другие — 14,8 %. Таким образом, процент руководителей, имеющих высшее образование за последнее десятилетие увеличился фактически более, чем в 2,5 раза. Однако, в настоящее время лишь около 23% руководителей сельскохозяйственных предприятий, имеющих высшее образование, более или менее соответствуют своим должностям. При этом следует отметить, что повышение уровня образованности работающих на предприятии специалистов еще не есть конечный результат. В столь экономически трудное время руководителям села важно не потерять связь со своими работниками путем непрерывного экономического и неэкономического мотивирования. /23/
2 Производственно-экономическая характеристика предприятия