Формирование кадрового резерва государственной службы. 2
2
Курсовая работа
«Формирование кадрового резерва государственной службы»
2011
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ……………………………………………………………………3
ГЛАВА I. ПОРЯДОК ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ ……………………………………………...6
1.1 Направления работы с кадровым резервом на государственной службе………………………………………………………………
1.2 Структура и формирование кадрового обеспечения государственных служащих ………………………………………………………………………...
ГЛАВА II. КОМПЛЕКСНАЯ РЕАЛИЗАЦИЯ НАПРАВЛЕНИЙ РЕЗЕРВИРОВАНИЯ ……………………………………………………………22
2.1 Правовые аспекты технологий формирования кадрового резерва …...22
2.2 Проблемные вопросы в формировании кадрового резерва государственной службы ……………………………………………………….24
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ……………………………………………………………...30
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ …………………………………………………...33
ВВЕДЕНИЕ
Эффективное обеспечение кадрами органы государственной власти и местного самоуправления высококвалифицированными специалистами возможно при активном использовании института резерва кадров.
Актуальность темы исследования определяется необходимостью функционирования государственного аппарата России, укомплектованного кадрами надлежащей компетенции и высокой квалификации.
Административная реформа актуализировала проблему повышения качества работы с резервом кадров государственных и муниципальных служащих, которая является одной из функций кадровой политики Российского государства на современном этапе.
Вопрос профессионального обеспечения ротации государственных служащих является одним из ключевых в системе государственной службы и кадровой политики. В условиях кардинального реформирования системы государственного и муниципального управления Российской Федерации требование профессионального развития и образования государственных служащих становится особенно актуальным. Для того чтобы эффективно управлять изменениями в различных областях общественной жизни, служащие должны иметь специальный уровень профессиональной, деловой и моральной подготовки.
Недостаточность профессионализма и компетентности служащих современного государственного аппарата признана официально. Об этом свидетельствует и практика государственного управления. Значительной части наших чиновников еще не достает ни опыта службы, ни соответствующих знаний и умений. Зачастую они не обладают правовой, социально-экономической, управленческой: подготовкой, необходимой для служебной деятельности. Все это обуславливает не только теоретическую, но и практическую значимость проблемы. Поэтому подготовка резерва и дальнейшее замещение высококвалифицированными специалистами это особый вопрос работы с кадрами, требующий высокотехнологичных решений и тщательной проработки.
Изучая проблемы технологий кадровой работы в государственной службе Российской Федерации следует отметить крайнюю важность и недостаточную освещенность тематики в специализированной литературе. Тем не менее, вопросы формирования кадрового резерва государственных служащих, а также проблемные аспекты в этой области рассматривались такими авторами, как Лобановым В., Демидовой Л., Ламановым Е., Соломатиным Е. Ю., Черепановым В., Наумовым С. Ю., Масленниковой Е. В. и другими.
Цель работы состоит в проведении комплексного анализа порядка формирования кадрового резерва государственных служащих, а также направлений реализации резервирования на основе действующего законодательства, а также теоретических и практических материалов.
Достижение цели исследования обеспечивается в процессе решения следующих задач: изучить направления работы с кадровым резервом на государственной службе, определить структуру и формирования кадрового обеспечения государственных служащих, исследовать правовые аспекты технология формирования кадрового резерва, а также стратегию управления человеческими ресурсами.
Объектом исследования являются общественные отношения, складывающиеся в сфере государственной службы по поводу формирования кадрового резерва государственных служащих.
Предметом исследования выступают технологии кадровой работы в государственной службе, в частности, по направлениям формирования кадрового резерва.
Методологической базой исследования выступает совокупность научных принципов, методов и приемов познания социальных процессов и отношений. В частности, использовались структурно-функциональный, институциональный и диалектический методы исследования функционирования социально-правовых систем. Анализ законодательства, изучение правоприменительной практики, обобщение организационного опыта, выработка предложений и выводов осуществлялись на основе системного, логического, сравнительно-правового, историко-правового, юридического, социологического методов познания.
Теоретическую основу работы составляют труды отечественных правоведов по проблемам формирования кадрового резерва в Российской Федерации. Нормативная база - законы и иные нормативные правовые акты, регламентирующие порядок и особенности формирования кадрового резерва государственных служащих в нашей стране.
Содержащиеся в работе теоретические выводы о порядке формирования кадрового резерва государственной службы, а также о реализации направлений резервирования позволят расширить теоретические взгляды на природу и содержание данной сферы государственной службы. Помимо этого, теоретическая значимость исследования заключается в том, что изложенные в работе выводы и предложения могут быть использованы при совершенствовании действующего законодательства, а также при разработке новых нормативных актов, регулирующих государственно-служебные отношения в сфере формирования кадрового резерва государственной службы.
Практическая значимость курсовой работы состоит в том, что основные положения могут быть использованы для углубленного изучения таких юридических дисциплин как государственная служба, конституционное право, муниципальное право, административное право.
Структурно работа состоит из введения, двух глав, включающих четыре параграфа, заключения и списка литературы.
ГЛАВА I. ПОРЯДОК ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ
1.1 Направления работы с кадровым резервом на государственной службе
Поиск, отбор, изучение, оценка, подготовка и выдвижение специалистов из состава кадрового резерва - одно из основных звеньев в формировании состава управленческих кадров. От правильной постановки работы с кадровым резервом зависит в значительной степени, какие кадры станут у руля государственного управления не только завтра, но и в отдаленной перспективе.
Эффективное использование института резерва кадров позволяет реализовать важнейший принцип работы с кадрами - принцип сочетания в руководстве опытных и молодых работников.
Что же означает понятие, категория «кадровый резерв». Слово «резерв» означает: 1) запас чего-либо на случай надобности; 2) источник, откуда черпаются новые средства, силы.
По отношению к аппарату государственной службы под кадровым резервом понимается специально сформированная на основе индивидуального отбора и комплексной оценки группа перспективных работников, обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми, личностными и морально-этическими качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку и предназначенных для замещения определенных должностей государственной службы.
Кадровый резерв на государственной службе представляет собой сформированную на конкурсной основе группу лиц (государственных служащих, граждан), которые обладают определенными профессиональными, деловыми и личными качествами, необходимыми для замещения должностей государственной службы, и которые при определенной подготовке будут отвечать квалификационным требованиям к соответствующим должностям государственной службы[1].
В науке принята следующая классификация (типология) кадрового резерва: ближний, среднесрочный, дальний (или стратегический); открытый, закрытый; обезличенный или на конкретную должность.
В условиях нынешней кризисной кадровой ситуации, дефицита на государственных должностях работников, в том числе руководящих кадров, обладающих необходимыми профессиональными, деловыми и нравственными качествами, работа с кадровым резервом, предназначенным для выдвижения в федеральные и региональные структуры государственной службы, приобретает особую актуальность. Формирование и оптимальное использование кадрового резерва рассматриваются как одно из приоритетных направлений государственной кадровой политики, как один из механизмов ее реализации.
Учитывая, что старая административно-командная, номенклатурно-бюрократическая система формирования и использования кадрового резерва сломана, необходимо сформировать принципиально новую систему работы с кадровым резервом, соответствующую условиям и требованиям нынешнего этапа развития российского общества, новой модели государственного управления.
Особенно остро эта проблема стоит на уровне федеральных и региональных органов государственной власти и управления. Речь идет о необходимости подготовки такого кадрового резерва, который был бы способен управлять обществом на принципиально иных основах, с учетом нынешней ситуации, в условиях перехода к рыночной экономике, формирования демократического правового и социального государства. Речь идет о кадрах, способных управлять с помощью использования новых, прежде всего правовых, финансовых и экономических, механизмов, с учетом интересов всех социальных групп и слоев общества.
Кадровый резерв рассматривается как один из источников формирования нового поколения управленческих кадров, в том числе «первых» руководителей органов государственной власти, в условиях, когда кардинальным образом изменились требования к уровню и содержанию их профессионализма, компетентности, к личностным качествам, практическим навыкам и умениям. Без подготовки высокопрофессионального, морально нравственного и надежного резерва кадров этой проблемы не решить
В настоящее время сложилась благоприятная ситуация для активного использования института резерва кадров как одной из первоочередных и эффективных мер повышения качества персонала государственной службы.
Существенно расширяется социальная база, внутренние и внешние источники формирования кадрового резерва. Поиск подходящих для выдвижения на государственные должности кандидатур возможен во всех социальных слоях общества без каких-либо ограничений как в государственных, так и в негосударственных, предпринимательских структурах. Потенциальным кандидатом для включения в состав кадрового резерва может быть любой гражданин России, имеющий соответствующее образование, практический опыт, профессиональные, деловые, личностные и морально-этические качества, необходимые для исполнения ответственной государственной должности[2].
В этой связи необходимо отметить, что источниками формирования резерва кадров в структурах государственной службы могут быть государственные и муниципальные служащие, депутаты, активисты политических партий и движений; выпускники учебных заведений, специалисты предприятий различных форм собственности; лица, имеющие опыт научной, преподавательской, информационно-аналитической работы; лица, входящие в банки кадровых данных министерств, ведомств, субъектов Российской Федерации, центров занятости населения, консультационных центров по подбору специалистов; демобилизованные военнослужащие, офицеры запаса и т. д[3].
Работники негосударственных, предпринимательских структур включаются в состав резерва с их согласия и проходят подготовку по индивидуальному плану.
Всю систему работы с кадровым резервом можно условно разделить на четыре этапа и строить систему в соответствии с целями и задачами организации, адаптируя или видоизменяя их в соответствии с конкретной ситуацией и стратегией развития государственного органа.
Одной из главных задач первого этапа при формировании кадрового резерва является построение эффективной системы работы с «резервистами». Для ее решения необходимо определить потребности в замещении вакантных должностей на планируемый период времени и выработать принципы отбора «резервистов». Здесь необходимо отметить, что период планирования может иметь различную продолжительность.
На втором этапе основная задача - это разработка системы конкурсного отбора на замещаемые должности, причем конкурс проводится в зависимости от потребностей компании, как среди внешних специалистов, так и среди своих сотрудников.
На третьем, наиболее трудном этапе ставится задача развития профессиональных навыков и знаний «резервистов», необходимых им для успешной работы в резервируемой должности и оценки эффективности работы с кадровым резервом. Для ее решения в идеальном варианте разрабатывается программа корпоративного образования, частью которой является подготовка специалистов кадрового резерва. Такая программа в зависимости от нужд государственного органа может включать тренинги и семинары, конференции и стажировки.
Задача четвертого этапа - так называемая «обкатка резервистов» или построение системы приобретения «резервистами» практического опыта работы по резервируемой должности. Сюда входят замещение «резервируемого» сотрудника при отсутствии его на работе по различным причинам, приобретение «резервистом» опыта общения с подчиненными «резервируемого». В идеальном варианте после прохождения цикла практической подготовки, срок которого определяется для каждой должности индивидуально, «резервист» должен уметь справляться с задачами «резервируемого» в течение продолжительного времени и выполнять весь комплекс работ по данной должности[4].
Таким образом, кадровый резерв на государственной службе представляет собой сформированную на конкурсной основе группу лиц, которые обладают определенными профессиональными, деловыми и личными качествами, необходимыми для замещения должностей государственной службы, и которые при определенной подготовке будут отвечать квалификационным требованиям к соответствующим должностям государственной службы.
1.2 Структура и формирование кадрового обеспечения государственных служащих
При формировании кадрового резерва важнейшая задача состоит в том, чтобы обеспечить надежное выявление наиболее перспективных специалистов, обладающих качествами, которые более всего необходимы для профессиональной руководящей деятельности.
В соответствии со ст. 64 ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ с учетом поступивших заявлений гражданских служащих (граждан) формируются на конкурсной основе для замещения должностей гражданской службы федеральный кадровый резерв, кадровый резерв федерального государственного органа, кадровый резерв субъекта Российской Федерации и кадровый резерв государственного органа субъекта Российской Федерации[5].
Кадровый резерв формируется также в связи с призывом гражданского служащего на военную службу или направлением его на замещаемую ее альтернативную гражданскую службу.
Кадровый резерв формируется для замещения:
1) вакантной должности гражданской службы в государственном органе в порядке должностного роста гражданского служащего;
2) вакантной должности гражданской службы в другом государственном органе в порядке должностного роста гражданского служащего;
3) должности гражданской службы, назначение на которую и освобождение от которой гражданского служащего осуществляются Президентом Российской Федерации или Правительством Российской Федерации.
Включение гражданского служащего (гражданина) в кадровый резерв государственного органа для замещения должности гражданской службы осуществляется по результатам конкурса в порядке, предусмотренном Законом о государственной гражданской службе.
Включение гражданского служащего (гражданина) в федеральный кадровый резерв оформляется правовым актом федерального государственного органа по управлению государственной службой, в кадровый резерв субъекта Российской Федерации - правовым актом государственного органа по управлению государственной службой субъекта Российской Федерации, а в кадровый резерв государственного органа - правовым актом государственного органа с внесением соответствующей записи в личное дело гражданского служащего и иные документы, подтверждающие служебную деятельность гражданского служащего[6].
На основе федерального кадрового резерва, кадрового резерва субъектов Российской Федерации, кадрового резерва федеральных государственных органов и кадрового резерва государственных органов субъектов Российской Федерации федеральным государственным органом по управлению государственной службой формируется Сводный кадровый резерв Российской Федерации для замещения вакантных должностей государственной гражданской службы Российской Федерации.
Вакантная должность гражданской службы замещается по решению представителя нанимателя гражданским служащим (гражданином), состоящим в кадровом резерве, сформированном на конкурсной основе. При отказе гражданского служащего (гражданина), состоящего в кадровом резерве, от предложенной должности вакантная должность замещается по конкурсу в соответствии.
Положение о кадровом резерве на гражданской службе утверждается соответственно Президентом Российской Федерации и нормативным правовым актом субъекта Российской Федерации.
Гражданский служащий (гражданин) исключается из кадрового резерва на федеральной гражданской службе в случае:
1) назначения на должность государственной гражданской службы Российской Федерации в порядке должностного роста;
2) совершения дисциплинарного проступка, за которое к гражданскому служащему применено дисциплинарное взыскание, предусмотренное п. 5 ст. 57 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации»;
3) повторного отказа от предложения о замещении вакантной должности федеральной гражданской службы в федеральном государственном органе;
4) личного заявления;
5) заболевания, препятствующего поступлению на федеральную гражданскую службу или ее прохождению, подтвержденного заключением медицинского учреждения;
6) увольнения с федеральной гражданской службы по основаниям, предусмотренным п. 1 - 4, 8, 9, 11 - 15 ч. 1 ст. 33 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации».
Решение об исключении гражданского служащего (гражданина) из кадрового резерва федерального государственного органа принимается представителем нанимателя и оформляется актом федерального государственного органа[7].
Формирование кадрового резерва в настоящее время осуществляется на основании прямого конкурса, а также, в ряде случаев, на основании рекомендаций аттестационной комиссии органа государственной власти и рекомендаций конкурсной комиссии при конкурсном замещении должностей государственной гражданской службы. Если в первом случае можно говорить о единстве требований и критериев отбора, то две других процедуры направлены на решение других вопросов, а рекомендации являются «побочным» продуктом. Процедура отбора в кадровый резерв должна быть одна, а критерии едины.
Только в этом случае можно обеспечить конкурентность при зачислении в резерв, прозрачность и публичность процедуры формирования резерва. Принципиальным является измеримость используемых критериев, исключающая субъективизм при оценке претендента. Аналогично и при назначении на должность из резерва должны быть применены четкие и понятные критерии, позволяющие совершать объективный выбор из нескольких претендентов. В противном случае будет сохраняться риск нарастания субъективизма и протекционизма в кадровой работе в органах власти.
В настоящее время вопрос о том, какова внутренняя структура кадрового резерва и каким образом в этой структуре должна быть учтена дифференциация должностей государственной гражданской службы по группам, категориям, государственным органам, остается открытым. В отсутствии правового акта Президента РФ субъектами РФ утверждаются собственные положения о кадровом резерве, которые во многом отличаются друг от друга - разнятся структуры кадровых резервов (формируются резервы на конкретную должность, на группу, на категорию, на близкие по содержанию деятельности должности), сроки пребывания в кадровом резерве, формы организации работы с кадровым резервом. Зачастую перед представителем нанимателя встает вопрос: каким образом из нескольких человек, включенных в кадровый резерв, выбрать того, кто обладает необходимыми знаниями, навыками, опытом для замещения конкретной должности? Фактически, кадровый резерв может представлять собой неструктурированную группу лиц, а выбор в таком случае либо субъективен, либо требует дополнительных сравнений (по сути - проведения конкурса). Практически неразрешимой становится задача соотношений кадровых резервов, сформированных в различных субъектах РФ, - в каждом случае при формировании кадрового резерва имелись в виду собственные «идеальные шкалы» и необходимые наборы знаний, навыков, умений[8].
Так, Положение о порядке формирования и работы с кадровым резервом на замещение государственных должностей государственной службы в исполнительных органах государственной власти Тверской области устанавливает, что кадровый резерв на замещение государственных должностей государственной службы Тверской области в исполнительных органах государственной власти Тверской области - это специально сформированная на основе установленных критериев группа высококвалифицированных и перспективных государственных служащих, обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными и личностными качествами, положительно зарекомендовавших себя на замещаемых должностях, прошедших необходимую профессиональную подготовку и являющихся кандидатами для замещения определенных государственных должностей государственной службы Тверской области.
Основная цель формирования кадрового резерва - создание подготовленного к деятельности в современных условиях государственного управления состава государственных служащих, обеспечение непрерывности и преемственности государственного управления, его совершенствование на основе отбора, подготовки и выдвижения кадров, способных эффективно реализовать задачи и функции соответствующих исполнительных органов государственной власти Тверской области.
Кадровый резерв формируется на высшие, главные, ведущие и старшие государственные должности государственной службы Тверской области категорий «Б» и «В».
Подбор кандидатов в состав кадрового резерва осуществляется в соответствии со следующими основными требованиями:
- профессиональная компетентность: соответствующее образование, опыт, знания, умения и навыки с учетом специализации государственной должности, способность анализировать и принимать обоснованные решения, добиваться их выполнения, деловая культура, систематическое повышение профессионального уровня;
- организаторские способности: умение руководить подчиненными, координировать и контролировать их деятельность, способность реализовать полномочия в рамках должностных полномочий, инициативность, оперативность;
- ответственность за порученное дело: высокая требовательность к себе и подчиненным, обязательность, критическая оценка своей работы и коллектива;
- личностные качества: добросовестность, работоспособность, объективность, коммуникабельность, корректность.
Оценка деловых и личностных качеств, составление характеристики на кандидатов в кадровый резерв и определение направления их подготовки осуществляется путем предварительного изучения личных дел кандидатов, результатов их деятельности, выполнения ими должностных обязанностей и конкретных поручений, изучения относящихся к ним материалов аттестаций и конкурсов, а также путем собеседования, тестирования, анкетирования, экспертного опроса, групповой дискуссии и других.
Предложения о включении работников в кадровый резерв на замещение государственных должностей руководителей, заместителей руководителей областных исполнительных органов государственной власти Тверской области и структурных подразделений аппарата Губернатора Тверской области вносят Губернатору Тверской области лица, входящие в структуру Администрации Тверской области и координирующие деятельность соответствующих областных исполнительных органов государственной власти Тверской области, структурных подразделений аппарата Губернатора Тверской области.
Порядок внесения предложений о включении в кадровый резерв работников областного исполнительного органа государственной власти Тверской области (кроме вышеуказанных) определяется его руководителем.
В кадровый резерв на каждую государственную должность включается, как правило, две кандидатуры («ближний» и «дальний» резерв). Получение письменного согласия кандидата на зачисление его в кадровый резерв обязательно.
Основаниями для зачисления кандидатов в кадровый резерв являются:
- рекомендация аттестационной комиссии (по итогам аттестации, по результатам квалификационного экзамена);
- результаты переподготовки, повышения квалификации государственного служащего;
- положительные результаты служебной профессиональной деятельности[9].
Решение о зачислении в кадровый резерв принимает руководитель (руководитель органа), осуществляющий (осуществляющего) назначение на соответствующие государственные должности государственной службы Тверской области. Учет кадрового резерва осуществляется кадровой службой соответствующего исполнительного органа государственной власти Тверской области. На лиц, зачисленных в кадровый резерв, составляются также справки-объективки, формируется банк дополнительной информации, характеризующей профессиональную деятельность.
Основными категориями лиц, из которых формируется кадровый резерв государственной службы, являются:
- государственные служащие Тверской области;
- государственные служащие Тверской области, уволенные с государственной службы области при ликвидации государственного органа или сокращении штатов (в течение года со дня увольнения).
При замещении вакантной государственной должности государственной службы Тверской области и наличии при этом кадрового резерва государственных служащих на замещаемую должность проведение конкурса необязательно.
Кадровый резерв государственных служащих ежегодно пересматривается и переутверждается (по состоянию на 1 января). При этом проводится его анализ, дается оценка подготовленности каждого специалиста, принимается решение о внесении изменений в состав кадрового резерва. Включение в состав кадрового резерва новых государственных служащих, согласование и утверждение списка кадрового резерва осуществляется в порядке, установленном настоящим Положением[10].