Формирование кадрового резерва государственной службы

     тема: «Формирование кадрового резерва  государственной службы»

     Содержание

     Введение

     Глава 1 «Формирование кадрового резерва  государственной службы».

     1.1. Обоснование необходимости формирования  новой системы работы с кадровым  резервом

     1.2. Нормативно-правовая база работы с кадровым резервом.

     Глава 2 «Современные технологии отбора, оценки и обучения кадрового резерва».

     2.1. Структура кадрового резерва

     2.2. Формирование кадрового резерва

     2.3. Зарубежный опыт подготовки резерва  управленческих кадров

     Заключение

     Список используемой литературы

 

     Введение 

     Формирование  новой модели государственного управления, реформирование государственной службы России и ее аппарата невозможны без  существенного обновления руководящих  кадров, без наполнения органов государственной  власти и местного самоуправления лицами, способными на деле обеспечить успешное проведение экономических реформ, строительство нового, подлинно демократического государства.

     Чтобы процесс кадрового обеспечения  органов государственной власти и местного самоуправления высококвалифицированными специалистами шел более эффективно, необходимо активнее использовать институт резерва кадров.

     Актуальность  проблемы на сегодняшний день велика. Административно-командная система, сформированная в годы советской власти, в условиях рыночной экономически сдает свои позиции. Система подготовки кадров в новых условиях начала формироваться сравнительно недавно.

     Объектом  настоящей дипломной работы является формирование кадрового резерва  и работа с ним в Управлении Федеральной службы судебных приставов по Курганской области.

     Предметом исследования выступает прием граждан  на государственную гражданскую  службу.

     Цель  и основная задача дипломной работы рассмотреть вопросы формирования кадрового резерва государственной службы, раскрыть нормативно-правовую базу работы с кадровым резервом, рассмотреть имеющуюся современные технологии отбора, оценки и обучения кадрового резерва в России и за рубежом. Выработать предложения по расширению и улучшению подготовки кадров нового поколения.

     Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

  • изучить нормативно-методический материал по данной тематике;
  • проанализировать систему, процесс и методы подбора и отбора персонала на государственную и муниципальную службу;
  • выявить существующие проблемы при подборе и отборе персонала;
  • разработать предложения по устранению проблем, связанных с подбором и отбором персонала  на государственную и   муниципальную службу.

         Нормативную база курсового проекта составили  федеральные законы Российской Федерации: О государственной гражданской службе в Российской Федерации от 27.07.2004 № 79 ФЗ1, Положение о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации, утвержденного Указом Президента Российской Федерации от 01.02.2005 № 1122, Трудовой кодекс РФ (ТК РФ): Федеральный закон от 30 декабря 2001 N 197-ФЗ3, Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 г4, «О прокуратуре Российской Федерации»: Федеральный закон от 17 января 1992 N 2202-1-ФЗ5, Указ Президента РФ от 30 января 1996 г. «О квалификационных требованиях по государственным должностям федеральной государственной службы»6, О резерве управленческих кадров Курганской области: Закон Курганской области от 1 июня 2009 года № 459 в редакции Закона Курганской области от 04 июня 2010 г. №167.

 

      Глава 1 Формирование кадрового резерва  государственной  службы

     1.1 Кадровая политика на государственной гражданской службе: основные задачи и приоритеты.

     Под кадровой политикой на государственной службе понимается общий курс и последовательная деятельность государства по формированию требований к государственным служащим, по их подбору, подготовке и рациональному использованию с учетом состояния и перспектив развития государственного аппарата, прогнозов о количественных, качественных потребностях кадрах государственных служащих на основе принципов государственной службы.

     Государство как единственный работодатель государственных  служащих предъявляет необходимые  требования к их квалификации и способностям, поведению на службе и вне ее, включая вопросы служебной этики, отношения к политике, к качеству исполнения ими обязанностей в соответствии с государственными должностями.

     Суть  государственной кадровой политики состоит в привлечении, закреплении  и адекватном использовании на государственной службе высококвалифицированных специалистов, в создании условий по реализации ими своего профессионального потенциала для успешного исполнения должностных обязанностей и обеспечении на этой основе эффективного функционирования органов государственной власти.

     Главной целью государственной кадровой политики является формирование такого кадрового потенциала, который в  профессиональном, квалификационном и  деловом отношении позволял бы обеспечивать эффективное функционирование и  развитие государственного аппарата.

     Под кадровым потенциалом на государственной службе имеется в виду совокупная способность кадров государственных служащих к эффективному исполнению должностных обязанностей, достигаемая посредством профессионального образования, практических навыков, опыта и других служебных ресурсов.

     Кадровый  потенциал государственной службы рассматривается в качестве ключевого  фактора, определяющего эффективность  государственной власти на всех уровнях  и обеспечивающего управляемость  процессов реформирования общества, становления правового государства, разработки курса действий, изменений в структуре, стиле и системах управления, взаимодействие человека и государства.

     Функционирование  государственной службы подчинено  целям укрепления государственности, осуществления функций государства по управлению обществом. Поэтому кадровая политика на государственной службе должна отвечать общему курсу внешней и внутренней политики государства.

     Государственная служба как самостоятельный вид  профессиональной деятельности определяет особенности кадровой политики в данной области.

     Социальной  базой государственной службы являются в равной мере все слои российского  общества. Кадровая политика государства  не может опираться на отдельный  класс или социальный слой. Это  означает, что привлечение граждан к управлению делами общества и государства является одной из важнейших задач кадровой политики на государственной службе.

     Под кадровой ситуацией на государственной службе имеется в виду совокупность реальных обстоятельств, характеризующих состояние наличного кадрового состава государственных служащих и определяющих приоритеты государственной кадровой политики.

     Под приоритетами кадровой политики на государственной службе понимаются основные направления государственной кадровой политики в конкретной исторической обстановке.

     Итак, современная кадровая политика должна быть направлена на наем эффективной  рабочей силы, увеличение производительности труда посредством улучшения условий работы, улучшения отношений в организации между руководством и подчиненными.

     Существует  ряд принципиальных принципов, составляющих основу кадровой политики:

  • демократия управления, от которой зависит готовность к сотрудничеству;
  • знание отдельного человека, его потребностей;
  • справедливость соблюдения равенства и последовательность действий в отношении персонала.

     Исходными положениями политики в области  управления персоналом являются:

  • политика кадрового обеспечения – предполагает обеспечение эффективным персоналом и побуждение его к получению удовлетворения от работы посредством создания привлекательных условий работы, безопасности, возможности продвижения;
  • политика обучения – обеспечение соответствующими обучающими мощностями, чтобы работники могли лучше исполнять свои обязанности и подготовиться к продвижению;
  • политика оплаты труда – предоставление более высокой заработной платы, чем в других местах, определяемой способностями, опытом, ответственностью;
  • политика производственных отношений – установление определенных процедур для простого решения трудовых разногласий;
  • политика благосостояния – обеспечение услуг и льгот, более благоприятных, чем у других нанимателей: социальные условия, созданные в организации желанны для работника и выгодны для предприятия.

 

1.2. Кадровый  резерв как эффективная кадровая  технология и элемент кадровой политики и управления персоналом государственной гражданской службы

     Поиск, отбор, изучение, оценка, подготовка и  выдвижение специалистов из состава  кадрового резерва - одно из основных звеньев в формировании состава  управленческих кадров. От правильной постановки работы с кадровым резервом зависит в значительной степени, какие кадры станут у руля государственного управления не только завтра, но и в отдаленной перспективе.

     Эффективное использование института резерва  кадров позволяет реализовать важнейший принцип работы с кадрами - принцип сочетания в руководстве опытных и молодых работников.

     Что же означает понятие, категория "кадровый резерв". Слово "резерв" (от лат. reseryo - сберегаю) означает: 1) запас чего-либо на случай надобности; 2) источник, откуда черпаются новые средства, силы.

     По  отношению к аппарату государственной  службы под кадровым резервом понимается специально сформированная на основе индивидуального отбора и комплексной  оценки группа перспективных работников, обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми, личностными и морально-этическими качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку и предназначенных для замещения определенных должностей государственной службы.

     В науке принята следующая классификация (типология) кадрового резерва: ближний, среднесрочный, дальний (или стратегический); открытый, закрытый; обезличенный или  на конкретную должность.

     В условиях нынешней кризисной кадровой ситуации, дефицита на государственных должностях работников, в том числе руководящих кадров, обладающих необходимыми профессиональными, деловыми и нравственными качествами, работа с кадровым резервом, предназначенным для выдвижения в федеральные и региональные структуры государственной службы, приобретает особую актуальность. Формирование и оптимальное использование кадрового резерва рассматриваются как одно из приоритетных направлений государственной кадровой политики, как один из механизмов ее реализации.

     Учитывая, что старая административно-командная, номенклатурно-бюрократическая система формирования и использования кадрового резерва сломана, необходимо сформировать принципиально новую систему работы с кадровым резервом, соответствующую условиям и требованиям нынешнего этапа развития российского общества, новой модели государственного управления.

     Особенно  остро эта проблема стоит на уровне федеральных и региональных органов  государственной власти и управления. Речь идет о необходимости подготовки такого кадрового резерва, который  был бы способен управлять обществом на принципиально иных основах, с учетом нынешней ситуации, в условиях перехода к рыночной экономике, формирования демократического правового и социального государства. Речь идет о кадрах, способных управлять с помощью использования новых, прежде всего правовых, финансовых и экономических, механизмов, с учетом интересов всех социальных групп и слоев общества.

     Кадровый  резерв рассматривается как один из источников формирования нового поколения  управленческих кадров, в том числе "первых" руководителей органов государственной власти, в условиях, когда кардинальным образом изменились требования к уровню и содержанию их профессионализма, компетентности, к личностным качествам, практическим навыкам и умениям. Без подготовки высокопрофессионального, морально нравственного и надежного резерва кадров этой проблемы не решить Государственная кадровая политика и механизм ее реализации. РАГС 1998 г. стр. 280.

     Наличие подготовленного кадрового резерва  является непременным условием практического осуществления курса на развитие социально ориентированной рыночной экономики, демократизацию управления, внедрение инноваций в государственную службу, рациональное использование ее кадрового потенциала.

     При разработке новой системы работы с кадровым резервом в органах государственной власти и управления целесообразно, прежде всего, глубоко и всесторонне проанализировать номенклатурно-партийную систему работы с резервом, чтобы не повторить прежних ошибок и деформаций, учесть вытекающие из прошлого опыта уроки. В этой связи необходимо подчеркнуть, что основные ее пороки были обусловлены монополией правящей партии на разработку и реализацию кадровой политики. Монополизм КПСС особенно жестко проявлялся при формировании и использовании кадрового резерва. Монополия распространялась на все категории руководящих кадров, включая кадры органов власти и управления, предприятий, учреждений и общественных организаций.

     При формировании резерва кадров имела  место абсолютизация классового подхода, принципа партийности, социального положения. Требовалось неукоснительное исполнение заданных сверху процентных показателей по национальному, половозрастному составу кадрового резерва. Все это существенно сужало социальную базу, источники формирования резерва кадров, круг лиц, из которых велся отбор кандидатов. Не всегда учитывались при этом профессиональные, деловые, личностные качества специалистов, рекомендуемых для включения в состав кадрового резерва. Нередко преобладал при их оценке субъективизм. Имело место увлечение формальной стороной дела, когда едва ли не вся работа сводилась к составлению списков кандидатов, планов, отчетности. Недостаточно использовались активные методы подготовки "резервистов", отсутствовал механизм контроля за их самообразованием Малахова Г.Н. Лекция №2 для слушателей СПО..

     Отбор кандидатур в состав кадрового резерва  происходил, как правило, в узком  кругу, келейно, за "закрытыми дверями", из небольшого числа избранных, входивших  в номенклатурную орбиту. Недостаточное  внимание уделялось непосредственно работе с "резервистами", их индивидуальной подготовке с учетом перспективы выдвижения. В результате эффективность практического использования резерва кадров была низкой. Нередко резерв существовал лишь на бумаге.

     Одним из самых серьезных пороков номенклатурно-партийной системы работы с резервом кадров было отсутствие законодательства, нормативно-правовой базы, регулирующей эту деятельность. Работа с кадровым резервом осуществлялась, как правило, на основе партийных инструкций и директивных указаний.

     В настоящее время сложилась благоприятная ситуация для активного использования института резерва кадров как одной из первоочередных и эффективных мер повышения качества персонала государственной службы. Прежде всего, сняты ранее действовавшие ограничения по социальному положению, партийной, национальной принадлежности, полу и т. д. Основополагающим при формировании кадрового резерва является конституционный принцип равного права доступа граждан на государственную службу без какой-либо дискриминации по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности, имущественного и должностного положения, места жительства, убеждений, принадлежности к общественным объединениям Федеральный Закон №119-ФЗ 1995 г. «Об основах государственной службы Российской Федерации» ст. 9.

     Таким образом, существенно расширяется  социальная база, внутренние и внешние  источники формирования кадрового  резерва. Поиск подходящих для выдвижения на государственные должности кандидатур возможен во всех социальных слоях  общества без каких-либо ограничений как в государственных, так и в негосударственных, предпринимательских структурах. Потенциальным кандидатом для включения в состав кадрового резерва может быть любой гражданин России, имеющий соответствующее образование, практический опыт, профессиональные, деловые, личностные и морально-этические качества, необходимые для исполнения ответственной государственной должности.

     В этой связи необходимо отметить, что  источниками формирования резерва  кадров в структурах государственной службы могут быть государственные и муниципальные служащие, депутаты, активисты политических партий и движений; выпускники учебных заведений, специалисты предприятий различных форм собственности; лица, имеющие опыт научной, преподавательской, информационно-аналитической работы; лица, входящие в банки кадровых данных министерств, ведомств, субъектов Российской Федерации, центров занятости населения, консультационных центров по подбору специалистов; демобилизованные военнослужащие, офицеры запаса и т. д.

     Работники негосударственных, предпринимательских  структур включаются в состав резерва  с их согласия и проходят подготовку по индивидуальному плану.

     Работа  с резервом имеет свою уже новейшую историю. Становление новой системы  работы с кадровым резервом осуществлено Главным управлением по подготовке кадров для государственной службы при Правительстве РФ (Роскадры). По их инициативе в апреле 1992 г. состоялось совещание, посвященное проблемам развития государственной службы. В принятых на совещании рекомендациях подчеркивалась необходимость более активного использования института резерва кадров. Формирование резерва кадров с учетом предстоявших тогда выборов глав администраций рассматривалось в качестве одной из первоочередных мер повышения качества персонала государственной службы.

     Роскадры  обращались также в Правительство  Российской Федерации с предложением о создании новой системы работы с резервом кадров с учетом изменившихся подходов к организации государственного аппарата и аппарата управления экономикой, необходимости реформирования кадрового корпуса, и прежде всего государственной службы «Новые законы и нормативные акты» приложение к «Российской газете» май 1992 г..

     Предложения предусматривали удовлетворение потребности  в руководящих кадрах как центральных органов государственного управления, так и региональных администраций. При этом учитывались потребности в кадрах и на ближайшую, и на отдаленную перспективу. Потребность в руководителях нового типа определялась курсом на активную приватизацию, развитием рыночных отношений. Коренным образом изменились требования к руководящим работникам, к их профессиональной подготовке, особенно в области использования финансовых рычагов как средства управления экономикой.

     Чтобы процесс кадрового укрепления органов  государственной власти мог пройти более организованно, необходимо было иметь резерв кадров, подготовленных к работе вполне определенного типа и уровня управления правовым демократическим социальным государством с многоукладной экономикой. Речь, таким образом, шла о необходимости создания принципиально новой системы работы с резервом кадров в органах государственной власти и управления. Ставилась задача использования при этом новых технологий, позволяющих надежно оценивать качества и эффективность работы кадров, их перспективность, привлекать нужных специалистов в систему государственного управления.

     По  проекту на создание новой системы  работы с резервом кадров потребовалось  бы не менее 2 - 3 лет. В течение первого  года предусматривалось подготовить  для занятия определенных государственных должностей примерно 500 человек. При отборе кандидатур для обучения в резерве кроме базисной информации предлагалось определить порядок предоставления рекомендаций, использовать специальные оценочные технологии типа "центры оценки" (включая тестирование, профессиональные интервью, деловые игры и т. д.), разработать примерные требования к кандидатам.

     Речь  шла также о необходимости  разработки учебных программ и пособий, специальной программы оценочного сопровождения на каждом из этапов обучения, определения конкретных учебных заведений, на базе которых должна была разворачиваться подготовка резерва.

     Проект  Роскадров предусматривал подготовку кадрового резерва для федерального, регионального и муниципального уровня. Многие предложения Роскадров, обосновывавшие необходимость создания новой системы работы с кадровым резервом, к сожалению поддержки не получили и реализованы не были.

     С учетом требований законодательства, а также исходя из общих принципов  организации работы с персоналом, формирование и работа с кадровым резервом должны осуществляться на основе следующих принципов:

     - равный доступ граждан к государственной службе.

     Равный  доступ к государственной службе определен в ст. 32 Конституции  Российской Федерации. Реализация данного  принципа означает отсутствие дискриминации по каким-либо основаниям при формировании кадрового резерва на конкурсной основе, а также обеспечение гласности при проведении конкурса в целях формирования кадрового резерва на замещение вакантных должностей гражданской службы.  

     - обеспечение стабильности гражданской службы.

     Следование  данному принципу предполагает обоснованность формирования кадрового резерва с учетом текущей и перспективной потребности государственных органов. Основная цель формирования кадрового резерва – своевременное обеспечение гражданской службы высококвалифицированными специалистами.

     - объективность при отборе кандидатов на зачисление в кадровый резерв с учетом их профессионального уровня, на основе оценки их профессиональных и личностных качеств, соответствия предъявляемым квалификационным требованиям.

     При проведении конкурсных процедур в целях  формирования кадрового резерва  должны применяться методы и формы  оценки кандидатов, способные предоставить объективную и надежную информацию о соответствии кандидатов предъявляемым квалификационным требованиям.

     - профессионализм и компетентность лиц, включенных в кадровый резерв.

     Основным  критерием оценки лиц, претендующих на включение в кадровый резерв или  состоящих в кадровом резерве, должны быть профессионализм и компетентность. Гражданские служащие, включенные в кадровый резерв, должны повышать свой уровень квалификации на регулярной основе.

     - обеспечение равенства возможностей лиц, включенных в кадровый резерв на замещение вакантных должностей гражданской службы.

     Гражданские служащие (граждане), включенные в кадровый резерв, должны обладать равными возможностями  на замещение вакантных должностей гражданской службы. Прежде всего, это  означает, что кадровые службы государственных  органов должны проводить работу со всеми лицами, включенными в кадровый резерв, без каких-либо исключений.

     - использование системного подхода к работе с кадровым резервом.

     Системность в работе с кадровым резервом означает, что в процесс развитие гражданских  служащих, включенных в кадровый резерв, должны быть вовлечены руководители указанных служащих, сотрудники кадровых подразделений, образовательные учреждения и иные организации, в которых гражданский служащий проходит обучение или стажировку.  

     - стратегическое управление развитием гражданских служащих, включенных в кадровый резерв с использованием инновационных образовательных технологий.

     Этот  принцип означает, что при формировании и работе с кадровым резервом необходимо учитывать не только текущие требования к компетенциям гражданских служащих, но и перспективные требования с учетом быстро меняющейся внешней среды.

     - проведение регулярного мониторинга кадрового резерва с целью повышения его качественного состава.

     Работа  с кадровым резервом предполагает, в том числе, регулярную оценку профессиональных качеств гражданских служащих, включенных в кадровый резерв, и принятие управленческих решений по результатам данной оценки.