Формирование кадровой политики организации (на примере предприятия ф-л «Заря»)

ВВЕДЕНИЕ 

     Актуальность  темы Рыночная экономика ставит ряд принципиальных задач, важнейшей из которых является максимально эффективное использование кадрового потенциала. Для того чтобы этого достигнуть, нужна четко разработанная кадровая политика.

     Стратегия кадровой политики подчинена общей  стратегии организации, ее стратегическому  планированию. Менеджмент персонала  определяется целями и задачами организации. Его функции связаны с обеспечением и поддержанием работоспособности персонала. Опыт стран с установившимися традициями менеджмента свидетельствует о самом серьезном внимании к службам управления персоналом. Вместо офисов по хранению кадровой документации они стали выполнять функции планирования, координации, регулирования персонала, рассматривая их как ключевые по обеспечению выживания предприятия в условиях конкуренции.

     В Республике Беларусь необходимо преодолеть разрыв между новыми организационными формами и старыми способами  управления людьми в организациях. Важным стратегическим ресурсом становится сочетание энергии, знаний, предприимчивости, усердия и работоспособности персонала.

     Вложения в кадровый потенциал фирмы стали непременным условием завоевания и сохранения устойчивых позиций на рынке. Эти требования начали учитываться в стратегии кадровой политики ведущих компаний еще в 1970-е гг. Высшее руководство стремится повысить компетентность и роль кадровых служб, понимая их важность для развития компаний. Это подкрепляется серьезными финансовыми вливаниями, причем затраты на кадровое регулирование, переподготовку и учебу сотрудников рассматриваются как капитальные вложения, а не как издержки. Например, развитие капитальных вложений на повышение квалификации сотрудников фирмы «Сименс» выглядит следующим образом:

1970-1971 гг. — 66 млн DM (1,8 % фонда зарплаты);

1974—1975 гг. -- 134 млн DM (2,4 % фонда зарплаты);

1983—1984 гг. - 240 млн DM (2,8 % фонда зарплаты).

     В 1990-е гг. затраты на повышение  квалификации работников «Сименс» составили 3 % фонда заработной платы.

     Однако  стратегия кадровой политики строится не только на подготовке персонала. Направления стратегии зависят от имеющихся работников и резервов, а также состояния деловой активности сотрудников. Это состояние заставляет вносить существенные поправки в кадровую политику, которая всегда проходит в условиях жестких финансовых ограничений и весьма часто по остаточному принципу.

     Стратегия кадровой политики конкретизируется в планах по формированию и развитию кадрового потенциала. Она включает:

• стратегию использования персонала;
• развитие фирменного стиля работы, в частности отношений между сотрудниками;
• развитие персонала, его обучение и переподготовку;
• единые принципы и технику кадрового регулирования, особенно отбора и высвобождения персонала;
• прогноз спроса на персонал, его качество, количество, квалификацию, специальность, структуру;
• прогноз предложений персонала, его маркетинг, возможность лизинга.
• Цель курсовой работы – разработать рекомендации по совершенствованию кадровой политики ф-ла «Заря» ЗАО «Витебскагропродукт».

   Для достижения поставленной цели в курсовой работе решены следующие задачи:

• раскрыты сущность и содержание кадровой политики предприятия;
• рассмотрены этапы построения и условия разработки кадровой политики предприятия;
• проведен анализ кадровой политики ф-ла «Заря» ЗАО «Витебскагропродукт»
• разработаны и рассмотреть пути повышения эффективности кадровой политики.

   Объектом  исследования ф-л «Заря» ЗАО «Витебскагропродукт»)

• Предмет исследования - механизм и факторы формирования кадровой политики предприятия, направленной на повышение эффективности  использования человеческих ресурсов ф-ла «Заря» ЗАО«Витебскагропродукт».

   Практическая  значимость исследования состоит в  том, что предложенные методические рекомендации по формированию управленческих кадров позволят существенно повысить социально-экономическую активность работников управленческого труда и результативность их деятельности, а также сформировать адекватный уровень качества менеджмента на предприятиях, способствующий развитию, совершенствованию и наращиванию конкурентных преимуществ предприятий. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1 Теоретико-методологические основы формирования кадровой политики организации 

1.1 Содержание цели и принципы формирования кадровой политики 

     Под политикой организации, как правило, понимается система правил, в соответствии с которой действуют люди, входящие в организацию. Важнейшая составная часть стратегически ориентированной политики организации — ее кадровая политика, которая определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов.

     Термин  «кадровая политика» может иметь  широкое и узкое толкование.

     В широком смысле это система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы.

     Нередко при широком понимании кадровой политики необходимо обращать внимание на особенности реализации властных полномочий и стиля руководства. Косвенно это находит свое отражение  в философии организации, коллективном договоре и правилах внутреннего распорядка. Отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами — отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение — могут заранее планироваться и согласовываться со стратегическими целями и текущими задачами организации.

     В узком смысле это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующихся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и организацией в целом. [1, с. 147]

     Совокупность  целей кадровой политики предприятия  в условиях рыночных отношений направлена на развитие предприятия в этой сфере.

     Кадровая  политика — целенаправленный процесс  формирования и управления персоналом, ориентированный на оперативное и эффективное удовлетворение потребностей предприятия по соответствующему направлению ресурсного обеспечения.

     Выделяют  следующие цели кадровой политики предприятия:

• обеспечение всех структурных элементов (подразделений) предприятия персоналом необходимой специализации и уровня квалификации;
• оптимизация затрат предприятия на содержание наемного персонала;
• обеспечение организационных и социально-экономических условий, предотвращающих трудовые конфликты на предприятии и дополнительные затраты, связанные с их разрешением;
• поддержание психологического климата, благоприятствующего эффективному функционированию трудовых коллективов и предприятия в целом.

     В зависимости от стадии формирования кадровой политики предприятия выделяют различные его принципы и вытекающие из них требования к кадровой политике предприятия.

1. Стадия разработки кадровой политики:

• принцип индивидуальности — формируется под потребности конкретного предприятия и, отражая общие методологические подходы, прежде всего учитывает его индивидуальную и отраслевую специфику;
• принцип комплексности – разрабатывается с учетом взаимозависимости и взаимосвязи базовых направлений кадровой политики;
• принцип приоритетности – обеспечивает преимущественные условия развития наиболее значимых элементов;
• принцип перспективности – отражает не только текущие, но и перспективные цели, определенные в предварительно разработанной стратегической концепции развития предприятия;
• принцип адаптируемости – предполагает возможность оперативной самоадаптации системы управления персоналом к изменяющимся внешним или внутренним условиям.

2. Стадия реализации кадровой политики:

• принцип ориентированности – подразумевает ориентацию используемых методов управления на конкретные категории персонала;
• принцип многофакторности – предполагает обеспечение многофакторного воздействия на объект управления в лице конкретного работника или трудового коллектива;
• принцип мотивированности – предусматривает создание необходимой мотивировки (заинтересованности) для эффективного выполнения персоналом установленных ему функций;
• принцип ответственности – подразумевает обеспечение прямой индивидуальной и коллективной ответственности за неэффективное использования установленных функций. [2, 296-297]

   Принципы  кадровой политики:

1.Стратегическая направленность. Кадровая политика должна учитывать не только краткосрочные эффекты, но и последствия, к которым приведут те или иные и решения, принимаемые на ее основе, в долгосрочной перспективе. Очень часто решения в отношении персонала, дающие быстрый результат, имеют разрушительные последствия по истечению более длительного периода времени, поэтому необходимо координировать сиюминутные потребности управления персоналом с долгосрочными перспективами. Например, политика «жесткого управления», построенная на ограничениях и санкциях, обеспечивает соблюдение работниками трудовой дисциплины, но в итоге приводит к селекции на предприятии исполнительных и дисциплинированных посредственностей, согласных с запретами и наказаниями, что, в конечном счете, снижает эффективность деятельности предприятия.

2.Комплексность.  Кадровая политика должна сочетаться с другими стратегиями предприятия (с продуктово-маркетинговой стратегией и стратегией развития предприятия, с производственной и финансовой стратегиями и др.) таким образом, чтобы их взаимодействие способствовало достижению необходимого результата хозяйственной деятельности.

3.Системность.  Руководители нередко забывают о том, что управление персоналом требует системного подхода, в результате чего их «лоскутные» изменения не дают желаемого эффекта. Например, предприятие реорганизует свою организационную структуру для того, чтобы освободить руководителей от рутинных функций, и дать им возможность реализовать свой предпринимательский потенциал. Однако, при этом, самих управленцев не оценивают на наличие необходимых предпринимательских качеств, не перестраивают систему их обучения и материального стимулирования. И, в итоге, новые направления деятельности и стратегии, позволяющие предприятию гибко адаптироваться к постоянным изменениям внешней среды, так и не появляются. Дело все в том, что изменение любого элемента системы управления персоналом, требует изменений и во всех других элементах управления кадровым ресурсом.

4.Последовательность. Принципы и методы работы с кадровым ресурсом предприятия, описанные в кадровой политике, во-первых, не должны противоречить друг другу; во-вторых, им необходимо неукоснительно следовать в практической деятельности; в-третьих, нужно соблюдать определенную последовательность их применения, обеспечивающую ожидаемый результат.

5.Экономическая  обоснованность. Задача, которую решает система управления персоналом – использовать потенциал как каждого отдельно взятого работника, так и потенциал всего коллектива предприятия максимально эффективно, то есть реализовать цели бизнеса с оптимальным соотношением полученного результата к вложенным в сотрудников ресурсам, а рассуждения вроде «почему бы не сделать приятное сотрудникам» – не могут быть аргументами при принятии кадровых решений. Для эффективного производственного процесса необходим баланс качества трудового ресурса и его стоимости. Использовать ресурс более высокого качества, соответственно имеющий большую стоимость, также нерационально, как и дешевый ресурс, дающий более низкий результат. При разработке планов и концепций, необходимо принимать в расчет стоимость трудового ресурса, которая включает:

• все составляющие заработной платы (оклады, надбавки, доплаты, компенсации, премии и т.д., в том числе, вознаграждение работников службы по управлению персоналом);
• оплату неотработанного времени (ежегодный отпуск, отдых во время государственных праздников; другое оплачиваемое время отсутствия и др.);
• стоимость социальных программ и предоставляемых работнику дополнительных благ (например, оплата питания, служебного жилья и проезда, стоимость оборудования бытовых помещений, расходы на корпоративные праздники и т.д.);
• стоимость обучения работников (например, оплата обучения сотрудников на внешних семинарах, курсах повышения квалификации и т.д., оплата услуг приглашенных преподавателей; оплата внутренним наставникам, стоимость учебного материала, оплата работникам рабочего времени, в течение которого они находились на обучении и т.п.);
• взносы в фонды государственного социального страхования; издержки на уплату государственных и местных налогов на зарплату и занятость;
• расходы на привлечение работников (например, оплата объявлений в средствах массовой информации, оплата услуг агентств по подбору персонала, расходы на организацию конкурсов на должность и т.д.);
• расходы на оформление работников (стоимость бланков по кадровому учету и делопроизводству);
• издержки адаптации новых работников (невысокая производительность труда на период вхождения в новую должность, оплата наставничества, потери рабочего времени наставника и др.);
• издержки увольнения (прямые выплаты увольняющимся, косвенные затраты, связанные с простоем рабочего места, снижение производительности труда работника с момента принятия решения об увольнении и т.д.);
• стоимость организации рабочего места и расходы на обеспечение необходимых условий для работы (покупка мебели, оборудования и инструментов, спецодежды, услуг коммуникации и т. п.).

   При разработке кадровой политики предприятие  должно определить, какого качества и  по какой цене кадровый ресурс ей необходим. Например, организация должна расставить приоритеты в области закрытия рядовых должностей за счет:

   - выпускников ВУЗов с зарплатой  ниже среднерыночной и вложений  средств в их обучение на  протяжении нескольких лет; 

   - профессионалов, с зарплатой на уровне средней по рынку и выше, плюс «вместительный» социальный пакет;

   - комбинации молодых и опытных  специалистов с потенциалом наставника  с соответственным уровню квалификации  вознаграждением.

   6.Законность. Некоторые руководители (в основном частных предприятий) считают, что трудовое законодательство на их предприятие не распространяется, и они могут поступать с работниками так, как им вздумается. И они чувствуют в этом отношении себя достаточно свободно до тех пор, пока какой-нибудь принципиальный сотрудник не решит отстоять свои интересы и не инициирует инспекцию выполнения предприятием трудового законодательства контролирующими органами. Степень соблюдения работодателем трудового законодательства в дальнейшем зависит от соотношения величины штрафа и выгод, которые получает собственник от несоблюдения норм закона.

   Однако  руководители должны также учитывать  и тот факт, что работа предприятия  вне рамок правового поля ухудшает их имидж нанимателя на рынке труда, а значит снижает шансы нанять и удержать профессионалов, щепетильно относящихся к своим правам.

   Среди предприятий государственной формы  собственности распространена другая крайность – кадровая служба настолько  боится санкций со стороны контролирующих органов, что видит цель своей  работы в тщательном соблюдении норм трудового законодательства.

   Кадровая  политика, прежде всего, должна быть нацелена на достижение производственных целей  предприятия, а ее законность должна быть всего лишь формой, обеспечивающей безопасность организации.

   7.Гибкость. Поскольку гибкость и способность к изменениям представляют сегодня ключевые характеристики бизнеса, а основным барьером (как и фактором изменений) являются люди - кадровый ресурс предприятия, одним из важнейших требований, предъявляемых к кадровой политике, является ее возможность способствовать быстрому внедрению инноваций, обеспечивающих соответствие организации условиям внешней среды. Поэтому разработка и внедрение кадровой политики - это эволюционный процесс. Кадровая политика может дорабатываться по мере реализации в ответ на новые требования постоянно изменяющейся внешней среды.

   Однако, чтобы работники чувствовали  себя безопасно в состоянии постоянных перемен, та часть кадровой политики, которая затрагивает ключевые интересы работников (например, политика занятости, оплаты труда), а также относится к организационной культуре предприятия должна быть предсказуемой и стабильной.

   8.Научная  обоснованность. При разработке кадровой политики предприятия, необходимо учитывать не только профессиональный опыт ее разработчиков, но и результаты передовых исследований в этой сфере.

   Правильно выбранная кадровая политика обеспечивает решение следующих задач:

• оперативное укомплектование организации кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения ее бесперебойного функционирования, своевременного освоения новой продукции;
• формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива организации при минимизации затрат (экономия в разумных пределах издержек, связанных с наймом работников, подготовкой кадров, с учетом не только расходов в текущем периоде, но и на последующую переподготовку и повышение квалификации);
• стабилизация коллектива благодаря учету интересов работников, предоставлению возможностей для квалификационного роста и получения других льгот;
• формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду;
• рациональное использование рабочей силы в соответствии с квалификацией и специальной подготовкой.

   Основным  содержанием кадровой политики являются, во-первых, обеспечение рабочей силой  высокого качества, включая планирование, отбор и наём, высвобождение (выход на пенсию, увольнения), анализ текучести кадров и др.; во-вторых, развитие работников, профориентация и переподготовка, проведение аттестации и оценки уровня квалификации, организация продвижения по службе; в-третьих, совершенствование организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социального развития и социальной защиты работников.

   Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социально эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.2 Факторы, определяющие  кадровую политику организации. Показатели эффективности проводимой кадровой политики 

     На  кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных программ и кадровых мероприятий влияют факторы  двух типов – внешние по отношению к организации и внутренние.

     К внешним факторам можно отнести:

     1.Уровень  стабильности экономических, политических  факторов и законов, формирующих  условия деятельности организации.  Например, на случай необходимости  сокращать свою деятельность, предприятие  может предусмотреть следующие варианты уменьшения штата: прекращать найм новых работников и сокращать численность за счет естественного выбытия и текучести персонала; переводить имеющихся сотрудников на другие работы, в другие структурные подразделения, на сокращенные формы занятости; направлять часть работников на длительную переподготовку и т.д.;

     2.Возможные  колебания и изменения спроса  на товары или услуги предприятия,  усиление конкуренции на рынке.  Например, если планируется ужесточение  конкуренции на рынке, на котором  функционирует предприятие, кадровая политика должна предусмотреть повышение уровня компетенций своего персонала (знаний, навыков, умений решать определенный круг задач, осуществлять определенную деятельность). Организация может реализовать это за счет повышения требований к отбору сотрудников, внедрение систематичной оценки эффективности деятельности и потенциала работников, проведения постоянного обучения и развития своих сотрудников. Кроме этого, предприятие должно продумывать способы удержания и привлечения квалифицированных работников, либо построить систему внутренней подготовки профессионалов;

     3.Конъюнктуру  рынка труда (соотношение спроса  и предложения по профессиям, необходимым организации, качество  специалистов местного рынка,  уровень оплаты на отраслевом  и региональных рынках труда; состав и размер социальных пакетов, предлагаемых предприятиями-конкурентами). Например, при дефиците необходимых предприятию специалистов, организация должна тщательно продумать стратегию «выращивания» работников необходимой ей квалификации или разработать стратегию «переманивания» профессионалов у других нанимателей с программами их удержания;

     4.Степень  влияния профсоюзов на деятельность  предприятий;

     5.Требования  трудового законодательства, а также  законодательства о занятости  и социальной защите населения, степень «жесткости» санкций в этой области;

     6.Менталитет  наемных работников того региона,  в котором функционирует предприятие  (например, их отношение к труду,  рабочему времени, имуществу нанимателя  и т.д.). Например, если среди рабочих, проживающих на территории местонахождения организации, распространена проблема алкоголизма, влекущая за собой прогулы и брак, предприятие может предусмотреть найм рабочих из других регионов, предоставляя им и их семьям служебное жилье и необходимую социальную инфраструктуру, или построив работу рабочих из других регионов вахтовым методом;

      7.Задания  программ социально-экономического  развития республики, а также  задания региональных программ  социально-экономического развития  и программ занятости населения (в большей части для предприятий государственной формы собственности). [7]

     Факторы внутренней среды. Наиболее значимыми  представляются следующие факторы.

     1. Цели предприятия, их временная  перспектива и степень проработанности.  Так, например, организации, нацеленной на быстрое получение прибыли и затем сворачивание работы, требуются совершенно иные профессионалы по сравнению с предприятием, ориентированным на постепенное развертывание крупного производства со множеством филиалов.

     2. Стиль управления, закрепленный, в том числе, и в структуре организации. Сравнение организации, построенной жестко централизованным образом, в отличие от предпочитающей принцип децентрализации показывает, что этим предприятиям требуется различный состав профессионалов.

     3. Условия труда. Приведем некоторые наиболее важные характеристки работ, привлекающие или отталкивающие людей:

• степень требуемых физических и психических усилий,
• степень вредности работы для здоровья,
• месторасположение рабочих мест,
• продолжительность и структурированность работы,
• взаимодействие с другими людьми во время работы,
• степень свободы при решении задач,
• понимание и принятие цели организации.