Формирование и регулирование конструктивного поведение человека и групп в организации

Министерство  образования и  науки Российской Федерации

Негосударственное образовательное учреждение

«Тверской институт экономики  и менеджмента»

Кафедра «Управление персоналом» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Курсовая  работа

по  дисциплине «Основы управления персоналом»

на  тему: «Формирование и регулирование конструктивного поведение человека и групп в организации» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                              Выполнила:

                                                                                  студентка 3 сокр. курса

                                                                            заочного отделения

                                                                     специальности

«Управления персоналом»

                                                                      

                                                         Принял:

                                                                                 преп.  
 

Содержание: 

 Введение            стр 3         

Глава 1 Теоретические основы управления поведением:

      1.1. Сущность организационного поведения   стр 8

      1.2. Основы управления конфликтами в организации  стр19

Глава 2 Особенности построения конструктивного поведения

      2.1. Создание конструктивного поведения   стр 32

      2.2. Построение конструктивного поведения 

      в период экономического кризиса     стр 37

      2.3. Заключение        стр 38 

Список литературы        стр 39 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение:  

     Актуальность темы курсовой работы заключается в том, что мировая экономика характеризуется , технологическим и социальным прогрессом, интернационализацией и глобализацией, усилением конкуренции не только между странами, но и внутри каждой страны. Чтобы выиграть в сложных условиях, производитель должен вовремя предоставить качественные товары и услуги, отвечающие потребностям покупателя: то есть, товары и услуги, которые постоянно опережают ожидания покупателей и очень быстро адаптируются к изменению их потребностей и предпочтений. При условиях, когда мир меняется быстрыми темпами, то изменяются и процессы, происходящие в организации: организационные структуры, системы вознаграждения, организационное поведение. Нестабильность экономической системы вызывает к жизни новые адаптационные способы, часто неформальные. Одним из них выступает поведение в организации. При этом в России, как и в каждой стране, решение проблемы благосостояния в долгосрочном плане зависит от способности рабочей силы добиваться более высоких темпов увеличения производительности труда. Невозможно эффективно использовать материальные и финансовые ресурсы без изучения человеческого фактора.

     Функционирование  современного предприятия осуществляется в постоянно меняющейся внешней  среде. К основным факторам, оказывающим  влияние на предприятия, относятся глобализация мировых рынков, конкуренция, изменение ценовой политики на рынках ресурсов и их ограниченность. На внутренних рынках на предприятие воздействуют факторы экономической стабильности, стратегическая ориентация заложенная в планах развития и факторы регионального уровня, к которым относятся размещение и конкуренция. С учетом этого влияния современное предприятие вынуждено обеспечивать адекватную реакцию и устойчивое развитие. Одним из основных способов реагирования на изменение внутренней и внешней среды является организационное поведение, которое становится все более актуальным в системе управления современным предприятием.

     Влияние внешних и внутренних факторов находит  свое отражение и на развитии коллектива, поэтому возникает острая потребность в изучении составляющих организационного поведения, необходимых вариантов реакции на внешнее и внутреннее воздействие. Необходим конкретный механизм повышения эффективности управления производством, используемый в процессе формирования и развития организационного поведения. Внедрение механизма организационного поведения на предприятии позволяет эффективнее использовать потенциал предприятия и обеспечить достижение поставленных целей и задач.

     Несмотря  на то, что в зарубежной литературе имеется достаточно большое число публикаций, определяющих понятие организационного поведения, основной категориальный аппарат, конкретные разработки по механизму управления, в то же время для российской практики необходимы дополнительные теоретические исследования, показывающие особенности объекта управления.

     Социальная  система предприятия является важнейшим  элементом в структуре общей  организации. Умелое использование  человеческого фактора предполагает изучение и применение на практике мотивационной сферы, системы отношений, взаимодействия личности и группы, организационной культуры. Можно утверждать, что умение пользоваться «неформальными» способами адаптации и находить благодаря им выход из критических ситуаций, в большей мере свидетельствует о высокой квалификации российских управленцев. В связи с этим еще больше возникает необходимость научного определения понятия "организационного поведения", представления его как многоуровневой системы экономических, культурных, социальных и психологических факторов. Только целостная система факторов может дать новые свойства и качества организационному поведению. В большинстве случаев каждый фактор изучали изолированно (вне связи с другими), что приводило к неадекватным результатам. Достаточно трудно перейти к новой модели экономики, не изменив организационного поведения людей.

     Актуальность  изучения организационного поведения  возрастает еще и в связи с  тем, что целенаправленное управление организационным поведением сказывается  не только на эффективности экономических  результатов функционирования организации, но и косвенно оказывает положительное влияние на социальную напряженность в семье и обществе.

     Степень разработанности проблемы. В системе  эффективного менеджмента в мировой  практике все большее внимание уделяется  такому направлению как организационное поведение, которое нашло отражение в ряде работ ведущих ученых мира. В основе теоретических положений составляющих систему организационного поведения лежат следующие исследования ученых по направлениям: изучение поведения человека на рабочем месте - К. Дэвис, Ф. Лютенс и Дж. В. Ньюстром; на уровне общего поведения, структур и процессов организации - Дж. Л. Гибсон, Дж. X. Донелли - мл., Дж. Иванцевич; взаимодействие организации с окружающей средой, изучение поведения потребителей проводили Р.Д. Блэкуэлл, П. У. Миниард и Дж. Ф. Энджел; взаимодействие социально-экономических, политических и технологических факторов с изменяющейся средой управления - Г.Ф. Алберт, Д.Х. Медоух и др.; групповая динамика и формирование культуры в организации К. Левин, Л.Р. Сэйлс и др.

В истории  нашей страны проблема изучения организационного поведения не была достаточно четко  обозначена, но уже с первых исследований А.К. Гастева, П.М. Керженцева, О.А. Ерманского, Д.М. Гвишиани, Г.Х. Попова и др. - это  направление долго оставалось ведущим в сфере промышленности. В последствии поведение руководителей и работников было жестко ориентировано и подчинено единой политике. Долгое время ведущим направлением в исследованиях было изучение политических, организационных, личностных и деловых качеств руководителя. Поведение руководителя и организатора производства не изучалось, так как было определено самой вертикалью власти политической системы.

     Исключением стало изучение человеческого фактора  и его влияние на психологическую  атмосферу в коллективе. Именно с изучением социально-психологического климата в различных видах трудовых коллективов связывали свою исследовательскую деятельность многочисленные отраслевые и межотраслевые лаборатории и НИИ. Результаты изучения человеческих отношений сыграли свою роль в налаживании производственных отношений и повышении эффективности производства.

В последние  годы в России изучались факторы  мотивационной сферы личности, эффективности  групповой деятельности, лидерства  и работы в команде. Появились  первые обобщающие работы по организационному поведению таких ученых как В.Г. Алиев, М.Т. Громкова, СВ. Дохолян, A.M. Еропкин, Л.В. Карташова, Ю.Д. Красовский, Т.В. Никонова, Т.О. Соломанидина и др.

В настоящее  время многие вопросы организационного поведения требуют более детального изучения, в частности система факторов в вертикальных и горизонтальных структурах организации. Проблема управления системой факторов организационного поведения по существу остается открытой в научной литературе. Поэтому диссертационная работа посвящена изучению влияния организационного поведения на эффективность управления.

Объектом  исследования данной диссертационной  работы является организационное поведение  как система факторов.

Предметом исследования являются теоретические  и методологические аспекты управленческого процесса, обеспечивающие повышение эффективности управления предприятием.

     Цель  курсовой работы - это раскрытие сущности и взаимосвязи основных факторов в структуре организационного поведения, путей и методов их влияния на эффективность управления предприятием.

Для реализации поставленной цели необходимо решение  следующих задач:

1. Разработать  и классифицировать факторы, определяющие  организационное поведение.

2. Построить  теоретическую модель, необходимую  для оценки действия механизма организационного поведения на предприятии.

3. Оценить  влияние факторов организационного  поведения на эффективность управленческого  процесса на предприятии.

4. Разработать  комплексный показатель эффективности  процесса управления в социальной системе предприятия.

5. Разработать  практические рекомендации для  промышленных предприятий по  реализации механизма организационного  поведения, с целью повышения  эффективности управления.

      Для решения поставленных задач нами была определена следующая структура работы: введение, основная часть, заключение, список используемой литературы.

           Во введении приводится обоснование и актуальность выбранной  темы исследования.

     Основная  часть представлена двумя главами. Первая глава – «Теоретические основы управления поведением» - включает описание основных моделей управления поведением и проведение их сравнительного анализа. Во второй главе – «Особенности построения конструктивного поведения» - проводится анализ модели управления персоналом магазина «Все для дома» и дана общая оценка принятых мер по решению поблеем конструктивного поведения .

     В заключении приводятся выводы и обобщения  по избранной теме курсовой работы.

     Работа  выполнена на 39 листах машинописного текста, список использованной литературы состоит из 12 наименований. 
 
 
 
 

    Глава 1: Теоретические  основы управления поведением: 

    1.1 Сущность организационного поведения 

     Организационное поведение – это наука, изучающая поведение людей (индивидов и групп) в организациях, с целью практического использования полученных знаний для повышения эффективности трудовой деятельности человека 1. Также организационное поведение можно определить как понимание, предвидение и управление человеческим поведением в рамках организаций.2

     Появление понятия обычно связывают с докладом Р. Гордона и Д. Хауэла в 1959г., в котором авторы на основе анализа результатов опросов студентов и преподавателей бизнес-школ пришли к выводу, что будущим менеджерам-практикам недостаточно изучения психологии и, поэтому, необходимо создание такой учебной дисциплины, которая охватывала бы широкий спектр вопросов, касающихся поведения людей и групп в организациях. Эта дисциплина должна была аккумулировать опыт практического менеджмента, управленческого консультирования и в научном плане основываться на концепциях и теориях не только психологии, но и социологии, теории организаций и других областей знания. Основанием для объединения их в дисциплину «организационное поведение» также стал повышенный и избирательный интерес специалистов к проявлениям качеств человеческой деятельности на всех уровнях организации. Поэтому, если речь идет об органических или гуманитарных моделях функционирования организации, оправданно предположить, что они появились под влиянием рассматриваемой дисциплины. Многие достаточно распространенные в настоящее время макроконцепции менеджмента: обучающейся, адаптивной, креативной организации составляют важные разделы дисциплины организационного поведения.

Структура дисциплины «организационное поведение» была предложена Г. Левиттом: психологические явления, связанные с индивидуальным поведением человека и могущие иметь отношение к его жизни в организации; феномены общения и взаимодействия в парах; малые группы, насчитывающие до 20 участников; взаимодействие между малыми группами; группы, в которых может участвовать до сотни человек; явления, характерные для больших групп, насчитывающих сотни и тысячи человек. 

      Предметом организационного поведения является взаимосвязь всех уровней системы управления с ориентацией на разработку результативных методов управления в условиях конкурентной среды функционирования.3

     Объекты изучения организационного поведения:

     • поведение индивидов в организации;

     • проблемы межличностных отношений  при взаимодействии двух индивидов (коллег или пары «начальник – подчиненный»);

     • динамика отношений внутри малых  групп (как формальных, так и неформальных);

     • возникающие межгрупповые отношения;

     • организации как целостные системы, основу которых образуют внутриорганизационные  отношения.

     Целями  организационного поведения являются:

     1. систематизированное описание поведения  людей в различных возникающих  в процессе труда ситуациях;

     2. объяснение причин поступков  индивидов в определенных условиях;

     3. предсказание поведения работника  в будущем;

     4. овладение навыками управления  поведением людей в процессе труда и их совершенствование.

     Организационное поведение изучает  поведение людей в организации и оценивает его влияние на результаты ее деятельности, поэтому основными задачами данной дисциплины являются:

     1. Выявление поведенческих отношений между руководителем и его подчиненными и в том числе между коллегами.

     2. Обеспечение формирования благоприятного  психологического климата в коллективе, исключение конфликтных ситуаций, создание атмосферы творческого  потенциала работников.

     3. Систематическое описание поведения людей в различных возникающих в процессе труда ситуациях.

     4. Объяснение поступков людей в  определенных условиях.

     5. Умение предвидеть ситуацию.

     6. Овладение навыками управления  поведением людей в процессе  работы и поиск путей повышения эффективности их деятельности.

     В основу организационного поведения положено использование социально-психологических методов управления.   Социально-психологические методы - это методы управления, базирующиеся на использовании социально-психологических факторов и направленные на управление социально-психологическими процессами, протекающими в коллективе, для оказания воздействия на них в интересах достижения поставленных перед организацией целей.

     Социальное  воздействие осуществляется путем:

     - целенаправленного формирования персонала организации;

     - морального стимулирования работников;

     - использования методов управления  индивидуальным поведением;

     - осуществления коллективной деятельности  работников и использования их  социальной активности.

     Психологическое воздействие базируется на:

     - использовании методов психологического  побуждения (мотивации);

     - учете индивидуальных особенностей  работников (темперамент, характер, способности, направленность личности, потребности человека);

     - психологических аспектах деятельности человека (внимание, эмоции, воля, речь, умения и навыки).

     Поэтому при изучении организационного поведения  используются такие методы, как опросы (интервью, анкетирование, тестирование), сбор фиксированной информации (изучение документов), наблюдения и эксперименты. Интервью могут проводиться “лицом к лицу”, по телефону, с использованием компьютеров. Разработано большое количество стандартизированных опросников (анкет). Например, с их помощью измеряется удовлетворенность трудом, организационный климат. При исследовании организационного поведения широко используется метод структурированного наблюдения. Например, при наблюдении организационной среды выделяются следующие элементы: помещение, обстановка и оборудование, оформление, освещение и цвет, внешний облик членов организации. Основу исследований в этой области составляют лабораторные и естественные эксперименты.

     Исследование  – это процесс сбора и интерпретации  данных, которые подтверждают или  опровергают теоретические построения. Исследование – это непрерывный процесс, благодаря которому идет постоянное расширение знаний о поведении человека в процессе труда.

     Научным фундаментом дисциплины “организационное поведение” является то, что:

     • сбор данных осуществляется систематически, контролируется их надежность и достоверность;

     • предлагаемые объяснения фактов тщательно  проверяются;

     • в качестве закономерностей, которые  могут быть использованы на практике, рассматриваются только неоднократно подтвержденные устойчивые связи и  отношения.

           Подходы к изучению организационного поведения объединяют поведенческие (бихевиористские) науки (систематизированные знания о характере и причинах поступков людей) с другими дисциплинами – менеджментом, экономической теорией, экономико-математическими методами, кибернетикой. Организационное поведение - область сложная, воспринявшая множество идей и подходов.

     При биологическом подходе делается акцент на зависимости поведения  от физических и биологических потребностей и побуждений: жажда, голод, недостаток сна. Социологический подход основывается на том, что поведение человека – результат воздействия людей и событий социального окружения. Ценности и традиции и общества определяют поведение людей в этом обществе. Психоаналитический подход базируется на учении о том, что мотивы поведения человека в основном не осознаются, не очевидны. Так, З.Фрейд считал, что ключ к истинным причинам поведения – в подсознании и что наши осознанные рассуждения большей частью самообман. То есть поведение не всегда бывает логичным и разумным, его не всегда можно объяснить в строгих точных терминах, а также следует принимать во внимание возможные скрытые мотивы.    Гуманистический подход доверяет биологическим побудителям, но не отрицает и социальных причин, поведенческие стимулы и то, что стимулы и побуждения могут находиться в подсознании.4

     Более подробно можно остановиться на когнитивном  и бихевиористском подходах, а  также подходе социального учения, теоретические элементы которых можно использовать для создания общей модели организационного поведения.

     Когнитивный подход оценивает человека по более  «высоким» критериям, чем другие подходы. Когнитивный подход делает акцент на позитивных и добровольных аспектах поведения, использует такие  понятия, как ожидание, потребности  и поощрение. Познание является базовым элементом когнитивного подхода - это акт восприятия некоторой информации. Такие инструменты, как когнитивные карты используются в качестве визуальных элементов для уяснения и понимания отдельных элементов мыслей индивида, групп или организаций. Поведение может быть элементом анализа, однако, оно направленно на достижение цели. Важно, что когнитивный подход не содержит предположений о том, что происходит в мозгу; это всего лишь термины для описания поведения.

     Поведенческий подход ориентирован не на анализ причин, а на анализ результатов. Так, Дж. Б. Уотсон определял поведение как результат ввода информации через человеческие органы слуха, обоняния, осязания 5. Один из основных тезисов бихевиоризма – вознаграждаемое поведение повторяется.

     Так же подчёркивается важность изучения наблюдаемых форм поведения.

     С точки зрения бихевиоризма человеческое поведение объясняется при помощи принципа «стимул - реакция». Стимул вызывает реакцию. Считается, что обучение происходит тогда, когда возникает эта связь.

     Другими словами, данный подход помогает объяснить  физические рефлексы.

     Так с помощью эксперимента по оперантному  обуславливанию с чётко определёнными  условиями, было обнаружено, что следствия  отклика могут гораздо лучше  объяснить большинство форм поведения, чем порождающий его стимул. Организм вынужден взаимодействовать со средой, чтобы получить желаемое следствие. Предшествующий стимул не порождает определенного поведения при оперантном обуславливании. Он служит в качестве сигнала для «включения» этого поведения. Поведение является функцией его следствий.

     Бихевиористский подход опирается на представление  о среде: когнитивные процессы, такие  как мышление, ожидание и восприятие, могут иметь место, но не являются необходимым условием для предсказания и контроля поведения, а также управления им. Однако как когнитивный подход включал  бихевиористские концепции, так и бихевиористский подход включает когнитивные переменные. Однако, несмотря на некоторое сходство это два разных подхода со своим вкладом в науку о поведении.

     Подход  социального учения является бихевиористским. Он признаёт, что поведение может быть проанализировано. Тем не менее в отличие от бихевиорестского подхода, социальное учение признаёт, что человек обладает самосознанием и его поведение целенаправленно. Данный подход предполагает, что люди познают окружающую среду, изменяют её, чтобы сделать доступными подкрепляющие факторы. Так же отмечается важность правил и символических процессов при учении.  Подход социального учения, с его сложной интерактивной природой служит подходящей теоретической основой для построения модели организационного поведения.

           Основой моделей организационного поведения можно считать две управленческие теории, которые разработал и обосновал Д. Макгрегор.

     Теория  «Х» и теория «У» по вопросу о поведении человека могут быть представлены следующим образом:

     Теория  «Х»

     - человек изначально не любит  работать и будет избегать  работы.

     - поскольку человек не любит  работать, его следует принуждать, контролировать, угрожать наказанием, чтобы заставить работать для достижения целей организации.

     - средний человек предпочитает, чтобы  им руководили, он предпочитает  избегать ответственности, у него  мало честолюбия, ему нужна безопасность.